高等教育自學(xué)考試《工資理論與工資管理》課程復(fù)習(xí)要點

1、高等教育自學(xué)考試工資理論與工資管理課程復(fù)習(xí)要點一、名詞解釋：1、工資P3： 工資是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。2、實際工資P2 實際工資與貨幣工資或名義工資相對稱，是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素以后，實際得到的工資，也可以理解為貨幣工資購買商品和勞務(wù)的能力。3、工資水平P4 工資水平是指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)工資勞動者平均工資的高低程度。2、工資總額P5： 工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。4、非補(bǔ)償性的工資差別P49： 非補(bǔ)償性的工資差別，也稱競爭性的工資差別，是指在勞動力可以自由流動和完全競爭條件下，勞動者由于勞動能力的差別而

2、形成的工資差別，在實際生活中，它表現(xiàn)為不同質(zhì)的勞動者在勞動技能上的差異，因此，非補(bǔ)償性的工資差別，又稱作技能性的工資差別。5、非競爭性的工資差別P49 非競爭性的工資差別，也稱壟斷性的工資差別，是指同質(zhì)或不同質(zhì)勞動者之間的流動受到限制，進(jìn)而使從事某一職業(yè)或處于某一階層的勞動者獲得了其他勞動者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。6、人工成本預(yù)測預(yù)警制度P75 人工成本的預(yù)測預(yù)警是勞動保障部門和行業(yè)管理部門為促進(jìn)企業(yè)建立人工成本自我約束機(jī)制而采取的指導(dǎo)性監(jiān)控措施。8、我國最低工資的定義（考試標(biāo)準(zhǔn)答案）P78 最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞

3、動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。9、工資集體談判的概念P82 工資集體談判，也稱工資集體協(xié)商，它是由雇主代表組織一方同勞動者代表組織一方，就勞動者的年度工資增長水平及其他工資福利問題進(jìn)行平等協(xié)商、談判，最后達(dá)成一致意見，并將一致意見簽訂為專門的工資契約或作為專門條款列入集體合同，作為約定期限內(nèi)簽約雙方處理工資分配的行為準(zhǔn)則。12、勞動分配率基準(zhǔn)法 P106勞動分配率基準(zhǔn)法，是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工費用，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售收入；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷售收入，推算出可能支出的人工費用及人工費用總額增長幅度。 增加值，系由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進(jìn)行分配

4、的收入，即成為在資本與勞動之間分配的基礎(chǔ)。 13、銷售凈額基準(zhǔn)法 P109銷售凈額基準(zhǔn)法，即根據(jù)前幾年實際人工費用比率、上年平均人數(shù)、平均薪資和本年目標(biāo)薪資增長率，求出本年的目標(biāo)銷售收入，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。14、損益分歧點基準(zhǔn)法 P110損益分歧點，也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡、不盈也不虧之點。具體來說，就是在單位產(chǎn)品價格一定的情況下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷售收入。 15、狹義的工資制度，特指工資的等級制度。 P13817、工資等級表的概念P155 工資等級表是用來規(guī)定工人的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。它是由工資等級數(shù)目、工資等級差別以及工

5、種等級線組成。19、計時工資的概念P260計時工資是按照職工個人的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間的長短來支付工資報酬的形式20、計件工資的概念P262 計件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。 21、獎金的概念P270 獎金是給予付出超額勞動的領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)金獎勵。22、年薪制設(shè)計的概念P289 年薪制設(shè)計，是指以年度為單位對經(jīng)營者收入所做的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表示出來，形成一個確定和處理經(jīng)營者收入直接依據(jù)的具有法律效力的文件。23、股票期權(quán)的概念P310 股票期權(quán)，又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即購進(jìn)公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事

6、先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。25、雙通道階梯的概念P325 雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在組織中發(fā)展的兩條不同的路徑，每條路徑反映著對組織使命的不同貢獻(xiàn)。 第一條路徑，或稱管理晉升階梯，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會； 第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實現(xiàn)的，而且這種貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。26、成熟曲線的概念P327 成熟曲線（maturity curve）描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，它最初主要用來確定從事專業(yè)技術(shù)工作的科學(xué)家和工程師的工資率。 27、年資型工資制P140 年資型工資制，其確定勞動者工資等

