公司薪酬制度

1、杭州金果進出口有限公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員 工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬管理的主要目的如下：1、保障員工基本生活水平。2、鼓勵員工高效率地工作。3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。 為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本制度適用于金果公司所有員工（董事長和總經(jīng)理除外） 。三、術語說明1、工資與薪酬勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直 接支付給本單位勞動者的勞動

2、報酬，一般包括月度報酬、獎金、延長勞動時間的報酬以及特 殊情況下支付的報酬等。薪酬指員工因被雇傭而獲得的直接和間接的報酬，其范圍較工資更廣，包括福利（如養(yǎng) 老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）。為簡便起見， 本薪酬管理制度中薪酬與工資同義， 統(tǒng)一稱為工資，具體包括：基本工資、績效工資、獎金、計件工資、獎勵、罰款、扣款、加 班工資與特別工資。2、基本工資基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，按月發(fā)放， 是員工工作穩(wěn)定性的基礎，也是員工安全感的保證。較之工資的其他組成部分具有相對穩(wěn)定 性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位的價值、員工所受教育的程度、技 能

3、水平以及工作年限來核定的。3、崗位工資崗位工資是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工 資。崗位工資多少以崗位本身為轉移。4、學歷工資 學歷工資是根據(jù)員工的學歷水平確定的報酬。5、工齡工資工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻 的積累給予的經(jīng)濟補償。工齡工資有助于鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，對培養(yǎng)員工對 公司的忠誠感有一定的作用，又可用于適當調節(jié)新老員工的工資關系。6、技能工資技能工資是根據(jù)員工本身的技術等級確定的報酬。7、績效工資績效工資又可稱為考核工資、績效考核工資，是對過去工作行為和已取得成就的認可。 績效工資以員工的

4、績效考核為基礎。8、獎金 獎金是員工工資的重要補充，是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出的部分所支付 的勞動報酬。9、獎勵 獎勵是對員工的出色的行為給予肯定和表揚，使人保持這種行為。獎勵可用物質形式進 行，也可用非物質形式進行。在本薪酬管理制度中，獎勵采用金錢的形式。10、罰款罰款是指公司處罰不遵守公司規(guī)章制度的人和其上級一定金額的錢，在本薪酬制度中采 用負數(shù)形式出現(xiàn)，就是從其工資中扣除一定金額作為罰款，主要針對四種情況：（ 1）當企業(yè)員工違反了本企業(yè)內部規(guī)章制度， 按該企業(yè)的內部規(guī)章制度應當受到經(jīng)濟處 罰，同時其上級也接受一定的罰款。需要說明的是，上級因其下屬接受罰款主要限定在下面 幾類：

5、打架、吵架、上班時間處理個人事情、在公司內玩游戲、打牌、打麻將等。（2）遲到、早退、曠工。11、扣款 主要針對兩種情況：請事假或者病假的。公司可扣減其工資，扣減后工資不能低于本市 最低工資標準；扣款數(shù)額巨大的可采取多次的方式進行，每月扣減比例必須小于該職工月工資的 20%。12、加班工資加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或 者工作所獲得的勞動報酬。13、津貼津貼是指補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。為方便 起見，本制度不對津貼和補貼做嚴格意義上的區(qū)分，補貼等同津貼。14、特別工資特別工資是對公司內身兼多個崗位的員工、有特殊才能

6、、特殊身份的員工、部分銷售人 員、工作環(huán)境惡劣的員工而發(fā)放的工資。特別工資根據(jù)公司的需要設立，是可變的。四、薪酬結構（一）崗位評價依據(jù)崗位評分表（見附件一） ，CD 公司中層管理者與外部專家一同對公司所有崗位進行 評價, 取所有評分的均值作為各個崗位的終值得分。根據(jù)得分，決定崗位工資。（二）工資構成 對于工資的構成，主要是從月薪的角度設計。公司的人員月薪結構如下： 月薪=基本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款 +加班工資 +津貼+特別工資這個結構是所有人員的結構，具體到某一崗位、某一人員，可能會變成不同的結構，詳 細情況見各部門人員薪酬。下面逐一解釋其中的各個部分。1、基本工資基本工資結構如下

