人力資源配置與調(diào)控的管理(ppt105)

1、 精品資料網(wǎng) 人力資源配置與調(diào)控的管理人力資源配置與調(diào)控的管理1本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容v人力資源配置（人員配備）人力資源配置（人員配備）v績效管理績效管理v人力資源調(diào)控的管理人力資源調(diào)控的管理2績效管理績效管理v績效管理的含義與目的績效管理的含義與目的v績效管理的地位與作用績效管理的地位與作用v績效管理的基礎(chǔ)績效管理的基礎(chǔ)v績效管理的基本流程績效管理的基本流程v績效考核主體績效考核主體v績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用3一、績效管理的含義與目的一、績效管理的含義與目的v績效績效v績效考核績效考核v績效管理績效管理v績效管理的目的績效管理的目的4（一）績效的含義（一）績效的含義工作績效工作

2、績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成任務(wù)的而言，績效就是在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成任務(wù)的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核。況的考核。 績效的績效的特點(diǎn)特點(diǎn)： v多因性多因性。P=f（MAO），應(yīng)堅(jiān)持應(yīng)堅(jiān)持全面全面的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)v多維性多維性。員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結(jié)果。同樣的工作行為在為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結(jié)果。同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可

3、導(dǎo)致不同的工作效果。不同的環(huán)境條件下可導(dǎo)致不同的工作效果。應(yīng)堅(jiān)持應(yīng)堅(jiān)持全程全程的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)v動態(tài)性動態(tài)性。績效受眾多因素的制約，隨著時間的推移，這績效受眾多因素的制約，隨著時間的推移，這些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生相應(yīng)的變化。相應(yīng)的變化。應(yīng)堅(jiān)持應(yīng)堅(jiān)持發(fā)展發(fā)展的、的、權(quán)變權(quán)變的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)5（二）績效考核（二）績效考核v績效考核，是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根績效考核，是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，據(jù)工作目標(biāo)或一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進(jìn)

4、行定期對員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。v人員招聘中的人員素質(zhì)測評與績效考核有時會采用人員招聘中的人員素質(zhì)測評與績效考核有時會采用表面相似的手段表面相似的手段, 如一些評定量表。但二者目的不如一些評定量表。但二者目的不同。前者主要針對人的同。前者主要針對人的“潛質(zhì)潛質(zhì)”部分，重在推斷人部分，重在推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出的行為特征。而績效考在未來的情境中可能表現(xiàn)出的行為特征。而績效考核則是針對人的核則是針對人的“顯質(zhì)顯質(zhì)”的考核，側(cè)重考察人已經(jīng)的考核，側(cè)重考察人已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人過去表現(xiàn)的考

5、核。表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人過去表現(xiàn)的考核。6知識知識 技能技能態(tài)度態(tài)度 個性個性 人格人格內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 社會動機(jī)社會動機(jī) 素質(zhì)的冰山模型素質(zhì)的冰山模型7（三）績效管理（三）績效管理v績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo), 通過持續(xù)開通過持續(xù)開放的溝通過程放的溝通過程, 形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出出, 并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過程。為的過程。即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效的過程。8績效管理的關(guān)鍵要素績效管理的關(guān)鍵要素v關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)與產(chǎn)出。關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)

6、的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)與產(chǎn)出。v開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。v績效管理之后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計(jì)績效管理之后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃與行動。劃與行動。9績效考核績效考核績效管理績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和考核側(cè)重于判斷和考核只出現(xiàn)在特定時期只出現(xiàn)在特定時期事后的評價事后的評價一個完整的管理過程一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理與績效考核的區(qū)別1011（

7、三）績效管理的目的（三）績效管理的目的傳統(tǒng)績效考核的目的傳統(tǒng)績效考核的目的v通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。理決策。v 通過考核及其對考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲和待通過考核及其對考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵員工努力工作的目的。遇調(diào)整），達(dá)到激勵員工努力工作的目的。12 過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響v員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；懼

8、怕；v過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任；方面的責(zé)任；v單純依賴定期的達(dá)成績效的考核而忽略了對過程的單純依賴定期的達(dá)成績效的考核而忽略了對過程的控制和督導(dǎo)；控制和督導(dǎo)；v管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；的對立與沖突；v只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工；作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工；v當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時候，自暴自棄，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界

9、和其他人；放棄努力，或歸因于外界和其他人；v在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任；在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任；v產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。為被攻擊的對象等。13現(xiàn)代績效考核與管理的目的現(xiàn)代績效考核與管理的目的v考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強(qiáng)化考考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段；核功能的手段；v考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；v考核的根

10、本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；性；考核要：考核要：* *確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；* *確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；* *確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；* *確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；* *確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)