7、級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡。 28、職位型工資制 即基于職位確定工資等級結(jié)構(gòu)，也稱作以工作為導(dǎo)向的工資等級結(jié)構(gòu)。 所以，職位型工資制也可以稱為崗位型工資制或職務(wù)型工資制29、職能型工資制P142即基于能力確定工資等級結(jié)構(gòu)，也稱作以技能或能力為導(dǎo)向的工資等級結(jié)構(gòu)。其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是：勞動者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級，職能工資制也可以簡單地理解為技能型工資制或能力型工資制。30、多元型工資制P145 多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制、結(jié)構(gòu)工資制，即把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

8、31、排列法P175（工作評價方法）排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性作出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列來確定崗位等級的一種工作評價方法。32、分類法P178分類法，也稱分級法，或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最合邏輯之處。33、因素比較法P180此法是1926年由本奇提出的，在因素比較法中，最重要的是事先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作。再用評價因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表，其余工作，以此表為尺度決定其地位。34、計點法的概

9、念P184計點法，也稱點數(shù)法、點體法，我國也有稱之為計分法的，使用此法，需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行評價并匯總出每一崗位的總點數(shù)，最后，將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級。35、直接有限計件工資制P266 直接有限計件工資制，就是給計件工人規(guī)定超額工資不得超過本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比或絕對金額的限制。36、經(jīng)營者年薪制 經(jīng)營者年薪制，是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。二、選擇：1、 工資的定義有四個方面的含義：P1（1） 明確了工資的支付者和工資的收入者，支付者為雇主

10、，按照我國勞動法的規(guī)定，雇主應(yīng)統(tǒng)稱為用人單位，工資的收入者，統(tǒng)稱為勞動者或工資勞動者。（2） 明確了支付工資的依據(jù)，（3） 明確了工資支付的方式（4） 明確了工資支付的標(biāo)準(zhǔn)2、 工資水平所包括和反映的內(nèi)容主要是兩個側(cè)面，即絕對工資水平和相對工資水平。絕對工資水平是指某一區(qū)域內(nèi)職工群體平均工資的高低程度，它間接地決定了工資水平，即從宏觀角度考察的職工工資在國民生產(chǎn)總值中的份額，或從微觀角度觀察的職工工資在企業(yè)新創(chuàng)造價值中的份額。相對工資水平，即工資差別，或稱工資結(jié)構(gòu)，是指從不同角度考察的不同類別的勞動者之間平均工資的對比關(guān)系。P53、 工資總額的構(gòu)成P6：（1）計時工資 （2）計件工資 （3）獎

11、金 （4）津貼和補(bǔ)貼 （5）加班加點工資 （6）特殊情況下支付的工資4、 薪酬的形式P9：（1） 基本工資 （2）績效工資 （3）激勵工資 （4）福利和服務(wù)5、 非貨幣收益包括P10：贊揚與地位 雇傭安全 挑戰(zhàn)性的工作 學(xué)習(xí)的機(jī)會 成功地接受新挑戰(zhàn)與有才華同事一起工作的自我滿足感6、 工資管理職位的職責(zé)是P11（1） 制定和實施人工費用計劃（2） 制定和實施專項的工資計劃，包括工資總額計劃和平均工資計劃（3） 組織實施工作評價（4） 制定和實施工資（獎金）分配方案，工資（獎金）調(diào)整方案（5） 正確計算職工工資、獎金津貼、補(bǔ)貼、加班加點工資、擬訂工資單（6） 按照政策規(guī)定，核算職工產(chǎn)假、計劃生育

