試論學校管理中的激勵機制

1、試論學校管理中的激勵提綱：一、學校管理中的精神激勵和物質激勵二、根據教師心理需求，制定激勵措施 (一)合理用人，示之信任 (二)因人而異，激發(fā)成就感 (三)科學評價教師的工作 l、教師工作的考核 2、期末對教師工作的評價 3、平時對教師工作的評價(四)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬的原則(五)、關心、愛護教師三、作為校長在施行激勵機制時應注意的問題(一)校長要以高尚的人格影響教師(二)校長要以寬松的環(huán)境倡導民主(三)校長要以寬廣的胸懷知人用人(四)校長要以多種手段激勵教師摘要：學校管理 激勵 教師 心理需要 評價激勵手段成為了當前學校教育管理者常用的重要手段之一。激勵能夠培養(yǎng)教育工作者的自信心，激發(fā)積極性、主動

2、性，提高學校的管理效能。在學校管理中，激勵包括了精神激勵和物質激勵。根據教師的心理需要進行激勵，才能充分地調動教師工作的積極性、責任感和集體榮譽感。校長的人格魅力、民主意識、開闊的胸襟和激勵手段，都會影響激勵教師的效果。激勵手段成為了當前學校教育管理者常用的重要手段之一。激勵能夠培養(yǎng)教育工作者的自信心，激發(fā)積極性、主動性，提高學校的管理效能。在學校管理中，激勵包括了精神激勵和物質激勵。根據教師的心理需要進行激勵，才能充分地調動教師工作的積極性、責任感和集體榮譽感。校長的人格魅力、民主意識、開闊的胸襟和激勵手段，都會影響激勵教師的效果。關鍵詞 激勵，就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動

3、人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。激勵的實質是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。隨著激勵理論的發(fā)展和完善，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，激勵理論逐步滲入學校管理并漸漸成為指導學校管理工作的重要理論之一。在我國，學校管理體制改革主要是啟動學校的內部活力，調動廣大教職工的積極性，而在這個變革過程中，激勵手段成為了當前學校教育管理者常用的重要手段之一。激勵能夠培養(yǎng)教育工作者的自信心，激發(fā)積極性、主動性，提高學校的管理效能。筆者擬就學校管理中施行激勵措施中要注意的問題從三個方面談談自己的看法。一、學校管理中的精神激勵和物質激勵在學

4、校管理工作中施行的激勵機制，不可片面夸大“物質激勵”的作用，在注重“物質激勵”的同時，絕不能忽視“精神激勵”作用?！熬窦睢笔侨顺砷L需要的基本內涵。馬斯洛在他的“需要等級”論中講的自我實現成才的需要中尤其強調：在人較強烈的高層次的需要沒有得到滿足時，會舍生忘死地追求，從而產生強烈的激發(fā)力量，且隨著自我目標實現的需要，又會給自己增加新的個人理想和崇高的信念，會產生更高標準的自我實現目標。精神激勵主要表現在以下幾個方面：穩(wěn)定健康的政治環(huán)境。要建立穩(wěn)定健康的政治環(huán)境，首先要堅持一貫的政治教育，使教育工作者有堅定的政治立場，有較強的政治敏銳性和辨別力。其次要堅持一貫的師德教育，不僅認識到教育工作的艱

5、巨、事業(yè)的偉大，更要認識到責任與義務，具有“敬業(yè)、愛生、奉獻”的師德。第三，要堅持國情、校情教育，增強培養(yǎng)人才的緊迫感。滿足“個人精神需要”是發(fā)揮激勵效能的驅動力。首先學校要形成“尊師重教”的良好氛圍。如樹立教師在家長心目中和社會上的威信，滿足教師政治上進步、知識上提高的需要，豐富教師的業(yè)余生活，幫助有困難教師等。從而讓教師感到領導時刻惦念他，使教師產生一種“自我肯定”的效應，從教師的思想、情感和欲望上，激發(fā)了積極向上的情感。其次要慧眼識才，知人善用。提拔與使用是最好的激勵，使“才”者有用武之地，發(fā)揮更大的效能。再次，創(chuàng)建良好的人際關系是創(chuàng)設教師良好心理環(huán)境的基礎，它可以使教師保持健康的心理狀