11、管理者和管理方法的有效性；* *確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；14v考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因?yàn)楣芾碚叩?，因?yàn)椋? *考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效；效就是他自己的績效；* *認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。 因因 此此各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動各級管理者要

12、作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。15三、績效管理的地位與作用三、績效管理的地位與作用績效管理在人力資源管理中的地位績效管理在人力資源管理中的地位績效管理的作用績效管理的作用1617（一）績效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位（一）績效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位18l績效管理與工作分析績效管理與工作分析l績效管理與薪酬體系績效管理與薪酬體系l績效管理與人員招聘選拔績效管理與人員招聘選拔l績效管理與培訓(xùn)開發(fā)績效管理與培訓(xùn)開發(fā)績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系19績效管理與工作分析績效管理與

13、工作分析工作分析工作分析工作特征工作特征人員特征人員特征考評要素考評要素2021績效管理與薪酬體系績效管理與薪酬體系-3PM模型模型3 3P-MP-M職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）22績效管理與人員招聘選拔績效管理與人員招聘選拔人員招聘選拔人員招聘選拔潛質(zhì)潛質(zhì)顯質(zhì)顯質(zhì)人才測評手段人才測評手段績效考評手段績效考評手段23績效管理與培訓(xùn)開發(fā)績效管理與培訓(xùn)開發(fā)績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)容培訓(xùn)人員和內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)

14、實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)效果考核培訓(xùn)效果考核24（二（二 ）績效管理的作用）績效管理的作用在組織管理方面的作用在組織管理方面的作用v績效管理是改進(jìn)組織工作的一個重要措施；績效管理是改進(jìn)組織工作的一個重要措施；v績效管理為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摽冃Ч芾頌槿肆Y源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；力等重要信息；v為制定招聘和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)提供參考資料；為制定招聘和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)提供參考資料；v績效管理的結(jié)果是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)；績效管理的結(jié)果是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)；v績效管理結(jié)果是制定與調(diào)整報酬分配方案的依據(jù)；績效管理結(jié)果是制定與調(diào)整報酬分配方案的依據(jù)；v績是人事調(diào)整的重要依據(jù)；績是人事調(diào)整的

15、重要依據(jù)；v績效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，績效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關(guān)系；改善相互關(guān)系；v績效管理有利于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系；績效管理有利于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系；v績效管理有利于提高員工培訓(xùn)的針對性及效果；績效管理有利于提高員工培訓(xùn)的針對性及效果；25在個人發(fā)展方面的作用在個人發(fā)展方面的作用v績效管理可以作為員工確定自我發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)；績效管理可以作為員工確定自我發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)；v績效管理有利于員工加強(qiáng)自我管理，發(fā)掘員工的潛績效管理有利于員工加強(qiáng)自我管理，發(fā)掘員工的潛能；能；v績效管理對員工具有激勵作用；績效管理對員工具有激勵作用；v績效管理可以幫助員工

16、了解自己的潛在能力?？冃Ч芾砜梢詭椭鷨T工了解自己的潛在能力。26目標(biāo)管理目標(biāo)管理工作分析工作分析關(guān)鍵績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、績效管理的基礎(chǔ)三、績效管理的基礎(chǔ)27目標(biāo)管理由著名管理大師彼得目標(biāo)管理由著名管理大師彼得德魯克德魯克（P PDruck)Druck)于于19541954年提出，其特點(diǎn)是：年提出，其特點(diǎn)是：v重視人的因素重視人的因素v建立目標(biāo)鏈與目標(biāo)體系建立目標(biāo)鏈與目標(biāo)體系v重視工作結(jié)果重視工作結(jié)果 （一）（一）目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（MBO)MBO)28制定總體目標(biāo)和制定總體目標(biāo)和行動計(jì)劃行動計(jì)劃為推行目標(biāo)管理為推行目標(biāo)管理做準(zhǔn)備做準(zhǔn)備制定個人目標(biāo)和制定個人目標(biāo)和行動計(jì)劃行動

17、計(jì)劃定期考核、取得進(jìn)程定期考核、取得進(jìn)程 的反饋和做出調(diào)整的反饋和做出調(diào)整對結(jié)果作最后考核對結(jié)果作最后考核（1） （2） （3） （4） （5）目標(biāo)管理的過程目標(biāo)管理的過程29（二）工作分析（二）工作分析 工作分析是對組織中某個特定工作職位的目的、工作分析是對組織中某個特定工作職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職位資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職位的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。的行為、條件與人員的過程。30(

