(完整word版)績(jī)效考核制度與實(shí)施方案

1、績(jī)效考核制度與實(shí)施方案一、績(jī)效考核的定義、目的和用途1.1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2.2. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用 系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提 高員工的滿意程度和未來的成就感。4.4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作 改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5.5. 本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.1. 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至 少應(yīng)保持

2、1 1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人 關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.3. 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.4. 公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ) A 月度考核1.1. 一般員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核1.1.1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.1.1.1. 重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過 3 3 個(gè)。（見員

3、工考核 A A 表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為：a a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686xN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分。1.1.2.1.1.2. 工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核

4、 B B 表）1.1.3.1.1.3. 對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù) 效率（見員工考核表 C C）。1.1.4.1.1.4. 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：a a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686xN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分1212 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100100 分，重要任務(wù)占 4040%，月度工作完成情況占 6060%。員工在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分X4040%

5、+月度工作完成情況考核分X6060%（見員工考核 A A、B B 表），考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件 1 11313 般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門 所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分=個(gè)人考核分X7070% +部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī)效考核綜合分）X3030%2.2. 管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核2.1.2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.12.1.1 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成 的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項(xiàng)目不超 過 5 5 個(gè)。（評(píng)分

6、標(biāo)準(zhǔn)見附件 2 2）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核， 突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.22.1.2 月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的 完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際 完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.32.1.3 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：a a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分=8686XN N（ N N 為被考核管理人員總數(shù)）b b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相

7、互之間的差距不得少于1 1 分。2222 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 6060%，季度 相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 4040%（見管理人員考核 A A 表、B B 表）；管理人員月度 績(jī)效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分X6060% +當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)X4040%B B、季度考核1.1.一般員工季度考核1.1.1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè) 月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門 的主管。1.2.1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度 績(jī)效綜合考評(píng)，

8、并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見員工考核 D D 表）季度績(jī)效綜 合考評(píng)的方法：a a、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合 考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686XN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分。1.3.1.3. 部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳 遞至人力資源部。1414 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算 員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成

9、績(jī)= 季度日?？己顺煽?jī)平均分X8080% +季度綜合考評(píng)分X2020%。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī) 效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X5050 %+季度綜合考評(píng)分X5050%。1.5.1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì) 算方法如下：考評(píng)分 8585 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分 8585 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資X3 3X季度 考核最終成績(jī)寧 100100月績(jī)效工資X8080%X2 2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后， 送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.1

10、.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列 名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.2. 管理人員季度考評(píng)2.1.2.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度 三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績(jī)連同 該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎摴芾砣藛T的 直接上司。2222 直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季 度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見管理人員考核C C 表）。2.3.2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格 送至人力資源部

11、。2424 人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X7070% +季度綜合考評(píng)分X3030%2.5.2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工 資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì) 算方法如下：考評(píng)分 8585 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分 8585 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資X3 3X季度 考核最終成績(jī)寧 100100月績(jī)效工資X80%X2 2C C、年度考核1.1.一般員工的年度考核1.1.1.1.年度綜合考核，由

12、人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考 核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的 考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。1.2.1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜 合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見員工 發(fā)展建議表 E E）。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：a a、 先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分， 下屬年度考評(píng)分之和不得超 過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686xN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、年度考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得年度考評(píng)分相互之間的

13、差距不得少于 1 1 分1.3.1.3. 部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳 遞至人力資源部。1414 人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算員工 的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度 日?？己顺煽?jī)平均分x8080% +年度綜合考評(píng)分x2020%1.5.1.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、 合格、一般四等，四等所占比例分別為：2020%, 3030%, 4545%, 5 5%。計(jì)算結(jié) 果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后， 作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培

14、訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2.2. 管理人員年度考核2.1.2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的 考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng) 理。2.2.2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作 出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的 50%50%直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況， 提出有 針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。 （見管理人員發(fā)展建議表 D D)2323 直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后

15、，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人 力資源部。2424 人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理 人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)= 年度日?？己顺煽?jī)平均分X7070% +年度綜合考評(píng)分X3030%2.5.2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、 良好、合格三等，三等所占比例分別為：2020%, 6060%,2020%。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資 調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.1. 每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）

16、主管進(jìn)行各 部門（中心）的考核工作；2.2. 員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.3. 季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.4. 具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）-考核人考評(píng)-績(jī)效考核溝通（季 度、年度）-人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度） 績(jī)效考核最終成績(jī)。5 5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出考核結(jié)果成長(zhǎng)管理培訓(xùn)體系淘汰機(jī)制目標(biāo)管理六、保密1.1. 考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公 開；2.2. 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.

