珠寶行業(yè)怎樣提高績效的五項(xiàng)實(shí)準(zhǔn)則

1、如何現(xiàn)高績效的五項(xiàng)實(shí)準(zhǔn)則顛 峰 表 現(xiàn)課程目的 如何成為一名成果導(dǎo)向型的管理者，創(chuàng)造一個(gè)能激發(fā)員工寶貴潛能的工作環(huán)境，并開發(fā)建立有效的績效改善系統(tǒng)和流程。業(yè)績?yōu)橄?成功的組織和管理者都具有一些共性，這并與失敗者形成鮮明對比，這些差異集中體現(xiàn)為能否運(yùn)用各種最基本的管理手段獲得更好的業(yè)績。這些基本手段通常都需要管理者在經(jīng)營過程中不僅自身表現(xiàn)超凡，而且能夠與員工有效共事，并通過他們完成任務(wù)。由此可以斷言，經(jīng)理們?nèi)粝肴〉眉芽?，必須在上述兩個(gè)方面表現(xiàn)出色，否則他的事業(yè)就可能會遭受挫折。 所以，在當(dāng)前的經(jīng)營活動中，企業(yè)和經(jīng)理人都應(yīng)更注重成果，即以成果為導(dǎo)向；經(jīng)理人得根本責(zé)任在于通過能創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)營活動 來

2、滿足客戶的需求，從而為老板帶來價(jià)值。本教材的體系結(jié)構(gòu)第一部分：業(yè)績?yōu)橄?，成功管理的基本?zhǔn)則第二部分：建立認(rèn)同感，明確組織目標(biāo)第三部分：準(zhǔn)備戰(zhàn)斗，為您的團(tuán)隊(duì)配備工具、才干和技術(shù)第四部分：增進(jìn)績效，營造爭創(chuàng)佳績的氛圍第五部分：架設(shè)通往成功之橋，培養(yǎng)人際關(guān)系第六部分：保持音調(diào)和諧，不斷創(chuàng)新和發(fā)展第一部分：業(yè)績?yōu)橄扔绊懯聵I(yè)獲得成功的最重要因素（學(xué)員討論）（在紙上列出您認(rèn)為在目前情形下對您的事業(yè)生存和發(fā)展最重要的五個(gè)因素）確保實(shí)現(xiàn)最低目標(biāo)所有的一切都取決于您的人際關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)您必須愿意付出代價(jià)盡可能獲取較多的跨部門工作經(jīng)驗(yàn)尋找一個(gè)導(dǎo)師為您指點(diǎn)迷津多與杰出人物交朋友不斷進(jìn)取，天天向上優(yōu)化系統(tǒng)和流程，使之運(yùn)作

3、順暢積極參與能引人關(guān)注的項(xiàng)目棉隊(duì)復(fù)雜情況，能夠并且敢于做出決策調(diào)查結(jié)論表明：盡管不同的企業(yè)、行業(yè)和管理層次之間存在的差異，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)永遠(yuǎn)是事業(yè)成功的首調(diào)查結(jié)論表明：盡管不同的企業(yè)、行業(yè)和管理層次之間存在的差異，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)永遠(yuǎn)是事業(yè)成功的首要因素和職業(yè)競爭的主題，企業(yè)如果想要繼續(xù)生存下去，經(jīng)理人就必須更加以成果為導(dǎo)向！要因素和職業(yè)競爭的主題，企業(yè)如果想要繼續(xù)生存下去，經(jīng)理人就必須更加以成果為導(dǎo)向！在21世紀(jì)競爭白熱化的市場環(huán)境中，究竟如何行事才能取得更佳業(yè)績？ 調(diào)查1600多名高績效經(jīng)理人，平均年齡46歲，擁有17年的管理經(jīng)驗(yàn)，其中64%是男性，36%是女性，這些人合計(jì)擁有超過27000年大

4、呢管理經(jīng)驗(yàn)，并對另外400名高績效經(jīng)理作了追蹤調(diào)查，以征求更多的意見、案例。 對調(diào)查和訪談中獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，并根據(jù)經(jīng)理們對其重要性的看法進(jìn)行了排序：1.運(yùn)用積極有效的溝通方法2.身體力行，充分展示您的個(gè)性和才能3.建立并維護(hù)一個(gè)清晰而富有意義的遠(yuǎn)景和使命4.激勵(lì)員工以發(fā)揮他們的主人公精神和完成使命的責(zé)任感5.向所有的員工闡明績效期望6.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神7.建立明確而全面的績效目標(biāo)和方法8.發(fā)展關(guān)鍵的工作協(xié)作關(guān)系9.對員工進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)和教育10.制定恰當(dāng)而周詳?shù)挠?jì)劃11.及時(shí)清除績效障礙12.更新觀念、發(fā)展自我13.及時(shí)進(jìn)行績效反饋和指導(dǎo)14.對組織的人員配備給予足夠重視15.闡明您作為一

5、名經(jīng)理的角色創(chuàng)造價(jià)值16.進(jìn)行及時(shí)的績效跟蹤和評估17.為員工提供完成任務(wù)所需的資源18.積極改進(jìn)您的工作方法19.進(jìn)行建設(shè)性的工作績效評估和人員培養(yǎng)20.在工作和個(gè)人生活之間保持平衡表1.1 關(guān)于創(chuàng)造業(yè)績的幾項(xiàng)重要研究發(fā)現(xiàn)表1.1 中的信息讓我們消除了長期以來對以下幾個(gè)問題的誤解首先，當(dāng)經(jīng)理們被認(rèn)為是成果導(dǎo)向時(shí)，他們經(jīng)常被認(rèn)為是過于任務(wù)導(dǎo)向，而缺乏對員工的關(guān)懷，或者組織缺乏人性。恰恰相反，以上信息表明，創(chuàng)造業(yè)績需要在有效的員工導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向之間取得平衡，并更傾向于員工導(dǎo)向。高績效經(jīng)理人明確指出：只有讓您的員工一起參與，才能使他們保持長期良好的工作績效。其次，盡管橄欖球傳奇教練伍迪哈耶曾經(jīng)說過

6、：“贏得隊(duì)員才能贏得比賽?！钡珒H關(guān)心員工并不能使管理者獲得預(yù)期的成果。“即便是最優(yōu)秀的人才，如果缺乏有效的制度和方法，沒有足夠的支持和資源，也將難以有所作為”。管理者必須在各個(gè)方面都以任務(wù)為導(dǎo)向，建立全面的管理流程和工作現(xiàn)場規(guī)章制度以達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。創(chuàng)造高績效五項(xiàng)準(zhǔn)則建立認(rèn)同感：明確組織目標(biāo) 總覽全局，為您自己以及您的員工和組織建立一個(gè)目標(biāo)，并時(shí)刻關(guān)注這一預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成，并通過一定的方法考核工作績效。準(zhǔn)備戰(zhàn)斗：為您的團(tuán)隊(duì)配備工具、才干和技術(shù) 為您的企業(yè)配備高素質(zhì)的人員，開發(fā)有效的企劃手段，對員工進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)和教育，為他們提供完成任務(wù)所需要的工具。增進(jìn)績效：營造爭創(chuàng)佳績的氛圍 創(chuàng)造一個(gè)評估績效的良

7、好工作氛圍，進(jìn)行及時(shí)的績效評估和反饋，給員工以激勵(lì)，及時(shí)有序迪排除工作中遇到的障礙。架設(shè)通往成功之橋：培養(yǎng)人際關(guān)系 辨識、培養(yǎng)并維持一種良好的人際關(guān)系，進(jìn)行有效的溝通，通過于您的員工發(fā)展值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以加強(qiáng)合作，并最終達(dá)到目標(biāo)。保持音調(diào)和諧：不斷更新與發(fā)展 不斷提高和革新自我，改進(jìn)工作方法，提升員工素質(zhì)，并在生活的各個(gè)方面保持平衡以球長期發(fā)展。準(zhǔn)則一：準(zhǔn)則二：準(zhǔn)則三：準(zhǔn)則四：準(zhǔn)則五： 準(zhǔn)則五準(zhǔn)則五 不斷更新不斷更新1、過程改善2、積極的員工評估和發(fā)展3、個(gè)人發(fā)展4、創(chuàng)造保持平衡 準(zhǔn)則三準(zhǔn)則三創(chuàng)造注重成果的氛圍創(chuàng)造注重成果的氛圍1、激發(fā)員工的主人翁意識 和成果責(zé)任感2、即時(shí)的績效評價(jià)3、清除