18、三三)關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)v績效管理主要依據(jù)上下級協(xié)商確定的目標(biāo)和崗位職責(zé)來進(jìn)績效管理主要依據(jù)上下級協(xié)商確定的目標(biāo)和崗位職責(zé)來進(jìn)行，而目標(biāo)和職責(zé)都必須落實(shí)為具體的績效指標(biāo)才能實(shí)施行，而目標(biāo)和職責(zé)都必須落實(shí)為具體的績效指標(biāo)才能實(shí)施考核。考核。v績效考核的指標(biāo)應(yīng)該集中在對一項(xiàng)工作來說最關(guān)鍵的一系績效考核的指標(biāo)應(yīng)該集中在對一項(xiàng)工作來說最關(guān)鍵的一系列指標(biāo)上，因而可稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)列指標(biāo)上，因而可稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。v通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與

19、管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。v無論對于目標(biāo)還是崗位職責(zé)都可以具體落實(shí)為四類目標(biāo)或無論對于目標(biāo)還是崗位職責(zé)都可以具體落實(shí)為四類目標(biāo)或關(guān)鍵績效指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)，即數(shù)量指標(biāo)（完成工作的數(shù)量）；質(zhì)量指數(shù)量指標(biāo)（完成工作的數(shù)量）；質(zhì)量指標(biāo)（工作結(jié)果應(yīng)達(dá)到什么樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)）；時間指標(biāo)（完標(biāo)（工作結(jié)果應(yīng)達(dá)到什么樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)）；時間指標(biāo)（完成目標(biāo)的期限）；成本指標(biāo)（完成目標(biāo)的成本應(yīng)控制在什成目標(biāo)的期限）；成本指標(biāo)（完成目標(biāo)的成本應(yīng)控制在什么樣的范圍內(nèi)）。么樣的范圍內(nèi)）。31 指標(biāo)類型指標(biāo)類型 舉例舉例 證據(jù)來源證據(jù)來源 數(shù)量數(shù)

20、量 質(zhì)量質(zhì)量 成本成本 時限時限 產(chǎn)量產(chǎn)量 銷售額銷售額 利潤利潤 破損率破損率 獨(dú)特性獨(dú)特性 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性 單位產(chǎn)品的成本單位產(chǎn)品的成本 投資回報率投資回報率 及時性及時性 到市場時間到市場時間 供貨周期供貨周期 業(yè)績記錄業(yè)績記錄 財務(wù)數(shù)據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù) 生產(chǎn)記錄生產(chǎn)記錄 上級考核上級考核 客戶考核客戶考核 財務(wù)數(shù)據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù) 上級考核上級考核 客戶考核客戶考核 關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型32 工作職責(zé)工作職責(zé) 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)錄入、打印各種文件錄入、打印各種文件（文字材料）（文字材料）起草通知、便箋或日常起草通知、便箋或日常信件信件為出差人員安排旅程為出差人員安排旅程安排會議安排

21、會議錯誤率錯誤率時效性（是否在規(guī)定時間完成）時效性（是否在規(guī)定時間完成）客戶（授予任務(wù)者）滿意客戶（授予任務(wù)者）滿意主管人員滿意程度主管人員滿意程度工作的獨(dú)立性（是否需要主管人員工作的獨(dú)立性（是否需要主管人員進(jìn)行修改和指導(dǎo)）進(jìn)行修改和指導(dǎo)）時效性和準(zhǔn)確性時效性和準(zhǔn)確性客戶（出差人員）滿意度客戶（出差人員）滿意度會前準(zhǔn)備是否周到會前準(zhǔn)備是否周到會議過程中突發(fā)問題的處理會議過程中突發(fā)問題的處理秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)33確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則原則vS-Specific,具體的；具體的；vM-Measurable，可度量的；可度量的；vA-

22、Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；可實(shí)現(xiàn)的；vR-Realistic，現(xiàn)實(shí)的；現(xiàn)實(shí)的；vT-Time-bound，有時限的。有時限的。34關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的分類關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的分類- 考什么考什么按照績效管理的對象的不同，可以將考核按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為內(nèi)容分為353637 績效考核指標(biāo)的表現(xiàn)形式績效考核指標(biāo)的表現(xiàn)形式38(四四)績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)v指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么核；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平。前者解決的是需要考核什么的問題

23、；樣的水平。前者解決的是需要考核什么的問題；后者解決的是要求被考核者做得后者解決的是要求被考核者做得“怎樣怎樣”、完成、完成“多少多少”的問題。的問題。v對于數(shù)量化的績效指標(biāo)設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一對于數(shù)量化的績效指標(biāo)設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，超過上限為卓越，低于下限不合格。個范圍，超過上限為卓越，低于下限不合格。v對于非數(shù)量化的績效指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時往對于非數(shù)量化的績效指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時往往從客戶的角度出發(fā)，可根據(jù)客戶期望被考核人往從客戶的角度出發(fā)，可根據(jù)客戶期望被考核人做到什么程度和一些行為化關(guān)鍵事件來考核。做到什么程度和一些行為化關(guān)鍵事件來考核。39工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出 指標(biāo)類型指