12、假、婚喪假、探親假、年休假等特殊情況下的工資支付。（7） 參與集體合同中工資條款的制定。（8） 進(jìn)行人工費統(tǒng)計，工資統(tǒng)計，撰寫企業(yè)人工費用或工資統(tǒng)計分配報告。7、 邊際生產(chǎn)率工資理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克（1847-1938）提出的，這個理論被公認(rèn)為是對長期工資水平所做的最令人滿意的解釋P14。8、 均衡價格工資理論的創(chuàng)始人是英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德·馬歇爾（1842-1924），得出的結(jié)論是：工資是由勞動力的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的。P229、 投資決策模型包括P26（1） 現(xiàn)值法決策模型（2） 內(nèi)含報酬率法決策模型10、 資通過刺激效應(yīng)

13、、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)、社會倫理效應(yīng)對生產(chǎn)率發(fā)生影響。P28（1）刺激效應(yīng)：工人逃避義務(wù)的程度與被解雇的代價成反比，而被解雇的代價是因逃避義務(wù)而被發(fā)現(xiàn)的概率及因被解雇而發(fā)生的收入損失的函數(shù)。（2）逆向選擇交往應(yīng)：工人的能力與保留工資呈正相比關(guān)系，高生產(chǎn)率的工人愿意接受的保留工資要比低生產(chǎn)率工人的保留工資高。（3）勞動力流動效應(yīng)：總勞動成本是變動成本（工資成本）和準(zhǔn)固定成本之和，辭職率的增加將會導(dǎo)致準(zhǔn)固定勞動成本的增加，因此，提高工資以降低辭職率對企業(yè)來說可能是合算的。 （4）社會倫理效應(yīng)11、在集體協(xié)議中，薩繆爾森在其經(jīng)濟(jì)學(xué)中列舉了八個集體交涉的論點和考慮因素。（1） 生活費用觀點（2

14、） 支付工資的能力（3） 工資應(yīng)隨生產(chǎn)力的變化而變動（4） 支付比較的工資率（5） 高工資促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮（6） 全國性的“關(guān)鍵性的集體協(xié)議”的影響（7） 習(xí)慣于貨幣工資的增長，以改善生活（8） 政府可以規(guī)定工資和價格指標(biāo)10、按照國際通用的標(biāo)準(zhǔn)，基尼系數(shù)小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2-0.3之間，表示收入分配相對平均；在0.3-0.4之間，表示差距相對合理；在0.4以上，表示收入差距較大；在0.5以上為差距懸殊。P43必考11、補(bǔ)償性的工資差別有兩種：P48一種是補(bǔ)償惡劣的工作條件而形成的 一種是由于補(bǔ)償工人訓(xùn)練費用的差別而形成的13、按勞分配社會主義原則的確立，最先把科學(xué)按勞分配理

15、論付諸于實踐的是“列寧”P5414、企業(yè)工資管理體制改革政府監(jiān)控指導(dǎo)的目標(biāo)是P71（1） 調(diào)控工資總水平（2） 調(diào)節(jié)收入分配關(guān)系，維護(hù)社會公平（3） 指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)分配行為15、工資指導(dǎo)線的目的在于引導(dǎo)城鎮(zhèn)各類企業(yè)在發(fā)展生產(chǎn)、提高效益的基礎(chǔ)上適度增加工資，為企業(yè)確定工資水平提供依據(jù)，使企業(yè)的工資微觀決策與政府的宏觀調(diào)控政策保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以達(dá)到穩(wěn)定物價，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，實現(xiàn)充分就業(yè)及提高職工生活水平的目標(biāo)。P7214、人工成本預(yù)測預(yù)警制度，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：P76發(fā)布行業(yè)人工成本狀況企業(yè)人工成本預(yù)警15、下列各項不作為最低工資的組成部分P78（1）加班加點工資（2）中班、夜班、高溫、低溫

16、、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼（3）國家法律和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇（4）用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。16、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式P79 最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。17、確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。P7918、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。P8019、工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送勞動保障行政部門審查

