最全的電大組織行為學(xué)題庫(kù),必考

1、組織行為學(xué)綜合練習(xí)題 123一、選擇題1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑實(shí)驗(yàn)）2面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。3將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人）4一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。5定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是 ：（氣質(zhì)）。6依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7理分析論的代表人物是 ：（佛洛依德）。8高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。9自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于 （意志型）。10得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知

2、覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）。11要層次論的是 （馬斯洛）。12理論的提出者是 （赫茲伯格）。13獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。14項(xiàng)表述正確的是 （保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。15格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于 （設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。16出需要層次的“滿足上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？ （ERG理論成長(zhǎng)理論）。17表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。18勵(lì)理論包括 （需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。19激勵(lì)理論包括 （期望理論、公平理論

3、）。20工 A 認(rèn)為和職工 B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為 （減少自己的投入）。21某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。22予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。23臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。24某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。25患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。26出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家 （弗羅姆）。27某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作

4、的積極性會(huì)（可能高也可能低）28當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）29組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。30比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）。31成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。32和維護(hù)角色都多的群體屬于 （團(tuán)隊(duì)群體）。33任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。34在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。35目標(biāo)

5、很重要，處理沖突的方式是 （妥協(xié)）。36當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（高生率高凝聚力）37斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按 （社會(huì)特性）。38研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是 （利克特）。39對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參與型）40的連續(xù)流理論是 （坦南鮑母和施密特）提出的。41管理系統(tǒng)理論是由 （利克特）提出的。42管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。43“途徑目標(biāo)”理論是 （豪斯）提出的。44管理系統(tǒng)理論是由 （利克特）提出的。45大型組織擁有的成員一般在多少人左右？ （100045000人）。 330 人?。?301000 人中； 45 000

6、人以上巨型。 46是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的 ？（社會(huì)功能）。47要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。48下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？ （人際關(guān)系）。1 / 649“ 熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？ （有序性）。50我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念）。51一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）。52不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，這類環(huán)境是（復(fù)雜 -動(dòng)態(tài)環(huán)境）。53尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的 （對(duì)成員的控制方式）54以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）55以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)

7、查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）56下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）57哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）58學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性）二、多項(xiàng)選擇題1組織行為學(xué)的特點(diǎn)有： （邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性）。2組織行為學(xué)研究的層次有： （個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。3組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于： （管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。4組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有： （A心理學(xué) B社會(huì)學(xué) C人類學(xué) D政治學(xué) E生物學(xué)）。5科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的

8、原則是： （研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6測(cè)量量表有： （名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。7在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）。8組織行為學(xué)的研究方法包括： （調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）。9一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）10影響人的行為的因素有 ：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。11的行為特征有： （自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。12個(gè)性的特點(diǎn)是 ：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特

9、性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）。13影響個(gè)性形成因素主要有： （先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。14特質(zhì)論的代表人物有： （艾森克；卡特爾）。15希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有 （多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）16氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于 （人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；）。17氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是 （氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。18按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。19斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。20知覺(jué)主要包括 （對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）。21知

10、覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有 （知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。22出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。23論認(rèn)為 （人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）24要層次論的內(nèi)容有： （生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）。25奧德弗的 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。26利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）。27過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？ （弗羅姆

11、的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。、28根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。29勵(lì)理論可劃分為哪幾大類 （內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。30下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。31以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有 （對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。32我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有 （獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。33具有普遍意義

12、的激勵(lì)方式有 （思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。34人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；）。35同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是 （工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。36異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是 （完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）。37體典型的角色有 （自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。38自我為中心角色包括 （阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。2 / 639任務(wù)角色包括 （建議者；信息加工

13、者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者）。40維護(hù)角色包括 （鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）41群體決策的方式有 （缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。42按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。43按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。44人際關(guān)系的功能有 （產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。45人際關(guān)系確立的條件有 （人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）。46人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有 （人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。47人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是 （社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱 B自主性增強(qiáng)，依附性減弱

