人力資源部2014年度工作總結和2015年工作計劃

1、人力資源部2014年度工作總結和2015年工作計劃2014年即將過去，回望這過去的一年我們機遇與挑戰(zhàn)并行。同樣對于人力資源部也是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營狀況和組織規(guī)模上的不斷變化，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應變能力提出更高的要求。2014年是*人力資源部在管理日趨成熟的情況下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，并著重在招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效管理等四方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作流程分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為2014年“挑戰(zhàn)與機遇”下公司人力

2、資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。2014年雖然我們一路走得很艱難，但是在公司各級領導的關心和指導，各部門支持和配合以及本部門同事的共同努力下，我們得以順利的有計劃、有步驟的開展人力資源管理各項工作。人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作。較有力地支撐到了公司的業(yè)務戰(zhàn)略和運營，但是也暴露出了諸多的不足?，F(xiàn)就2014年工作總結匯總如下，并制作2015年的工作計劃如下：人力資源部2014年度工作總結如下：一、人力資源規(guī)劃：（一）部門建設 1、人員規(guī)劃：本年度根據(jù)公司實際的情況，人事部適當調整部門人員的崗位安排。由年初的7人調

3、整到現(xiàn)在的3人，較大程度的為公司節(jié)約開支、資源整合。今后還必需進一步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，增強團隊的協(xié)作力。2015年我們將根據(jù)實際的生產(chǎn)需要，更加合理的完善現(xiàn)有人員梯隊。2、內(nèi)部培訓：2014年部門積極開展了人事部內(nèi)部培訓計劃，每周按照實際的課程安排組織進行內(nèi)部的培訓?；拥呐嘤栃问揭沧尣块T內(nèi)部彼此之間互相學習、增進友誼，形成了良好的學習氛圍。相信這樣的輪流培訓形式，勢必會推動*人事部的整體進步。3、部門周會：每周一定期進行工作總結與計劃周會，其作用是：“總結上周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃” 。這樣的會議管理形式，

4、逐步規(guī)范了部門間的各項工作。2015年我們將一如既往的進行下去，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4、流程建設：積極的安排員工編寫崗位流程說明，把崗位工作流程的細節(jié)用文字的形式描述清楚 ?，F(xiàn)已在我部門的到了很好的效果驗證，后續(xù)我們將會把此方案推廣到公司各部門。使公司各崗位的工作條理更加的清晰、流程細節(jié)更加的明確，促進公司崗位交替過程的良性循環(huán)。5、政策關注：為了更好的學習相關的政策、法律法規(guī)，在本年度部門組織了多次的內(nèi)部討論學習。必要時由部長指導學習相關文件，向員工講解學習政策法規(guī)的必要性。通過多次的組織學習、留心身邊的各項新的政策的實施，人力資源部本年度成功申請了50萬元的“穩(wěn)崗補助“津

5、貼。（二）制度體系建設1、為了建立健全的人力資源規(guī)章制度，從而推動企業(yè)的制度化管理運作，2014年人力資源部對各項規(guī)章制度進行了整合梳理，對每項制度進行審核：詳細的分析了各項制度是否需要廢除或合并，制度具體條款的適用。針對管理空白點與相關部門溝通，擬定新增制度建議報告和制定時間表。建立了我公司的規(guī)章制度臺賬，目前已記錄在冊了90項制度信息（其中2014年最新編寫了11項制度、修改了4項制度），初步建立起了*重工規(guī)章制度體系。2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發(fā)了部分規(guī)章制度，如*重工部門績效考核方案（試行）、安全獎懲制度、廠區(qū)監(jiān)控管理辦法、勞保用品管理辦法。并組織和參與修訂其他部門相關規(guī)