8、績效障礙4、即時(shí)的反饋和指導(dǎo) 準(zhǔn)則二準(zhǔn)則二 裝備你的公司裝備你的公司 1、系統(tǒng)化的計(jì)劃活動 2、積極的人員配備 3、即時(shí)的培訓(xùn)和教育 4、裝備你的員工 準(zhǔn)則一準(zhǔn)則一 聚焦目標(biāo)聚焦目標(biāo)1、確定清晰的遠(yuǎn)景和使命2、闡明你的增值角色3、確定績效目標(biāo) 和評價(jià)指標(biāo)4、闡明每位 員工的 角色 準(zhǔn)則四準(zhǔn)則四培養(yǎng)良好的工作關(guān)系培養(yǎng)良好的工作關(guān)系1、有效的全方位工作關(guān)系2、積極溝通3、值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)4、團(tuán)隊(duì)合作解決績效難題需要做些什么?1.您是否有明確的行動方向?2.您和您的員工是否有一系列明確的目標(biāo)和有效的手段?3.是否所有的人 都在集中精力做好對于創(chuàng)造業(yè)績起關(guān)鍵作用的工作?4.您的員工在向公司內(nèi)部顧客和外部

9、顧客提供服務(wù)時(shí),能協(xié)調(diào)合作嗎?5.您是否將有效的人員配備和培訓(xùn)放在優(yōu)先地位?您是否能及時(shí)排除影響工作績效的障礙?6.您有自己的個(gè)人績效改善計(jì)劃嗎?7.您是否認(rèn)真考慮過如何培養(yǎng)您的員工?工作表1.1 業(yè)績創(chuàng)造評估答案提示:以坦誠的態(tài)度回答以下每一個(gè)問題，以評估您自己在改善績效和業(yè)績方面做得如何.請使用以下評估等級:1=從不 2=極少 3=有時(shí) 4=經(jīng)常 5=一貫我做得如何01.進(jìn)行有效得溝通以達(dá)成互相理解? _02.在工作中以身作則,展現(xiàn)出應(yīng)有得素質(zhì)和品格 _03.對于您所領(lǐng)導(dǎo)得團(tuán)隊(duì)具有清晰得遠(yuǎn)景和明確得使命 _04.令員工有責(zé)任感并激勵(lì)他們提高績效 _05.向所有員工闡明績效期望 _06.在那

10、些需要相互幫助以共創(chuàng)業(yè)績的員工中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神 _07.用明確的平衡的績效指標(biāo)體系來評價(jià)績效 _08.不斷致力于發(fā)展和培養(yǎng)重要的工作關(guān)系 _09.確保員工受到良好的培訓(xùn)和教育以創(chuàng)造業(yè)績 _10.進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠邢到y(tǒng)的計(jì)劃活動 _11.致力于迅速清除影響成果達(dá)成的績效障礙 _12.自己不斷學(xué)習(xí)和掌握有效開展工作所必需的最新技能 _13.向員工提供即時(shí)的績效反饋和工作指導(dǎo) _14.對企業(yè)中的人員配置問題給予高度重視 _15.積極闡明自身在組織中的增值角色 _16.定期跟蹤和評價(jià)營運(yùn)績效 _17.努力確保員工擁有履行職務(wù)所需的技能和資源 _18.有能夠及時(shí)改善流程的良好機(jī)制 _19.對員工的績效進(jìn)行富

11、有建設(shè)性的評價(jià)并為他們制訂發(fā)展計(jì)劃 _20.努力保持生活各方面的平衡 _說明：若以上任何一個(gè)問題您的得分低于4分,那說明這就是您今后努力的方向，它有助于提高您的個(gè)人績效和管理習(xí)慣，以獲取更佳業(yè)績。第二部分：準(zhǔn)則一建立認(rèn)同感：明確組織目標(biāo)高效職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)1.超凡能力2.只瞄準(zhǔn)唯一目標(biāo)3.巨大的激情投入4.盡一切辦法達(dá)成芝加哥、公牛隊(duì)、96年、第三次、NBA總冠軍、喬丹“我們時(shí)沖這冠軍來的，我們所要做的就時(shí)全力以赴去奪取勝利，我們所關(guān)注的只有比賽！”“瓦倫達(dá)心態(tài)”的衍生目的和方向的必要性“出租車司機(jī)的故事”大多數(shù)人希望生活的各個(gè)方面有明確的目標(biāo)和方向。沒有，便會感到沮喪、迷茫、郁郁寡歡，直至最

12、終陷入消沉。在一個(gè)目標(biāo)明確的組織里，每一個(gè)成員都明白，所有的一切活動都是為了一個(gè)共同的目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定好比時(shí)“組織粘合劑”。當(dāng)一個(gè)企業(yè)目標(biāo)不明的時(shí)候假設(shè)您剛被公司提升為一個(gè)龐大的客戶服務(wù)部門的負(fù)責(zé)人。干了幾天后，您發(fā)現(xiàn)這個(gè)部門顯然沒有很明確的目標(biāo)。不知怎么搞的，客戶的投訴一達(dá)堆，所有的事情似乎都一團(tuán)糟，員工們則一如既往他們?nèi)狈献鞫晃断嗷ブ肛?zé)。您也說不清誰對誰錯(cuò)，因?yàn)槟挥幸恍┫喈?dāng)粗放的績效考核工具，看來其中沒有一個(gè)現(xiàn)在能管用。當(dāng)您接手這一新職位時(shí)，上司對您的唯一指示就是：“收拾好這個(gè)亂攤子?！痹诘谝惶旃らg休息時(shí)，您問幾個(gè)職員：“工作進(jìn)展得怎么樣了？”他們異口同聲地回答：“這事應(yīng)該由您來告訴我

13、們！”這一天，兩名年輕得主管兩次找到您并問：“我們得目標(biāo)是什么？”最后，您得腦海中閃過三個(gè)問題：“我為什么要接手這份工作？”、“這個(gè)部門怎么會變成這個(gè)樣子？”和“我應(yīng)該從哪里著手？”小結(jié)：如果沒有明確的方向感、界定明晰的目標(biāo)和職責(zé)，任何工作團(tuán)隊(duì)不論是小組、部門還是整個(gè)組織都會發(fā)現(xiàn)他們自己忙于事務(wù)而沒有取得任何成果。這種狀況對于處于當(dāng)今激烈競爭的全球市場中的企業(yè)來講是難以接受的。明確目標(biāo)的四個(gè)關(guān)鍵方法1.通過設(shè)定工作團(tuán)隊(duì)的首要目標(biāo)和使命，使組織的每一個(gè)成員在思想上保持一致。現(xiàn)代企業(yè)中的每個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)知道組織需要什么，以及每一個(gè)崗位如何為組織整體目標(biāo)的達(dá)成做出自己的貢獻(xiàn)。2.闡明您在組織中創(chuàng)造價(jià)值

14、的角色。您可以從上司、部屬以及任何能為您提供有效支持、有助于您達(dá)到目標(biāo)的人那里獲得有關(guān)信息。3.幫助您的工作團(tuán)隊(duì)形成清晰而富有意義的目標(biāo)和考核方法，以便能用一張有效的記分卡追蹤記錄其工作績效。4.靈活界定組織中每一位成員的角色，使其對自己的職責(zé)有一個(gè)清晰的概念，明確自己必須做些什么以幫助組織完成其首要的使命和目標(biāo)。 明確您組織的目的和方向明確您組織的目的和方向我們這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)為什么存在？誰是我們的顧客（內(nèi)部和外部），他們的期望是什么？我們必須做好哪些有助于業(yè)績增長的工作？ 闡明您在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色闡明您在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色我的上司對我以及我的組織有何期望？我的員工對我有何需求？我必須做哪些能創(chuàng)造

15、價(jià)值的工作以取得理想的成果？ 形成富有意義的績效目標(biāo)何考核方法形成富有意義的績效目標(biāo)何考核方法我們應(yīng)當(dāng)追求哪些具體的績效目標(biāo)？我們將如何評價(jià)我們的績效？我們的績效平衡記分卡看上去如何？ 靈活界定每個(gè)人在您組織中的角色靈活界定每個(gè)人在您組織中的角色哪些職責(zé)和活動最為重要？哪些個(gè)人目標(biāo)必須達(dá)成？哪些行為和行動對于獲得成功最為關(guān)鍵？圖2.1 四個(gè)關(guān)鍵方法:通過明確目標(biāo)建立認(rèn)同感方法一：為您的組織設(shè)定明確的目標(biāo)擁有明確目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì)，其績效要超過那些沒有明確使命的團(tuán)隊(duì)。目標(biāo)不明確的原因分析： 1、管理者沒有為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)和方向 2、管理者與他們溝通不暢現(xiàn)場診斷我們有明確的使命感嗎？1.把一張公司

