(完整word版)人力資源管理概論知識點(diǎn)匯總

1、人力資源管理概論一、名詞解釋 10*3=30 二、選擇 10*1 = 10 三、簡答 4*5=20四、論述 2*10=20 五、案例 1*20=20第一章 人力資源與人力資源管理概述1、人力資源、人口資源、人才資源、人力資本名稱1 1、人力資源2 2、人口資源：3 3、人才資源：4 4、人力資本基本概念就是指人所具有 的對價值創(chuàng)造起 貢獻(xiàn)作用，并且 能夠被組織所利 用的體力和腦力的總和。指一個國家或地 區(qū)所擁有的人口 的總量，它是一 個最基本的底 數(shù)，主要表現(xiàn)為 人口的數(shù)量。指一個國家或地 區(qū)中具有較多科 學(xué)知識、較強(qiáng)勞 動技能，在價值 創(chuàng)造過程中起關(guān) 鍵或重要作用的 那部分人。是勞動者身上

2、所具備的兩種 能力，一種是先 天遺傳所得，一 種是后天學(xué)習(xí) 獲得。相同點(diǎn)存在一種包含關(guān)系人力資本和資 源都是以人為 基礎(chǔ)，研究對象 都是腦力和體 力不同點(diǎn)本質(zhì)有所不冋：人口與人才資源本質(zhì)是人，人力資源本 質(zhì)是智力和體力；人口資源是數(shù)量概念，人力資源是質(zhì) 量概念人力資源和資 本：社會價值和 財(cái)富不同；研究 問題角度重點(diǎn) 不冋；計(jì)量形式 不不同圖示f人才資源力資源、人口資源無2、人力資源管理含義：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以 吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性、充分發(fā)揮員工的 潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。功能：吸納、維持、開發(fā)、激勵目標(biāo)：最終

3、目標(biāo)一一有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)具體目標(biāo)一一 1 1、保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量2 2、為價值創(chuàng)造迎建良好的人力資源環(huán)境3 3、保證員工價值評價的準(zhǔn)確、有效4 4、實(shí)現(xiàn)員工價值分配的公平、合理基本職能：1 1、人力資源規(guī)劃；2 2、職位分析與勝任素質(zhì)模型；3 3、員工招聘；4 4、 績效管理；5 5、薪酬管理；6 6 培訓(xùn)與開發(fā)、7 7、職業(yè)生涯規(guī)劃和管 理；8 8 員工關(guān)系人力資源管理與基本職能的關(guān)系：職位分析和職位評價是一個平臺；績效管理是核心。圖示如下：3、戰(zhàn)略性人力資源管理含義：以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度、與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程

4、?；咎卣鳎? 1、戰(zhàn)略性（最根本特征） 2 2、系統(tǒng)性 3 3、匹配性（核心）4 4、動態(tài)性 主要觀點(diǎn)：1 1、普適性觀點(diǎn)（正向線性相關(guān)） 2 2、權(quán)變性觀點(diǎn)（非線性）3 3、配置 性觀點(diǎn)。第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)考點(diǎn)：激勵理論1 1 內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、EGREGR 理論、雙因素理論、成就激 勵理論2 2、過程型激勵理論：期望理論、公平理論3 3、行為改造型激勵理論：目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論第三章人力資源管理者和人力資源管理部門1 1、承擔(dān)的活動：戰(zhàn)略性和變革性活動；業(yè)務(wù)性的職能活動；行政性的事務(wù)活動2 2、扮演的角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

