國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、    國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策    摘 要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的當(dāng)下，國(guó)有企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求快速發(fā)展，就必須從暴露出的問(wèn)題入手，因地制宜地創(chuàng)新管理方法，提出改進(jìn)措施，提高國(guó)有企業(yè)人力資源的管理效率，建立健全人力資源管理機(jī)制，以推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)健康發(fā)展。文章闡述了現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)對(duì)策，以供參考。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策1國(guó)企人力資源的發(fā)展我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)多樣性的變化，近幾年，民營(yíng)企業(yè)、私有企業(yè)的迅速發(fā)展，促使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中倍受競(jìng)爭(zhēng)壓力，部分國(guó)有企業(yè)選擇改變運(yùn)營(yíng)體制，保障自

2、身在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的地位。但是由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)管理方式影響，國(guó)有企業(yè)的制度改革并不順利，其中出現(xiàn)較多的制約因素以及矛盾，不僅無(wú)法促進(jìn)國(guó)企發(fā)展，而且導(dǎo)致國(guó)企中的人力資源管理產(chǎn)生波動(dòng)，很大程度上影響到國(guó)企的運(yùn)營(yíng)，由此為企業(yè)造成大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)損失。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)的制度以及措施。因此，必須通過(guò)創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國(guó)企以人力資源為中心的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國(guó)企發(fā)展，保障國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)而提升國(guó)企的社會(huì)地位。2國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題2.1 管理理念落后隨著時(shí)間的推移與沉淀，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在各自的領(lǐng)域已有顯著的成績(jī)，部分國(guó)有企業(yè)逐漸重

3、視人力資源管理的重要性和必要性，同時(shí)不斷更新人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理方法，人力資源管理工作在國(guó)有企業(yè)的地位也日益凸顯。然而，不可避免的是，我國(guó)仍然有部分企業(yè)沿襲著傳統(tǒng)而落后的人事管理觀念，以傳統(tǒng)的行政管理替代人力資源管理。傳統(tǒng)行政管理的弊端在于工作不夠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，注重事務(wù)性工作，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，無(wú)法滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的要求。2.2 缺乏嚴(yán)格的淘汰機(jī)制和考核機(jī)制由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，在職員工正式入職之后，基本上等同于簽訂了終身合同，因此，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部一定程度上存在著工作態(tài)度不認(rèn)真，工作效率及工作質(zhì)量較差，“官僚主義”橫行等不良現(xiàn)象

4、。即便管理層或領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)其處罰或管理，也無(wú)法對(duì)其產(chǎn)生足夠的震懾力與約束力。因此，這就需要制定一個(gè)嚴(yán)格有效的考核制度與優(yōu)勝劣汰機(jī)制，給予那些績(jī)效低的員工以約束力與震懾力，提高其工作的質(zhì)量與辦事效率，有效遏制不良風(fēng)氣的傳播。其次，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)普遍使用平均的機(jī)制，即便可以促進(jìn)績(jī)效的提升，但是其考核制度還是不夠完善、合理和富有實(shí)際性，缺乏一個(gè)公開(kāi)透明的評(píng)定環(huán)境，績(jī)效考核的效果極差。與此同時(shí)，在工資待遇與職位晉升這一環(huán)節(jié)上不能依據(jù)員工的實(shí)際工作量、績(jī)效及工作能力去分配和晉升，嚴(yán)重影響了職工的工作熱情與積極性。2.3培訓(xùn)機(jī)制不完善國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，將培訓(xùn)工作看做是全面提高員工素質(zhì)的重要手

5、段和激勵(lì)措施，但收效甚微，其根本原因在于人才培訓(xùn)的機(jī)制不完善，培訓(xùn)的內(nèi)容與需求關(guān)聯(lián)不大，造成員工對(duì)培訓(xùn)缺少動(dòng)力和學(xué)習(xí)的壓力，用應(yīng)付的態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)，浪費(fèi)了員工的時(shí)間和企業(yè)的資源。2.4重人情輕制度相比行政事業(yè)單位，國(guó)有企業(yè)在選人用人上有更大的自主權(quán)，由于工作性質(zhì)與待遇和行政事業(yè)單位差別不大，因此，國(guó)有企業(yè)崗位成了“香餑餑”，在企業(yè)人才招聘、人才錄用、人才考核等方面，不可避免受到人情因素影響，致使部分崗位人崗不適。而企業(yè)內(nèi)部的管理體制又區(qū)別于行政事業(yè)單位和私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)管理、人才激勵(lì)機(jī)制等沒(méi)有如私營(yíng)企業(yè)那樣明晰，導(dǎo)致部分人員工作狀態(tài)懶散，人情因素的影響對(duì)這部分人的管理又缺乏有效的手段，

