上海通用人力資源總結

1、上海通用人力資源總結篇一：人力資源管理經典案例研究分析：上海通用汽車招聘員工解密人力資源管理經典案例研究分析：上海通用汽車招聘員工解密上海通用汽車有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽車工業(yè)（集團）總公司和通用汽車公司各由資50%組建而成，目前擁有凱迪拉克、別克 2大品牌。日前，本刊記者就 員工招聘策略以及相關問題，對上海通用汽車有限公司人力 資源部負責人員招聘的高級經理、陸先生進行了專訪。問題1欲進公司須過幾關？上海通用汽車最緊缺哪些人才？陸先生：2005年上海通用汽車最緊缺的人才是高級工程技術人才和復合型的營銷管理人才，主要集中在產品研發(fā)、營銷、制造工程師、質量工 程師等崗位。上海通

2、用汽車對于員工的基本素質要求是什么？對新員工的招聘策略是什么？陸先生：公司對于員工的基本素質要求是：應具備良好的 學習、溝通能力和團隊合作精神，以及在工作中不斷完善的 技能和管理能力。公司根據企業(yè)的宗旨和價值觀以及經營目標，建立起包括基本素質、個人品質、管理能力、領導能力和人際關系等方 面的 能力素質模型”。這個模型是招聘員工策略的核心。為 測試應聘者是否滿足 能力素質模型”的要求，公司借鑒美國 通用汽車（GM）其他工廠人才評估中心招聘員工的經驗， 結合中國的文化和人事政策，建立專門的人才評估中心，作 為人力資源部的重要組織機構之一，并由資聘請國外知名的 咨詢公司對評估人員進行培訓。應聘者要進

3、入上海通用汽車須通過哪些測試？陸先生：包括應屆大學畢業(yè)生在內的應聘者要進入公司， 首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試和團隊練 習等。再由各部門組織專業(yè)技術方面的面試。完成錄用程序 后，每位新員工都要參加為期一周的入門培訓及專門的融入 計劃，讓他們能夠順利地完成角色轉換。整個評估過程完全按照標準化、程序化的模式進行。凡被 錄用者，須通過填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用9道環(huán)節(jié)。問題2有多少細節(jié)值得關注？能否介紹一些應聘者關心的在簡歷投遞、筆試、面談、情景模擬和專業(yè)面試中需要注意的細節(jié)？陸先生：可以的。要求應聘者投遞中英文簡歷。筆試主 要測試應聘

4、者的基礎知識、能力傾向等，內容有情景判斷題 和邏輯題。情景判斷題給由情景案例和選項，讓答題者選擇，主要是測試應聘者是否符合公司的核心價值觀 即能力素質模型”的要求。面談由專職的評估人員與應聘者進行面 對面的交流，所有問題都圍繞能力素質模型 一般以中文進行。情景模擬根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與這一職 務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬工作環(huán) 境中，用多種方法來測試其潛在能力。專業(yè)面試由用人部門進行，應聘者要回答專業(yè)技術知識方面 的問題，面試時可能會使用英文。專業(yè)面試還會考察應聘者 的 工作動力”和個人愛好，以考察其是否與公司的核心價值 觀相匹配。應聘者在儀表和著裝方面也要盡量

5、做到整潔、大方，公 司對這方面也有要求。如果應聘者筆試成績太差是否會被淘汰而沒有資格參加以后的測試？陸先生：不會的，如果應聘者筆試成績太差不會被馬上淘 汰，而是還可以參加面談和情景測試。評估中心是根據應聘 者筆試、面談和情景測試的綜合情況來評估，不是僅根據莫 個單項的成績就作由決定，但必須注意的是，如果單項成績 特別差，對綜合評估是會有影響的。上海通用汽車選擇新員工的依據是什么？背景調查是否重要？陸先生：公司的選拔模式，與一般的面試和心理測試相比, 更注重以下兩個關系的比較和權衡：即個性品質與工作技能 的關系；過去經歷與將來發(fā)展的關系。也就是說在選拔錄用 員工時，既要看他的工作能力，更要關注他