24、標(biāo)類型 具體指標(biāo)具體指標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤銷售利潤新產(chǎn)品新產(chǎn)品設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量年銷售額年銷售額稅前利潤百分比稅前利潤百分比上級考核：上級考核：創(chuàng)新性創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象體現(xiàn)公司形象客戶的考核：客戶的考核：性價比性價比獨(dú)特性獨(dú)特性耐用性耐用性年銷售額在年銷售額在2025萬萬稅前利潤率稅前利潤率18%22%上級考核：上級考核：至少有至少有3種產(chǎn)品與競爭種產(chǎn)品與競爭對手不同對手不同使用高質(zhì)量的材料，恰使用高質(zhì)量的材料，恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗彤?dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗筇嵘镜男蜗罂蛻舻目己耍嚎蛻舻目己耍寒a(chǎn)品的價值超過了它的產(chǎn)品的價值超過了它的價格價格客戶反映與他們見到的客戶反映

25、與他們見到的同類產(chǎn)品不同同類產(chǎn)品不同 績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例40v績效考評要素定義一覽表（示例）績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評種類 考評要素考評要素 定義定義 業(yè)業(yè) 績績 考考 評評事事務(wù)務(wù)性性工工作作工作工作質(zhì)量質(zhì)量正確性正確性工作過程的正確性工作過程的正確性質(zhì)量與出色程度質(zhì)量與出色程度 工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的有效性工作工作數(shù)量數(shù)量總量總量完成的工作總量完成的工作總量速度速度處理工作的速度處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善工作的改進(jìn)與改善立足現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工立足現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作作統(tǒng)籌安排統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)有效地配置人員

26、，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)新合同新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益組織組織引進(jìn)人才與開發(fā)人才引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績合同維持合同維持重視已簽訂的合同，保證合同的實(shí)施，并重視已簽訂的合同，保證合同的實(shí)施，并獲取收益獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理妥善予以處理41v績效考評要素定義一覽表（示例）績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評種類 考評要素考評要素 定義定義 成成績績考考評

27、評業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)教育指導(dǎo)教育指導(dǎo)專題講授推銷技巧；現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能專題講授推銷技巧；現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力；提供必要的情況和情報力；提供必要的情況和情報特殊任務(wù)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或例外工作的情況執(zhí)行緊急任務(wù)或例外工作的情況工作的改工作的改進(jìn)與改善進(jìn)與改善立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能能力力考考評評 基本基本能力能力職位知識職位知識掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度；社會常識的掌握程掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度；社會常識的掌握程度度職位技能職位技能本職工作必須的技

28、能與技術(shù)本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能基本技能字跡清楚、正確、美觀；計(jì)算能力字跡清楚、正確、美觀；計(jì)算能力 經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性性能能力力 思思考考能能力力理解力理解力正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力42v績效考評要素定義一覽表（示例）績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評種類 考評要素考評要素 定義定義能能力力考考評評經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性性能能力力對對的的人人能能力力表達(dá)表達(dá)能力能力文章表達(dá)力文章表達(dá)力準(zhǔn)確地用文字表達(dá)自己意圖、意見和意志的能準(zhǔn)確地用文字表達(dá)自己意圖、意見和意志的能力力語言表達(dá)力語言表達(dá)力準(zhǔn)確地口頭表達(dá)自己主張、觀點(diǎn)的能力準(zhǔn)確地口頭表達(dá)自

29、己主張、觀點(diǎn)的能力折中力折中力堅(jiān)持自己主張，說服他人有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能堅(jiān)持自己主張，說服他人有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力力指導(dǎo)力指導(dǎo)力有效地指導(dǎo)和培養(yǎng)他人的能力有效地指導(dǎo)和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力監(jiān)督力掌握部下的能力和性格，激勵部下齊心協(xié)力從掌握部下的能力和性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力事工作的能力 態(tài)度態(tài)度 考核考核出勤狀況出勤狀況遲到、早退和無故缺勤的情況遲到、早退和無故缺勤的情況紀(jì)律性紀(jì)律性遵守各種規(guī)章制度的情況；尊重師長，禮貌待遵守各種規(guī)章制度的情況；尊重師長，禮貌待人；服從命令、聽從指揮，及時向上級報告人；服從命令、聽從指揮，及時向上級報告協(xié)作性協(xié)作性在本職工作內(nèi)的合作態(tài)度，本職工作外的合