17、1. 公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);2.2. 綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在 3 3 月、6 6 月、9 9 月、1212 月下旬進(jìn)行;3.3. 在每年的 1 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作4.4. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.5. 各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員x月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（ A A）姓名所轄部門序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量1 12 23 34 45 5月季度工作重

18、點(diǎn)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：a a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管 理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分 配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分=8686XN N （N N 為其所轄管理人員總數(shù)）b b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 1 分2 2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a a、從

19、達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作 重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值 范圍是：優(yōu)秀（9090100100）,良（80809090）,中等（70708080）, 一般（6060 7070）。 具體分值由直接上司確定。c c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本 考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部 根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來?yè)p失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰 4 4-5 5 分；其余類別 的，扣罰 1 1-3

20、3 分。d d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況” 部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核管理人員x月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B B）XX部門x月工作計(jì)劃序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量1 12 23 34 45 5月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則a a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過該分

21、值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分=8686XN N （N N 為其所轄管理人員總數(shù)）b b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得 少于 1 1 分2 2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì) 劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值 范圍是：優(yōu)秀（9090100100），良（80809090）,中等（70708080）, 般（6060 7070） 具體分值由直接上司確定。c c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分

22、計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成 情況的考核結(jié)果。管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C C）姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性1515具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作1212尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9 9務(wù)缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5 5無市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0 0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契 度1010有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作1111有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7 7團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3 3各自為營(yíng)

23、，事不關(guān)已，高高掛起0 0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意1010能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8 8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5 5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1 1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0 0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、 輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)1515具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下 屬完成工作任務(wù)1212尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔 導(dǎo)較缺乏9 9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如 期完成任務(wù)5 5溝通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人 合作1515樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)1212尚能與人合作，達(dá)成工作要求9 9協(xié)調(diào)不善，致使工作

24、無法進(jìn)行5 5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0 0品德行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模1010品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7 7言行般，無越軌行為4 4固執(zhí)已見，不易與人相處1 1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0 0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)1010具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7 7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4 4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1 1無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0 0創(chuàng)新有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)1515尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善1111無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0 0無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0 0改進(jìn)只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6 6缺乏創(chuàng)新改革能

25、力，須依賴他人2 2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0 0合計(jì)100100考評(píng)人本表使用說明:直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：a a、先給定供直接上司分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季 度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法 如下：供直接上司分配的總分=8686xN N （N N 為其所轄管理人員總數(shù)）b b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分年度管理人員發(fā)展建議（D D 表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名_ 加入公司日期職位_ 評(píng)估時(shí)限部門_ 審核

26、日期二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評(píng)分1.1.2.2.3.3.4 45 5工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng) 分，評(píng)分的原則如下：a a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng) 總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得 超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分=8686xN N （N N 為其所轄管理人員總數(shù)）b b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則：下

27、屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得 少于 1 1 分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性1515具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作1212尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9 9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5 5無市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0 0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契 度1010有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作1111有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7 7團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3 3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0

28、0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意1010能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8 8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5 5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1 1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0 0責(zé)有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、 輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)1515任感具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下 屬完成工作任務(wù)1212尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔 導(dǎo)較缺乏9 9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如 期完成任務(wù)5 5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0 0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝 通協(xié) 調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人 合作1515樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)1212尚能與人合作，達(dá)成工作要求

29、9 9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5 5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0 0品 德行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模1010品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7 7言行般，無越軌行為4 4固執(zhí)已見，不易與人相處1 1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0 0成成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)1010本意識(shí)具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7 7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4 4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1 1無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0 0創(chuàng)新 改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)仃創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)1515尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善1111只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6 6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2 2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0 0合計(jì)1001

30、00四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.a.b.b.c.c.2.2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.a.日期日期b.b.c.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.1.2.2.3.3.4.4.訓(xùn)練需要建議1.1.2.2.3.3.4.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署員工x月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A A）姓名所屬部門序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量1 12 23 3月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使

31、用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1 1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則 ：a a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686xN N （N N 為其所轄員工總數(shù)）b b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分2 2、在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任 務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等

32、、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值 范圍是：優(yōu)秀（9090100100），良（80809090）,中等（70708080）, 般（6060 7070） 具體分值由直接上司確定。c c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考 核結(jié)果。員工周工作計(jì)劃績(jī)效考核表格（B B）XX部門XXX20032003 年X月第X周工作計(jì)劃編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量1 12 2本表使用說明：1 1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原 則如下：a a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì) 劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b

33、 b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值 范圍是：優(yōu)秀（9090100100），良（80809090）,中等（70708080）, 般（6060 7070）。 具體分值由部門主管確定。c c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況 的考核分。3 34 45 5周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以 4,4,精確到小數(shù)點(diǎn)后 一位）計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)2 2、 為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4 4,折合 成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工