6、章制度的完善工作。與此同時積極的進行規(guī)章制度的宣傳、下發(fā)和監(jiān)督施行。(三)崗位職責與定崗定編，崗位說明書的編制人力資源部已經(jīng)組織了一次崗位職責修訂，但是依然存在職責模糊不清，界定不明現(xiàn)象。尤其是在各部門業(yè)務交叉過程中職責的界定更是含糊。為避免給日后的推諉、扯皮的現(xiàn)象留下隱患2014年我部門的工作重點放在了這里，我們本著清晰、明確、規(guī)范的目的與相關部門溝通協(xié)調，對業(yè)務交叉部分做到分工明確有標準的界定的范圍。2014年我部門耗時3個月，從走訪咨詢各崗位、到整理修改各分歧點再到匯總下發(fā)正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位間的溝通工作，從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時保質的完成。同時本年度

7、我們在原來的員工手冊基礎上，對員工手冊部分內(nèi)容進行更新和調整。二、招聘工作：2014年是*重工人員需求情況變化較大的一年，從上半年人員需求的緊張到下半年需求逐步減少。人力資源部的招聘工作也隨著具體情況的變化適時轉變，招聘工作通過多種方式多渠道尋找合適人才，為企業(yè)人力需求提供強有力保障。（一）招聘活動的實施工作2014年我部門開展招聘工作的渠道主要有：人才市場現(xiàn)場招聘和大型招聘會、校園招聘、員工推薦、內(nèi)部競聘和網(wǎng)絡招聘等?，F(xiàn)場招聘主要集中在經(jīng)開區(qū)人才市場、市人才市場，這兩個是定期參加，以保證公司常規(guī)性的人才供給，另外還參加了一些不定期舉辦的招聘洽談會；網(wǎng)絡招聘主要在新安人才網(wǎng)和維達人才網(wǎng)，定期刷

8、新和篩選簡歷以招聘各類人才；鼓勵員工推薦，2014年有3名員工是我公司內(nèi)部員工推薦的；部分崗位采取了內(nèi)部競聘的方法（如：行政部保安隊長、物管員崗位），通過多種方式招募合適人才，以保證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的車工、焊工、數(shù)控龍門銑操作員等技術類工種招聘壓力仍然比較大，主要原因在于，一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏，難以找到合適的人員，適合的應聘者過少；二是有些人員雖然能夠招聘到，但是由于工資待遇不滿意，最終還是不能到崗。2014年的下半年我們在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的崗位上我們嘗試使用了專業(yè)的獵頭公司，在基層的大量需求上我們采用了外包公司等

9、。為了更好的解決技術人才的斷檔問題，2014年我們參加了安徽工業(yè)大學、安徽農(nóng)業(yè)大學、安徽工程大學等多所高校的招聘會，并且為了更好向學生展示*風采。我們還特意設置了多場校園專場招聘會，用更加生動的方式詮釋*重工對于人才的渴望。本年度通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘共收到電氣工程師簡歷195份、篩選后送交到需求部門85份簡歷；機械工程師簡歷235份簡歷、篩選后送交到需求部門120份簡歷。年后根據(jù)各部門的實際需要，人事部將積極做好人才儲備工作。另外，為招聘公司急缺的機加工技術工人，部門派人前往了當涂縣博望鎮(zhèn)。通過實地的走訪調研，發(fā)掘該鎮(zhèn)的80%以上人員在從事機床加工工作。通過本次的實際走訪讓我們

10、獲取新的人才“蓄水池”，為日后的大批量人才引進奠定了強有力的基礎。（二）招聘成果與分析2014年度我部門共招聘入職了78人，其中管理類崗位3人，行政類崗位38人，技術類崗位5人，技工類32人。目前還有48人在職。下面是對本年度入職人員結構分析報表： 2014年 入職人員部門分配表部門入職人數(shù)占比財務部1 1.3%行政部2125.0%人力資源部1 1.3%采購部1 1.3%營銷部5 6.6%質保部3 3.9%總師辦1 1.3%機械研發(fā)部1 1.3%電氣研發(fā)部1 1.3%主機設計部1 1.3%物管部12 15.8%設備部2 2.6%生產(chǎn)部4 5.3%總裝分廠3 3.9%機加分廠15 19.7%結構

