團(tuán)隊激勵問題探討

1、    團(tuán)隊激勵問題探討    摘要：本文主要闡述在對團(tuán)隊進(jìn)行激勵過程中需要注意的問題，如：制定科學(xué)合理的績效考核制度、制定對內(nèi)公平對外有競爭力的薪酬水平、做好崗位分析、注意激勵過程中的合法性等。目的在于使得團(tuán)隊整體和團(tuán)隊成員得到充分激勵，更好的實(shí)現(xiàn)個人和團(tuán)隊目標(biāo)。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊；激勵；薪酬團(tuán)隊不同于群體，團(tuán)隊是有著共同目標(biāo)的人才所組成的，在組織內(nèi)部優(yōu)勢互補(bǔ)，共同努力完成組織目標(biāo)。如果激勵得當(dāng)，可以產(chǎn)生1+1>2的效果，但是如果激勵措施不得當(dāng)，就會適得其反，影響員工士氣。因此，尋求適當(dāng)?shù)募罘椒▽F(tuán)隊的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要介紹在團(tuán)隊

2、激勵過程中需要注意的問題。1.分工合理，勞逸均衡在同一層次和同一級別的成員中，如果有些員工的工作量非常飽和，甚至超負(fù)荷，而有些員工工作量較小，就容易導(dǎo)致不公平感產(chǎn)生，不利于組織和諧，這也說明在工作分析環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。同級別和層次成員的崗位工作量、工作難易程度或崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正會存在很大問題。長此以往，將會影響士氣，阻礙團(tuán)隊績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理分工，在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行較為嚴(yán)格的職責(zé)劃分，確定不同層級成員的工作職責(zé)和權(quán)力。2.團(tuán)隊成員個人和團(tuán)隊整體利益分配要合理“利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享”，在這種理念下，可以大大提升團(tuán)隊成員的工作積極性。如果成員付出

3、多回報少，會導(dǎo)致成員滿意度下降，影響工作的積極性；若成員獲得過多，會擠壓團(tuán)隊總體收益，團(tuán)隊內(nèi)部自身留存的用于可持續(xù)發(fā)展的可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，受到的影響將更大。因此，要注重團(tuán)隊成員個人和團(tuán)隊整體利益分配的問題，要根據(jù)團(tuán)隊目標(biāo)、團(tuán)隊內(nèi)部現(xiàn)有實(shí)際情況、團(tuán)隊成員構(gòu)成等要素合理分配成員個人和整體利益，盡量做到多贏，實(shí)現(xiàn)個人和團(tuán)隊總體目標(biāo)。3.科學(xué)合理的績效考核績效考核體系有指引團(tuán)隊成員努力方向的作用，績效考核體系公平公正可激勵團(tuán)隊成員士氣，反之將動搖成員信心，考核過程中如果過于主觀評判就會產(chǎn)生績效考核不公正現(xiàn)象，會導(dǎo)致成員的不滿，消極怠工，影響團(tuán)隊績效產(chǎn)出。因此，要制定科學(xué)合理的績效

4、考核體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬體系設(shè)計，績效考核指標(biāo)的建立、標(biāo)準(zhǔn)的確定以及指標(biāo)權(quán)重大小的確立都直接影響著績效考核的公平公正性，從而影響團(tuán)隊的激勵效果。4.對外制定有競爭力的薪酬水平薪酬水平在吸引和留住人才方面起著重要作用，薪酬對外要具備競爭性。組織要想生存發(fā)展，必須增強(qiáng)組織凝聚力和競爭力，而這就需要有一支優(yōu)秀的人才隊伍作保障，還需要保證組織的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)中具有一定的競爭力，但是也要考慮到成本控制的需要。因此，組織的薪酬體系中，在考慮組織實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，最好采用與市場平均水平持平的薪酬策略，如果要吸引優(yōu)秀人才薪酬水平要適度領(lǐng)先市場平均水平，即薪酬水平應(yīng)保持在市場50%或偏上的位置。5

5、.對內(nèi)合理拉開各層級員工薪資水平組織內(nèi)部要有公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對于責(zé)任大風(fēng)險大的崗位，可適度增加薪酬水平。如，中高層管理人員是組織核心人才，所產(chǎn)生的價值較高，薪酬水平可適度增加。但也不宜過大，差異過大，容易導(dǎo)致基層員工與中高層管理人員有一定的隔閡，會造成基層員工士氣下降，也會使得中高層的工作難以開展，從而影響團(tuán)隊組織的正常發(fā)展。6.做好崗位分析，注意激勵過程中的責(zé)權(quán)利對等崗位分析是以團(tuán)隊的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，它是人力資源管理模塊的基礎(chǔ)，為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理奠定了基礎(chǔ)。因此，崗位評價尤為重要，可以采用因素評分法、要素比較法、排序法、歸類法等對崗位進(jìn)行科學(xué)合理的評價，這樣后續(xù)工作才能夠順利展

6、開。崗位分析應(yīng)該明確每個崗位的工作責(zé)任和權(quán)利，做好工作描述和任職資格規(guī)范，做到人崗匹配。7.兼顧經(jīng)濟(jì)性與激勵性和競爭性在對團(tuán)隊激勵過程中，薪酬激勵是對大多數(shù)人最直接也是最有效的激勵手段。從表面上看，三者相違背，原因是激勵性和競爭性主要倡導(dǎo)用高薪酬吸引和激勵員工，而經(jīng)濟(jì)性原則是較低薪酬，看似相反，但實(shí)際上三者是有效統(tǒng)一的。激勵性和競爭性原則是在經(jīng)濟(jì)性原則的制約下進(jìn)行的。比如：當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌瞿愁惾瞬殴┙o過剩時，經(jīng)濟(jì)性原則就會發(fā)揮他的配置、調(diào)節(jié)作用。當(dāng)某類人才供給稀缺時，激勵性原則和競爭性原則就可以發(fā)揮作用。8.注意在激勵過程中的合法性合法性原則是激勵過程中必不可少的，特別是在薪酬管理和勞動關(guān)系管理中容易出現(xiàn)問題。企業(yè)在制定薪酬體系和進(jìn)行勞動關(guān)系管理中時必須遵從國家相關(guān)政策、法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定以及一系列管理制度的規(guī)定，如果出現(xiàn)與國家政策、法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定等相違背的情況，將會受到制約和處罰，使組織在市場中無法取得長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至更為嚴(yán)重的還將被淘汰。制定科學(xué)有效的激勵方法有利于團(tuán)隊成員受到充分激勵，提高成員工作積極性、激發(fā)成員潛能，最終使得成員和團(tuán)隊整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：1張小萍.e公司工程項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬激勵體系再設(shè)計d.西南財經(jīng)大學(xué)，2011.2查蘭建，毛汝，賀菁，等.高職院校專業(yè)教學(xué)