30、作在本職工作內(nèi)的合作態(tài)度，本職工作外的合作精神精神積極性積極性不斷進(jìn)取，不斷提高本職工作質(zhì)量與數(shù)量的熱不斷進(jìn)取，不斷提高本職工作質(zhì)量與數(shù)量的熱情和姿態(tài)；改進(jìn)和改善工作的熱情與姿態(tài)情和姿態(tài)；改進(jìn)和改善工作的熱情與姿態(tài)責(zé)任心責(zé)任心對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)；對下級的工作結(jié)果勇于對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)；對下級的工作結(jié)果勇于負(fù)責(zé)的態(tài)度負(fù)責(zé)的態(tài)度43四、績效管理的基本流程四、績效管理的基本流程44（一）制定績效計(jì)劃（一）制定績效計(jì)劃45參與和承諾是制定績效目標(biāo)的前提參與和承諾是制定績效目標(biāo)的前提心理學(xué)家多伊奇的承諾試驗(yàn)心理學(xué)家多伊奇的承諾試驗(yàn)被試組被試組改變最初意見的百分比改變最初意見的百分比無承諾組無承諾組弱私下

31、承諾組（寫字板）弱私下承諾組（寫字板）強(qiáng)私下承諾組（寫字紙）強(qiáng)私下承諾組（寫字紙）公開承諾組公開承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%46例：辦公室主任的績效目標(biāo)例：辦公室主任的績效目標(biāo)辦公室主任的職責(zé)辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生衛(wèi)生/保安保安檔案管理檔案管理辦公設(shè)備維護(hù)辦公設(shè)備維護(hù)辦公用品購買辦公用品購買前臺接待前臺接待47 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn) 衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)時間時間1.1. 公司辦公用品丟失物品的總價不超過公司辦公用品丟失物品的總價不超過50005000元元1 1年年2.2. 復(fù)印機(jī)復(fù)印機(jī)/ /傳真機(jī)的維修時間傳真機(jī)的維修時間 不超過不超過4848小時小時3.3. 在滿足辦公需要的前提下將辦公

32、費(fèi)用控制在在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在1010萬以下并內(nèi)部萬以下并內(nèi)部客戶的滿意率為客戶的滿意率為90%90%4.4. 來訪者在前臺等候的時間在來訪者在前臺等候的時間在5 5分鐘以內(nèi)分鐘以內(nèi)5.5. 打入電話的等候鈴聲不超過打入電話的等候鈴聲不超過3 3次次6.6. 完成新辦公室的裝修完成新辦公室的裝修花費(fèi)花費(fèi)1010萬元以內(nèi)萬元以內(nèi) 8 8月底月底 五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良48設(shè)定工作目標(biāo)的要設(shè)定工作目標(biāo)的要點(diǎn)點(diǎn)1 1 具體的和可理解的具體的和可理解的“這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/ /完成什么？完成什么？”2 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)有

33、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3 3 切合實(shí)際的切合實(shí)際的“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4 4 時間性時間性“員工應(yīng)該在什么時間完成？員工應(yīng)該在什么時間完成？”49概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述這次討論的目的和有關(guān)的信息* 概述部門的主要任務(wù)概述部門的主要任務(wù)* 對員工本人的期望對員工本人的期望鼓勵員工參并提出建議鼓勵員工參并提出建議* 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮* 通過提問，摸清問題所在通過提問，摸清問題所在* 對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)

34、對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)* 從員工的角度思考問題，了解對方的感受從員工的角度思考問題，了解對方的感受對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致* 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾鼓勵員工參與，以爭取他的承諾* 對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限制定績效計(jì)劃是主管與員工的溝通過程制定績效計(jì)劃是主管與員工的溝通過程50就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識* 幫助員工克服主觀上的障礙幫助員工克服主觀上的障礙* 討論完成任務(wù)的計(jì)劃討論完成任務(wù)的計(jì)劃* 提供必要的支持和資源提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日

35、期總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期* 確保員工充分理解要完成的任務(wù)確保員工充分理解要完成的任務(wù)* 在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度制定績效計(jì)劃是主管與員工的溝通過程制定績效計(jì)劃是主管與員工的溝通過程51 （二）績效實(shí)施與管理（二）績效實(shí)施與管理在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)施監(jiān)督與指導(dǎo)52 （三）（三） 績效考核績效考核績效考核績效考核53 績效考核的原則績效考核的原則v公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間

36、等事宜，提高考提高考 核的透明度。核的透明度。v客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。個人情感因素的影響。v開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。存在的問題與不足。v差別性原則：差別性原則： 對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的。對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的。v常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。v發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員