11、件分廠5 6.6%合瑞1 1.3%合計78圖表分析：年齡和學歷結構統(tǒng)計表：入職人員年齡結構入職人員學歷結構年齡段人數(shù)占比學歷入職人數(shù)占比25歲以下1823.7%研究生及以上12.2%25-35歲（含）2634.2%本科1222.2%35-45歲（含）2835.5%大專2322.2%50-60歲（含）55.3%中專/高中2833.4%60歲以上11.3%初中及以下1420.0%合計78100%合計78100%以上數(shù)據(jù)顯示，招錄的人員六成是35歲以下的青壯年，約4成半是大專及以上學歷的較高文化程度的員工，更加優(yōu)化了我公司的人員結構，為公司的長足穩(wěn)定發(fā)展提供了優(yōu)質的人力資源。以下是以月度統(tǒng)計入職情況

12、與目前留存的人員分析報表：入職時段入職人數(shù)留存人數(shù)員工留存率2014年1月12433.3%2014年2月161062.5%2014年3月12758.3%2014年4月8562.5%2014年5月6466.6%2014年6月22100%2014年7月4375%2014年8月11100%2014年9月11100%2014年10月11872.7%2014年11月33100%2014年12月22100%合計784877.6%從上表可看出，2014年前3個月的入職人數(shù)較多，本年度從5月份開始由于公司實際生產(chǎn)任務量的發(fā)生變化，招聘員工的實際需求也逐步減少，本年度入職人員流失率是57.5%，其中近80%的流

13、失都發(fā)生在入職兩個月內(nèi)，入職半年后人員流失將大幅降低，員工已趨向穩(wěn)定。因此在一般員工兩個月試用期考核過后，對員工的能力等各方面認可已轉為正式員工的情況下。因此公司應加大幅度關注他們的穩(wěn)定性，培養(yǎng)其歸屬感，增加他們的忠誠度。讓其長期穩(wěn)定的在公司發(fā)展，降低公司招聘和培養(yǎng)成本。三、培訓與開發(fā)：為了更好的開展培訓工作，2014年年初我們根據(jù)各部門的實際需求制定了詳細的培訓計劃。本年度我們建立了新的培訓制度與體系，進一步完善培訓管理流程，完善各類培訓表格（如：培訓效果評估表、部門培訓記錄單員工培訓申請表），完善培訓的組織、工具的準備、培訓考核、培訓材料整理歸檔、培訓檔案建立等等。2014年年初計劃培訓次

14、數(shù)是52次，截止到本年度12月份共計培訓37次，培訓實際完成率為71.15%（其中內(nèi)部培訓27次，外部培訓10次）。綜上所述我們不難看出2014年的培訓計劃，還是以內(nèi)部培訓為主、外部培訓為輔。根據(jù)公司的實際情況考慮，年初制定的外部培訓大多數(shù)被擱置或者取消。然而內(nèi)部培訓的實際效果也并不明顯，也出現(xiàn)了某些部門敷衍了事、弄虛作假的培訓現(xiàn)象。但是綜觀2014年的培訓完成情況，我們還是發(fā)現(xiàn)了不少閃光點、進步的地方。原先我們的內(nèi)部培訓僅僅是部門一個人的專題講座，培訓的形式單一缺乏互動。但是本年度我們的培訓增加了視頻播放、全場互動、實際操作、外援互動等等一系列的新方式。接下來，在2015年的培訓工作中我們還

15、將加入內(nèi)部培訓講師考核制度。人事部將通過內(nèi)部的選拔、培訓、考核，為公司注入一支優(yōu)秀的培訓團隊。四、績效考核： 2014年為了形成有效的激勵和約束機制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理秩序，充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，以目標管理為核心，我部門在公司各部門的配合下建立了績效考核管理體系。為了更好的實施績效管理方案，公司成立績效考核領導小組?？冃Э己祟I導小組負責審批績效考核辦公室擬定的績效考核方案，對績效考核中出現(xiàn)的爭議問題研究解決。 同時績效考核領導小組下設績效考核辦公室，績效考核辦公室負責擬定績效考核方案，提出績效考核方案修訂的意見和建議，績效考核辦公室設在人力資源部。通過與各部門間的有效溝通、決策方案的實施發(fā)