34、部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績(jī)效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（C C 表）員工姓名所屬部門部門主管考評(píng)日期考 核內(nèi) 容序號(hào)事項(xiàng)描述影響程度扣分工 作差 錯(cuò)（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）服務(wù) 效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績(jī)效考評(píng)分 a a相當(dāng)于部門月度考核分（a a 寧 4 4）本表使用說明：1 1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.11.1 可供部門主管分配員工周工作績(jī)效總考核分的分配原則 ：a a、先給定供部門主管分配的員工周工作績(jī)效考評(píng)總分，下屬員工周工 作績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法 如下：供部門主管分配的總分=

35、8686xN N （N N 為其所轄員工總數(shù)）b b、員工周工作績(jī)效考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分2 2、計(jì)分規(guī)則2.1.2.1.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為 100100 分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長(zhǎng)根據(jù)員工 在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很嚴(yán)重：8 8- 1010 分；嚴(yán)重：5 5-7 7 分；較嚴(yán)重：3 3-4 4 分；一般：1 1- 2 2 分2.2.2.2. 標(biāo)準(zhǔn)分 100100 減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績(jī)效考評(píng)分3 3、 為方便月度部門內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以 4 4,折

36、合成月 度部門績(jī)效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該 員工部門內(nèi)月度績(jī)效考核分。員工第X季度綜合考評(píng)表（D D 表）員工姓名所屬部門部門主管考評(píng)日期工作表現(xiàn)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語(yǔ)1 1、工作質(zhì)量：所完成工作的分?jǐn)?shù)：精確度、徹底性和可接受程度評(píng)語(yǔ)：2 2、工作效率：當(dāng)月所完成的分?jǐn)?shù)：工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所評(píng)語(yǔ)：花時(shí)間3 3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技分?jǐn)?shù)：術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用評(píng)語(yǔ)：知識(shí)4 4、可信度：該新員工在完成分?jǐn)?shù)：任務(wù)和聽從指揮方面的可信評(píng)語(yǔ)：任程度5 5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程分?jǐn)?shù)：度、遵守制度的情況及總體的評(píng)語(yǔ)：出勤率6 6、獨(dú)立完

37、成工作需要監(jiān)督的分?jǐn)?shù)：程度評(píng)語(yǔ)：綜合考評(píng)分：（以上各子項(xiàng)目之和除以 6 6）本表使用說明：1 1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.11.1 可供部門主管分配員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則a a、先給定供部門主管分配的員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員 工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的 計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686xN N （N N 為其所轄員工總數(shù)）b b、員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分2 2、對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分為五等

38、：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：9090100100;良好：8080-9090;中等：7070 8080; 一般：6060 7070;不合格：低于 6060。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確年度員工發(fā)展建議（E E 表）、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名_加入公司日期職位_評(píng)估時(shí)限部門_審核日期二、工作表現(xiàn)類別評(píng)分姓名部門職務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，積極配合市場(chǎng)工作1515具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作1212尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9 9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5 5無市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0 0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)

39、烈，有很好的工作配合及默契 度1010有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作8 8有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象6 6缺乏團(tuán)體服務(wù)意識(shí)，只管自己份內(nèi)工作3 3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0 0工作工作效率高，具有卓越創(chuàng)意1515能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高1212績(jī)效工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)9 9勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)5 5工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)1 1責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待 工作1515具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作1212尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完 成任務(wù)9 9責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任 務(wù)5 5無責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完

40、成任務(wù)0 0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝 通協(xié) 調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人 合作1010樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8 8尚能與人合作，達(dá)成工作要求6 6協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行1 1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0 0品 德品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模1010品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人8 8行言行般，無越軌行為6 6固執(zhí)已見，不易與人相處1 1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0 0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)1515具備成本意識(shí)，并能節(jié)省1212尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省9 9缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5 5總分無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0 0創(chuàng)新 改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革

41、，能力求精進(jìn)1010尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8 8只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6 6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人1 1等級(jí)固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0 0合計(jì)三、整體評(píng)估請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.a.b.b.c.c.2.2. 列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.a.b.b.c.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.1.2.2.3.3.4.4.訓(xùn)練需要建議1.1.2.2.3.3.4.4.日期績(jī)效考核制度一、績(jī)效考核的定義、目的和用途3.3. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)

42、目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。4.4. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用 系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提 高員工的滿意程度和未來的成就感。4.4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作 改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5.5. 本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.1. 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至 少應(yīng)保持 1 1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡

43、量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人 關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.3. 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.4. 公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ) A 月度考核受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期1.1.一般員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核1.1.1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月 度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要 的內(nèi)容部分。 考核的項(xiàng)目不超過 3 3 個(gè)。（見員工考核 A A 表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為：a