17、。P85 協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)將已經(jīng)生效的工資協(xié)議以適當(dāng)形式向本方全體人員公布。20、工效掛鉤的類型，可以從兩個不同的角度劃分P89 （1）從掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)上劃分，可以分為三類： 工資同價值量指標(biāo)掛鉤。包括工資與上繳稅利、實現(xiàn)稅利、銷售收入、銷售產(chǎn)值、外貿(mào)收購額、創(chuàng)匯額、凈產(chǎn)值、勞動生產(chǎn)率等掛鉤的形式。 工資同實物量或工作量指標(biāo)掛鉤 工資與復(fù)合指標(biāo)掛鉤 （2）從掛鉤浮動比例采用的方式上劃分，可以分為含量法、單價法和系數(shù)比例法三種。22、要突出綜合反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，一般以實現(xiàn)利潤，實現(xiàn)利稅為主要掛鉤指標(biāo)，國有資本保值增值率為否定指標(biāo)。24、我國工業(yè)企業(yè)的人工費用構(gòu)成P101按照原勞動部頒發(fā)

18、的1997261號文件規(guī)定，人工費用包括從業(yè)人員勞動報酬（含不在崗職工生活費）、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工費用七個組成部分。25、影響企業(yè)支付能力的因素的具體分析如下P103 實物勞動生產(chǎn)率 銷售勞動生產(chǎn)率 人工費用比率 勞動分配率 增加值勞動生產(chǎn)率 單位制品薪資 損益分歧點26、資本分配額構(gòu)成P107 盈余分配 利息支付 折舊費 保留盈余 26、企業(yè)人工成本的分析指標(biāo)，一般由人均水平指標(biāo)、綜合性主指標(biāo)和成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)組成。 P11427、勞動者根據(jù)企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)行政方面的命令和要求，在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作，稱為加班；在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作稱

19、為加點。 P11928、有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資P118用人單位代扣代繳的個人所得稅用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。29、1995年5月1日起施行“職工每日工作8小時，每周工作40小時”的工時制度P11930、加班時間：一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。P12029、企業(yè)內(nèi)部具體工資工作的體系，由勞動定額、工資等級制度和工資形式三部分組成。 P12930、工資等級制度是整個工資制度的核心內(nèi)容，所以，工資等級制度又

20、被人們稱為基本工資制度。 P13931、工資等級制度的類型：P140 （1）年資型工資制 （2）職位型工資制 （3）職能型工資制P142 （4）多元型工資制P145 32、技術(shù)等級工資制是工人工資等級制度的一種形式P15433、技術(shù)等級工資制的組成P155 技術(shù)等級工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)三個基本因素組成。34、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，簡稱技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，它包括應(yīng)知，應(yīng)會和工作實例三個組成部分P15735、企業(yè)內(nèi)部工資分配所要追求的目標(biāo)是：以勞動者的勞動質(zhì)量和數(shù)量為依據(jù)，正確處理企業(yè)和職工之間的關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部職工之間的關(guān)系，使職工的工資收入同他們的勞動成果緊密聯(lián)系起來，以便從企業(yè)內(nèi)部分配

21、方面不斷增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。36、廣義的工資制度包括：工資等級制度、定級制度、升級制度、各種工資形式、以及工資管理體制等。37、工資等級制度的主要職能是，確定相對工資率。38、職務(wù)等級工資制的組成P161 由職務(wù)名稱序列表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)組成。39、業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)是評價職員職務(wù)工資的主要依據(jù)，它包括應(yīng)知、業(yè)務(wù)要求和職責(zé)規(guī)范三部分。P16240、工作評價的核心是給工作標(biāo)定級別。P16841、國外公司經(jīng)理人員的薪酬計劃，一般包括三個組成部分：一是基本工資、二是年度津貼或獎金、三是授予經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績股等。P31142、期權(quán)計劃最初于20世紀(jì)70年代出現(xiàn)于美國