16、布。2014年我公司自上而下順利的推行了績效考核方案，由此增強了部門間員工的工作積極性。2015年我們將一如既往的將績效考核制度進行下去，并且在日常的工作中把它進一步的完善。五、薪資福利：2014年人力資源部的工作重心放在了薪酬管理制度的完善上，維護好薪酬激勵機制、建立健全的監(jiān)督體系，不斷尋找企業(yè)的合理利益與員工的合理報酬平衡點。準確掌握蕪湖市企業(yè)平均工資動態(tài)，確保企業(yè)崗位的薪酬水平保持在人才需求的基準線之上。負責的薪資福利方面工作的基礎性工作主要有以下方面：（一）薪資方面 1、薪資發(fā)放及相關情況匯報（1）、人力資源部依據(jù)考勤統(tǒng)計，進行薪資核算、分析，及時制作與發(fā)放工資條。截止至10月，工資發(fā)

17、放（應發(fā)）10276969.29元，工資發(fā)放（實發(fā)）8694182元，2013年工資（應發(fā)）10395283.9元，同比減少1.14%。減少的原因分析可能有以下幾點：公司人員的大幅度減少，由年初的379人到現(xiàn)階段的260人；本年度薪酬未做調整導致工資總額未變動；還有其他因素，如：從8月份開始實行輪休制度，大部分崗位被安排實行輪休。（2）、下表是公司2014年度特殊獎金獎勵發(fā)放及誠信獎勵發(fā)放情況：特殊獎勵對鼓勵員工做出的突出貢獻起到了很大的作用，誠信獎勵一定程度上穩(wěn)定了老員工，避免技術流失，增強了企業(yè)人力資源競爭力。(3)、加班工資匯總表：如圖所示，根據(jù)加班工資發(fā)放額度可推測，2014年的加班情

18、況相對2013年的情況，發(fā)生了很大程度上的變化。2014年的加班情況整體都發(fā)生明顯的下降，加班情勢的減少保證員工的良好的身體狀況，減少了安全隱患。（二）福利方面1、員工用餐方面：（1） 負責餐卡發(fā)放、掛失,每月進行餐費核算、充值。（2） 前期奇瑞用餐各方面的管理工作。2、五險一金方面：目前我公司依法實行入職即購買五險一金的政策。人力資源部負責的具體事務有： （1） 每月五險一金的增減辦理等相關事務；（2） 公司員工生育、工傷保險的申報、款項領取、匯款等相關事務；公積金轉移、提取、辦理貸款等手續(xù)辦理。（3） 2014年度社保年審年檢工作，年度五險一金基數(shù)調整、報批，社?；斯ぷ鳎唬?） 一卡通系

19、統(tǒng)前期準備等工作。繳納費用情況：依據(jù)人社局通知，2014年10月開始社?；鶖?shù)進行調整，公司由原來為每個員工繳納的最低656.93元提升為681.15元。統(tǒng)計情況如下：圖表分析：下圖中可見，公司下半年的五險一金費用明顯少于于上半年，主要是公司發(fā)展人員不斷減少的緣故。3、節(jié)假日福利發(fā)放情況2014年過節(jié)福利基本按制度要求進行發(fā)放，發(fā)放統(tǒng)計情況如下： 項目過節(jié)費發(fā)放總額備注元旦過節(jié)費37500三八婦女節(jié)福利7900五一過節(jié)費36000中秋過節(jié)費55800國慶過節(jié)費28800總計166000另2013年年終獎808398297人4、其他福利：除以上福利之外，我公司目前還有以下福利在正常執(zhí)行，基本上由人