14、 C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱 D開放性增強(qiáng)，封閉性減弱 E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少）。48人際交往的原則是 （互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。49沖突的來(lái)源有 （溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。50解決或減少?zèng)_突的策略有 （設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；）。51引起沖突的策略有 （委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。52按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）53斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按 （生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成不同的類型54鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。55概括起來(lái)，我國(guó)

15、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。56領(lǐng)導(dǎo)能力是 （知識(shí)、智慧）的綜合體現(xiàn)57領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是 （坦南鮑母；施密特）提出的58勒溫認(rèn)為存在著 （專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。59菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。60“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。61領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是 （信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。62我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）63以

16、人為中心的變革措施主要包括 （調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。64學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。65織變革大致涉及 （組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。66以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。67在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化；間接強(qiáng)化）68組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括 （權(quán)力均等；正視問(wèn)題）69工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換）二、判斷題1群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。答：錯(cuò)（應(yīng)：

17、個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）2實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。答：對(duì)3組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。答：對(duì)4堅(jiān)持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。答：對(duì)5影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯(cuò)（應(yīng)：影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。）6任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對(duì)7血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液氣質(zhì)。 答：錯(cuò)（應(yīng)：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)）8黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)

18、氣質(zhì)。 答：錯(cuò)（應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)）9根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。答：錯(cuò)（應(yīng)：五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢(shì)需要，才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。）10期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大。 答：錯(cuò)（應(yīng)：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小）11麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。答：對(duì)12保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。 答：錯(cuò)（應(yīng)：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。）13群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。 答：錯(cuò)（應(yīng)：群體規(guī)模適中，工作績(jī)效

19、才越高。）14領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)。 答：錯(cuò)（應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)和權(quán)威）15現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答：錯(cuò)（應(yīng)：現(xiàn)代特性理論認(rèn)3 / 6為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。）16在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答：錯(cuò)（應(yīng)：在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。）17組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯(cuò)（應(yīng)：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。）18組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù) 。答：錯(cuò)（應(yīng)：組織結(jié)構(gòu)是將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來(lái)去完成工作任務(wù)。）1

20、9組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。答：對(duì)20工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。答：對(duì)21敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 答：錯(cuò)（應(yīng)：敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）三、簡(jiǎn)答題1、 我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織.2、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答： 1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性； 5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性； 6）對(duì)未來(lái)的預(yù)見

21、性。3、 組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？ 答：1）行為的自發(fā)性； 2）行為的因果性； 3）行為的主動(dòng)性； 4）行為的持久性；5）行為的可變性。4、 能力差異的應(yīng)用原則是什么？ 答：能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則： 1）能力閾限原則； 2）能力合理安排原則；3）能力互補(bǔ)原則。5、 麥格雷戈的“超 Y 理論”與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超 Y 理論”與薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高

22、超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。6、 如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？ 答： 1、情緒的調(diào)節(jié)與控制： 1）保持適宜的情緒狀態(tài)； 2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)； 3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。 2、情感的培養(yǎng)： 1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀； 2）通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)； 3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、何謂激勵(lì)？ 答：激勵(lì)指是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)

23、。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。8、 有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)；組織文化激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)。9、 有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？ 答： 1）按需激勵(lì)原則； 2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則； 4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則； 5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則； 6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。10、美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？ 笿：美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效

24、價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。11、內(nèi)聚力有何作用？ 答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生產(chǎn)率；對(duì)改革的阻礙；群體意識(shí).12、人際交往的有哪些基本原則？ 答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則.13、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程一般要經(jīng)過(guò)哪些步驟？答： 1）準(zhǔn)備工作階段； 2）創(chuàng)造條件階段； 3）形成團(tuán)隊(duì)階段； 4）提供繼續(xù)支持階段；團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝

25、危機(jī)。14、對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？答：弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排。通過(guò)這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題： 1）社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題； 2）社會(huì)保障制度； 3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)。15、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？ 答：菲德勒從 1951年起，經(jīng)過(guò) 15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素

26、和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。16、個(gè)體決策因素： 與群體決策相比，個(gè)體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要?jiǎng)?chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。17、如何理解決策民主化？ 答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群4 / 6策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。18、怎樣做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答： 1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；