37、和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。而不是懲罰。v立體考核原則立體考核原則v及時反饋原則及時反饋原則54績效考核的實(shí)施績效考核的實(shí)施步驟一步驟一：準(zhǔn)備準(zhǔn)備步驟二：資料記錄步驟二：資料記錄步驟三：結(jié)果的整步驟三：結(jié)果的整 理與歸類理與歸類55準(zhǔn)備階段（主管人員）準(zhǔn)備階段（主管人員）1. 閱讀前面設(shè)定的績效計(jì)劃閱讀前面設(shè)定的績效計(jì)劃2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3.從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于 本員工工作表現(xiàn)的情況本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分給員工工作成果和表

38、現(xiàn)劃分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6.整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備56準(zhǔn)備階段（員工）準(zhǔn)備階段（員工）1. 閱讀前面設(shè)定的績效計(jì)劃閱讀前面設(shè)定的績效計(jì)劃2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3.審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些

39、方面需要改進(jìn)？行動計(jì)劃是什么？哪些方面需要改進(jìn)？行動計(jì)劃是什么？7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.需要的支持和資源是什么？需要的支持和資源是什么？57考核內(nèi)容考核內(nèi)容績效考核績效考核工作的結(jié)果工作的結(jié)果 *計(jì)算計(jì)算工作的表現(xiàn)工作的表現(xiàn) * 判斷判斷58 績效考核方法績效考核方法v相對考核法相對考核法A A、交替排列法交替排列法B B、因素排序法因素排序法C C、配對比較法配對比較法D D、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法59A、交替排序法（比較）交替排序法（比較）1、評價等級最高的員工、評價等級最高的員工8、2、僅次于最高的員工、僅次于最高的員工9、3、10、4、11、5、12、6、

40、13、略高于最低的員工、略高于最低的員工7、14、評價等級最低的員工、評價等級最低的員工60B、因素排序法（分因素比較）因素排序法（分因素比較）姓名姓名責(zé)任心責(zé)任心主動性主動性協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性紀(jì)律性合計(jì)合計(jì)A11237B23128C343111D425617E566421F65452061C、配對比較法配對比較法姓名姓名ABCD合計(jì)合計(jì)A1012B0011C1113D000062D、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法63v絕對考核法絕對考核法A A、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法B B、敘述法敘述法C C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D D、圖表尺度法圖表尺度法E E、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法F F、強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法64A

41、、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法v* *規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎懲例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；為目的的考核（操作類）；v* *在日常工作中記錄并保存限度事例；在日常工作中記錄并保存限度事例；v* *根據(jù)保存的記錄，對員工進(jìn)行考核根據(jù)保存的記錄，對員工進(jìn)行考核。65B、敘述法敘述法v* *在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，包括：事實(shí)，包括：v用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果；果；v工作上存在的不足

42、和缺陷是什么；工作上存在的不足和缺陷是什么；66C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法v* *預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效管預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效管理的客觀基礎(chǔ)；理的客觀基礎(chǔ)；v* *建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；v* *根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。行考核。67D、圖表尺度法圖表尺度法v* *選擇績效管理要素；選擇績效管理要素；v* *限定不同績效等級的的考核標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；限定不同績效等級的的考核標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；v* *直接上級根據(jù)圖表對員工進(jìn)行考核。直接上級根據(jù)圖表對員

43、工進(jìn)行考核。68員員工工績績效效評評估估表表員員工工姓姓名名 職職務(wù)務(wù) 工工作作部部門門 考考評評 時時間間 評評估估等等級級評評估估因因素素 1 2 3 4 5工工作作質(zhì)質(zhì)量量工工作作數(shù)數(shù)量量出出勤勤率率工工作作主主動動性性評評估估結(jié)結(jié)果果 評評估估人人簽簽名名員員工工意意見見 員員工工簽簽名名人人力力資資源源部部門門審審核核意意見見 說說明明：1 表表示示最最差差, 完完全全不不符符合合 工工作作要要求求。2 表表示示較較差差，勉勉強(qiáng)強(qiáng)達(dá)達(dá)到到工工 作作要要求求。3 表表示示一一般般，基基本本符符合合工工 作作要要求求。4 表表示示較較好好，能能較較好好地地履履 行行自自己己的的工工作作職

44、職責(zé)責(zé)。5 表表示示最最好好，能能出出色色地地履履 行行自自己己的的工工作作職職責(zé)責(zé)。69E、目標(biāo)考核法目標(biāo)考核法v* *根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)；根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)；v* *將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)；將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)；v* *考核時按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個考核時按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個目標(biāo)的完成程度。目標(biāo)的完成程度。70關(guān)關(guān)于于推推銷銷員員目目標(biāo)標(biāo)管管理理的的考考核核報報告告目目 標(biāo)標(biāo) 項(xiàng)項(xiàng) 目目計(jì)計(jì)劃劃目目標(biāo)標(biāo)完完成成情情況況完完成成率率（%）1銷銷售售電電話話撥撥打打次次數(shù)數(shù)1001041042接接觸觸新新客客戶戶數(shù)數(shù)