20、力資源部負責，目前基本保障了員工的福利需求；安排健康體檢，今年員工只有特殊工種人員進行職業(yè)病體檢，其它人員未涉及。負責發(fā)放7-9月防暑降溫福利。14年降溫福利發(fā)放給員工的共計有現(xiàn)金147656元及降溫藥品。提供員工宿舍，提供相關活動動場所，籃球場、室內(nèi)活動場所，提供班車接送。（此項事務由行政部負責）六、員工關系工作（一）本年度人力資源主要負責的員工關系方面的日常事務主要有：1、辦理員工入職、離職、異動、轉正等人事手續(xù)，并整理資料存檔。今年進行了全公司工號和指紋的更換。2、及時準確的建立與更新員工個人信息庫的，建立和管理員工檔案。3、新員工勞動合同的簽訂與勞動鑒定，在職員工勞動合同到期續(xù)簽。4、

21、勞動備案事宜。5、新入職大學生戶口、檔案的轉移辦理。6、積極組織特殊崗位離職員工進行“離職體檢”，該項費用由公司承擔。（二）妥善處理了多起勞動糾紛事件：物管部馮明勇、設備部張杰勞動爭議事件的處理，避免了問題的擴大化。從這些事件的產(chǎn)生及影響，不難看出公司在員工關系模塊有待后續(xù)的完善、提高。（三）開展員工評優(yōu)工作優(yōu)秀員工評選管理辦法制度下發(fā)后，為明確相關評選流程，人事部積極做好宣傳普及工作。在優(yōu)秀員工的名額及名稱的選擇上，人力資源部多次與各部門進行協(xié)商探討。力求給員工建立一個“公平公正”的平臺，在具體的優(yōu)秀員工分配上：優(yōu)秀員工分為月度優(yōu)秀和季度優(yōu)秀，生產(chǎn)單位（結構件分廠、機加分廠、總裝分廠）評選優(yōu)

22、秀生產(chǎn)標兵；研發(fā)中心（主機設計部、機械研發(fā)部、電氣研發(fā)部、自動控制部）和各職能部門（生產(chǎn)部、行政部、營銷部、財務部、采購部、物管部、設備部、總師辦、質保部、人力資源部）評選工作積極分子。同樣月、季度優(yōu)秀員工以配額形式產(chǎn)生，月度優(yōu)秀員工具體名額為：結構件分廠2人，機加分廠5人，總裝分廠3人，研發(fā)中心2人，其他各職能部門共7人。季度優(yōu)秀員工具體名額為：生產(chǎn)單位3名，研發(fā)中心2名，職能部門2名。根據(jù)實際人員增減，可作適當調整。與此同時為了更好的調動全員的積極性，人事部專門成立了“優(yōu)秀員工”獎品采購方案選擇小組，通過不斷的比較推敲選擇出適合大眾需求的獎品。2014年我們順利的將此項激勵制度推行下去，增

23、強了員工的工作積極性、進取心，為后續(xù)相關項目的平穩(wěn)展開奠定了基礎。截止到目前為止，14年員工評優(yōu)情況如下表：2014年季度評優(yōu)情況季度涉及人數(shù)獎金發(fā)放一77000二77000三44000合計1818000（四）人事檔案管理本年度共整理857份檔案資料（其中在職人數(shù)262人、離職595人），并及時更新人事電子檔案信息；并進行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進行歸類與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的。 從人事檔案資料整理的情況可以分析出，2014年前未曾整理的檔案資料占66%（遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事專員的變動引起工作

24、銜接上的困境，并且長時間的檔案資料隨意擱置所致；體檢表占85%，說明我們對新入職員工身體狀況非常關注；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關證件，存在一定的用工風險。因此，應嚴格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時應給予一定辦理相關證件的時間，入職時所帶關鍵證件不齊全應先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時間補辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動用工關系。同時在本年度的檔案整理工作中，發(fā)現(xiàn)之前所有入職保安都未提供無犯罪證明材料，這也無形中增加了企業(yè)盲目用工的風險。為了更好的規(guī)范檔案的管理，2014年人力資源部下發(fā)制定了檔案管理制度。形成了一套嚴謹、規(guī)范的管理制度，為后續(xù)檔案完善工作的展開