22、P31137、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下情況：P235 技變晉檔 學(xué)變晉檔 齡變晉檔 考核變檔 38、工資形式的內(nèi)容；P254 工資形式主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是勞動計量；二是工資支付。 39、工資支付的內(nèi)容主要包括：P254工資支付項目、工資支付水平（工資標(biāo)準(zhǔn)）、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下支付的工資。 40、我國常用的計時工資制有三種具體形式： P260 月工資制 日工資制 小時工資制41、計件工資制的組成P264 工作物等級 勞動定額 計件單價42、獎金的特點P271 單一性 靈活性 及時性 政治榮譽(yù)性43、營銷人員工資的基本類型P279 計時工資 傭金 計

23、時工資加傭金45、股票期權(quán)的執(zhí)行方法P315 現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售46、股權(quán)期權(quán)與期股的區(qū)別 P318 （1）購買時間不同； （2）獲取方式不同； （3）約束機(jī)制不同； （4）適用范圍不同；49、公務(wù)員工資制度基本原則： P341 按勞分配原則 定期增資原則 平衡比較原則 法律保障原則52、現(xiàn)行公務(wù)員工資制度，建立正常的增資制度的具體辦法49 （1）晉升職務(wù)工資檔次 （2）晉升職務(wù)工資 （3）晉升級別工資 （4）增加工齡工資 （5）定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)53、計件工資制的具體形式P265直接無限計件工資制直接有限計件工資制累進(jìn)計件工資制超額計件工資制包工工資制提成工資制間接計件工資

24、制綜合計件工資制53、全額撥款單位，其工資構(gòu)成中固定部分應(yīng)占70%，活的部分占30% P35254、人力資本投資的方式P25（1） 普通教育 （2）職業(yè)技術(shù)培訓(xùn) （3）衛(wèi)生保健 （4）勞動力流動55、工資集體協(xié)商內(nèi)容P83（1）工資協(xié)議的期限（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（4）獎金、津貼、補(bǔ)償?shù)确峙滢k法（5）工資支付辦法（6）變更、解除工資協(xié)議的程序（7）工資協(xié)議的終止條件（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項56、協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策,并綜合參考下列因素:P83 （1）地區(qū)、行業(yè)、

25、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）國有資產(chǎn)保值增值（7）上年度企業(yè)職工工資總額的職工平均工資水平（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況57、工作評價應(yīng)遵循的原則是P169（1） 工作評價的是工作而不是工作中的員工（2） 讓員工積極地參與到工作評價中來，以便使他們認(rèn)同工作評價的結(jié)果（3） 工作評價的結(jié)果應(yīng)該公開三、簡答：1、 非補(bǔ)償性的工資差別及其形成的原因：P49原因：（1）首先是勞動者體力與腦力的差別（2）其次是有些職業(yè)不是所有的人都能進(jìn)入的。2、 非競爭性

26、的工資差別及其形成的原因：P49原因：一是自然力量的限制二是非自然力量的限制2、效率工資的基本含義P28 （1）效率工資，可以認(rèn)為是高于市場工資的工資，或者認(rèn)為是對外具有競爭力的工資。 （2）效率工資理論的基本觀點是：工人的生產(chǎn)率取決于工資率。工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動的單位成本（如工資、福利、培訓(xùn)費等）可能下降。4、產(chǎn)業(yè)之間工資差別的形成原因P45 （1）在一個產(chǎn)業(yè)部門的勞動力中，熟練勞動力所占的比重是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的重要因素。 （2）產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點 （3）不同產(chǎn)業(yè)部門所處的發(fā)展階段 （4）產(chǎn)業(yè)部門的工會化程度 （5）各產(chǎn)業(yè)部門所處的地理區(qū)域5、馬克思按勞分配學(xué)說的