6、的個性品質；通 過分析他過去經歷中所表現(xiàn)由的行為，能夠預測和判斷他的 未來發(fā)展。背景調查主要調查應聘者的個性品質和過去經歷。在一次 招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序即背景調查階段， 但是在背景調查中發(fā)現(xiàn)他隱瞞了曾在學校因打架受處分的 事。當公司就此對他詢問時，他仍然對此事加以隱瞞。公司 認為人難免會有過失，但隱瞞過失卻屬于個人品質問題，而 個人品質問題會影響他今后的發(fā)展，所以最后經討論后一致 決定不予錄用。篇二：人力資源管理經典案例研究分析：上海通用汽車 SGM的招聘策略人力資源管理經典案例研究分析：上海通用汽車SGM的招聘策略上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團） 總公司和

7、美國通用汽車公司合資建立的轎車生產企業(yè)，是迄 今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。SGM的目標是成為國內領先、國際上具有競爭力的汽車公 司。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊伍。因此，如何建設一 支高素質的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關心的首要問題。同時SGM的發(fā)展遠景和目標定位也注定其對員工素質 的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備 由眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團 隊合作精神。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔 到高素質的員工來配置到各個崗位，對SGM來說無疑是一個重大的挑戰(zhàn)。以人為本”的公開招聘策略 不是控制，而是提供服務 ” 這是SGM人力資源部職能

8、的特點，也是與傳統(tǒng)人事部門職 能的顯著區(qū)別。首先，根據公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨， 確立把傳遞 以人為本” 的理念作為招聘的指導思想。 SGM在招聘員工的過程中， 在 堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求 的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價值觀：以 客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進與創(chuàng)新。 同時，公司也充分考慮應聘者自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的高層次 價值實現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機會和條 件。其次，根據公司的發(fā)展計劃和生產建設進度，制定拉動式 招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求 出發(fā),分層次、有步驟地實施招聘。1997年7月至1998年

9、6月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經理、骨干工程 師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、工段長的第一層次 的招聘計劃；1998年底到1999年10月分兩步實施對班組長、 一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃；二 班制和三班制生產人員的招聘工作與拉動式生產計劃同步 進行。再次，根據 流企業(yè)，需要一流員工隊伍 ”的公司發(fā)展目 標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據崗 位的層次和性質，有針對性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信 息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相 結合的方式。第四，為確保招聘工作的信度和效度， 建立人員評估中心， 確立規(guī)范化、程序化、科學化的人員

10、評估原則。并由資幾十 萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓，借鑒美 國GM公司及其于公司已有的 精益生產”樣板模式，設計由 具有SGM特點的 人員評估方案”；明確各類崗位對人員素 質的要求。最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設計崗位描述表、應聘登記 表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。嚴格規(guī)范的評估錄用程序首先，錄用人員必須經過評 估。這是SGM招聘工作流程中最重要的一個環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選 拔到適應一流企業(yè)、一流產品需要的高素質員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員 工的經驗，結合中國的文化和人事政策，建

11、立了專門的人員 評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一。整個評估中心設有 接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都 接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公 正性。其次，標準化程序化的評估模式。SGM的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。 凡被錄用者，須經填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環(huán)節(jié)。每 個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔方法， 其中筆試主要測試應聘者的令業(yè)知識、相關知識、特殊能力 和傾向；目標面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構培訓的評估人 員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有

12、 的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完 成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該 職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能由現(xiàn)的各種問題， 用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。如 通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應 聘者的領導能力、 領導欲望、組織能力、主動性、說服能力、 口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM 還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的 裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的 條理性及行為習慣。在實際操作過程中，觀察應聘者的各

13、種 行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。再次，兩個關系的權衡。SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據與一般的面試以 及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更注 重以下兩個關系的比較與權衡：1、個性品質與工作技能的關系。公司認為：高素質的員 工必須具備優(yōu)秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過 長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個 人的學習能力、行為習慣、適應性、工作主動性等。后者是 通過職業(yè)培訓、經驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能 力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較 容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工 時，既要看其工作能力，更要關注其

