縣級公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與對策探析

1、    縣級公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與對策探析    劉學(xué)勇【摘 要】 隨著縣級公立醫(yī)院綜合改革全面推開和不斷深化，提高醫(yī)院管理水平，增強服務(wù)競爭能力，是醫(yī)院管理者們面對的重要課題?？冃Ч芾硎强h級公立醫(yī)院管理一個關(guān)鍵而薄弱環(huán)節(jié)。本文針對績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出相應(yīng)的對策，探索改進和完善績效管理的方法及路徑。【關(guān)鍵詞】縣級醫(yī)院；醫(yī)改；績效管理縣級公立醫(yī)院是農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的紐帶。這是國家對縣級公立醫(yī)院的功能定位。隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，特別是2012年縣級公立醫(yī)院綜合改革試點啟動以來，探索醫(yī)院管理模式及醫(yī)院內(nèi)部管理體制

2、和運行機制是醫(yī)院管理者們共同面對的重要課題。醫(yī)院管理關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，重點在經(jīng)營，核心是分配?？冃Ч芾硎切匠旯芾淼闹饕獌?nèi)容之一，是醫(yī)院管理的重要組成部份。一、績效管理的目的和現(xiàn)狀1.績效管理的目的績效管理的目的是為了保障組織有效運行、提升醫(yī)院整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競爭力的良好氛圍，使個人目標、部門目標和醫(yī)院目標保持一致。通過對績效實現(xiàn)過程進行管理，考評部門及職工績效目標的實現(xiàn)的實際完成情況，對上一考評期間工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供幫助。公立醫(yī)院通過績效管理，建立追求優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運行機制，促進事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為社會更好的提供醫(yī)療

3、服務(wù)。2.績效管理的現(xiàn)狀國務(wù)院關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院改革的實施意見再次要求建立科學(xué)的縣級公立醫(yī)院績效考核制度?？h級公立醫(yī)院的績效考核多數(shù)以收支結(jié)余或以工作量為主要考核指標，管理及考核方式比較簡單，考核對象以臨床、醫(yī)技等有收入的科室為主，對行政后和醫(yī)療輔助類無收入的科室考核比較缺少或沒有。形成這種局面主要有幾種原因：一是政府財政對醫(yī)院補助水平較低，公立醫(yī)院在當前醫(yī)療市場競爭中生存壓力較大，對經(jīng)濟效益的需求難以減輕。二是績效管理人才比較缺乏，現(xiàn)有的管理人才結(jié)構(gòu)層次較低，對一些科學(xué)的、成熟的管理理論和管理方法不能很好的理解和運用。三是醫(yī)院職工對績效管理的認識還停留在績效管理就是績效工資分配，對建立

4、科學(xué)全面的績效管理體系缺乏理解和支持。二、績效管理的問題1.績效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略彼此脫節(jié)發(fā)展戰(zhàn)略是在醫(yī)院發(fā)展目標的指引下，結(jié)合對醫(yī)院外部環(huán)境（機遇與風(fēng)險）和醫(yī)院內(nèi)部情況（優(yōu)勢和劣勢）的全面分析，所得出如何實現(xiàn)醫(yī)院目標的策略和方法。以發(fā)績效工資為目的績效管理是無法與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略銜接的，績效管理方案不能融入戰(zhàn)略管理體系則弱化了績效管理工作的作用和意義，從而使管理人員在工作中因循固守，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，無法起到對發(fā)展戰(zhàn)略的推動和促進作用。2. 將績效考核等同績效管理醫(yī)院管理者將績效考核當作績效管理，忽視績效管理的全面性，以績效考核指標的獲得結(jié)果當作績效管理工作的完成，對績效管理的計劃、執(zhí)行