45、目目2018903批批發(fā)發(fā)銷銷售售17號號新新產(chǎn)產(chǎn)品品數(shù)數(shù)量量30301004銷銷售售12號號產(chǎn)產(chǎn)品品數(shù)數(shù)量量10 000975097.55銷銷售售7號號產(chǎn)產(chǎn)品品的的數(shù)數(shù)量量17 00018 7001106客客戶戶投投訴訴 / 服服務(wù)務(wù)電電話話351131.47成成功功完完成成銷銷售售函函授授課課程程的的數(shù)數(shù)量量42508每每月月底底完完成成銷銷售售報報告告的的次次數(shù)數(shù)12108371F、強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法v* *選擇績效管理因素，并對每一個因素進(jìn)行不選擇績效管理因素，并對每一個因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述；同達(dá)成程度的描述；v* *在考核時，要求考核者根據(jù)被考核者的情況在考核時，要求考核者根

46、據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；選擇最符合的描述；72績效考核的信度與效度績效考核的信度與效度信信 度度 信度指考績結(jié)果的信度指考績結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性一致性和穩(wěn)定性程度。即用同程度。即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進(jìn)行的一考核方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。 影響考績信度的因素有考核者和被考核者的情緒、影響考績信度的因素有考核者和被考核者的情緒、疲勞程度、健康狀況等與個人有關(guān)的因素，也有與疲勞程度、健康狀況等與個人有關(guān)的因素，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序，考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序，忽

47、略了某些重要的考核維度、不同的考核者對所考忽略了某些重要的考核維度、不同的考核者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識等，這些因素都核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進(jìn)行在進(jìn)行考績前應(yīng)首先對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考績的時間、考績前應(yīng)首先對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考績的時間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。73效效 度度 績效管理的效度是指績效管理的效度是指考核結(jié)果與真正的工作考核結(jié)果與真正的工作績效間的相關(guān)程度，績效間的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是真正想測評的東西。是

48、真正想測評的東西。 為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作說明書工作說明書中規(guī)中規(guī)定的內(nèi)容設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核定的內(nèi)容設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項(xiàng)目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上項(xiàng)目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等確定每一項(xiàng)目等級設(shè)定的級差數(shù)以及不同維度的權(quán)重數(shù)，級設(shè)定的級差數(shù)以及不同維度的權(quán)重數(shù)，并著重并著重考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，不要流于泛泛考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核。的一般性考核。74績效考核中常見的心理偏差績效考核中常見的心理偏差v近因效應(yīng)近因效應(yīng)v光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)v趨中現(xiàn)象趨中現(xiàn)象v寬松與嚴(yán)格寬松與嚴(yán)格v情感效

49、應(yīng)情感效應(yīng)v對比效應(yīng)對比效應(yīng)v類己效應(yīng)類己效應(yīng)v暗示效應(yīng)暗示效應(yīng)75（四）考績面談（四）考績面談考績面談考績面談76面談的步驟面談的步驟1. 營造一個和諧的氣氛營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因分析成功和失敗的原因5.考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面評價員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7.討論員工的發(fā)展計(jì)劃討論員工的發(fā)展計(jì)劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9.討論需要的

50、支持和資源討論需要的支持和資源10.簽字簽字77提供反饋提供反饋正面的反饋正面的反饋具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)所反映的員工的品質(zhì)所反映的員工的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求要求：真誠，具體：真誠，具體78負(fù)面反饋負(fù)面反饋負(fù)面的反饋的步驟：負(fù)面的反饋的步驟：1. 具體地描述員工的行為具體地描述員工的行為 耐心，具體，描述相

51、關(guān)的行為（所說，所做），耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷對事不對人，描述而不是判斷2. 描述這種行為所帶來的后果描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3. 征求員工的看法征求員工的看法 聆聽，從員工的角度看問題聆聽，從員工的角度看問題4. 探討下一步的做法探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處提出建議及這種建議的好處79制定績效改進(jìn)計(jì)劃制定績效改進(jìn)計(jì)劃確定績效改進(jìn)目標(biāo)確定績效改進(jìn)目標(biāo)*工作績效改進(jìn)目標(biāo)工作績效改進(jìn)目標(biāo)*個人能力提升目標(biāo)個人能力提升目標(biāo)注意：注意：v目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；v容易改的先改，容