16、名片遞給您的一位得力部下并告訴他：“在名片的背面寫出團(tuán)隊(duì)的使命，要求能夠揭示團(tuán)隊(duì)的作用、目標(biāo)、以及存在的價(jià)值”（使用名片以使他們盡可能表達(dá)精練。）2.對不同的人，運(yùn)用同樣的方法，至少五次，看看您會有什么發(fā)現(xiàn)。運(yùn)用使命宣言去推動那些與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的活動，同時(shí)用它來判斷哪些活動是多余的，在這個(gè)過程中，您將不斷尋求以下問題的答案：1.我們工作團(tuán)隊(duì)存在的價(jià)值是什么？2.誰是我們的顧客，他們的需求和期望是什么？3.哪些工作我們必須確保圓滿完成以創(chuàng)造價(jià)值？上述三個(gè)問題是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，有不斷變化的答案，同時(shí)能夠幫助您的團(tuán)隊(duì)解決忙與盲的問題1. 與您得到上司面談2. 起草初稿3. 讓您的核心員工檢查宣言

17、草案4. 將宣言發(fā)給您的員工5. 檢查反饋，然后最終定稿并分發(fā)給全體員工創(chuàng)立使命宣言五部曲與您得到上司面談目的：總體了解他隊(duì)您這個(gè)團(tuán)隊(duì)的期望。方法：詢問上司三個(gè)問題的意見和看法： 1、您期望我們團(tuán)隊(duì)取得哪些具體成果 2、誰是我們的顧客，他們的期望是什么？ 3、哪些工作我們必須確保圓滿完成，從而為組織創(chuàng)造價(jià)值補(bǔ)充：務(wù)必在討論中發(fā)表您的意見，并與您的上司達(dá)成共識起草初稿目的：有效的使命宣言將對團(tuán)隊(duì)的活動起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用內(nèi)容：要回答幾個(gè)關(guān)鍵問題： 1、我們的業(yè)務(wù)是什么？ 2、誰是我們的顧客？ 3、什么事情應(yīng)放在優(yōu)先位置？ 4、哪些活動對于我們的成功至關(guān)重要？補(bǔ)充：行文上符合的準(zhǔn)則： 1、語言簡潔

18、而又抓住要領(lǐng) 2、可以作為指導(dǎo)未來行動的準(zhǔn)則 3、提供明確的方向，使工作團(tuán)隊(duì)得以找出相應(yīng)的評估工具 4、闡明工作團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和目標(biāo)讓您的核心員工檢查宣言草案目的：1、激發(fā)員工的主人翁精神 2、使他們了解團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀及每位成員的奮斗方向內(nèi)容：針對以下幾個(gè)問題展開討論： 1、我們?yōu)楹我M(jìn)行此項(xiàng)討論，這樣做是否浪費(fèi)時(shí)間？ 2、這的確使我們團(tuán)隊(duì)要努力奮斗以求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)嗎？ 3、這個(gè)宣言符合實(shí)際并富有意義嗎？ 4、它能作為活動有效性的評估手段嗎？補(bǔ)充：效果強(qiáng)化版 1、在會議上或者在一個(gè)安靜的環(huán)境 2、核心員工檢查并提出改進(jìn)意見 3、安排一名輔導(dǎo)員參與此過程，將有助于推動討論并使溝通富有成效將宣言分發(fā)給您的員

19、工注意事項(xiàng)： 1、注明使命的由來以及您想用它來干什么 2、讓員工閱讀并進(jìn)行小組討論 3、回答他們提出的問題以闡明使命的內(nèi)涵 4、輔之以其他形式的指導(dǎo)，以使全體員工形成使命感檢查反饋，然后最終定稿并分發(fā)給全體員工注意事項(xiàng)： 1、與核心成員共同檢查意見反饋 2、進(jìn)一步完善團(tuán)隊(duì)的使命宣言 3、確保分發(fā)到每一位團(tuán)隊(duì)成員的手中實(shí)戰(zhàn)案例有效的使命宣言 某企業(yè)新成立的一個(gè)事業(yè)部，最近正努力試圖確定它作為一個(gè)業(yè)務(wù)部門所要追求的終極目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者幾易其稿，并吸收了部門中70多名員工的意見，最終將一份原來60多個(gè)詞的宣言概括為這句話： 我們的使命是：以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為客戶提供最佳的和物有所值的投資組合管理。 這一宣言

20、闡明了組織的基本職能（投資組合管理），確立了工作重點(diǎn)（合理的成本和客戶服務(wù)），并且規(guī)定了績效標(biāo)準(zhǔn)（最佳的和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)）。隨后宣言便成了組織文化中的一部分。這并不僅僅是因?yàn)樗环旁阽R框里掛在辦公室的墻上，或是印在公司名片的背后，或是在部門例會上被反復(fù)強(qiáng)調(diào)，而是因?yàn)樗苯佑绊懥私M織的規(guī)劃、培訓(xùn)、預(yù)算、日常決策和流程改善活動。 一家中等規(guī)模汽車零部件供應(yīng)商的生產(chǎn)部門制訂了這么一份使命宣言，以闡明他們所有活動的目的：我們部門存在的價(jià)值在于及時(shí)生產(chǎn)高質(zhì)量的零部件，在此過程中要貫徹成本意識，進(jìn)行偶效的計(jì)劃、維護(hù)和保養(yǎng)，在生產(chǎn)中發(fā)揚(yáng)主人翁精神。正如前一個(gè)例子，這份宣言闡明了部門的基本職能（）生產(chǎn)高質(zhì)量的零部

21、件，明確了工作重點(diǎn)（及時(shí)性和成本意識），并且明確了關(guān)鍵活動（計(jì)劃、設(shè)備維修和保養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)主人翁精神）小結(jié)：使命既定，就得把它融入您得組織文化之中。要不斷地將這一使命運(yùn)用到工作中去并保持一致性，以確立和保持明確得前進(jìn)方向而這個(gè)方向又是建立在組織得要求和顧客得需求基礎(chǔ)之上得。思考題這是一個(gè)合適的使命宣言嗎？ 某組織的全國使命是：通過領(lǐng)先的產(chǎn)品開發(fā)和客戶協(xié)作，成為一家具有全國先進(jìn)水平的高科技零部件制造商。 請問：對于其客戶服務(wù)部門或者是維修保養(yǎng)人員而言，其是合適的使命宣言嗎？結(jié)論：一個(gè)闡釋明晰、為全體成員所知曉和理解的使命是提高績效的良好開端。方法二：闡明您在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色當(dāng)管理者致力于能創(chuàng)造價(jià)值的

22、工作并將無效活動最小化時(shí)，他們就能提高自身及其下屬的績效。本部內(nèi)容解決經(jīng)理人的效率與效能問題本部內(nèi)容解決經(jīng)理人的效率與效能問題現(xiàn)場診斷您是在做真正需要做的工作嗎？1.靜下來認(rèn)真考慮一下，作為一名經(jīng)理，您目前工作的主要職責(zé)是什么？2.現(xiàn)在把所有的工作事項(xiàng)列成一份清單，先不要考慮它們的優(yōu)先順序。3.要求您的上司就您應(yīng)履行的職責(zé)列出一份清單（假定您與組織的要求保持高度一致）。一旦您又了兩份清單，將它們并排放在一起，看看有哪些項(xiàng)目是相同的 。4.為了從另一個(gè)角度獲取以上信息，挑選您團(tuán)隊(duì)中的部分核心成員，讓他們回答一個(gè)簡單的問題：“你們期望我做些什么以幫助你們完成任務(wù)和提高顧客滿意度？”先讓他們單獨(dú)回答