14、個性品質。2、過去經歷與將來發(fā)展的關系。無數(shù)事實證明：一個人 在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將 來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所 表現(xiàn)由的行為，能夠預測和判斷其未來的發(fā)展。SGM正是依據上述二個簡明實用的理論、經驗和崗位要求，來選擇科學的評估方法，確定評估的主要行為指標，來 取舍應聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應聘者已進入 第八道程序，經背景調查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學校因打 架而受處分的事，當對其進行再次詢問時，他仍對此事加以 隱瞞。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過 錯卻屬于個人品質問題，個人品質問題會影響其今后的發(fā) 展，最后經大家共

15、同討論一致決定對其不予錄用。第四，堅持 寧缺勿濫”的原則。為了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海 市人才服務中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的 具有初步資格者只有 6人，但經評估，遺憾的是結果一個人 都不合格。對此，中外雙方部門經理肯定地說：對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占 據?！痹u估中心曾對1997年10月至U 1998年4月這段時間內錄用 的200名員工隨機抽樣調查了其中的75名員工，將其招聘評估的結果與半年的績效評估結果作了一個比較分析，發(fā)現(xiàn) 當時的評估結果與現(xiàn)實考核結果基本一致，兩次結果基本一 致的84%左右，這證明人員評估中心的估有著

16、較高的信度和 效度。篇三：上海通用汽車人力資源管理實踐8-18-2權重。個性品質與工作技能的關系。高素質的員工必須具備優(yōu) 秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環(huán) 境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能 力、行為習慣、適應性、工作主動性等，上述19項具體行為指標中的第一類個人素質即屬于個性品質的內容和要素。后者是通過職業(yè)培訓、實踐驗累計而獲得，如專項工作技能、 管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作 能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄 用員工時，既要看中共工作能力，更要關注其個性品質。過去經歷與將來發(fā)展的關系。一個人在以往經歷中，如 何對

17、待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將來的成就具有或正 或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現(xiàn)由的行為，就 能夠預測和判斷其未來的發(fā)展。在標準確定的情況下，評估的程序和環(huán)節(jié)也有規(guī)定。凡 被錄用者必須經過填表、 篩選、筆試、目標面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用。每個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔 方法。其中，筆試主要測試應聘者的專業(yè)知識、相關知識、 特殊能力和傾向。目標面試也就是訪談中的自我評估信息， 則由受過國際專業(yè)咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表已有的信息，并進一步 獲取信息。專業(yè)面試涉及技術知識，則由用人部門完成。情 景模擬，

18、即情景信息考察，是根據應聘者可能擔任的職務， 編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安 排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能由 現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的 一系列方法。據評估中心的數(shù)據統(tǒng)計分析表明，每 100人應聘，只有 50- 60人能進入情景模擬，進入專業(yè)面試的約為 20- 30人, 到最后被正式錄用的往往只有十幾人，有些崗位甚至更低。上海通用汽車客觀公正的評估原則、規(guī)范合理的選拔標準、 訓練有素的評估人員、科學有效的測試手段，使招聘錄用工 作大大降低了失真度和減少了人為因素的影響。在上海通用，凡被錄用者首先需經7個評估員的評估并統(tǒng)一意見

19、，然后分別由用人部門經理、人力資源部人事科長 和部門經理的審批簽字，最后才能發(fā)錄取通知書。由于有著 規(guī)范的運作程序和科學的評估方法，用人部門和人事部門分 權制衡，兩者都有否決權，評估中心的評估結果是共同決定 等原因，所有應聘者均需經過評估流程，沒人能開后門。不 過，對于符合條件的推選的人才，公司是非常歡迎的。嚴格的評估制度使上海通用選拔到了真正適合的人才， 這在后面進行的員工績效評估里得以充分體現(xiàn)o人才高地的建設現(xiàn)代管理理論指由，精英分子是決定公司命運的看得見 得手。一個成功的企業(yè)廠需擁有一支高素質的人才隊伍?；?大力氣吸引、培養(yǎng)、使用人才，建立人才高地，是企業(yè)成功 的一個重要因素。知識是成功