25、奠定了良好的基礎。（五）了解員工工作看法，掌控員工心態(tài)。在平時的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點是入職、轉正、晉升、調崗、離職的員工。全面了解員工對工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質。了解員工對公司政策和規(guī)定的反應情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。在溝通中進一步引導員工的想法，幫助員工規(guī)范自身的職業(yè)生涯和奮斗目標，樹立員工工作信心，培養(yǎng)員工工作激情。大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。員工服務意識整年度有所提高，服務水平得以高漲、服務技巧有所提高，但是總的

26、情況還是不容樂觀，所以這也是人事部在2015年的工作側重點和難點。七、目前存在的其他問題與對策目前我部門負責的工作中，還存在很多問題或可改善的地方，比如：（一）勞動糾紛事件頻發(fā)。本年度公司內(nèi)部的勞動糾紛事件此起彼伏，從年初的馮明勇事件到年末的張杰、應文祥、張小強等 。面對這些頻發(fā)的事件，從企業(yè)人力資源管理的角度來分析。一方面，是由于對爭議的防范和預警機制乏力，其中一個不容忽視的原因是，現(xiàn)行勞動法律和相關政策法規(guī)尚難以應對企業(yè)改革及勞動關系變革中顯現(xiàn)的錯綜復雜的勞動爭議案件進行有效的處理，人事部本年度從部長做起積極學習相關的法律法規(guī)。運用所學的法律知識，妥善處理了相關勞動糾紛事件。另一方面，作為

27、遏制爭議蔓延和激化的“第一道防線”即設立在企業(yè)層面的勞動爭議調解制度和企業(yè)建立健全的勞動爭議處理委員會，因此勞動爭議的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一通道。上述情況表明，倘若企業(yè)變動及企業(yè)勞動關系變革中不斷生成的勞動爭議呈復雜且擴展的態(tài)勢，而現(xiàn)行的企業(yè)管理制度和勞動糾紛處理形式很難得到有效的處理，那么結果只能是：勞動爭議案件總量逐年攀升和突發(fā)事件不斷加劇，勢必將危機企業(yè)的健康發(fā)展和良好的社會影響力。（二）員工福利不夠完善。我公司大部分崗位對于技術要求比較高，招聘成本一直也居高不下，較為完善的薪資福利是員工穩(wěn)定發(fā)展的基礎，完善的福利是留住人才最有效的方法之一，如果能從各方面大幅提高員工留存率，

28、也將大大減少招聘成本。比如公司員工反映得比較多的帶薪休假方面，目前市場上，大部分企業(yè)都有帶薪休假，但我公司目前未設立該項福利制度，相比之下，我公司員工心理必然存在落差。從關懷員工身體健康的角度出發(fā)，每年公司應該積極組織全員進行健康體檢，但是目前我公司在此福利上處于空白。在年初工作變動高峰期，較容易造成員工流失，不少員工可毫無顧忌的選擇年初就業(yè)機會大增的時候跳槽，部分離職員工的離職單上也寫有原因：沒有帶薪休假、請假扣錢太多、每年沒有正常的健康體檢。建議在保證企業(yè)合理利益的基礎上，能著重考慮這個問題。（三）流失率較高，2014年全年招聘入職人數(shù)為78人（從本年度5月份起受企業(yè)生產(chǎn)需求影響招聘量大幅

29、度減少），全年流失各類員工共194人?？傮w員工流失率達56.9%。高流失率會直接造成招聘成本的增加（特別值得關注的問題是，我公司大量從外地引進的稀缺人才流失到蕪湖其他企業(yè)。），加大企業(yè)的人才培養(yǎng)成本，不利于企業(yè)的團隊建設，減低生產(chǎn)和正常運營管理的效率等。同時部門間員工的頻繁流失，也引發(fā)部門工作的頻繁交替更換，不利于部門崗位工作流程的良性維系。從我公司員工離職的原因來看，如果公司在管理、薪酬福利、員工溝通與申述、發(fā)展平臺、員工歸屬感、安全感提升方面做一些努力的話，可有效降低流失率，重視人本管理，從而降低人力資源成本。（四）綜觀2014年各部門內(nèi)部的培訓情況不難看出，培訓的過程上依然嚴重浮于形式主