23、問題，然后集體討論列出清單，最后列出要點(diǎn)，以此明確員工們對您的期望。5.比較這三份清單，看看您自己對工作的看法與您的上司和部下的看法有何不同，從中能汲取哪些有益的東西？為了幫助我們回答下面的問題：我的正在進(jìn)行的工作對組織的績效提高和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要嗎？如果言者都不知所云，那么聽者必定一頭霧水。與上司對您的期望保持一致調(diào)查結(jié)果表明：60%的上司與經(jīng)理自己對管理工作職責(zé)的看法存在明顯的分歧。其主要表現(xiàn)為雙方關(guān)系的緊張和不協(xié)調(diào)，并反映在正式的績效考核、績效薪酬、升職談話以及個(gè)人發(fā)展回顧等過程中，在這種情況下，雙方很難就以往績效的評價(jià)基準(zhǔn)和具體的績效改善方案達(dá)成共識。經(jīng)理人如何獲得上司的信賴、認(rèn)同和支

24、持？聰明經(jīng)理人通常在以下三個(gè)問題上與上司達(dá)成共識，并通過定期面談的形式與他的上司討論績效及其改善的問題，以時(shí)刻保持認(rèn)同：您期望我們團(tuán)隊(duì)取得什么樣的工作成果？運(yùn)用何種方法去考核績效？根據(jù)您以往的經(jīng)驗(yàn)，要完成這項(xiàng)工作我們團(tuán)隊(duì)首要的職責(zé)何任務(wù)是什么？滿足員工需求列出一份員工需求清單（工作表現(xiàn)備忘錄），員工的需求清單確定了需要做什么、為誰做以及什么時(shí)候做？（關(guān)注經(jīng)理人“是在做真正需要做的工作嗎？”中的第四個(gè)步驟）運(yùn)用這一方法將極大地幫助您的員工創(chuàng)造佳績！只要經(jīng)理們樂意征求員工（也包括同事何客戶）的意見如何才能更好地為他們服務(wù)，這一點(diǎn)并不難做到。征求員工意見要求管理者時(shí)刻進(jìn)行自我反省并愿意傾聽別人的意見

25、，甚至改變某些日常行為。實(shí)戰(zhàn)案例運(yùn)用工作表現(xiàn)備忘錄改善領(lǐng)導(dǎo) 某高科技計(jì)算機(jī)組裝廠的基層經(jīng)理原先每人都有一份由工廠負(fù)責(zé)人何人力資源專員制訂的職務(wù)說明書。行業(yè)競爭使得利潤率不斷下降，最高管理層開始愈發(fā)關(guān)注成本控制。于是他們要求員工攥寫一份工作表現(xiàn)備忘錄，說明基層經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在哪些方面幫助員工適應(yīng)不斷變化的工作。根據(jù)工人和他們主管的意見，基層經(jīng)理的角色應(yīng)從一個(gè)“強(qiáng)壯的保姆”轉(zhuǎn)變成一名計(jì)劃者、教練和推進(jìn)者。工人們告訴管理層為了取得更佳業(yè)績他們需要做什么，而管理層如果真想提高績效的話，就必須采取行動，否則就干脆別提。工人需要從基層經(jīng)理那里獲得以下支持以提高績效。這就是他們的工作表現(xiàn)備忘錄：做好所有生產(chǎn)線的開

26、工前準(zhǔn)備工作和存貨計(jì)劃。每天召開維修保養(yǎng)小組例會，確保按照輕重緩急處理及時(shí)性和預(yù)防性的維修保養(yǎng)事項(xiàng)，并有效跟進(jìn)。確保每班次各組人員的合理配置。保證所有的新工人和臨時(shí)工都受到良好的培訓(xùn)，能勝任他們的工作。召開一個(gè)內(nèi)容充實(shí)的班前工作會，明確本班的指標(biāo)及所有的關(guān)鍵考核項(xiàng)目，確保所有員工理解工作要求。跟蹤所有關(guān)鍵績效指標(biāo)，召開一個(gè)工間會議交流績效情況，指出并解決生產(chǎn)中發(fā)生的 問題。向個(gè)人和班組提供意見反饋和指導(dǎo)，幫助各班提高績效。每班結(jié)束后，與換班經(jīng)理共同檢討現(xiàn)狀、設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，預(yù)計(jì)下一班會發(fā)生的問題。界定有價(jià)值的行動并立刻付諸實(shí)施注意力分配依據(jù):從上司和下屬那里獲得的信息以及自身的判斷。一旦確定了哪

27、些活動對您的績效至關(guān)重要，就要分別描述每一個(gè)活動領(lǐng)域高績效的標(biāo)準(zhǔn)。只知道要做什么還不夠，您必須知道如何才能把她們做好并力爭達(dá)到具體的績效標(biāo)準(zhǔn)。積極的經(jīng)理人會要求他們的上司將這些活動和績效標(biāo)準(zhǔn)列入常規(guī)績效考核，以促進(jìn)自身的改變。同時(shí)，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)隨時(shí)跟蹤自己的個(gè)人績效，保證工作不偏離目標(biāo)，并將那些可能使自己偏離軌道的無效活動減至最少明晰您在組織中角色的第三條重要渠道就是您自己您擁有的經(jīng)驗(yàn)和對形勢的判斷活動績效標(biāo)準(zhǔn)活動績效標(biāo)準(zhǔn)工作中必須增加的有效活動工作中必須減少的無效活動工作表2.1 注意力的分配方法三：建立有效的績效目標(biāo)和考核手段在其他條件相同的情況下，有明確績效目標(biāo)和有效績效考核手段的工作團(tuán)隊(duì)

28、，其業(yè)績要高于那些沒有這些東西的團(tuán)隊(duì)。為獲得預(yù)期的成果，我們的組織是否在追求全面而富有意義的績效目標(biāo)并對其實(shí)施即時(shí)考核？未知差不滿意滿意很好優(yōu)秀顧客滿意度營運(yùn)效率財(cái)務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量員工績效表現(xiàn)流程改善績效指標(biāo)績效評級現(xiàn)場診斷您是否跟蹤您的績效考核？1.您對每一項(xiàng)判斷的精確度有多大把握？2.如果讓您的老板做同樣的一份績效考核，您何他對績效的評級有多少使相同的？3.如果讓您的員工做同樣的一份績效考核，你們兩者對績效的評級有多少是相同的？為了致力于達(dá)成全面的目標(biāo)，職業(yè)經(jīng)理人必須在四個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域明確您的目標(biāo)和相應(yīng)的考核手段。以下四個(gè)問題幫助您確定所要追求的目標(biāo)：如果我們想要實(shí)現(xiàn)組織使命，應(yīng)當(dāng)設(shè)定何種

29、目標(biāo)，又如何考核績效？如果我們想要很好地為顧客提供服務(wù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)定何種目標(biāo)，又如何考核其績效？如果我們想要提高員工的績效，應(yīng)當(dāng)設(shè)定何種目標(biāo)，又如何考核其績效？如果我們想要在財(cái)務(wù)上又良好表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)設(shè)定何種目標(biāo)？結(jié)合SMART表，制作一張平衡式記分卡目標(biāo)應(yīng)符合的SMART準(zhǔn)則：具體（Specific）可考核（Measurable）可完成（Attainable）注重成果（Results-oriented）有時(shí)間性（Time-sensitive）一張平衡式記分卡應(yīng)包括六個(gè)基本績效目標(biāo)和考核手段：1.顧客目標(biāo)和考核指標(biāo)：銷售增長、顧客滿意度、回頭率、訂單規(guī)模的增長、顧客推薦、市場拓展。2.營運(yùn)效率目標(biāo)和考

30、核指標(biāo)：生產(chǎn)率、設(shè)備利用率、設(shè)備停工期、損耗和報(bào)廢、營運(yùn)成本結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品開發(fā)費(fèi)用。3.財(cái)務(wù)業(yè)績目標(biāo)和考核指標(biāo)：營業(yè)收入、毛利、凈利、投資回報(bào)、凈資產(chǎn)收益率。4.質(zhì)量目標(biāo)和考核指標(biāo)：次品、廢品率、質(zhì)量整改成本、是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。5.員工績效目標(biāo)和考核指標(biāo)：人員流動率、缺勤狀況、安全、個(gè)人/團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率、員工滿意度、培訓(xùn)、員工申訴。6.流程改善目標(biāo)和考核指標(biāo)：周轉(zhuǎn)時(shí)間的減少、工作流程的簡化、績效跟蹤方法和系統(tǒng)的改善、更有效的糾錯(cuò)活動。下表能夠幫助您制訂本組織的有效目標(biāo)何考核方法指標(biāo)體系目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)顧客滿意度營運(yùn)效率財(cái)務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量員工績效表現(xiàn)流程改善短期長期工作表2.3 評價(jià)指標(biāo)體系測試目標(biāo)