52、易見效的先改。容易改的先改，容易見效的先改。80擬訂具體的行動方案擬訂具體的行動方案*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；* *參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動；參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動；* *在職培訓(xùn)活動；在職培訓(xùn)活動；* *實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動等。實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動等。81明確資源方面的保障明確資源方面的保障v確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：保障，這些資源包括：組織與上級組織與上級員工的客戶員工的客戶培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等企業(yè)培訓(xùn)制度等82明確未來考核改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法明確未來考核改進(jìn)計(jì)劃完成

53、情況的方法v例如：例如：v員員 工：客戶代表工：客戶代表v績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識客戶導(dǎo)向意識”v具體行動措施具體行動措施1 1：在未來：在未來6 6個月中，與職責(zé)范個月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。況做出記錄。資源保障：客戶資源保障：客戶完成時間：完成時間：6 6月月1515日日考核方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見考核方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見83v具體措施具體措施2 2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向”意識強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年意識強(qiáng)的同事學(xué)

54、習(xí)，提高年度考核中度考核中“客戶意識客戶意識”一項(xiàng)的得分。一項(xiàng)的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：完成時限：1212月月5 5日前日前考核方法：年終關(guān)于考核方法：年終關(guān)于“客戶意識客戶意識”的考核得分的考核得分是否有所提高。是否有所提高。84績效改進(jìn)指導(dǎo)績效改進(jìn)指導(dǎo)分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求* *明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序* *各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)* *各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時機(jī)各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時機(jī)擬訂指導(dǎo)計(jì)劃擬訂指導(dǎo)計(jì)劃* *考核下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格考核下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格* *選擇學(xué)習(xí)活動選

55、擇學(xué)習(xí)活動* *準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃85執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃v* *與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動性；改進(jìn)的主動性；v* *營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。效配合等。86考核績效指導(dǎo)成效考核績效指導(dǎo)成效* *指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成；指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成；* *是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)；是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)；* *對下屬的輔導(dǎo)是否有效；對下屬的輔導(dǎo)是否有效；* *下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映；下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映；* *下屬下一階段的發(fā)展

56、需求是什么；下屬下一階段的發(fā)展需求是什么；* *有哪些需要改進(jìn)的地方；有哪些需要改進(jìn)的地方；* *還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等。還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等。87五、績效考核的主體五、績效考核的主體合格的績效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是：合格的績效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是：v了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效標(biāo)準(zhǔn)及績效標(biāo)準(zhǔn)v熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會察其工作的機(jī)會v公正客觀公正客觀88（一）直接上司考核（一）直接上司考核優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1 1）上司對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉）上司對工作性質(zhì)

57、、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉（2 2）考核可與加薪、獎懲相結(jié)合。）考核可與加薪、獎懲相結(jié)合。（3 3）有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)）有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn) 下屬的潛力。下屬的潛力。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：（1 1）由于上級掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，考核時下屬往往感）由于上級掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，考核時下屬往往感 受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2 2）上級的考核常淪為說教）上級的考核常淪為說教單項(xiàng)溝通。單項(xiàng)溝通。（3 3）上級可能有偏見，不能保證考核的公正客觀，會挫）上級可能有偏見，不能保證考核的公正客觀，會挫 傷下屬的積極性。傷下屬的積極性。89 （二）（二

58、） 同事考核同事考核v優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對被考核者了解全面、真實(shí)。對被考核者了解全面、真實(shí)。v缺點(diǎn)缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響人情關(guān)系影響v 競爭加劇競爭加劇v適用情況適用情況：項(xiàng)目小組，項(xiàng)目小組，v考核的內(nèi)容：考核的內(nèi)容：參與性、時間觀念、人際交往技巧、對小組參與性、時間觀念、人際交往技巧、對小組的貢獻(xiàn)、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力。的貢獻(xiàn)、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力。90（三）（三） 下屬考核下屬考核優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): 能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能 能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：（1）下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。（2 2）下級可能從自己利益出發(fā)對上級

59、進(jìn)行考核）下級可能從自己利益出發(fā)對上級進(jìn)行考核（3 3）由下級進(jìn)行績效考核可能使上級在工作中縮）由下級進(jìn)行績效考核可能使上級在工作中縮手縮腳。手縮腳。（4 4）下級對上斯的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面）下級對上斯的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法?？捶?。91（四）（四） 自我考核自我考核優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：v自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力。自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力。v自我考核能增強(qiáng)員工的參與意識自我考核能增強(qiáng)員工的參與意識v自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善。自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 自我考核傾向于把自己的績效高估。自我考核傾向于把自己的績效高估。適用情況適用情況: : 只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、（如加薪、 晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。92（五）外界考績專家或顧問（五）外界考績專家或顧問優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：v外界專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)深。外界專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)深。v在公司中每個人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛在公司中每個人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾盾。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：v 外部專家