20、的必備要素，培訓則是獲取知識的重要途徑。 培訓是一種經營管理的工具美國通用作為世界上最大的汽 車制造商，有一套完整的員工培訓體系，訓手段頗為先進。 上海通用繼承了傳統(tǒng)，從員工的招聘到培訓都較好的實施了 由美國通用引進的招聘和培訓方法，取得了明顯的效果。上海通用的員工培訓是與工程建設、人員聘用的進度同 步開展的。他們抓住工程建設的關鍵節(jié)點，將培訓工作與工 程的進展、設備的安裝調試、人員的招聘上崗等需求對應起 來，制定了一體化培訓計劃，全方位地跟蹤控制實施關鍵節(jié) 點的培訓項目。這樣培訓成為生產先導，通過相應的培訓， 員工的素質和技能節(jié)節(jié)提高，引導著工程建設的進展，做到 了人員方面的 先行一步”和

21、即時供貨工既沒有人員積壓的 現(xiàn)象，也不會 用兵只是沒有兵制定培訓計劃實施是培訓的第一步，也好似培訓目標、 培訓內容的具體體現(xiàn)，使培訓工作具有可操作性。一年或半 年制定一次8-38-4第二種是工娛相結合的培訓。它既是一種知識性提高素質 培訓，但也能間接地對企業(yè)有益。第三種是全業(yè)余培訓。一般為員工自己要求的培訓，如 學歷培訓，是不能在工作時間進行的。培訓時間的另一個概念為人均年培訓小時。上海通用規(guī)定年培訓不低于 40小時每人。企業(yè)對員工培訓時間最低限 度的提由，反映了它對員工培訓的重視。在課程的設計安排上，講求實效是上海通用的特點。 在 頁紙報告”的培訓課程上，參加培訓的員工通過一天的培訓， 可以

22、在很輕松的環(huán)境中學會使用并編寫上海通用現(xiàn)場改善 的一頁紙報告表。著眼于應用性地講求實效培訓不可能使用社會上的現(xiàn)成 教材，因為這一類培訓除了進行知識的傳授以外，還要求有 很強的針對性和可操作性。上海通用的5個模塊課程全部配有自編教材。據了解，在美國通用汽車大學，即使專業(yè)技術 方面的課程，一般也要針對企業(yè)中應用最廣泛的部分，結合 企業(yè)實際進行教材的編寫，以使企業(yè)培訓在最短時間內取得 最大的效果。為了實現(xiàn)培訓的針對性和可操作性，上海通用的培訓課 程都設計了多種培訓工具和講授步驟，安排好一堂課從入門 到討論到小結的全過程， 以及對重點設提問、配以錄像分析、動手拆裝或計算等環(huán)節(jié)，保證每堂課的質量。企業(yè)為

23、提高學 院的實際動手能力，還引進模擬教學設備，來增加培訓的直 觀性。討論式、互動式的培訓方式也被普遍采用。一般一組不 超過20人，課桌的排列是以教師能方便地走到每個學員面 前和學員做充分的交流，以及學員之間也能開展充分討論為 前提。用這種方法上課，教師已不是居高臨下，而是整個課 堂的引導者和主持者，學員可以充分地參與討論，共同探討 問題，學員和教師、學員和學員是相互學習的伙伴，從而使 培訓取得最佳效果。最大限度的利用一切資源開展企業(yè)培訓是上海通用的一 大特點。首先是海外培訓。它有著得天獨厚的優(yōu)勢，美國、德國 的合作伙伴都是他們海外培訓的基地。雖然培訓費用比較 高，但只要目的性強、計劃周密，就一定會有好的效果。上 海通用根據工廠建設的需要，按照不同任務，選派了部門經 理、車間主任、工程師等關鍵崗位人員赴通用在美國、德國、澳大利亞、波蘭等國的工廠接受特定的見習培訓。僅從1997年8月到1998年底，共選派了 500多人進行各種海外培訓， 1999年又選派400多人次參加了海外培訓， 從而保證了工廠 正式運行的如期進行和別克轎車的順利投產。其次是充分利