5、、反饋，評價、改進各環(huán)節(jié)缺少理解和把握，使績效管理在整個醫(yī)院體系中地位和作用處于無關(guān)緊要無足輕重的境地。3.績效管理體系不健全 縣級公立醫(yī)院多數(shù)由于管理人員的水平所限，缺乏建立起科學(xué)完整的、符合本院實際情況的考核指標標準、考核方法和管理流程的能力，從而使考核指標體系不完善，考核內(nèi)容不全面，考核方法簡單重復(fù)，對績效的真實情況不能做出正確的評價，績效管理不能在循環(huán)中得到改進和提高。而在管理職責(zé)劃分上缺少合理的分工，從績效計劃的制定、考核指標的設(shè)定到考核實施、對考核過程的監(jiān)管以及申訴處理由單一考核部門負責(zé)，沒能按內(nèi)控的要求進行合理的分權(quán)和授權(quán)，績效考核的公正性、合理性無法保證。4. 績效管理忽視信息

6、與溝通一是績效方案和計劃一般由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)管理人員制定，普通員工參與度較低。二是在績效考核過程中考核人員與考核對象缺少溝通。被考核者只是被動的接受考核結(jié)果，對發(fā)現(xiàn)的問題不能及時得到改進和解決。醫(yī)院內(nèi)部各職能管理部門缺少信息交換，績效管理部門不能根據(jù)工作中出現(xiàn)的新情況新問題進分析并提出調(diào)整方案，導(dǎo)致績效考核偏離管理重心的情況出現(xiàn)，從而影響績效考核的有用性。5.忽視定性考核績效考核應(yīng)以定量指標和定性指標相結(jié)合才能做到準確完善。因定性指標在考核中專業(yè)性很強和難以把握，在縣級公立醫(yī)院的績效考核指標中，多數(shù)只有定量指標，或少有定性指標。公立醫(yī)院的公益性往往是以合理用藥、合理治療來體現(xiàn)，而判斷是否合理用

7、藥、合理治療，要通過處方點評、病案評審這些定性考核分析的方法實現(xiàn)。不能將定性分析納入績效考核指標體系，對公立醫(yī)院的宗旨和辦院方向都存在一定的影響。三、改進績效管理的對策1.績效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合績效考核的目的是實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，因此，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標與被考核對象的職責(zé)緊密結(jié)合起來。根據(jù)縣級公立醫(yī)院的宗旨、愿景與目標及功能任務(wù)來選擇績效考核指標。醫(yī)院在分析外部環(huán)境與內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，制定中長期發(fā)展目標，將其在全院傳達、講解，使之深入人心。建立醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標與各個臨床、醫(yī)技、輔助及行政后勤科室的科室目標之間有機聯(lián)系，引導(dǎo)職工特別是專業(yè)技術(shù)人員將個人發(fā)展目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標自覺相結(jié)合，從而使

8、戰(zhàn)略思想得到理解、支持和認同。2. 建立健全績效管理的組織制度體系績效管理涉及醫(yī)院的各個管理部門，只有明確各層級和各個環(huán)節(jié)的績效管理職責(zé)，具體實施才有保障。醫(yī)院設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長任組長，財務(wù)、人力資源、醫(yī)務(wù)等職能科室負責(zé)人參加，負責(zé)績效管理管理制度的修訂，完善方案和組織保障體系。績效管理方案在形成過程中應(yīng)征詢職工意見，必要時可以外聘專家?guī)椭贫?。明確職責(zé)，人力資源部承擔(dān)績效考核日常事務(wù)，組織協(xié)調(diào)各職能科室工作，同時負責(zé)崗位設(shè)置及崗位說明書的編制，為工作量考核提供評價依據(jù)；財務(wù)科負責(zé)將預(yù)算編制、成本核算及財務(wù)成果應(yīng)用績效管理中，提供數(shù)據(jù)支持；醫(yī)務(wù)藥劑等職能科室編制處方點評及病歷抽查的數(shù)

9、量及控制標準，為定性考核制定計劃。領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開工作會議，收集反饋信息，處理發(fā)現(xiàn)的問題，總結(jié)分析上一期考核結(jié)果，制定下一期的考核計劃，按照pdca循環(huán)的管理思想，實現(xiàn)持續(xù)改進達到最佳。 3. 建立科學(xué)的考核指標體系考核指標設(shè)置是績效管理的一項核心內(nèi)容，體現(xiàn)醫(yī)院的管理思想和價值追求，是實現(xiàn)考核目的的載體?？己酥笜说脑O(shè)置應(yīng)首先在考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展水平實際基礎(chǔ)上，結(jié)合考核能力，突出重點指標，簡繁適度，易于操作，被考核對象能夠接受，不能讓考核人員整天陷于考核的泥潭中，增大管理成本。針對不同的考核層級和對象采用多元化、差異化的指標體系。根據(jù)對考核對象的崗位責(zé)任、技術(shù)等級、勞動強度、風(fēng)險程度等方面的綜合評