5、3 3、要求的素質(zhì)：專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實(shí)施能力、思想素質(zhì)4 4、組織結(jié)構(gòu)：A A、傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)是按照直線職能制來設(shè)置的。B B、小企業(yè)：只有人事專員C C、大、特大企業(yè)：單獨(dú)設(shè)置，大企業(yè)部門層次只有一個，特大企業(yè)有多層。D D、新型：產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織 結(jié)構(gòu)模型。5 5、人力資源管理的責(zé)任：企業(yè)中從基層到高層，所有管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。責(zé)任圖示：権?fù)?jù)我他部 niH 共的價總，強(qiáng) 制帆檢說明書打匸他耶匚廉祁溝咄.陡；j 期 位說期舟河人力畫漁管理驗(yàn)朋口：仁口 配合人力畫凍骨豪訐駅悅匯總習(xí)昭門曲廉家計(jì)劃.稼合 平的人員需求預(yù)測僉間的人出供址撰堆平衡供需抽計(jì)劃I

6、 F 一 一”一_ _鶴據(jù)規(guī)劃晞罐怡聘的時岡翹布抑聃何息對應(yīng)聘人乩進(jìn)打靭耶算選配舍直他毎門對應(yīng)囲者透對廉 試.需定屢終心洽黜加匸亦理并腳 3 哦聞人力負(fù)讖需邯棒門酬哎 求計(jì)劃舉 11 人恥求的條件東人力 ffMWW 門的配會下 定駁舞心 #4覘-吒* ：勺憶畀金 和杯確理加冷畑養(yǎng)億汙-6 6 績效：A A、考核點(diǎn)：人力資源部門本身的工作；對于企業(yè)的整體績效的貢獻(xiàn)。 評價方法：人力資源有效性的指數(shù)、人力資源指數(shù)問卷、工作滿 意度測量、組織承諾測量。第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1 1、職位分析：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。2 2

7、、相關(guān)概念：A A、行動：工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。B B、任務(wù)：指工作活動中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的 集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。C C、職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任 務(wù)集合。D D、崗位：由一個人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。E E、職位：指一個或一組職責(zé)類似的妄為所形成的組合。F F、職位族：企業(yè)內(nèi)部具有非常福昂發(fā)的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群。G G、職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。H H、職業(yè)生涯：一個人在其生活工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工Bd&JB B、r *丄 I -1|空11*-IttStH

8、SX：#r甲片曲|盧諭檢巒期人力貫也開工妊舒海磴毀好itJM櫻撼廂撼的細(xì)豪壽人為IHV壽 部門檢嗨郴獲的儈;的訃 knn：呷燉川松 H 的作、或職業(yè)。3 3、職位分析目的：為了保證任職者盡可能多為組織工作，保證組織期望、管理人員傳遞、員工自我知覺完全一致，并值得組織期望貫徹實(shí)現(xiàn)。4 4、職位分析作用：1 1、為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。2 2、職位分析對企業(yè)管理具有一定的益處效應(yīng)。5 5、 職位分析原則：1 1、系統(tǒng)分析原則；2 2、關(guān)注職位原則；3 3、以當(dāng)前工作為依據(jù)原則。6 6 職位分析步驟：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。7 7、職位分析的方法：一類是定性的方法，主要有訪談

9、法、非定量問卷調(diào)查法、 觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法、工作實(shí)踐法。一類是量化的方法，主要有職位分析問卷、管理職位描述 問卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷、O*NETO*NET 系統(tǒng)、只能職位分析法、費(fèi) 萊希曼職位分析系統(tǒng)大、職位分析計(jì)劃表。9 9、職位說明書的編寫：1 1、包括兩大部分：職位描述和職位規(guī)范2 2、主要內(nèi)容：職位標(biāo)識、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo) 準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作環(huán)境和工作條件、任職資 格、其他信息，其中“任職資格”屬于職位規(guī)范，其他屬 于職位描述。第六章員工招聘1 1、招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，指定相應(yīng)的職位空 缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