30、義。原先培訓的本質是為了提升現(xiàn)有的業(yè)務水平增強自身的工作能力，改正自身已經(jīng)出現(xiàn)或者可能要出現(xiàn)的問題。但是個別部門在內(nèi)部培訓的問題上，依然抱著“應付”抽查、“走馬觀花”的態(tài)度對待每次的培訓。甚至在內(nèi)部培訓的過程中沒有培訓記錄員，培訓反饋表也是一張白紙敷衍了事。浮于形式主義的培訓，必然是企業(yè)培訓資源的極大浪費。2015年人事部在培訓方面必須加大監(jiān)管力度，從問題的源頭著手杜絕此類培訓的再次發(fā)生。（五）2014年雖然績效考核管理制度，在人力資源部一年的不斷改進下有了很大的進步。公司的績效考核推行也從年初的設想，到現(xiàn)在一步一步的實施推行。但是從不斷的實踐觀察上來看，我們也發(fā)現(xiàn)了很多問題。其中最嚴重的問題

31、當屬個別部門把績效工作做的過于太“碎”，使之失去了原本實施的意義。其單獨設立的績效考核管理，非但不能激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，反而造成部門員工之間對于績效考核的結果怨聲載道。2015年對于績效考核中暴露的該問題，也將是人力資源部來年解決的重點問題。（六）有位著名的企業(yè)家曾這樣說過：“三流的企業(yè)人管人，二流的企業(yè)制度管人，一流的企業(yè)文化管人”，可見好的企業(yè)文化對于一個企業(yè)是至關重要。但是當前的*重工在企業(yè)文化的意識上，顯得極其的淡薄缺乏重視力度。由此引發(fā)出員工離職后勞動糾紛事件頻發(fā)、鋪張浪費的開銷沒有遏制、企業(yè)產(chǎn)品質量意識淡薄、領導與員工關系緊張等等。 過去當我們談到這些問題的時候，總是片面理解企業(yè)

32、文化就是標語口號、文體活動、規(guī)章制度、思想政治工作，從而為后面的問題埋下了隱患。今天當我們再次談論到這個問題的時候，應該清楚的意識到企業(yè)文化的形成不是一朝一夕的事，也不是一兩個人編造出來的，而是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、建設、發(fā)展整個過程中。 是需要大到一個企業(yè)可以堅持“以人為本”的理念，小到每位員工可以做到“率先垂范，樹立榜樣”。這也將是我們?nèi)肆Y源部后期在企業(yè)培訓、員工關系模塊，著重強調的一項重點。2014年是公司發(fā)展史上極具挑戰(zhàn)的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰(zhàn)，雖然經(jīng)過一年的努力已有所發(fā)展，但目前存在著多項工作等待去做。我們堅信*的冬天即將過去，2015年的春天一定屬于*重工。人力

33、資源部2015年度人力資源工作計劃：一：目前公司人力資源狀況： 2014年1月1日公司在職人數(shù)為378人，2014年度入職78人，離職194人，截止2013年12月15日在職人數(shù)為260人。其中男員工201人，占77%?，F(xiàn)行人力資源分布如下表：序 號部 門人 數(shù)占比例1行政部33 12.7%2人力資源部4 1.5%3采購部6 2.3%4營銷部6 2.3%5質保部7 2.7%6總師辦3 1.2%7機械研發(fā)部6 2.3%8電氣研發(fā)部8 3.1%9主機設計部7 2.7%10自動控制部4 1.5%11物管部14 5.4%12設備部10 3.8%13生產(chǎn)部13 5.0%14總裝分廠34 13.1%15機