27、 2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高； 3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；4）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)； 5）科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。19、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？ 答： 1）目標(biāo)明確、功能齊全 .2 ）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。 3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。 4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。 5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。 6）明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。20、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？答：壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？ 答：組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐

28、步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。22、組織變革的基本動(dòng)因是什么？ 答：組織變革的基本動(dòng)因是： 1、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因： 1）組織目標(biāo)的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變； 3）組織職能的轉(zhuǎn)變。 2、組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素： 1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步； 2）組織環(huán)境的變動(dòng)； 3）管理現(xiàn)代化的需要。23、組織柔性化的特點(diǎn)的表現(xiàn)： 集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。24、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。 2、發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展。 3、危機(jī)管理

29、與風(fēng)險(xiǎn)管理。 4、知識(shí)管理。 5、工作生活質(zhì)量。 6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。、典型案例 :一、反思失誤問(wèn)題 : 1.讀了本文后 , 你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法? 2. 這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示 ?答 1: 讀了本文之后 , 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié) , 按科學(xué)管理的要求 , 進(jìn)行深刻而全面的反思 , 總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”。其次相信群眾 , 通過(guò)學(xué)習(xí)討論 , 在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中 , 提高了認(rèn)識(shí) , 統(tǒng)一思想 , 為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) . 答 2: 1) 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作 , 領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光。 2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作 , 領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié) ,及時(shí)反思

30、。 3) 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工 , 充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。 4) 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作 , 領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì) .二、賈廠長(zhǎng)的困惑問(wèn)題 : 1. 賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定 ?請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式 ?2. 如果你的賈廠長(zhǎng) , 你該怎么辦 ?答: 該案例中 , 賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款 , 而對(duì)早退罰款的規(guī)定 . 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性 , 賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評(píng) , 這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題賈廠是做對(duì)了 . 但在制定新的規(guī)章制度時(shí) , 由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究 , 沒(méi)有了解工作為什么會(huì)出

31、現(xiàn)早退現(xiàn)象 , 就做出了早退罰款的決定 . 他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式 2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式 . 鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題 , 為了能使新的貫徹實(shí)施 , 賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式 , 可采用方式 3 或 4, 在充分與工人討論協(xié)商的情況下 , 制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度 . 為了解決工人洗澡排隊(duì)問(wèn)題 , 廠里就徹底改造女澡堂 . 這樣, 就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙 .三、建造”大家庭”問(wèn)題 1: 馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的 ?2: 香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施 ?答 1: 馮景禧是以民主的方式來(lái)管理企業(yè) , 使職工感受到大家庭和溫暖。他能

32、做到知人善任 , 合理地使用人才 , 強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性 , 以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲。他能以身作則 , 寬嚴(yán)相濟(jì) , 注重團(tuán)結(jié) , 營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍 . 正是這些 , 使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力 . 答 2: 這個(gè)案例告訴我們 , 這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義 , 在管理中 , 堅(jiān)持以人為本的哲學(xué) , 發(fā)揮人的作用是這個(gè)組織成功之體 . 香港新鴻基證券從職工需要出發(fā) , 采取營(yíng)造”大家庭”的激勵(lì)手段 , 去滿足職工對(duì)安全 , 人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要 , 是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的印證 .四、王義堂現(xiàn)象說(shuō)

33、明了什么 ?問(wèn)題 1:王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么 ? 2) 在當(dāng)前 , 研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義 ?答 1:王義堂現(xiàn)像說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì) , 即真才實(shí)學(xué)很重要 . 同時(shí)還說(shuō)明 , 王義堂采用的專制管理方式 , 在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟, 而管理又比較混亂的情況下 , 具有很好的效力 . 答 2:1) 國(guó)企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手。 2)國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新, 要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行 , 落到實(shí)處。并根據(jù)客觀實(shí)際情況 , 及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。 3) 國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新 , 要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合. 當(dāng)然為了企來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展 , 還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)

34、新等措施.五、愛(ài)通公司的員工關(guān)系問(wèn)題1: 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2:威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā) ?答: 1: 明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突 , 又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾 . 2: 威恩解決矛盾的方法是可行的 , 他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略 , 如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德 , 并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝通 , 協(xié)調(diào)認(rèn)知 .3: 改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等 , 互利和相容原則 , 讓明娟和阿蘇和平共處 , 互相諒解 , 個(gè)告知他們未升遷的利益更大 , 并使他們相信威恩的話 . 這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同 , 運(yùn)