44、 a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686xN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、 考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分。1.1.2.1.1.2.工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的 考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四 周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核 B B 表）1.1.3.1.1.3.對(duì)財(cái)

45、務(wù)部和配送部員工采用重大事件法： 考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效 率（見員工考核表 C C）。1.1.4.1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：a a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:供部門主管分配的總分=8686XN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 1 分。1212 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100100 分，重要任務(wù)占 4040 %,月度工作完成情況占6060 %。員工在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分X4040 % +月度工作完成情況考核分X6060

46、%（見員工考核 A A、B B 表），考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件 1 11313 般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分=個(gè)人考核分X7070 %+部門績(jī)效分（即部門 主管的月度績(jī)效考核綜合分）X3030 %2.2. 管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核2.1.2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.12.1.1 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成 的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超 過 5 5 個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件 2 2）工作任務(wù)立項(xiàng)

47、管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核， 突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.22.1.2 月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的 完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.32.1.3 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：a a、 先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分 值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分=8686xN N （N N 為被考核管理人員總數(shù)）b b、 考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1

48、分。2.2.2.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 6060 %,季度 相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 4040 % （見管理人員考核 A A 表、B B 表）；管理人員月 度績(jī)效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分x6060 % +當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)x4040 %B B、季度考核1.1.一般員工季度考核1.1.1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月 的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的 主管。1.2.1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)， 作出該員工的季度績(jī) 效綜合考評(píng)，并與該員工

49、進(jìn)行績(jī)效溝通。（見員工考核 D D 表）季度績(jī)效綜合 考評(píng)的方法：a a、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合 考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686XN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 1 分。1.3.1.3. 部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞 至人力資源部。1414 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季 度日

50、?？己顺煽?jī)平均分X8080 %+季度綜合考評(píng)分X2020 %。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī) 效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X5050 %+季度綜合考評(píng)分X5050 %。1.5.1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì) 算方法如下：考評(píng)分 8585 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分 8585 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資X3 3X季度考核最終成績(jī)寧 100100 月績(jī)效工資X8080%X2 2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后， 送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.1.6.

51、由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列 名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.2. 管理人員季度考評(píng)2.1.2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三 個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績(jī)連同該 管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直 接上司。2222 直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度 績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見管理人員考核C C 表）。2.3.2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格送 至人力資源部。242

52、4 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X7070 %+季度綜合考評(píng)分X3030 %2.5.2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資， 經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方 法如下：考評(píng)分 8585 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分 8585 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資X3 3X季度考核最終成績(jī)寧 100100 月績(jī)效工資X8080%X2 2C C、年度考核1.1.一般員工的年度考核1.1.1.1. 年度綜合考核，由

53、人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核 結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考 核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。1212 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合 考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見員工發(fā) 展建議表 E E）。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：a a、 先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分=8686xN N （N N 為該部門一般員工總數(shù)）b b、 年度考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得

54、少于1 1 分1.3.1.3. 部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞 至人力資源部。1414 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日 常考核成績(jī)平均分x8080 %+年度綜合考評(píng)分x2020 %1.5.1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：2020 %, 3030 %, 4545 %, 5 5%。計(jì)算結(jié) 果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)

55、劃的依據(jù)。2.2. 管理人員年度考核2.1.2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考 核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的 考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2.2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出 該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的 50%50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有 針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表 D D）2323 直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所

56、有表格送至人力 資源部。2424 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年 度日常考核成績(jī)平均分X7070 %+年度綜合考評(píng)分X3030 %2.5.2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、 良好、合格三等，三等所占比例分別為：2020 %, 6060 %, 2020 %。考核及排序 結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資 調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.1. 每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）

57、主管進(jìn)行各 部門（中心）的考核工作；2.2. 員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.3. 季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.4. 具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）-考核人考評(píng)-績(jī)效考核溝通（季 度、年度）-人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度） 績(jī)效考核最終成績(jī)。5 5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出考核結(jié)果Z_1F成長(zhǎng)管理培訓(xùn)體系淘汰機(jī)制目標(biāo)管理六、保密1.1. 考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.2. 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;3.3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事

58、項(xiàng)1.1.公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.2. 綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在 3 3 月、6 6 月、9 9 月、1212 月下旬進(jìn)行;3.3. 在每年的 1 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作4.4. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組 織）；5.5. 各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考 核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員x月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A A）姓名所轄部門序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量1 12 23 34 45 5月季度

59、工作重點(diǎn)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn) 行評(píng)分，評(píng)分的原則如下:1 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：a a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管 理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分 配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分=8686xN N （N N 為其所轄管理人員總數(shù)）b b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 1 分2 2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作 重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值 范圍是：優(yōu)秀（9090 100100 ）,良（8080 9090