6、態(tài)，從而增強凝聚力和向心力，提高工作熱情與工作效率。最后，營造濃厚的學術氣氛是教師不斷努力、不斷學習的永久目標，它有利于提高教師的學術水平，促進教學工作的蓬勃發(fā)展。當然，在學校管理中，“精神激勵”應與“物質激勵相結合”。物質激勵與精神激勵是相互聯系的兩種激勵手段。精神激勵需要一定的物質載體，物質激勵則需要一定的精神內容。在當今的商品經濟迅速發(fā)展起來的社會，有必要在精神激勵的同時，給予物質激勵。只有精神激勵與物質激勵雙管齊下，才能激發(fā)教師的工作積極性，才能留得住優(yōu)秀的教師，促進一般教師的成長和成熟。二、根據教師心理需求，制定激勵措施人的需要層次是多種多樣的，我國教師的需要層次結構大致可分為：一是

7、改善物質生活條件的需要：二是業(yè)務進修深造的需要；三是受到社會尊重的需要；四是政治上要求進步的需要；五是取得事業(yè)成就的需要。根據教師的上述需要，學校領導應從物質獎勵和情感激勵兩個方面，根據本校的教師實際、經濟狀況及權力范圍采取行之有效的激勵機制，變傳統的“管人”為科學地“用人”，變教師的靜態(tài)管理為“競先爭優(yōu)，能者為上”的動態(tài)管理，最大限度地發(fā)揮人的潛能，調動人的積極性，從而不斷提高教師的工作水平， 促進教師的職業(yè)成熟，優(yōu)化教師隊伍。根據教師的心理需要，在施行激勵機制的時候，我們應該注意以下幾個方面： (一)合理用人，示之信任 用人之道在于用其所長而避其所短。教師的勞動是集體與個體相結合，而又以個

8、體勞動為主的復雜的腦力勞動。學校每位教師的個性、素質、能力各不相同，學校領導要在全面了解他們的基礎上做到知人善任。如有些教師適合低年級教學，而有些教師則適合高年級教學；有些教師具有較強的組織管理能力，適合擔任班主任工作：有些教師理論水平較高，而且善于總結，則可以讓其兼任教育教學科研工作。反之一些教師雖然有一定的教學能力，但管理能力較差，這就不適宜擔任班主任工作，如果讓其管理一個班級，結果往往適得其反：不但這個班搞不好，而且還可能影響一個學校的校風，導致學校形象受損。 當角色確定之后，校長必須分別與中層干部落實責仟制，并在個別談話時說明該部門工作的重要性及挑選其來擔任該項工作的原因。至于其它部門

9、的工作或班主任工作則可以分門別類地在會議上明確職責，使之懂得該項工作的重要性，懂得領導對自己的信任，讓他們在工作中更具信心及榮譽感。這種做法往往能使教師產生滿足感，從而起到激勵作用。 (二)因人而異，激發(fā)成就感 成就感是高層次的心理需要。有成就感的人就會有高度的工作熱情和工作積極性?，F代化教學更需要教師具有勇于探索、創(chuàng)新開拓的精神。如何激發(fā)教師的成就感呢?這就需要做到因人而異，確立通過努力可以達到的目標，根據教師的水平、能力和特長分別給予成功的機會，讓他們都能享受到成功的愉悅。如有的教師不適合擔任班主任，甚至教學工作也很一般，但他善于寫文章、總結教育教學方法，學校領導就應幫助其提高業(yè)務水平，同

10、時鼓勵其認真總結經驗，根據相關的教育教學理論寫出篇成功的論文，在論文獲獎后，再進一步激發(fā)其提高教育教學能力。 (三)科學評價教師的工作 因為教師的勞動是種復雜的勞動，所以評價教師的工作應更具科學性，學校對教師的工作評價大概可分為以下幾種。 l、教師工作的考核學年末對教師本學年工作的全面考核，包括德、能、勤、績四個方面。這種考核，學校領導應該廣泛征求教師的意見，一般采用自評、組評、考核小組評的形式，對每一位教師進行全面、合理的評價。若優(yōu)秀的實際人數大于所分配的優(yōu)秀名額時，應盡可能地照顧業(yè)績特別突出或后起的優(yōu)秀者，對于達到優(yōu)秀分數線而又未評上者，學校領導必須做好解釋工作解決他們思想上可能存在的問題