6、在一定程度上削弱了企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)。3國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究3.1 樹(shù)立以“人”為本的人力資源管理觀念要想發(fā)展和不斷提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，樹(shù)立以“人”為本的人力資源管理觀念是必要條件，也是首要條件，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理進(jìn)行人力資源管理的目的。人力資源管理部門(mén)圍繞開(kāi)發(fā)員工能力、調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工滿意度來(lái)開(kāi)展工作，改變過(guò)去那種對(duì)員工重管理、輕開(kāi)發(fā)的思想，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_(kāi)發(fā)人力資本為中心，以實(shí)現(xiàn)人力資本的最大增值。3.2建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬體系企業(yè)必須建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬體系，在企業(yè)內(nèi)部的部門(mén)與部門(mén)之間、指標(biāo)和指標(biāo)之間必須建立并執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一、有參照的標(biāo)準(zhǔn)，

7、避免因指標(biāo)的相互沖突而降低考核的權(quán)威性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位而制定得來(lái)的，在訂立標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要注意對(duì)照所考核部門(mén)、員工所承擔(dān)的職能，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該易于明了、可以衡量同時(shí)也具備高度的可執(zhí)行性；在制定考核體系的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該多采用定量指標(biāo)，同時(shí)做到定量與定性相結(jié)合；在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡力保證員工的收入和付出相符，同時(shí)做到賞罰分明，這樣才能促使員工能力工作，最大程度上發(fā)揮員工的自身潛能，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。3.3加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)企業(yè)所需的各類(lèi)人才，針對(duì)員工的教育和培訓(xùn)要注重短期崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期綜合素質(zhì)培養(yǎng)相互結(jié)合，在培養(yǎng)方式的選擇上

8、可以采用實(shí)效性較強(qiáng)的體驗(yàn)式教育和實(shí)踐培訓(xùn)模式，隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐中取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。人力資源得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開(kāi)發(fā)，人力資源素質(zhì)的提高也促進(jìn)了企業(yè)道德素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力的提高，合理的對(duì)人力資源潛能的開(kāi)挖，可以在不增加企業(yè)員工人數(shù)的條件下，增加企業(yè)人力資源的總量，對(duì)企業(yè)效益和員工自身素質(zhì)的提高都有較大的幫助。3.4 健全企業(yè)文化，發(fā)揮其的指引作用企業(yè)文化是企業(yè)的立身之本，對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理和發(fā)展來(lái)講只有建立健全企業(yè)的文化，強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的情感關(guān)系，增強(qiáng)員工歸屬感和企業(yè)文化的認(rèn)可度，才能在此基礎(chǔ)上建立適宜的績(jī)效管理體系，發(fā)揮企業(yè)文化凝聚力作用。在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益

9、激烈，大多新生企業(yè)對(duì)建立企業(yè)文化的意識(shí)薄弱，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理沒(méi)有進(jìn)行足夠的重視，也沒(méi)有將企業(yè)文化建設(shè)列入企業(yè)管理體系中，使得企業(yè)所建立的人力資源管理制度、績(jī)效考核體系沒(méi)有在企業(yè)文化理念的指引下建立，缺乏必要的企業(yè)文化支撐，難以發(fā)揮其有效作用。在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，為了有效緩解此種情況，需要增強(qiáng)企業(yè)文化內(nèi)在作用力對(duì)績(jī)效考核管理的影響，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用和協(xié)調(diào)功能。4總結(jié)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，我國(guó)人力資源的流動(dòng)性變強(qiáng)。同時(shí)再加上外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的繁榮發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成了極大的沖擊，使國(guó)有企業(yè)處于尷尬境地。為了改變國(guó)有企業(yè)這一現(xiàn)狀，提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓其在日益復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入的分析和研究，建立完善的人力資源管理體系，將人在企業(yè)中的