企業(yè)推行績效管理制度的原因

1、企業(yè)推行績效管理制度的原因企業(yè)推行績效管理制度的原因第一個層而是希望通過推動績效管理，提升員工的績效和技能。第二個層而是使公司目標(biāo)與個人的目標(biāo)清晰、具體，并且方向一 致，以促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)。通過制訂公司總目標(biāo)，然后分解到部門目 標(biāo)一個人目標(biāo)，這樣個人目標(biāo)與公司目標(biāo)就能很好的結(jié)合起來。個 人有了清晰的工作目標(biāo)，有利于調(diào)動工作的積極性與主動性，加強 以目標(biāo)為導(dǎo)向的自我管理。個人的業(yè)績提升了，方向又是符合公司 要求的，必將推動公司整體業(yè)績的提升。第三個層而是通過績效管理，對公司吃大鍋飯和溫情的文化形成 沖擊并改良，營造既有競爭又有合作的良性文化氛圍，促進(jìn)公司健 康的、可持續(xù)的發(fā)展。無論組織和個人，發(fā)展

2、到一定階段總有一些 障礙需要清理，通過績效管理能暴露出很多埋藏己久的管理痼疾， 以便針對性進(jìn)行解決。（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司 制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考 核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直 接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé) 范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。第二條、績效考核原則。1. 考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工 作的長處、短處，以揚長避短

3、，有所改進(jìn)、提高；2. 考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3. 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4. 考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1. 考核期開始進(jìn)人公司的員工；2. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3. 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4. 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三 種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試 用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部 門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他

4、部門試用亦或解雇, 應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué) 識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參 考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄 的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1. 能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，

5、以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能 力，進(jìn)行評定。2. 業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成 的情況，進(jìn)行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力?顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是 指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可 根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過 工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè) 績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1. 第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想

6、要 特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以 注明。2. 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān) 需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方， 必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第 一次考評者的.意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴 給第一次考評者。3. 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4. 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5. 為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：(1) 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體

7、事實作出評價。(2) 必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、 對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3) 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補 短的指導(dǎo)教育。(4) 在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)， 通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意 見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管 理的待遇方而的工作中去，做法如下：1. 教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事 考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用

8、 員工能力工作的關(guān)鍵。2. 調(diào)動調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果, 把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3. 晉升o在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核 的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求 規(guī)范化的。4. 提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的 幅度。5. 獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評 語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié) 果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努 力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等 等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1. 保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2. 保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的 考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時， 可