31、設(shè)定有效性的四個(gè)描述我們認(rèn)同我們的目標(biāo)何考核辦法我們確信考核數(shù)據(jù)的精確性我們的目標(biāo)何考核辦法得到了很好的平衡我們同時(shí)關(guān)注短期目標(biāo)和長期目標(biāo)案例分析工作進(jìn)展究竟如何？ 某一天下班后，陳鵬的老板叫他留下來談?wù)劇Ｒ环唵蔚暮押?，老板向陳鵬提出了一個(gè)他意想不到的問題：“您部門的工作進(jìn)展如何？”陳鵬有些緊張，答道：“一切正常，怎么了？難道有什么問題嗎？ ”“不，陳鵬，我沒發(fā)現(xiàn)什么問題，但您確實(shí)了解部門工作的進(jìn)展?fàn)顩r嗎？”老板又問了一句。陳鵬回答道：“我想我應(yīng)該了解，并且我認(rèn)為我們干得不錯(cuò)?！崩习寰o接著說：“以后您再這么回答可不行了。”接著老板向他解釋，自從最近公司合并后，新得母公司按照各級經(jīng)理在各關(guān)鍵

32、領(lǐng)域建立有效得考核辦法。過去，陳鵬負(fù)責(zé)預(yù)算使用和一些年度性得效率考核方法?，F(xiàn)在陳鵬被要求在眾多方面制訂具體的、更精確反映工作進(jìn)展情況得績效目標(biāo)和考核指標(biāo)。他剛開始聽到這一新得公司指令時(shí)很泄氣，但是他的老板說：“陳鵬，我知道這聽上去似乎意義不大，但我越想越覺得它有道理，我們有必要建立一整套平衡式的目標(biāo)和考核指標(biāo)體系以使我們朝同一方向前進(jìn)并進(jìn)行正確的評估。我們需要建立一個(gè)更有效的考核體系，以便在組織運(yùn)營中采取更為明智的行動?，F(xiàn)在讓我們回過頭再看看如何回答這個(gè)問題，您部門的工作進(jìn)展如何？請您運(yùn)用一些考核手段，這將有助于您更好地領(lǐng)導(dǎo)您的團(tuán)隊(duì)。 ”盡管陳鵬并沒有因老板的一席話而充滿激情，但他知道老板說的

33、是對的，他十分感謝老板愿意幫助自己制訂一份更好的績效記分卡。情況開始向好的方面發(fā)展，現(xiàn)在陳鵬懂得他不能僅憑某一天的感覺，而應(yīng)切實(shí)了解他部門的真實(shí)運(yùn)營狀況。方法四：確定組織中每一個(gè)成員的角色缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)，員工就難以很好地將他們的活動與組織當(dāng)前的需求有機(jī)結(jié)合起來?，F(xiàn)場診斷您和您的員工方向一致嗎？1.挑選出您認(rèn)為最優(yōu)秀的員工，讓他們列出自己的工作職責(zé)和正在實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并按照重要性排序。2.在看以上這張表前，自己描述員工的工作。3.現(xiàn)在比較這兩張表，看看有哪些共同點(diǎn)。4.找出一個(gè)工作表現(xiàn)不盡如人意的員工，重復(fù)以上步驟。您和您的員工在為達(dá)到目標(biāo)還需要做什么讓想法保持一致嗎？如此重要的有效授權(quán)關(guān)于授權(quán)這

34、一過程的最佳定義：向下屬分派和交付工作并給予他們完成工作所必須的權(quán)限的行為。成果導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是：在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)將合適的工作交給合適的人，并配之以合適的資源和權(quán)限急劇變化環(huán)境中的任務(wù)通常極具挑戰(zhàn)性。沒有進(jìn)行有效授權(quán)的表現(xiàn)我從不知道老板對我的工作究竟如何評價(jià)？我不太清楚誰來對此負(fù)責(zé)？沒有相應(yīng)的權(quán)限想要完成任務(wù)，其困難可想而知我想知道哪些工作屬于考核范圍？與授權(quán)有關(guān)的三項(xiàng)活動明確職責(zé)：通過有效溝通明確下屬的責(zé)任、工作任務(wù)和目標(biāo)，以此形成工作職責(zé)賦權(quán)：確保下屬具有履行職責(zé)所需的權(quán)力、許可、知識、信息和資源。建立成果責(zé)任制：建立實(shí)時(shí)控制和反饋機(jī)制，以判斷工作進(jìn)展是否符合要求。工作表現(xiàn)計(jì)劃和績效管理技能

35、在此顯得尤為重要。有效溝通有效溝通信任信任即時(shí)反饋即時(shí)反饋責(zé)任責(zé)任成果責(zé)任制成果責(zé)任制授權(quán)授權(quán)工作表2.2 授權(quán)的三角關(guān)系“授權(quán)的兩難境地”大多數(shù)經(jīng)理人知道為何及如何授權(quán)，但是他們卻沒能花時(shí)間做到徹底和持續(xù)地執(zhí)行這一過程。同時(shí)，還有一個(gè)誤區(qū)：管理者不是有效的授權(quán)者，因?yàn)樗麄儾辉阜窒頇?quán)力，不信任他們的下屬，或不理解授權(quán)或者他們只是害怕分權(quán)。對于大多數(shù)管理者而言，未能投入時(shí)間和精力才是問題所在。無效授權(quán)使得目標(biāo)的達(dá)成化為泡影！無效授權(quán)使得目標(biāo)的達(dá)成化為泡影！實(shí)戰(zhàn)案例授權(quán)的兩難境地 我們對授權(quán)兩難境地重要性的認(rèn)識基于多年來的研究，此間我們注意到經(jīng)理和主管們努力試圖做到有效界定員工的職責(zé)（即便已有授權(quán)

36、）并希望獲得授權(quán)技能培訓(xùn)。以下這個(gè)案例就反映了這一努力通常所采取的形式。 根據(jù)組織需求評估中發(fā)現(xiàn)的問題，一家大型的生產(chǎn)型企業(yè)最近對105名經(jīng)理人進(jìn)行了授權(quán)技能方面的特別培訓(xùn)（內(nèi)容涉及職責(zé)和目標(biāo)的明確化、賦權(quán)、實(shí)時(shí)績效評估、提供有效的反饋）。強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)理們表示，他們感到對授權(quán)的過程已有了全面的了解。然而，一年后，對其員工的一項(xiàng)調(diào)查表明，這些經(jīng)理們并沒有進(jìn)行充分而即時(shí)的授權(quán)（盡管他們的下屬認(rèn)為他們普遍具有授權(quán)所需要的能力）。員工們尤其對于工作任務(wù)不明、權(quán)限不充分、身處快速變化的組織之中而缺乏及時(shí)有效的績效反饋深表不滿。這反過來對員工的績效產(chǎn)生了消極影響。 隨后與經(jīng)理們的面談反映了一個(gè)有趣而

37、普遍的問題。經(jīng)理們一致認(rèn)為，他們剛開始很積極，與每一個(gè)下屬面談以消除他們的疑慮，討論目前的工作職責(zé)和權(quán)限，并借此提高自身的授權(quán)技能。處次面談之后，經(jīng)理們聲稱他們盡力擠出時(shí)間與下屬進(jìn)行定期面談，說明不斷變化的工作要求、權(quán)限和資源需求，并進(jìn)行即時(shí)的評估和反饋。之所以多次出現(xiàn)這種兩難境地是因?yàn)槟切┲涝撊绾问跈?quán)的經(jīng)理們無暇去實(shí)施授權(quán)。這導(dǎo)致了員工工作效率的下降、資源的浪費(fèi)、并最終危及管理者自身。計(jì)劃并管理員工績效一旦目標(biāo)明確，經(jīng)理人按照以下步驟進(jìn)行及時(shí)的績效管理：1.即時(shí)跟蹤員工的績效表現(xiàn)2.即時(shí)進(jìn)行績效反饋，強(qiáng)化那些符合要求的行為，消除那些不符合要求的行為和結(jié)果3.注意并清除績效障礙注意點(diǎn)： 1、