35、用科學(xué)的方法 , 幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題 .六、固定工資與傭金制 : 問(wèn)題 1: 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度 ?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋 . 2: 小白能否算一痊高成就激勵(lì)者 ?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明 . 答 1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為 : 一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值 , 而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較 , 看期相對(duì)值 . 即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí) , 就感到公平 , 否則就覺(jué)得不公平 . 對(duì)現(xiàn)有的固定工資制 , 小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多 , 而報(bào)酬并未增加 , 這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等 , 致使小白產(chǎn)生不公平

36、感 , 因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度 . 答 2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn) : 第一能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任。第二 , 善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo) , 使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中 , 不斷獲取成就需要的滿足。第三對(duì)于好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來(lái)說(shuō) , 他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià) . 這些可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者 , 因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作 , 而且做得十分5 / 6出色 , 并在工作中不斷滿足其高成就就要 . 但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況 , 所以他決定不在這家公司干了 , 而去尋找能滿足其高成就需要的

37、工作 .七、魏亮老師為何想不通問(wèn)題 1: 魏亮為何想不通 ?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù) ?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析 .2: 高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 ?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析 . 答 1: 通過(guò)案例可以看出 , 一方面魏亮老師對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)識(shí)觀念 , 沒(méi)能隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變 , 另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺(jué) . 從亞當(dāng)斯公平理論來(lái)看 , 如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等 , 那他就會(huì)感到公平 , 顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教案, 勞動(dòng)投入大 , 就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師 , 強(qiáng)果卻未補(bǔ)評(píng)上。 而孫強(qiáng)只會(huì)寫文章 , 并沒(méi)能像他那樣認(rèn)真仔

38、細(xì)地教案 , 勞動(dòng)投入不大 , 卻評(píng)上了先進(jìn)教師 . 他覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的 , 所以他感到不公平 . 答 2: 高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作, 協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知 , 使之達(dá)到平衡狀態(tài) , 同時(shí)使他感到公平 . 根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論 , 系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)?；蚴菐椭毫猎诶^續(xù)搞好教案工作的同時(shí) , 也多發(fā)表論文 , 或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見 , 提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn) , 招既要看教案工作的好壞 , 也要看科研成果的水平與數(shù)量 .八、楊利平糯 M美食廠問(wèn)題 1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論 , 楊家美食廠采用的是什么類型的

39、結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境 ?2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的 ?有何優(yōu)缺點(diǎn) ?答 1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn) , 楊利平的美食廠采用的是一種職能制 ( 或直線職能制 ) 的組織結(jié)構(gòu) . 它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用 , 對(duì)于部門的生產(chǎn) , 技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮 , 以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求。 缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分 , 許多問(wèn)題需要許多部門協(xié)同解決 , 終將影響效率和貽誤工作 , 且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn) . 這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答 2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想 , 一個(gè)組織的外部環(huán)

40、境的變化 , 需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí) , 必須改變它的發(fā)展策略. 新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革 , 否則策略將歸于無(wú)效 . 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu) . 它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展 , 就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場(chǎng)需求 , 擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模 , 改變?cè)械闹本€職能制藥的組織結(jié)構(gòu) , 實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu) . 這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是 : 便于專業(yè)化和仙部協(xié)作 , 最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu) , 而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng) , 適應(yīng)性強(qiáng) , 它按某種產(chǎn)品的特定要求 , 把每個(gè)獨(dú)立核算 , 獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)部聯(lián)系起來(lái) , 在生產(chǎn)和銷售 , 供求關(guān)系是展開競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行自治 . 加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系 , 使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起 , 適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段 . 這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù) , 容易造成管理人員的浪費(fèi) , 由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng) , 使各事業(yè)部之間人員互換困難 , 相互支援。各事業(yè)部經(jīng)理考慮問(wèn)題容易從本部門出發(fā) , 忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益 .九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。 答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