人事主管工作崗位技能培訓(xùn)手冊

1、人事主管工作崗位技能培訓(xùn)手冊主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司日期：2010年11月25-28日地址：上海培訓(xùn)費(fèi)用：5600元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、午餐、培訓(xùn)證書等）通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學(xué)習(xí)，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進(jìn) 行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關(guān)鍵點(diǎn)和它們之間的銜 接。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明 了方向。具體收益將表現(xiàn)在以下幾個方面：第一章 人力資源的角色與任務(wù)： 本章節(jié)的目的是讓學(xué)員了解人力資源部的設(shè)置目的，世界上先進(jìn)公司的人力資源職能的

2、最新定位 EEI&LLP,通過病與藥方使大家看清人力資源部常犯的錯誤和工作中的陷阱，以 及如何避免栽進(jìn)去。第二章 薪酬福利：使學(xué)員充分理解在制定薪酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時彌補(bǔ)漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，職務(wù)分析和 描述，級別系統(tǒng)及福利政策等人力資源現(xiàn)實(shí)中比較棘手的問題進(jìn)行探討，并給出解決建議，對打算實(shí)行定崗、定員、定薪的公司有具體而實(shí)際的幫助。第三章績效管理：本課程會通過向?qū)W員們介紹績效管理是什么而不是什么，以及影響績效評估有效性的主要問題，進(jìn)而使學(xué)員了解怎樣使績效評估有用。通過探討MBO目標(biāo)管理和量化各

3、項(xiàng)績效指標(biāo)的主要方法和難點(diǎn)使學(xué)員掌握怎樣做績效評估和怎樣輔導(dǎo)其他經(jīng)理為自己的下屬做績效評估。通過角色扮演和點(diǎn)評使學(xué)員加 深所學(xué)的內(nèi)容記憶和理解。第四章培訓(xùn)與發(fā)展：通過為什么需要培訓(xùn)的分析，引入培訓(xùn)管理的核心任務(wù)，同時帶給大家許多跨國公司的培訓(xùn)工作的先進(jìn)而實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定：通過對培訓(xùn)計(jì)劃制定的步驟，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)定位使大家明白 怎樣使培訓(xùn)計(jì)劃有效和真正成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。更通過怎樣進(jìn)行面談，如何制作問卷，以及如何發(fā) 放和回收問卷的實(shí)際操作技術(shù)，使本課題的高度和深度同時得到提高。培訓(xùn)供應(yīng)商的篩選：我們將提供許多 有用的工具來進(jìn)行供應(yīng)商的篩選，使大家明白專業(yè)的培訓(xùn)供應(yīng)商篩選過程，以及如何與

4、供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系。培訓(xùn)評估：每個層次的目標(biāo)的指數(shù)，評估的5種方式以及評估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第五章招聘面試：本課程目的是向?qū)W員們介紹如何解決面試的有效性問題，即見與不見區(qū)別不大的問題。 從確定職位的三大核心能力開始，到為每一項(xiàng)技能設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性的和行為描述的問題，來預(yù)測應(yīng)聘者這些方面 的更加接近事實(shí)而非感覺的未來表現(xiàn)。BEI行為描述式面試：這是一種近年來普遍使用的面試法。其有效性已得到充分的證實(shí)。它的好處有：所問的問題要與過去的行為有關(guān)（如：怎樣和什么），而不是與感覺有關(guān)（如： 為什么），這樣的提問方式，使得雙方了解更多的事實(shí)而不是對早已有標(biāo)準(zhǔn)答案的（為什么類）問題的漂亮答 案。課程大綱破冰與介紹簡單介

5、紹課程，講師和學(xué)員第一章 人力資源的角色與任務(wù)新人力資源的概念：管理，服務(wù)與咨詢-留人計(jì)劃-花聰明錢歐洲比較流行的薪酬結(jié)構(gòu)-根據(jù)工作評估的薪酬結(jié)構(gòu)-市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)-表現(xiàn)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)-能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)-薪酬的范圍或帶寬-薪酬的非固定類型獎金-團(tuán)隊(duì)薪水-薪酬的寬帶結(jié)構(gòu)制定薪酬結(jié)構(gòu)有用的工具：工資批準(zhǔn)單調(diào)薪應(yīng)如何進(jìn)行？-避免承諾感-一筆過(lump sum )-避免不知情者插手第二章：薪酬福利小試牛刀：該給他們多少錢？薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用-怎樣與表現(xiàn)不良的員工進(jìn)行績效面談-自我評估的好處-評估中的三種傾向-強(qiáng)制分布-實(shí)際演練：績效面談第三章績效管理大頓悟：一棵蘋果樹-沒有驚訝績效管理不是什