27、核心內(nèi)容P53 （1）按勞分配的是社會總產(chǎn)品中經(jīng)過扣除后的那部分消費資料。在個人消費品分配之前，首先應(yīng)從集體的勞動所得，即社會總產(chǎn)品中扣除，扣除的項目是： 用來補(bǔ)償消耗掉的生產(chǎn)資料部分 用來擴(kuò)大生產(chǎn)的追加部分 用來應(yīng)付不幸事故、自然災(zāi)害等的后備基金或保險基金 （2）消費資料分配的同一尺度是勞動。 （3）按勞分配的實質(zhì)是同量勞動相交換。 （4）按勞分配是一種“進(jìn)步”，是一種平等，表現(xiàn)在“生產(chǎn)者的權(quán)利是和他們提供的勞動成比例的；平等就在于以統(tǒng)一的尺度勞動來計量。 （5）按勞分配是物質(zhì)的生產(chǎn)條件屬于勞動者自己集體財產(chǎn)的結(jié)果。6、以市場工資率進(jìn)行按勞分配的步驟P57 （1）在具有統(tǒng)一性、開放性的勞動力

28、市場上，形成各種不同職業(yè)以及同一職業(yè)內(nèi)不同等級的勞動力價格，即市場工資率，亦稱均衡工資率。 （2）根據(jù)市場工資率的勞動力價格信號，勞動者做出勞動供給決策，即做出勞動供給的質(zhì)和量的選擇。 （3）按質(zhì)定價：勞動者進(jìn)入企業(yè)以后，企業(yè)通過工作評價或其他科學(xué)方法，把不同勞動者從事的不能相互衡量比較的各種不同的具體勞動還原為可以相互衡量比較的抽象勞動，評定出勞動者的勞動質(zhì)量等級，并確定相應(yīng)的工資等級和計算出評價工資率，即工資等級標(biāo)準(zhǔn)，共同市場工資率在比較平衡后確定下來。 （4）勞動計量：企業(yè)對勞動力的使用，即勞動，依據(jù)一定的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，采取按時間、按產(chǎn)品或按其他勞動成果的方法確定勞動者的勞動量。（5）按

29、量付酬：根據(jù)事先確定的勞動者工資率和勞動者提供的勞動量，計算工資報酬量，并由企業(yè)向勞動者支付。7、我國社會主義初級階段，個人收入分配政策是什么？P62 （1）合理拉開收入差距，允許和鼓勵一部分人，一部分企業(yè)和地區(qū)通過誠實勞動和妥善經(jīng)營先富起來 （2）要防止貧富懸殊，堅持共同富裕的方向 （3）必須在效率提高的前提下體現(xiàn)社會公平，即效率優(yōu)先，兼顧公平 （4）初次分配注重效率，再分配注重公平8、為什么工資分配政策必須體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。P64 （1）體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，是工資實行按勞分配原則的必然結(jié)果。 （2）體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，是實現(xiàn)以市場配置勞動力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （3）在向現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)過渡的過

30、程中，企業(yè)按效率支付工資已經(jīng)成為一種必然趨勢。10、工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容P72 （1）經(jīng)濟(jì)形勢分析（2）工資指導(dǎo)線意見 工資水平增長基準(zhǔn)線、工資增長上線、工資增長下線（3）工資指導(dǎo)線可以根據(jù)不同情況采用不同的形式。 平均工資增長幅度 平均工資增加絕對額 平均工資增長幅度加平均工資增加絕對額 工資增長指導(dǎo)原則（4）工資指導(dǎo)線對不同類別的企業(yè)實行不同的調(diào)控辦法14、工資集體協(xié)商的程序P84（1）職工和企業(yè)任何一方均可提出進(jìn)行工資集體協(xié)商的要求。（2）在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。（3）工資協(xié)議草案應(yīng)提交職工代

31、表大會或職工大會討論審議。（4）工資集體協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作工資協(xié)議文本，工資協(xié)議經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。18、崗位工資制的特點P150 （1）按照職工任職的崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)（2）職工只有到高一級的崗位工作，才能提高工資等級（3）職工只有達(dá)到崗位的要求時，才能獨立頂崗工作。19、確定一級工資標(biāo)準(zhǔn)的重要性P155（1）一級工資標(biāo)準(zhǔn)是最簡單、最不熟練勞動在單位時間內(nèi)的勞動報酬。它是一切工資差別的基礎(chǔ)。 （2）一級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定在很大程度上取決于國家或地區(qū)的最低工資限額，在一定程度上反映了整個國家或局部地區(qū)的工資水平。（3）在工資總額已經(jīng)確定的情況下，它的高低

