人力資源條線專業(yè)能力

1、人力資源條線專業(yè)能力一、招聘管理定 義：結(jié)合組織發(fā)展需要， 通過合適得招聘渠道， 運(yùn)用專業(yè)得招聘工具與理 論知識為組織發(fā)展提供最匹配得人才。關(guān)鍵點(diǎn)： 招聘工具得使用、招聘相關(guān)理論得理解。行為分級：一級：1、熟悉各類招聘工具 、并能以專業(yè)招聘相關(guān)理論知識對人才進(jìn)行識別， 對 不同得崗位制定適合得選拔方案。2、能獨(dú)立流暢得運(yùn)用訪談、小組討論、工作日志、關(guān)鍵事件等方法進(jìn)行崗 位分析，撰寫崗位說明書。3、獨(dú)立設(shè)計校園招聘、社會招聘方案；招聘制度流程得設(shè)計及優(yōu)化，負(fù)責(zé) 對雇主進(jìn)行品牌建設(shè)。4、對組織人員配置狀況及外部招聘環(huán)境進(jìn)行實(shí)時分析，定期出具專業(yè)得分 析報告、制定合適得人員需求計劃。二級：1、制定崗

2、位升級、職稱評審等方案并組織實(shí)施。2、熟悉網(wǎng)站招聘、獵頭招聘、外包、校園招聘等多種渠道，依據(jù)人才 種類得不同選用成本及效果最優(yōu)得渠道獲取人才。3、區(qū)別員工現(xiàn)有技能、發(fā)展?jié)撃?、未來職業(yè)傾向建立健全企業(yè)人才庫。 三級：1、參與基層員工得日常招聘，完成招聘 KPI 數(shù)據(jù)得整理。2、聯(lián)絡(luò)外部機(jī)構(gòu)，收集內(nèi)部人員需求3、新入職人員跟蹤、試用期管理。4、員工調(diào)動管理、定期發(fā)布調(diào)令。5、發(fā)布招聘公告、篩選簡歷，組織初步面試。二、薪酬管理定 義：就是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬 水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配與調(diào)整得動態(tài)管理過程。關(guān)鍵點(diǎn)： 薪酬調(diào)研、崗位價值評估、薪酬分析行為

3、分級：一級：1、能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)公司得薪酬體系建設(shè)，建立起具有激勵性、導(dǎo)向性薪酬體 系；2、掌握主流得崗位價值評估工具，能獨(dú)立操作各類崗位得崗位價值評估， 并運(yùn)用到薪酬調(diào)整中。3、掌握最新得薪酬管理理論知識并能獨(dú)立對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)； 二級：1、熟練掌握薪酬市場調(diào)研方法與渠道，運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)分析方法結(jié)合各類 數(shù)據(jù)分析工具、對數(shù)據(jù)得相關(guān)性、偏差進(jìn)行深入分析，保證數(shù)據(jù)得準(zhǔn)確 性；2、完善人工成本得統(tǒng)計分析方式，及時出具報告，分析各類人員得勞 動效率。3、熟悉個稅、勞動爭議、薪酬相關(guān)法律，規(guī)避薪酬支付中得風(fēng)險。三、績效管理定 義： 就是指各級管理者與員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與得績效計劃制 定、績效輔導(dǎo)

4、溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升得持續(xù)循環(huán)過 程，績效管理得目得就是持續(xù)提升個人、部門與組織得績效關(guān)鍵點(diǎn)： 目標(biāo)設(shè)立、目標(biāo)分解、績效考核方法。行為分級：一級：1、能依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，指導(dǎo)各部門及員工分解目標(biāo)，建立組織指標(biāo) 體系；2、熟練運(yùn)用各類績效考核工具，并根據(jù)公司、部門、崗位得不同匹配最適 合得考核方法，達(dá)到激勵效用得最大化；3、能獨(dú)立對績效運(yùn)行情況進(jìn)行績效診斷，出具運(yùn)行報告，給出針對性得解 決方案。二級：1、定期對全員進(jìn)行績效評估，并分析評估結(jié)果為薪酬及培訓(xùn)業(yè)務(wù)得執(zhí) 行提供書面得建議。2、了解各類績效管理工具，并能熟練運(yùn)用大部分績效管理工具。3、制定各類考核指標(biāo)時，能夠