38、以上方法必須持續(xù)運(yùn)用以使員工的角色與顧客和組織的需求時(shí)刻 保持一致。同樣重要的是，對于員工不應(yīng)該做什么也要形成共識。有效的領(lǐng)導(dǎo)能幫助他們的員工學(xué)會如何避免在毫無意義的事情上浪費(fèi)時(shí)間和精力。 2、由于大多數(shù)職務(wù)都在急速變化，在現(xiàn)在速度比以往任何時(shí)刻都重要，我們應(yīng)該在更短的時(shí)間內(nèi)循環(huán)實(shí)施這一個(gè)過程。 3、員工團(tuán)結(jié)一致、對目標(biāo)具有認(rèn)同感并擁有相應(yīng)權(quán)限，才能在追求SMART目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)組織績效的最大化。建立認(rèn)同感，明確組織目標(biāo)小結(jié)：成功管理者的四項(xiàng)工作： 1、必須通過突出團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和使命，保持全體員工的認(rèn)同感。 2、從他們的上司、下屬以及任何能使其工作更富成果的人那 里獲取信息，以明確自己在組織中

39、的增值角色。 3、能幫助他們的工作團(tuán)隊(duì)建立清晰而有效的目標(biāo)和考核體系。 明確界定每一位員工的工作職責(zé)，以實(shí)現(xiàn)組織首要的使命 和目標(biāo)第三部分：準(zhǔn)則二準(zhǔn)備戰(zhàn)斗：為您的團(tuán)隊(duì)配備工具、才干和技術(shù)如果給我六個(gè)小時(shí)的時(shí)間去砍一棵樹，我會用四個(gè)小時(shí)去磨斧子如果給我六個(gè)小時(shí)的時(shí)間去砍一棵樹，我會用四個(gè)小時(shí)去磨斧子亞伯拉罕亞伯拉罕林肯林肯99年、大學(xué)生橄欖球賽、Division大學(xué)隊(duì)，賽前活動。更衣室、安靜，隊(duì)員秩序井然更換賽服進(jìn)入賽場前，全體隊(duì)員屈膝跪下，一分鐘沉默主教練不慌不忙道：“我不必告訴你們這場比賽對我們來說有多重要讓我們沖出去，把我們?nèi)ツ晗募揪烷_始準(zhǔn)備的東西全部發(fā)揮出來！”比賽結(jié)果40:37詢問主教

40、練：“為何賽前并非使“先進(jìn)行鼓動，然后發(fā)出一陣高呼聲”？回答：“如果我們沒有全力做好賽前準(zhǔn)備，再多的吶喊也不能幫助我們贏得比賽一切都基于充分的準(zhǔn)備”冠軍球隊(duì)的故事冠軍球隊(duì)的故事教練教練向向隊(duì)員提供反饋和給予鼓勵(lì)隊(duì)員提供反饋和給予鼓勵(lì)顯性顯性幫助隊(duì)員備戰(zhàn)幫助隊(duì)員備戰(zhàn)更重要的工作內(nèi)容、卻更容易忽略的方面更重要的工作內(nèi)容、卻更容易忽略的方面實(shí)戰(zhàn)案例無備而戰(zhàn) 地處中西部的一家大型配貨中心負(fù)責(zé)從其巨大的倉庫中位零售客戶發(fā)送貨物。這個(gè)中心每天三班24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)。倉庫的員工每班負(fù)責(zé)在某一時(shí)點(diǎn)之前處理完一定數(shù)量的客戶訂單，準(zhǔn)確無誤地將貨物裝上指定的卡車，以便運(yùn)送給四個(gè)省區(qū)域內(nèi)的客戶。中心的運(yùn)作存在不少問題。經(jīng)過

41、績效診斷，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)所在：處理客戶訂單的準(zhǔn)確性達(dá)不到要求，客戶訂單在傳遞過程中遭到破壞，由于訂單沒有及時(shí)處理完畢，導(dǎo)致苛察不能按照運(yùn)送時(shí)刻表運(yùn)行。進(jìn)一步的營運(yùn)分析發(fā)現(xiàn)了以下問題。如每班開始前的訂單安排缺乏計(jì)劃性（導(dǎo)致開班延遲），缺員運(yùn)轉(zhuǎn)以降低勞動成本，使用未經(jīng)培訓(xùn)的臨時(shí)工以擴(kuò)充常規(guī)勞動力（為了進(jìn)一步降低勞動成本），缺少供搬運(yùn)客戶訂貨用的鏟車，現(xiàn)場管理經(jīng)驗(yàn)缺乏、成效甚微。如果不能很快改變這種狀況，組織的前途可謂堪憂。 這里的經(jīng)理們工作都很努力，為人也不錯(cuò)。但是，作為一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)他們養(yǎng)成了一些很不好的習(xí)慣，這從整體上影響了其組織和員工的績效。他們?nèi)斡蛇@種不良狀態(tài)發(fā)展，甚至小問題和偶然發(fā)身的壞習(xí)

42、慣演變成了組織的行為方式。這個(gè)配貨中心未能做到有備而戰(zhàn)，于是，它的員工現(xiàn)在只能為他們的個(gè)人生計(jì)和組織生存而奔忙。準(zhǔn)備戰(zhàn)斗準(zhǔn)備戰(zhàn)斗進(jìn)行式人員配備：合適的人員合適的人員提供關(guān)鍵的工具資金和物料：合適的資源合適的資源系統(tǒng)計(jì)劃：合適的計(jì)劃合適的計(jì)劃即時(shí)培訓(xùn)和教育：合適的技能合適的技能圖3.1 準(zhǔn)備戰(zhàn)斗：四項(xiàng)關(guān)鍵的做法四種正確備戰(zhàn)的方法1.在各個(gè)層次上開展系統(tǒng)化的計(jì)劃活動，使突發(fā)事件和混亂無序成為一種例外而非慣例。2.實(shí)行進(jìn)行式人員配備，確保您的組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，有具備合格的技能的合適的人員，擔(dān)負(fù)相應(yīng)的工作。這一方法包括有效的人力資源規(guī)劃、出色的人員甄別和篩選技巧，以及有效的工作進(jìn)程安排。3.確保所有的

43、員工都受過良好的培訓(xùn)和教育，能夠勝任他們的工作并具有商業(yè)思維。4.確保您的員工擁有完成工作所需的工具、設(shè)備、技術(shù)、信息和資源未認(rèn)真對待準(zhǔn)備工作的回答：過分依賴“只管去做而別管外部環(huán)境如何”這一信條。未能投入時(shí)間去做準(zhǔn)備工作。有更為急迫而棘手的問題有待解決。并不完全理解準(zhǔn)備工作的重要性。認(rèn)為其控制工作受到了組織政策和程序的限制。與員工之間缺少感情溝通。圍繞核心問題：您為達(dá)到取得成功所必需的那些成果進(jìn)行有效準(zhǔn)備了嗎？四種正確備戰(zhàn)的方法方法一：開發(fā)運(yùn)用系統(tǒng)而即時(shí)的計(jì)劃工作方法有效的計(jì)劃工作方法對于成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者來說絕不是可有可無的，因?yàn)榻M織的快速發(fā)展比以往任何時(shí)候都需要系統(tǒng)化的前瞻性思考。這項(xiàng)這

44、項(xiàng)技能眾所周知，它就是計(jì)劃技能和對計(jì)劃的堅(jiān)持貫徹，因?yàn)楣镜募寄鼙娝苤褪怯?jì)劃技能和對計(jì)劃的堅(jiān)持貫徹，因?yàn)楣镜墓芾碚弑仨氁羞h(yuǎn)見為將來做好準(zhǔn)備，不管我們所說的將來指今天下午管理者必須要有遠(yuǎn)見為將來做好準(zhǔn)備，不管我們所說的將來指今天下午或是下一周、下一月、下一季度，甚至下一年，否則他們就會陷于或是下一周、下一月、下一季度，甚至下一年，否則他們就會陷于無法拯救和難以預(yù)見之中。無法拯救和難以預(yù)見之中。有效計(jì)劃的重要性計(jì)劃是制定決策和進(jìn)行“前瞻性思考”的過程，通過這一過程將確定如何完成使命和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其意味著形成一系列未來行動方案舉槍=瞄準(zhǔn)=射擊計(jì)劃射擊=準(zhǔn)備=瞄準(zhǔn)現(xiàn)實(shí)過程狀態(tài)一個(gè)管理過程模型

