新時期國有煤炭企業(yè)人才流失原因分析及對策探討

1、    新時期國有煤炭企業(yè)人才流失原因分析及對策探討    丁亮摘 要：隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國社會經(jīng)濟發(fā)展進入一個新的時期，社會結(jié)構(gòu)和公眾思想觀念出現(xiàn)較大的改變，人才資源成為各行業(yè)、領(lǐng)域促進企業(yè)發(fā)展的決定性關(guān)鍵因素。國有煤炭企業(yè)受多方面因素影響，人才流失現(xiàn)象明顯，尤其表現(xiàn)在年輕員工群體中，嚴重限制了國有煤炭企業(yè)的進一步發(fā)展。筆者從導(dǎo)致國有煤炭企業(yè)人才流失的根本原因入手，就其避免措施闡述幾點看法，以供相關(guān)企業(yè)參考。關(guān)鍵詞：新時期；國有煤炭企業(yè)；人才流失；原因；對策： c962 ： a ： 1673-1069（2016）29-16-20 引言隨著我國社會

2、經(jīng)濟不斷發(fā)展，市場逐漸趨向多元化、標(biāo)準化、國際化發(fā)展，各企業(yè)逐漸意識到人才資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義，并就人才展開激烈的競爭，高素質(zhì)人才往往具有多種就業(yè)選擇。當(dāng)前，在煤炭行業(yè)經(jīng)濟下行，國家去產(chǎn)能政策加快實施的背景下，大部分國有煤炭企業(yè)經(jīng)營困難，員工工資欠發(fā)、減發(fā)，加之現(xiàn)代新型產(chǎn)業(yè)吸引力較強、國有煤炭企業(yè)工作特殊性等因素影響，導(dǎo)致國有煤炭企業(yè)出現(xiàn)以人才招聘數(shù)量逐年下降、流失人才數(shù)量逐漸增多為主要內(nèi)容的人才流失問題。因此，國有煤炭企業(yè)亟須找出人才流失問題成因，并采取相應(yīng)的措施解決問題，以保障企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。1 國有煤炭企業(yè)人才流失問題成因分析1.1 主觀因素分析1.1.1 思想觀念因素國有企業(yè)

3、尤其是工業(yè)類國有企業(yè)，在20世紀人們的觀念中，屬于“鐵飯碗”行業(yè)，收入穩(wěn)定、晉升平穩(wěn)，且具有相對較高的養(yǎng)老和社會保障，社會公眾認可度高。但隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，人們的思想觀念也隨之發(fā)生變化，在選擇工作時，更加注重工作帶來的成就感和與理想的契合程度。國有煤礦企業(yè)單調(diào)、重復(fù)、枯燥的工作很難吸引現(xiàn)代年輕人的工作興趣。并且在多數(shù)現(xiàn)代年輕人的思想觀念中，對于煤炭生產(chǎn)技術(shù)人員這一職業(yè)，存有一定的主觀偏見，從而導(dǎo)致主動選擇煤炭國企的年輕人才數(shù)量逐年減少。1.1.2 人才管理體制因素大多數(shù)國有煤炭企業(yè)還在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，套用政府行政級別，與現(xiàn)代管理理念存在較大差異，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，主要表現(xiàn)在

4、以下幾個方面：第一，煤炭國企招聘局限性強。煤炭國企在招聘時往往僅考慮少數(shù)專業(yè)的本科畢業(yè)生，導(dǎo)致人才招聘力度低、招聘影響??；第二，煤炭國企內(nèi)部人才管理，缺少激勵性，按資排輩現(xiàn)象嚴重，員工待遇等級差別較為明顯，年輕人才晉升緩慢；第三，國有煤炭企業(yè)工作局限性較大，年輕人才較難發(fā)揮自身才能，實現(xiàn)自身價值。1.2 客觀因素分析1.2.1 行業(yè)發(fā)展低迷隨著我國發(fā)展進入平緩期，傳統(tǒng)能源需求量急劇下降，國有煤炭企業(yè)產(chǎn)能過剩問題嚴重，多數(shù)企業(yè)處于虧損發(fā)展?fàn)顟B(tài)，被動采取降薪、減薪等措施減少企業(yè)虧損。但一味地降薪、降薪并不能實際解決產(chǎn)能過剩問題帶來的經(jīng)濟虧損問題。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國今年煤炭總產(chǎn)量（含進口煤）

5、約為45億噸，而煤炭實際市場需求僅為38億噸，煤炭市場需求趨于飽和、產(chǎn)能過剩問題嚴重。同時產(chǎn)能過剩導(dǎo)致煤炭價格持續(xù)走低，以秦皇島地區(qū)為例，2012年煤炭價格為695元/噸，至2014年時僅為440元/噸，同期價格下降255元。并且，受經(jīng)濟下滑影響，多地國有煤炭企業(yè)被動選用裁員減資的方式維持企業(yè)生存。在以上因素共同作用下，導(dǎo)致國有煤炭企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴重。1.2.2 工作環(huán)境惡劣就國有煤炭企業(yè)員工工作內(nèi)容而言，每年國有煤炭企業(yè)招聘的職位，多為一線生產(chǎn)人員或相關(guān)技術(shù)人員，管理職位及后勤輔助職位相對較少。煤炭一線生產(chǎn)工作不僅工作勞累，且工作條件極為艱苦，還具有一定的工作危險。雖然煤炭生產(chǎn)經(jīng)過多年