10、2 2、招聘渠道和方法：一個是外部招募；一個是內(nèi)部招募。內(nèi)部招募來源：內(nèi)部招募方法：下級職位上的人員；同級職位上的；上級職位上的。一是工作公告，二是檔案記錄。外部招募來源：學(xué)校；競爭者和其他公司；失業(yè)者；老年群體；退伍軍人; 自由雇用者。外部招募方法：廣告招募、外出招募、中介機(jī)構(gòu)招募、推薦招募丫冷； g -3,j挺fi*夫利 M 密料心岬壯斗 左執(zhí) fiuwH tn*.起優(yōu)號跡嚳.L界培出現(xiàn)進(jìn)圧咱冋聖* HI 悅.樹 9 梧力*I 爲(wèi)牆;嚴(yán)的曲聲皿可旳 m 人負(fù) f 打瓠.H “甘糕潛尢甲會略*fTfK 笹悄*生吿他金業(yè)內(nèi)帑相乩竜爭所話誡的事 藝那部人員對住業(yè) 1W 況器. I 張氣筑（牧長的

11、時觴*適虞.3-燦外郎人電牛申穆轉(zhuǎn)祥匕伯1外瀟人員*沈譏同 A 卄“嚴(yán)、他訐仏 金業(yè)丈化*盎喑 4 業(yè)的靜雖處說沖晌.3 3、 員工甄選的原則：1 1 因事?lián)袢?、知事識人 2 2、任人唯賢，知人善用工忡&對企業(yè) i 小肉利丁 吐風(fēng)驗(yàn)小*扌標(biāo)認(rèn)間略強(qiáng)*腫順眄比忖 *A 相靜業(yè)的 Kltyjk 底 的:匚 ft細(xì)的.京性段禺I 汕謝企業(yè)內(nèi)臘人閔以卄力.餵 V 他們 f 的工作動力*心 逆押的蔥屬比較廣.可彊招到優(yōu)3 3、公平競爭、擇優(yōu)錄用 4 4、嚴(yán)愛相濟(jì)、指導(dǎo)幫助4 4、 員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：1 1、程序標(biāo)準(zhǔn)化；2 2、程序有效排序；3 3、明確決策點(diǎn)；4 4、確定能否勝任信息；5 5、

12、防止意外重復(fù)；6 6 突出應(yīng) 聘者背景重要方面；7 7、防止提供企業(yè)不必要重復(fù)。5 5、員工甄選的程序：6 6 常見甄選工具：面試、評價中心、心理測評、工作樣本與知識測試第九章績效管理1 1、績效管理的含義：制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工 作活動和組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手 段與過程。2 2、績效管理的內(nèi)容：1 1 績效計(jì)劃：是整個績效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，在績效周期開始時，由上級和 員工一起就員工在績效考核期內(nèi)的績效目標(biāo)、 績效過程和手 段等進(jìn)行討論并達(dá)成一致。工具：關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡基本過程：準(zhǔn)備階段；溝

13、通階段；審定與確認(rèn)階段2 2、績效跟進(jìn)：是指在整個績效期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。過程：選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、與員工持續(xù)溝通、輔導(dǎo)與咨詢、收集 績效信息等。3 3、績效考核：確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效作出評價。4 4、績效反饋：在績效周期結(jié)束時，上級和員工之間進(jìn)行績效考核面談，由 上級考核結(jié)果告訴員工，指出存在的不足，并以其制定績效 改進(jìn)的計(jì)劃。3 3、績效考核過程模型：1 1、確定目標(biāo) 2 2、建立評價系統(tǒng) 3 3、整理數(shù)據(jù)4 4、分析判斷 5 5、輸出結(jié)果第十章薪酬管理1 1、薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的喝間接的經(jīng)濟(jì)收入。員工薪酬一般由三方面組成：基本薪酬；可變 薪酬；間接薪酬。2 2、基本薪酬設(shè)計(jì)步驟：首項(xiàng)進(jìn)行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求； 接著要進(jìn)行職位評 價，確定各個職位的相對的價值大??； 然后進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位 評價的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。取位分桁1ir- J職位評價確定薪酬等級3 3、員工股利員工持股計(jì)劃：長期激勵計(jì)劃的一種主要形式，常見的又現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃三種?，F(xiàn)股計(jì)劃： 公司通過獎勵的方