11、，否則將不利于工作。曾經有一位校長，在學年末考核時，根據自己的主觀意識，給評優(yōu)工作給予了很多限制：“去年被評為優(yōu)秀的不評、去年評為先進的不評、今年被評為高級的不評”。這種“三不評”的規(guī)定，使得真正有業(yè)績的優(yōu)秀工作者因受到限制而不能評為優(yōu)秀，一些成績平平、能力一般的老師卻被評上了，導致了教師的意見大，不僅沒有達到激發(fā)教師競爭機制的目的，反而打擊了教師的積極性，給學校工作的順利開展制造了阻力。 2、期末對教師工作的評價 每學期末，都應對教師的工作進行公正合理的評價，并給予適當的獎勵。這是對教師工作的肯定，是教師個人價值的反映，教師對此特別敏感，因此必須十分重視這項工作。這種評價一般包含有以下幾部分

12、內容。 (1)評選先進教師、優(yōu)秀班主任等。 (2)校長對中層干部的工作進行總結和中層干部對教師工作進行總結，評價本學期工作中的優(yōu)缺點。 (3)校長對在一學期中獲得單項競賽、文章發(fā)表及輔導學生參賽有功的教師給予總結評價和獎勵。 3、平時對教師工作的評價 作為學校領導要學會發(fā)現，學會評價，才能使教師感到自己的工作得到了充分肯定，從而進一步激發(fā)他們的工作積極性和責任感。平時對教師的評價可分為公開式和個別式。 (1)公開式 在教師取得顯著成績或有了定影響的成功時，可在周會上公開表揚，這種表揚必須及時，最佳時機是在絕大部分教師尚未知道情況時候，這樣可以起到震撼心靈的作用，對成功者的激勵作用是無疑的，也會

13、激發(fā)其他教師的工作積極性。 (2)個別式既然教師的工作是多方面、復雜的，校長就必須善于發(fā)現。發(fā)現的方式有直接和間接兩種，直接發(fā)現是指校長自己看到的、聽到的，如看到教師上課準備十分充分，講課水平有提高，聽到某班學生朗讀得非常好等等。間接發(fā)現是指校長通過其他渠道得到的有關教師的信息。無論是直接還是間接得到的信息，只要是真實的、是好的，都應給教師準確的評價，那怕是說一句話，點一下頭，教師都非?？粗兀寄艿玫揭欢ǖ臐M足感。(四)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬的原則 學?？芍涞慕處煹母黜棃蟪辏^對不能搞平均主義，也必須按照優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的原則來規(guī)定，讓工作做得好、做得多的教師得到較高的報酬，使教師在物質和精神上都得

14、到一定程度的滿足感，這同樣有利于激勵教師努力工作。(五)、關心、愛護教師 學校領導要注意創(chuàng)造能讓教師心情舒暢良好的學校環(huán)境。關心教師、愛護教師，為教師排憂解難，這既能使教師感到學校的溫暖，同時又是情感激勵的一種形式。要認識到教師的工作既是為黨為國為人民，也是為自己為學生為校長，如果校長心中有教師，教師心中有學校，學校工作就會開展得更順利，學校就會發(fā)展得更快更好。所以這種情感激勵不能忽視?？傊菇處煘閷W校努力工作，學校領導就必須無私、公平，公正、合理地評價每一位教師，用有效的激勵方式激活其競爭機制，使他們在不斷地得到不同程度的滿足中不斷地努力工作。三、作為校長在施行激勵機制時應注意的問題提及

15、學校管理，校長們談得較多的是如何建立各項規(guī)章制度，用制度管人。這當然是必不可少的。但是校長對學校的管理，主要是通過對教職工的管理來實現的。一般情況是：校長管理教職工，教職工管理學生，即校長教職工學生，這是一個以人為中心的管理系統，而不同個性的活生生的人就是校長管理工作的重心所在，而管理對象所具有的情感性，也決定了校長管理工作和管理行為的情感性，所以，單靠制度管理是遠遠不夠的，還要抓住以人為中心，用人文精神、情感意識來管理教師。校長要善于把建章立制的“硬”管理和人文精神的“軟”管理結合起來，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，實現由制度管理向人本管理的轉變，這樣才能使管理工作收到預期的效果。(

16、一)校長要以高尚的人格影響教師人格是一個人性格特征的核心，是體現一個人的品味、內涵和產生吸引力、影響力的重要標志。高尚的人格，能讓人感到敬佩，能吸引人，能促使人去模仿。孟子說：“以德治人，心悅誠服也?！币虼?，校長必須具有令人信服的思想品德修養(yǎng)。我擔任校長以來，堅持嚴于律己，以身作則。凡要求教師做到的，自己首先做到；凡禁止教師做的，自己首先不做，以實實在在的行動給教師樹立榜樣。校長的高尚人格還能從多方面體現出來：真心實意地關愛每個教師、當教師有困難時想方設法去關心、幫助他們；堅持公正無私，不帶偏見地、平等地對待每一位教師，特別是在分配工作、考核評優(yōu)、晉級升職等教師關注的敏感問題上，一視同仁，不搞