6、么績效管理是什么為什么要進(jìn)行績效評估案例一：公司被控告案例二：晉升圖經(jīng)理們不情愿的理由及對策績效管理的原則績效評估主要內(nèi)容績效評估的目的績效評估對公司的益處怎樣輔導(dǎo)員工做自我評估量化練習(xí)：量化任何工作目標(biāo)管理(MBO)目標(biāo)管理的SMAR原則目標(biāo)管理的六大步驟漏斗式發(fā)問怎樣與績效不好的員工做績效輔導(dǎo)練習(xí)：制定年度績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)-績效面談技巧-做觀眾的學(xué)員和教師將對表演進(jìn)行點(diǎn)評，使表演者意 FUN諾基 亞成功的原因 EEI&LLP第四章培訓(xùn)與發(fā)展為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理 ？-今天稱職，明天也稱職-案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心培訓(xùn)計(jì)劃改進(jìn)原則-培訓(xùn)費(fèi)用分布的怪圈-培訓(xùn)計(jì)劃的531-培訓(xùn)事件練習(xí)：

7、培訓(xùn)計(jì)劃制定的18個步驟服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：他們的-在他們的辦公室談?wù)撍麄兊男枨?多用他們的邏輯去談，注意他們的目標(biāo)的達(dá)成培訓(xùn)營銷-練習(xí)：賣課程第五章招聘面試什么是招聘？什么是面試？結(jié)構(gòu)面試法與結(jié)果面試問卷面試的十點(diǎn)核對單面試的六大操作步驟做與不做行為描述式面試技巧-傳統(tǒng)的面試問題有哪些-行為描述式的面試技巧有哪些好處-應(yīng)怎樣保證問題有用練習(xí)：換個問法-怎樣追問-問題參考-怎樣制作行為描述的問卷練習(xí)：做問卷及角色扮演-將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應(yīng)聘者。每個小組成員將為對方設(shè)計(jì)一個結(jié)構(gòu)性問卷，并嘗試不同角色-每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的

8、問題 識到改善的空間。講師介紹張老師曾任意大利比亞喬摩托車公司、瑞士汽巴精化、美國通用汽車(GM屬下的德爾福派克(Delphi Packard )、法國達(dá)能集團(tuán)(Danone Groupe )培訓(xùn)經(jīng)理、HR主管、HR經(jīng)理、總監(jiān)，具有十多年跨國公司管理經(jīng)驗(yàn)。專長領(lǐng)域在管理者培養(yǎng)、績效、薪資、招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓(xùn)工作 銜接方面進(jìn)行了許多項(xiàng)目的探討、策劃和實(shí)施，使管理者的經(jīng)驗(yàn)和技能得以發(fā)揮。授課風(fēng)格輕松自然，觀點(diǎn)新穎深刻，語言睿智幽默，知識淵博、思維敏捷，條理清晰、內(nèi)容詳實(shí)、善于對學(xué)員問 題給予針對性的解決，課程生動，使學(xué)員充分參與其中，在輕松中得到啟發(fā)與收獲

9、，在學(xué)習(xí)的過程中獲得快 樂，頗受學(xué)員的好評，一直保持較高的滿意率。服務(wù)客戶IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo ）、萬科集團(tuán)、美的集團(tuán)、三九制藥（999）、飛利浦電器（Philips ）、 西門子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel ）、施耐德配電電器（Schneider ）、歐萊雅（L' Oreal ）、雅芳、 富士康、達(dá)能餅干（Da none Biscuits ）、中興科技、TCL集團(tuán)、羅氏（Roche）、DHL林德叉車、中國移動、 Utstarcom、拜耳化工（Bayer ）、通用汽車（GM、大亞灣核電站、康師傅、步步高電子、海爾電器、華為、 百威啤酒（Budweiser ）、神龍富康（Citreon ）、天津豐田（Toyota ）、空中客車（Airbus、等等。企業(yè)反饋講師實(shí)