45、：闡述環(huán)境分析的必要性如何設(shè)立清晰的目標(biāo)并制定行動計(jì)劃貫徹執(zhí)行并跟蹤其效果運(yùn)用反饋以便在過程中進(jìn)行調(diào)整，以保證各項(xiàng)工作朝正確的方向前進(jìn)兩個(gè)難點(diǎn)：各級管理者能否有效貫徹系統(tǒng)化的計(jì)劃流程能否與其他具體計(jì)劃的執(zhí)行人員有效地溝通作為處于組織中某一層級的一名領(lǐng)導(dǎo)者，您具備相應(yīng)的計(jì)劃技能嗎？您能有條不紊地進(jìn)行計(jì)劃工作嗎？現(xiàn)場診斷您能運(yùn)籌帷幄嗎？1.哪一類計(jì)劃工作對我的工作最為重要？2.我需要提高哪些計(jì)劃方面的技能？3.通常情況下，我在計(jì)劃上投入了足夠的時(shí)間嗎？4.工作很忙的時(shí)候，我如何對待計(jì)劃？5.我的員工需要我做哪些計(jì)劃才能完成他們的工作？6.我的上司給了我制訂有效計(jì)劃所需的信息和指示嗎？如果沒有，我應(yīng)

46、該怎么辦？1.太忙或過于懶散而不去做計(jì)劃；2.在做的計(jì)劃與您在組織中所處的地位不相稱；3.在尚未獲得充分信息和上司意見的情況下做計(jì)劃；4.在沒有獲得計(jì)劃執(zhí)行者意見的情況下閉門造車；5.制訂計(jì)劃不切合實(shí)際或過于復(fù)雜而難以落實(shí)；6.未能貫徹執(zhí)行計(jì)劃；7.計(jì)劃缺少精確數(shù)據(jù)；8.計(jì)劃缺乏明確的方向或目的。計(jì)劃方面要避免的八個(gè)常見錯(cuò)誤：1.無論制訂何種計(jì)劃，首先考慮：“什么示我們真正追求的結(jié)果？”2.辨識您所要制訂的計(jì)劃的層次何類型，確保您所問的問題與您所做的計(jì)劃類型相稱。明確您所處的環(huán)境何組織的計(jì)劃需求。3.形成您自己的計(jì)劃工作模型，包括分析您自己的處境，設(shè)訂清晰的目標(biāo)，制訂行動計(jì)劃，執(zhí)行并監(jiān)控計(jì)劃的

47、執(zhí)行情況以確保其有效性，以及進(jìn)行反饋。切記您的計(jì)劃模型必須與環(huán)境的要求和員工的需求相適應(yīng)。4.確定您需要采取哪些行動來領(lǐng)導(dǎo)組織的計(jì)劃工作以及何時(shí)行動。將這些行動寫入您的績效備忘錄。千萬別忘了計(jì)劃種最重要的一點(diǎn)籌劃如何利用好您的時(shí)間和精力。5.形成一個(gè)合理的計(jì)劃工作周期。定期檢查、更新、執(zhí)行您的計(jì)劃，然后利用反饋信息改進(jìn)計(jì)劃以及計(jì)劃流程。6.讓核心員工參與計(jì)劃的過程。聽取他們的意見、建議以及對計(jì)劃現(xiàn)實(shí)性的看法，并激發(fā)他們對您計(jì)劃的主動參與性。切記，利益攸關(guān)者（團(tuán)隊(duì)核心成員）的意見對于您獲得成功至關(guān)重要。7.保持自律。一旦建立了計(jì)劃工作流程，您就必須堅(jiān)持向前看（擯棄短淺目光）并堅(jiān)持將既定的計(jì)劃貫徹

48、執(zhí)行下去。如何才能有效地提高計(jì)劃工作的有效性：實(shí)戰(zhàn)案例一家制造工廠的計(jì)劃活動 某家工廠的生產(chǎn)率正在大幅度下降，幾近谷底。經(jīng)過作業(yè)流程檢查發(fā)現(xiàn)：流水線的生產(chǎn)進(jìn)度安排直到最后一分鐘才決定，人員配備計(jì)劃滯后，生產(chǎn)庫存無人監(jiān)控，工作任務(wù)分派在開班前的幾分鐘才決定，設(shè)備運(yùn)行的維修保養(yǎng)更是危機(jī)四伏根本不存在預(yù)防性維護(hù)。一名新廠長與各級營運(yùn)經(jīng)理們共同努力，建立了一個(gè)特別的計(jì)劃模型，對以上這些問題定期核查并解決問題。這一做法的結(jié)果令人回味：按此模型作業(yè)的經(jīng)理們花在計(jì)劃上的時(shí)間由每班十分鐘變?yōu)槊堪鄡蓚€(gè)小時(shí)；這已列入了他們的職務(wù)說明書并成為激勵(lì)工資的一部分。用一位營運(yùn)經(jīng)理的話就是：“通過建立一個(gè)符合實(shí)際的計(jì)劃流程

49、并加以堅(jiān)持貫徹，我們能從混亂中走向有序，如果您能夠預(yù)見下一步會發(fā)生什么，工作就會變得容易得多?！庇蛇@一案例我們可知，成功得戰(zhàn)前準(zhǔn)備首先必須有一個(gè)行動計(jì)劃。方法二：按工作進(jìn)程配備人員將員工放在第一位不高度重視人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度安排，您就難以獲得理想得成果。按工作進(jìn)程配備人員并不是簡單地填補(bǔ)一個(gè)空缺或安排一個(gè)新職位。它全面關(guān)注按工作進(jìn)程配備人員并不是簡單地填補(bǔ)一個(gè)空缺或安排一個(gè)新職位。它全面關(guān)注在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，確保在合適的崗位上配備合理數(shù)量的合格員工。這要求管理者在在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，確保在合適的崗位上配備合理數(shù)量的合格員工。這要求管理者在人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度計(jì)劃流程方面

50、具有高超的技能。在此過人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度計(jì)劃流程方面具有高超的技能。在此過程中會遇到許多意想不到的困難，包括對員工流動情況估計(jì)不準(zhǔn)、某一作業(yè)人員程中會遇到許多意想不到的困難，包括對員工流動情況估計(jì)不準(zhǔn)、某一作業(yè)人員配置過多或不足、職務(wù)要求不明、招聘人員來源過于局限、缺乏有效的人員甄別配置過多或不足、職務(wù)要求不明、招聘人員來源過于局限、缺乏有效的人員甄別選拔程序以及沒有認(rèn)真制訂工作進(jìn)度安排表。選拔程序以及沒有認(rèn)真制訂工作進(jìn)度安排表。要確保組織引進(jìn)最優(yōu)秀的人才，而不是降格以求。高效經(jīng)理人明白，人員配備不要確保組織引進(jìn)最優(yōu)秀的人才，而不是降格以求。高效經(jīng)理人明白，人員配備不當(dāng)和降低

51、選拔標(biāo)準(zhǔn)從長遠(yuǎn)來看將后患無窮。正如俗話所講：當(dāng)和降低選拔標(biāo)準(zhǔn)從長遠(yuǎn)來看將后患無窮。正如俗話所講：“值得做的事就值得值得做的事就值得全力做好全力做好”您很重視組織的人員配備嗎這些人能夠達(dá)成您所期望的成果嗎？根據(jù)您的實(shí)際情況對照以下陳述給自己打分（1/2/3）（1）很少；（2）有一點(diǎn)；（3）經(jīng)?，F(xiàn)場診斷您是否根據(jù)目標(biāo)配備人員？1.我制訂計(jì)劃以便預(yù)測人員流動和未來人員需求 -2.我力圖確保組織擁有適量的能夠勝任工作的員工 -3.在開始人員選拔之前我先分析該職務(wù)的任職要求 -4.我很清楚每一項(xiàng)工作所需的任職技能 -5.我們運(yùn)用多種選拔程序（障礙）以選拔最優(yōu)秀的人選 -6.我們堅(jiān)持平等工作機(jī)會原則 -7

52、.我們最終按照業(yè)績能力選拔人員 -8.我制訂符合組織和員工需要的工作進(jìn)度表 -如果對以上陳述的打分是1或2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因?yàn)橐陨鲜前垂ぷ鬟M(jìn)程配備人員的精髓所在。我們可以將其歸納為三大職能： 計(jì)劃和預(yù)測人員變化 開發(fā)并運(yùn)用有效的選拔測試手段 重視工作進(jìn)程表的制訂計(jì)劃和預(yù)測人員需求人員配置不足不足的組織尤其要注意預(yù)測成長需求和人員流動，因?yàn)閺囊说秸胰酥钡接萌?，有一個(gè)時(shí)間差。如果您對業(yè)務(wù)擴(kuò)張和人員需求增長有所計(jì)劃，就能更有效地找到合適的人選并讓他們迅速到位開始工作。五項(xiàng)有效篩選手段： 手段一：審閱簡歷和求職申請表 手段二：面試 手段三：正規(guī)測試 手段四：核查證明人 手段五：健康體檢手段