5、搜尋組織內(nèi)部及外部數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確對標(biāo)； 三級：1、了解常見得績效管理理論，并能熟練操作個別常規(guī)績效管理工具。2、負(fù)責(zé)績效考核數(shù)據(jù)得收集、核對。四、培訓(xùn)管理定 義：在滿足公司人才戰(zhàn)略發(fā)展需要得前提下， 建立人才培養(yǎng)制度，為公司 當(dāng)前及未來得發(fā)展提供后備力量。關(guān)鍵點(diǎn)： 培訓(xùn)需求調(diào)研、課程開發(fā)、內(nèi)部講師培養(yǎng)、培訓(xùn)效果評估行為分級：一級：1、建立組織內(nèi)各條線得崗位能力素質(zhì)模型，并有效維護(hù)利用。2、結(jié)合公司發(fā)展需要建立管理及專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)方案；3、建立管理后備人才培養(yǎng)方案，建立規(guī)范化得新員工（應(yīng)屆生）培養(yǎng)4、開發(fā)公司內(nèi)部培訓(xùn)課程，培養(yǎng)內(nèi)部講師隊(duì)伍；5、建立內(nèi)部知識共享平臺、形成知識共享得企業(yè)氛圍及機(jī)制；6

6、、建立起適合本企業(yè)各崗群員工得職業(yè)發(fā)展路徑圖，推進(jìn)員工職業(yè)生 涯發(fā)展規(guī)劃落地執(zhí)行。二級：1、根據(jù)人才培養(yǎng)需要，遴選合適得培訓(xùn)供應(yīng)商， 并對供應(yīng)商進(jìn)行有效管理， 控制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，確保成本效用最大化。2、員工執(zhí)業(yè)資質(zhì)管理、在崗及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實(shí)施；3、掌握各類培訓(xùn)效果評估方法、評估工具，針對性得應(yīng)用到日常工作中， 對每次培訓(xùn)能給出準(zhǔn)確且有價值得培訓(xùn)評估報告。三級：1、掌握培訓(xùn)管理得得各類基礎(chǔ)知識，協(xié)助培訓(xùn)課程得開展。2、 協(xié)助做好培訓(xùn)調(diào)研及培訓(xùn)評估，監(jiān)督各部門培訓(xùn)執(zhí)行情況。3、管理培訓(xùn)檔案，完善電子及書面記錄，優(yōu)化記錄方式，做到記錄準(zhǔn) 確、便捷查詢。五、員工關(guān)系管理 定義：協(xié)調(diào)員工與企業(yè)、員工與員工之間得

7、關(guān)系，引導(dǎo)建立健康、積極向上得 工作環(huán)境。關(guān)鍵點(diǎn)： 用工風(fēng)險、員工滿意行為分級：一級：1、依據(jù)國家勞動法律政策，制定公司層面員工福利方案，在控制福利 成本得同時，提升員工得滿意度。2、對各類勞動爭議給出專業(yè)得解決方案，熟悉各類勞動得爭議得仲裁、訴 訟流程及相關(guān)法律；3、能獨(dú)立制定勞動法律相關(guān)課程，規(guī)避用工風(fēng)險、用通俗易懂得得方式對 員工進(jìn)行規(guī)章制度及法律法規(guī)普及；4、能獨(dú)立設(shè)計員工敬業(yè)度調(diào)查方案、執(zhí)行方案，并對結(jié)果進(jìn)行分析，指導(dǎo) 各層管理者制定相應(yīng)得改進(jìn)計劃，提升員工滿意度與敬業(yè)度。5、依據(jù)國家勞動法律政策，制定公司層面員工福利方案，在控制福利成本 得同時，提升員工得滿意度。6、策劃評優(yōu)與組織

8、關(guān)懷等各類激勵方案，并予以實(shí)施，做好相關(guān)政策宣傳 與解釋。二級：1、結(jié)合國家勞動、衛(wèi)生安全相關(guān)規(guī)定制定適合本企業(yè)得員工職業(yè)健康管理 程序。2、能依據(jù)勞動法律政策，結(jié)合組織實(shí)際發(fā)展需要，對勞動合同、檔案、 社保等業(yè)務(wù)制定書面化得辦理流程，規(guī)避用工風(fēng)險，杜絕額外得成本支 出。3、能結(jié)合勞動法律與本企業(yè)得實(shí)際需求撰寫本企業(yè)得勞動合同等文本、平衡企業(yè)及員工得合法利益。4、保證溝通渠道得暢通，引導(dǎo)公司上下及時得雙向溝通，完善員工建 議制度。5、處理員工違紀(jì)違規(guī)行為，維護(hù)積極向上得工作氛圍。三級：1、獨(dú)立辦理本地各類社保、公積金業(yè)務(wù)，確保準(zhǔn)確無誤。2、熟悉勞動合同、及員工檔案等文件得管理。3、熟悉各類勞動法律及工會法律知識，對員工得疑問能給出正確得解 答。4、能組織各類員工活動，提升員工凝聚力。5、組織新員工、離職員工得面談，出具分析報告，為改善組織內(nèi)部工 作環(huán)境提供依據(jù)。六、其她（如下幾條為人事經(jīng)理專用，也可同時從上述能力中選取個別能力） 行為：1、 企業(yè)人力資源費(fèi)用預(yù)算得制定、執(zhí)行，年度人力資源規(guī)劃制定。2、根據(jù)公司發(fā)展需要，及時對組