17、厚此薄彼。對這類工作，我一般事先制定并提出標準或準則，交由行政班子或教師代表討論統一后形成決議再實施，以同樣的標準來衡量每一位教師的德能勤績等方面的情況，使整個教師群體有了大家都是學校大家庭中的一員、都是大家庭主人的感覺?？鬃诱f：“其身正，不令而行?！睂嵺`證明，具有高尚人格的校長，通過榜樣激勵，使教職工內心信服而自愿接受影響，從而建立起穩(wěn)固的威信，有效地領導、管理好學校。(二)校長要以寬松的環(huán)境倡導民主教師是學校的主人，辦好學校，教師是關鍵因素之一。隨著時代的發(fā)展，社會的進步，教師對民主的要求越來越高、越來越迫切。他們最不喜歡領導盛氣凌人的訓斥和簡單粗暴的管理，也不喜歡領導不負責任，讓教師我行

18、我素、放任自流的管理。他們希望和歡迎領導能以平等的作風，為學校創(chuàng)設出一種民主和諧寬松的環(huán)境，讓大家心情舒暢、和睦共處，自我約束而又自我完善。作為校長，要因勢利導，尊重教師的民主權利和愿望，自覺接受教師的批評和監(jiān)督。我在班子內部，堅持民主集中制原則。凡重大問題，都經班子成員充分醞釀協商，發(fā)揮每個班子成員的聰明才智，集體討論決策。決策之后，分頭實施，各負其責；在學校管理上，堅持教代會制度，認真聽取教代會代表對辦學的建議和意見，讓代表參與到學校管理的工作之中，使他們感受到自己是學校的主人；堅持校務公開制度，凡是應公開的內容都向教師公開，特別是學校預算外經費的收支情況，定期向教代會報告，使代表們心里明

19、明白白；在教改實驗上，堅持“百家爭鳴，百花齊放”的方針，允許發(fā)表不同的意見和看法。在平時的工作中，校長應堅持有利于學生全面發(fā)展、有利于教師自身發(fā)展、有利于學校持續(xù)發(fā)展的原則，傾聽來自各個方面的不同意見，甚至是反對意見，與提出意見的教師共同探討處理問題的最佳方案；同時在工作中，要念人之功，容人之過，讓教師在工作中有安全感、榮譽感。正因為學校民主氛圍比較濃厚，所以全校教職工能做到心往一處想，勁往一處使，推動了我校較快、較好地發(fā)展。(三)校長要以寬廣的胸懷知人用人古人云：“士為知己者死”，這是中國知識分子傳統的價值取向。當前，社會正處于轉型時期，教師的價值取向、道德觀念發(fā)生了多元變化，知人善任就顯得

20、尤其重要。知人善任，重在“知人”，難也在“知人”?！爸恕钡倪^程是一個雙向了解、雙向交流的過程。校長要“知”教師，教師也要“知”校長。知人要知心，校長要放下架子，對教師主動關心，坦誠交心，這樣才能讓教師對校長付出真心，對學校有信心。校長可以通過談心、交心，達到知人、知心，從而把廣大教師凝聚在校長為首的領導群體的周圍?！爸恕钡哪康氖恰吧迫巍?，“尺有所短、寸有所長。校長應根據教師的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優(yōu)化組合，人盡其才，從而整體高效、最大限度地發(fā)揮每位教師的聰明才智。我校在教師競爭上崗、優(yōu)化組合、全員聘任時，首先征求教師的個人意見，盡可能把教師的個人意愿同工作需要統一起來，讓教師心情愉快地投入工作。(四)校長要以多種手段激勵教師教師從事的勞動，是需要發(fā)揮人的聰明才智的勞動。因此，最有效、最靈驗的管理方法就是領導對教師勞動的理解和教師人格的尊重，是領導對教師的感情投入和思想溝通，是領導與教師之間的同事之誼，手足之情。教師作為特殊的勞動者，普遍具有強烈的自尊心和自我表現欲望。他們對尊重的需要，高于對物質的需要；對實現自我價值的要求，高于對金錢的追求。他們最大的愿望是精神上的鼓勵，事業(yè)上的成功；最大的苦惱是精神上的創(chuàng)傷、能力上的壓抑。根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論和我國