53、一、二最有控制力手段一：審閱簡歷和求職申請表在審閱過程中注意發(fā)現(xiàn)以下潛伏的問題和應(yīng)聘者的弱點(diǎn)：1.工作經(jīng)歷不全或含糊不清2.經(jīng)歷不連續(xù)，這說明應(yīng)聘者在工作、個(gè)性、個(gè)人、生理或者心理等方面可能存在問題3.對薪資和福利的要求與該職位提供的條件相差很大4.自身資格條件（工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于或低于所應(yīng)聘的職位5.由于負(fù)面原因而離開前一家單位（如人際關(guān)系矛盾、不喜歡這一工作或單位、被解雇或降職）手段二：面試做好面試的幾個(gè)要點(diǎn)：1.面試的準(zhǔn)備2.建立面試的程序3.進(jìn)行面試4.確定下一步雙方行為面試的準(zhǔn)備在預(yù)定的面試之前，請采取以下幾個(gè)準(zhǔn)備步驟：1.回顧一下職務(wù)說明書和職務(wù)要求2.仔細(xì)閱讀申請表和簡

54、歷，查核上列的證明人3.確定要詢問的方面并準(zhǔn)備好要問的問題4.安排適宜的面試環(huán)境5.留出足夠的面試時(shí)間此外，參加面試的人都會提出一些問題，請?zhí)崆白龊脺?zhǔn)備：1.你們?yōu)槭裁催x擇我參加面試2.你們需要多長時(shí)間做出錄用決定3.你們將告知我面試結(jié)果嗎4.如果是的話，什么時(shí)候、通過什么方式、由誰通知我面試的結(jié)果建立面試的程序每一回面試應(yīng)依次包括以下六個(gè)步驟1.一開始首先作自我介紹，握手寒暄并歡迎應(yīng)聘者。請注意，謹(jǐn)防第一印象和在最初四分鐘內(nèi)形成的偏見（通常稱為“四分鐘障礙”），因?yàn)樗麄兛赡軐δ酉聛淼拿嬖嚠a(chǎn)生重大影響。2.穿插一些輕松的、業(yè)務(wù)以外的話題3.從應(yīng)聘者那里獲取相關(guān)信息4.向應(yīng)聘者介紹和宣傳組織的

55、有關(guān)情況5.請應(yīng)聘者提出問題并給予直接的答復(fù)6.結(jié)束面試請關(guān)注步驟三，因?yàn)槟ㄟ^這一步驟獲取作初決策所需的信息進(jìn)行面試面試的目的在于獲取更多的信息，因?yàn)閺母旧希x拔過程屬于預(yù)決策，您必須掌握充分的信息以判斷哪位候選人最適合擔(dān)任這一職務(wù)要獲取更多得信息，您就必須掌握提問得藝術(shù)和科學(xué)方法。在很大程度上取決于提問得技巧。面試交流中最大得錯(cuò)誤就是不讓應(yīng)聘者說話，作為主考官，最好得策略就是多聽少說。按此策略，面試中平均有75%得時(shí)間是應(yīng)聘者在講。同時(shí)面試結(jié)束得時(shí)候，務(wù)必明確下一步雙方將怎么做。作出錄用決定好比從賽馬場中選出一匹馬投注。賽馬一覽表、分析每一匹馬的實(shí)力、研究其比賽成績：泥濘賽道還是干燥賽

56、道跑得好？是否在最近八輪比賽全部進(jìn)入前三名、是否在某位騎手得駕馭下跑得特別好？等等手段三：正規(guī)測試以盡可能客觀的手段來衡量申請人的資格條件，此法也適用于內(nèi)部員工的轉(zhuǎn)崗和提升1.其第一大優(yōu)點(diǎn)是可以通過測試來發(fā)現(xiàn)申請人的許多資格和能力；2.可以盡量避免面試主考官或者經(jīng)理按主觀偏見而非候選人的潛能作初選拔判斷；3.專業(yè)化的測試也是避免組織被指稱為有雇傭歧視行為的最佳手段正規(guī)測試包括績效測試、性向和智力測試、興趣測試以及性格和心理測試。精心設(shè)計(jì)和實(shí)施測試能幫助我們找到更為優(yōu)秀的人選。手段四：核查證明人徹底核查申請人以前得工作經(jīng)歷和教育背景，其重要性再怎么強(qiáng)調(diào)也不為過，它是有效選拔得必經(jīng)程序。不幸的是，

57、許多經(jīng)理人不愿花時(shí)間和精力去好好核查一下申請人以往的工作經(jīng)歷和教育情況。一種自我挫敗的態(tài)度可能會使經(jīng)理們認(rèn)為，無論如何也很難從候選人的前雇主那里得到真實(shí)、全面和確切的回答。在更多的情況下，在證明人核查方面投入的時(shí)間和精力將得到豐厚的回報(bào)。管理者將獲取有關(guān)申請人過去工作經(jīng)歷方面大量極富價(jià)值的有用信息。事實(shí)上，在核查之前，管理者很難或根本無法確定申請人在簡歷和申請書以及面談中提供的信息的有效性。核查證明人最常用的方法是：電話、信件溝通、或者進(jìn)行面對面的征詢，也可以幾種方法同時(shí)使用。手段五：健康體檢隨著健康福利費(fèi)用和企業(yè)必須支付的勞工補(bǔ)償費(fèi)的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對企業(yè)來講顯得日益重要。評

58、估和決策務(wù)必保證對申請人的每一項(xiàng)結(jié)論性判斷都有據(jù)可查，這可能會在以后的法律訴訟中派上用場。尤其要注意對申請人與該職位有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)。表3。1提供了在對申請人最后評估時(shí)所需的總體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1.杰出申請人具備所有必須的資格條件，且無任何不良品質(zhì)2.優(yōu)秀申請人完全符合招聘條件，但表現(xiàn)不算特出，盡管在基本能力、個(gè)性或者品性方面存在一些細(xì)小的缺點(diǎn)，因此并不能算是什么問題3.一般應(yīng)聘者在許多方面都表現(xiàn)平平，只有沒有更好的候選人時(shí)方可以考慮4.尚可應(yīng)聘者的表現(xiàn)處于錄用標(biāo)準(zhǔn)的邊緣，其工作能力存在嚴(yán)重疑問，在這種情況下，如果優(yōu)更好的候選人就應(yīng)當(dāng)不予錄用5.不合格應(yīng)聘者的表現(xiàn)不能令人滿意，不具備該職位所要求的

59、一項(xiàng)或幾項(xiàng)關(guān)鍵條件，哪怕該職位存在空缺也應(yīng)予回絕以下是管理者評估申請人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關(guān)鍵的十個(gè)方面(10Ps)。1.推銷（promotion）：應(yīng)聘者的簡歷、求職申請表和面試表現(xiàn)2.產(chǎn)品（product）：應(yīng)聘者所具備的與職務(wù)有關(guān)的技能、能力、態(tài)度、價(jià)值觀和經(jīng)驗(yàn)3.包裝（package）：個(gè)人整體形象衣著、打扮、舉止4.地點(diǎn)（place）：是否愿意出差或另外安置5.價(jià)格（price）：應(yīng)聘者對薪水或工資以及附加福利的要求6.準(zhǔn)備（preparation）：對所應(yīng)聘的企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)以及所申請的職位的了解程度7.積極的態(tài)度（positive attitude）：應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)

60、樂觀、自信、熱情，因?yàn)檫@些品質(zhì)將會被帶到工作中，從而影響到績效表現(xiàn)8.個(gè)性（personality）：應(yīng)聘者表現(xiàn)出的個(gè)性。應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)有不錯(cuò)的聲音，堅(jiān)定的眼神，有力的握手，保持微笑，并有良好的禮儀9.堅(jiān)持（persistence）：應(yīng)聘者對這一職位堅(jiān)持不懈的追求10. 綜合表現(xiàn)（performance-putting it all together）：總體來看，應(yīng)聘者是否在前九項(xiàng)都表現(xiàn)良好而足以成為一名頂尖的候選人制訂有效的工作進(jìn)程表PAGE 53實(shí)戰(zhàn)案例認(rèn)真對待人員配備 陳鵬所在的企業(yè)在當(dāng)?shù)睾苁芮舐氄叩那嗖A，經(jīng)常會有人到公司來詢問是否有工作機(jī)會。而公司在選聘員工時(shí)則象揀紙屑一樣任意抓一把，隨便