10、價，制定不同的考核標準。以工作量考核為主。定量指標與定性指標相結(jié)合，財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合。選擇適合本院情況的績效管理工具，如平衡計分卡、關(guān)鍵指標（kpi）、目標管理等。設(shè)計制作績效考核表單，量化考核，簡化操作?？冃Э己酥笜说脑O(shè)置和調(diào)整應(yīng)按照穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則，一般應(yīng)保持一定時期的相對穩(wěn)定。保證績效考核方案的嚴肅性和有效性，克服隨意變動，是確保管理秩序有條不紊的前提。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要評價其對績效考評效果影響程度，安排修改的時間和范圍，當遇到國家政策調(diào)整或醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)大的變化時，應(yīng)及時做出相應(yīng)的調(diào)整和變更，以適應(yīng)醫(yī)院管理的要求。4.建立績效管理的溝通反饋機制溝通是解決矛盾和

11、問題的有效方法和途徑，對提高績效管理水平有著重要的促進作用。建立績效溝通反饋制度，從績效方案的制訂、考核標準的確立、考核指標的下達、考核結(jié)果的認定等各個環(huán)節(jié)都離不開溝通與反饋。建立多向度的溝通機制，實現(xiàn)及時的信息交換?？冃Ч芾砣藛T應(yīng)定期不斷的與考核對象交談，通過傾聽、解釋、答疑，鼓勵、安慰等方式使職工理解和接受。保持職工反饋信息渠道暢通，所反映的問題能及時得到答復(fù)和解決，讓職工有參與感、獲得感，進而樹立起主人翁的責(zé)任感，才能激發(fā)廣大職工的工作熱情，積極完成考核目標，保證績效管理的順利實施，促進醫(yī)院事業(yè)健康發(fā)展。5.提高績效管理人員的業(yè)務(wù)水平績效管理水平是由管理人員的業(yè)務(wù)水平和工作能力決定的，建

12、設(shè)一支高素質(zhì)的績效管理人員隊伍是縣級公立醫(yī)院現(xiàn)實的需要。提高醫(yī)院績效管理水平可以采用“走出去，請進來”的方式。一方面首先要重視管理人才的選拔和培養(yǎng)，管理骨干應(yīng)加強學(xué)習(xí)和交流，了解并熟悉管理科學(xué)發(fā)展的現(xiàn)狀，掌握一部分管理工具的使用，將先進的管理思想和管理方法介紹引進到醫(yī)院，帶動管理隊伍的整體進步；另一方面可以根據(jù)需要聘請專家到醫(yī)院作培訓(xùn)指導(dǎo)，實現(xiàn)管理隊伍和醫(yī)院績效管理水平的快速提升。6.加強績效管理信息化建設(shè) 信息化管理已在醫(yī)院不同程度的普遍采用，醫(yī)院日常業(yè)務(wù)運行高度依賴信息系統(tǒng)。醫(yī)院管理對信息化的要求越來越高。建立綜合的績效管理信息系統(tǒng)，是醫(yī)院績效管理的發(fā)展方向。整合現(xiàn)有的his系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)功能，建立系統(tǒng)之間的接口，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換與共享，進一步開發(fā)系統(tǒng)功能，提高各種數(shù)據(jù)的利用程度，為績效管理提供充分的數(shù)據(jù)支持。選用適合本院的專業(yè)化的績效管理軟件，實現(xiàn)績效管理的信息化。通過信息化管理，提高績效考評的質(zhì)量和效率，保證績效考評的全面、準確、及時，為醫(yī)院管理走向?qū)I(yè)化、精細化開辟新途徑。參考文獻：1 國務(wù)院辦公廳，國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見r.2015.5.2徐元元，田立啟，侯常敏，操禮慶 醫(yī)院經(jīng)濟運