32、決定了各等級工人之間的差別是否合理。21、技術(shù)等級工資制的操作步驟P158（1） 劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義規(guī)范化原則、實用性原則、適用性原則、簡化和統(tǒng)一原則、行業(yè)歸口原則23、因素比較法的步驟P180（1） 第一步，確定工作評價所需要的因素。包括腦力、技能、體力、責(zé)任和工作條件5項（2） 第二步，選擇若干具有廣泛代表性的現(xiàn)行工資比較合理的工作，作為代表性工作或關(guān)鍵工作。（3） 第三步，將各種關(guān)鍵工作按照各因素對各工作的相對重要性，依次排列為關(guān)鍵工作分級表（4） 第四步，將各種關(guān)鍵工作的現(xiàn)行工資，按前面確定的5項因素予以適當(dāng)?shù)姆峙洌?） 第五步，即關(guān)鍵工作資料表，編制因素比較尺度表（6） 第六

33、步，將關(guān)鍵工作以外的各項工作逐項與剛建立起來的關(guān)鍵工作工資資料表或因素比較尺度相比較。24、排列法的步驟P175（1） 進(jìn)行工作分析（2） 排列工作順序（3） 確定最終的確自然崗位序列24、計點法的實施P184 （1）準(zhǔn)備階段 第一步，選擇一組影響各種崗位的因素，即劃分崗位等級所使用的標(biāo)準(zhǔn) 第二步，確定各影響因素的定義 第三步，確定各影響因素的等級 第四步，確定各影響因素的點數(shù)與配點 第五步，確定各子因素等級的配點 25、市場工資調(diào)查工作的程序P216 （1）確定調(diào)查目的 在進(jìn)行工資調(diào)查時，首先應(yīng)該清楚調(diào)查目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織工資調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考

34、和依據(jù)：確定整體工資水平或工資水平的調(diào)整，工資差距的調(diào)整，工資晉升政策的調(diào)整，具體崗位工資水平的調(diào)整，評價競爭對手的勞動力成本等。根據(jù)調(diào)查的目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。 （2）確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、確定調(diào)查數(shù)據(jù)、確定調(diào)查時間段 （3）選擇調(diào)查方式：常用的調(diào)查方法有以下幾種 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開的信息 問卷調(diào)查 （4）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：運用數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖26、制定工資形式的基本要求P254 （1）選擇具體工資形式要與職位的特點相吻合。（2）職工收入與本人的工作效率直接成正比例關(guān)系。 （3）計劃表示簡明易懂，便于計算

35、。 （4）工資的發(fā)放要及時。 （5）實施計劃一經(jīng)制定出來，就應(yīng)比較穩(wěn)定。27、計時工資制的特點P261 （1）計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量（即達(dá)到某一勞動等級標(biāo)準(zhǔn)）勞動的直接的持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短； （2）由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計量，并且計算簡便，所以計時工資制簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣； （3）計時工資制并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量； （4）計時工資制容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩(wěn)定。 局限性： （1）一是計時工資側(cè)重以勞動的外延量來計算工資，至于勞動的內(nèi)

36、涵量即勞動強(qiáng)度則不能準(zhǔn)確反映； （2）就勞動者本人來說，計時工資難以準(zhǔn)確反映其實際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿埽?（3）就同等級的各個勞動者來說，付出的勞動量有多有少，勞動質(zhì)量也有高低之別，而計時工資不能反映這種差別，容易出現(xiàn)“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。29、計件工資制具有以下三個突出的優(yōu)點和作用P262 （1）能夠從勞動成果上準(zhǔn)確地反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強(qiáng)，而且使人們感到公平。 （2）同計時工資相比，它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別。 （3）由于產(chǎn)量與工資直接相