6、發(fā)展，工作情況已經(jīng)得到較大改善，但仍比多數(shù)工作更為艱苦。我國地域廣袤，地下資源豐富，國有煤炭企業(yè)受行業(yè)特殊性質(zhì)影響，多處于城市邊緣，甚至更為偏遠的地區(qū)?，F(xiàn)代專業(yè)人才在決定工作時，不僅考慮到工作情況，還會綜合分析生活環(huán)境、醫(yī)療條件、交通條件、幼兒教育條件等多方面因素。因此，地理位置偏遠會影響部分人才的就業(yè)選擇。此外，國有煤炭企業(yè)薪水水平相對較低，也是造成國有煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。1.2.3 企業(yè)文化缺失現(xiàn)代高素質(zhì)人才在就業(yè)選擇時，除物質(zhì)方面的需求外，還注重精神方面的追求，多數(shù)人才期望公司發(fā)展與自身發(fā)展目標(biāo)一直或相近，從而在實現(xiàn)個人價值的同時，通過工作獲得精神上的滿足感和自豪感。這就需要企業(yè)

7、在企業(yè)文化建設(shè)方面投入一定的精力。但國有煤炭企業(yè)受管理理念、管理慣性以及活動資金等因素限制，企業(yè)文化發(fā)展緩慢，甚至部分國有煤炭企業(yè)尚未建立相應(yīng)的企業(yè)文化。人才得不到精神上的滿足，也是導(dǎo)致人才流失的原因之一。2 避免國有煤炭企業(yè)人才流失的實際措施分析綜上所述，對于國有煤炭企業(yè)人才流失問題，可依據(jù)馬斯洛的層次需求理論，以問題為導(dǎo)向，從發(fā)揮國家政策引導(dǎo)作用與加強國有煤炭企業(yè)自身人才建設(shè)兩個方面尋求解決，其具體內(nèi)容主要包括以下幾點。2.1 支持國有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級煤炭作為現(xiàn)代社會主要能源原料之一，其主要能源地位在短時間內(nèi)不會發(fā)生本質(zhì)上的改變。因此，解決國有煤炭企業(yè)人才流失問題的首要任務(wù)，即是促進國有煤

8、炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)煤炭企業(yè)良性發(fā)展，解決國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟虧損問題。只有解決國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展問題，才能從根本上吸引、保留高素質(zhì)人才，以解決企業(yè)人才流失問題。筆者認為，當(dāng)前，解決國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟虧損問題應(yīng)從兩方面入手；一方面，國家應(yīng)出臺相關(guān)政策，指導(dǎo)煤炭企業(yè)健康發(fā)展，促進煤炭企業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)的融合，例如煤炭企業(yè)與熱力發(fā)電企業(yè)的合作，通過這樣的方式增加煤炭的消耗，實現(xiàn)能源的有效轉(zhuǎn)化和利用。另一方面，國有煤炭企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)其他行業(yè)先進經(jīng)營理念、創(chuàng)新經(jīng)營模式，充分發(fā)揮自身企業(yè)優(yōu)勢，主動尋求與其他行業(yè)的合作機會，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)企業(yè)的自身發(fā)展。2.2 優(yōu)化企業(yè)人才管理模式國有煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身企業(yè)

9、發(fā)展實際需要，將先進企業(yè)管理理論應(yīng)用于企業(yè)管理工作中，大膽地對原有人才管理模式進行改革創(chuàng)新，改革內(nèi)容可從以下幾方面入手：第一，建立科學(xué)完善的員工考核體系，通過考核結(jié)果，合理調(diào)整員工的崗位、職位，突出員工個人能力和綜合素質(zhì)的實際效用；第二，充分利用自身優(yōu)勢，幫助企業(yè)員工制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，制定員工職業(yè)目標(biāo)，并在工作中幫助員工不斷完成規(guī)劃內(nèi)容，既可激發(fā)員工的工作熱情，還可以增加員工對企業(yè)的依賴感，留住專業(yè)人才；第三，強化對員工的培訓(xùn)工作。國有煤炭企業(yè)應(yīng)建立完善的員工培訓(xùn)和考評體系，并將其作為企業(yè)人才管理的工作重點內(nèi)容。一方面，傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)工作缺失嚴重，員工能力提升緩慢。強化對員工的培訓(xùn)可有

10、效提高員工的工作能力和效率；另一方面，強化員工培訓(xùn)是企業(yè)重視員工發(fā)展的表現(xiàn)，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度。2.3 強化企業(yè)文化建設(shè)工作現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工整體價值觀念的集中體現(xiàn)，影響著企業(yè)行為準則、道德思想、企業(yè)特色、管理風(fēng)格等多方面內(nèi)容，具有員工思想導(dǎo)向、凝集、激勵的重要作用，是企業(yè)發(fā)展的重要推動力量。因此，國有煤炭企業(yè)應(yīng)從自身企業(yè)發(fā)展歷程出發(fā)，確定企業(yè)文化核心內(nèi)容，并經(jīng)由全體員工補充形成內(nèi)容豐富，且代表性強的企業(yè)文化，以指引企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。此外，企業(yè)文化內(nèi)容應(yīng)在保持傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，以滿足時代發(fā)展的客觀需求。3 結(jié)語國有煤炭企業(yè)作為我國重要的能源產(chǎn)出企業(yè)，對我國社會發(fā)展影響巨大。因此，就其人才流失問題，國家應(yīng)出面進行相應(yīng)的外部調(diào)整，并企業(yè)進行內(nèi)部的管理調(diào)整，通過國家加大投資、企業(yè)優(yōu)化管理等措施，一方面減少企業(yè)內(nèi)部人員流失，另一方面吸引社會專業(yè)人才加入，進而從根本上解決人