34、加分廠54 20.8%16結構件分廠36 13.8%17合瑞3 1.2%合計260 100.0%分析：1、我公司擁有一支較朝氣蓬勃的、工作激情高的、學歷較高的隊伍；公司員工中近8成是男性職工，比較富有事業(yè)心，更能全力投入工作狀態(tài)；半數(shù)員工為蕪湖市本地員工，一定程度上有利于公司人員的穩(wěn)定。2、全體員工中有212人（81.5%）為工齡高于1年以上的熟手，這些人多為我公司的中堅力量。有著扎實的業(yè)務水平，同時對于企業(yè)的忠誠度相對較高。二、2015年度人力資源部的總體目標（一）提高我公司的內(nèi)部培訓水平，建立起一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師團隊。公司內(nèi)部培訓師將實施持證上崗制度，由人事部負責進行相應的培訓學習。（二）建

35、立起健全和規(guī)范的*重工規(guī)章制度體系，進行人力資源成本核算與控制，完成我部門工作流程的編寫（該部分工作已落實到相應的崗位）。（三）完善日常人力資源招聘與配置工作，保證人才的供給，建立起招聘人才數(shù)據(jù)庫，保持與各人才市場、招聘網(wǎng)站間的密切聯(lián)系。特別是2015年公司會根據(jù)新的生產(chǎn)需求，在年后大批量的招聘新員工。（四）完善現(xiàn)有的績效考核制度，形成有效的績效激勵機制。避免績效考核的過于形式化，做到切實的反應考核的結果。（五）推行合理的薪酬管理，建立完善的薪酬福利體系，實行科學公平的薪酬制度。（六）做好員工關系管理，提高員工忠誠度，穩(wěn)定公司的人力資源，保證公司的正常發(fā)展，減少勞動糾紛，樹立良好的企業(yè)形象。三

36、、人力資源規(guī)劃工作計劃1、完善我部門各崗位的工作流程規(guī)范化編寫，做到工作流程的可視化管理。持之以恒的去完善和健全規(guī)章制度，根據(jù)公司實際情況，按步驟地建立健全公司各項管理制度。2、人力資源各項成本核算與控制。 實行包括人工成本（工資、福利費用、其他費用）和管理費用（招聘、培訓、勞動爭議處理費用）在內(nèi)的人力資源各項費用的核算與統(tǒng)計，以適時進行人力資源成本的控制。3、對每位離職的員工進行詳細的離職面談，人事專員按照離職面談表的規(guī)范化流程進行記錄備案。四、招聘工作計劃1、制定科學合理的2015年招聘計劃，并按計劃實施招聘工作。由于在2014年的下半年公司人員流失量較大，所以2015年年后的招聘工作必然

37、很艱巨。2、拓寬招聘渠道建設，建立全方位的招聘新模式。目前我們除采用傳統(tǒng)的招聘模式外，還積極開拓了QQ群、微博、短信群發(fā)等全新的招聘平臺。3、建立科學的人才招聘評估體系，系統(tǒng)的、科學的去對人才進行測評?？茖W的人才測評體系的建立，有利于企業(yè)正確的選拔合適的人才，避免因主觀臆斷帶來的人崗不能匹配的問題。4、不斷的優(yōu)化招聘流程，建立起外界良好的企業(yè)形象，吸引優(yōu)質人才加入公司。目前人事部積極的與公司IT合作，籌劃在2015年美化升級我們的公司網(wǎng)站。同時良好的輿論影響力，對于企業(yè)的招聘工作也是至關重要的。目前我們每日關注網(wǎng)絡貼吧、論壇、五、培訓與開發(fā)工作計劃1、健全培訓制度，形成合理適用的培訓體系，這也將是是2015年度的重點工作。2、2014年培訓多是新員工入職培訓，以及部門結合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時，培訓安排的不是很合理。入職和培訓計劃的銜接沒有調整好，所以在2015年的實際培訓工