7、：基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 +技能工資說明如下：（1）崗位工資是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工資。崗位 是發(fā)放崗位工資的主要標準，崗位工資多少以崗位本身為轉移。依據(jù) CD公司的崗位現(xiàn)狀，將公司所有崗位分為十個等級（見表 1，此表是由公司 4 人和 咨詢公司 4 人共 8 人按同一標準對各個崗位進行打分，最后取平均值的得分） 。崗位工資的核算標準：實行一崗一薪制。將每個崗位的評價得分按 1:2 的比例換算為該崗位的崗位工資表 1 ：崗位工資等級一覽表2）工齡工資等級崗位評價 分數(shù)對應崗位及崗位薪酬（評價分數(shù)）1730-799銷售經(jīng)理7702

8、660-729生產(chǎn)經(jīng)理6793590-659人事行政部經(jīng)理 598財務經(jīng)理5904520-589質檢經(jīng)理5525450-519傳統(tǒng)主管489合版主管481人事行政部副經(jīng)理 472制作主管451財務副 經(jīng)理4506380-449銷售監(jiān)理449行政主管419客服主管 414銷售助理410績效薪 酬主管406招聘培訓主管 404物流主管3837310-379生產(chǎn)助理377采購主管343版房主管 323質檢助理3158240-309裝訂主管308印刷機長305傳統(tǒng)業(yè)務員294美工292倉庫主管287數(shù)碼業(yè)務員 282合版業(yè) 務員 278出納267會計266客服256制程檢驗2499170-239成 品

9、 檢 驗226物流人員199文員187版房工人186裁刀工人184印刷副手177倉庫人員17610100-169折頁工人168裝訂工人158門衛(wèi) 134廚師123保潔117工齡工資計發(fā)標準：員工連續(xù)工齡每滿一年，補助 50 元/ 月的工齡工資。 發(fā)放說明：1 員工工作滿 1年后，才能享受到相應的工齡工資，不足 1 年不計工齡工資 2 年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。3 工齡工資以 10 年封頂，之后不再增加。（3）學歷工資 根據(jù)員工所獲得的不同學歷按月計發(fā)。 （計發(fā)標準見表 2）表 2：學歷工資一覽表學歷數(shù)額高中、中專20 元大專50 元本科80 元發(fā)放說明：1 員工需出具相關學歷證書

10、，經(jīng)人事行政部審核后，方可獲得學歷工資。學歷證件復印 件需交人事行政部存檔。2 初中及初中以下無學歷工資；碩士及碩士以上員工的學歷工資由公司另行決定。3 成人自考、函授等取得的學歷同等有效。（4）技能工資 目前公司技術人員主要分布于生產(chǎn)部的印刷、版房、裝訂（后加工）等崗位中。 為了加強對公司生產(chǎn)技術人員的管理，調動員工學習技能的積極性，特設置針對生產(chǎn)技 術人員的技能工資。計發(fā)標準見表 3。表 3. 技能工資等級一覽表崗位名稱技能等級技能工資（元）備注印刷機長5600印刷副手9240版房主管9240版房工人10130折頁10130裁刀10130膠裝10130騎馬釘10130鎖線10130腹膜10

11、130手工10130發(fā)放說明：1 為了確保目前的在職人員工作的穩(wěn)定性， 同時也兼顧公司未來的發(fā)展的需要， 現(xiàn)有在 職人員由生產(chǎn)部經(jīng)理根據(jù)所在崗位直接確定技能等級、領取相應的技能工資。將來在合適的 時間，公司將會重新考核員工技能、核定技能等級，并對技能工資進行相應的調整。2 在本管理制度實施后， 所有新進人員在正式工作前， 均由生產(chǎn)部經(jīng)理對其進行技能考 核，確定技能等級和技能工資。2、績效工資 績效工資將薪酬收入與個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)了員工在考核期內的工作績效。員工考 核結果是確立員工績效工資的依據(jù)（績效考核詳見 CD績效考核管理辦法與實施細則 ）。（1）績效工資的基準額表 4 ：績效工資基準

12、額部門崗位績效工資基準額（元）銷售部經(jīng)理1500銷售助理1200制作主管1500物流1000客服、數(shù)碼800生產(chǎn)部經(jīng)理1500生產(chǎn)助理1200機長1200副手400版房主管900版房工人700財務部經(jīng)理1500其他人員1000人事行政部經(jīng)理1500主管1200行政主管、倉管、庫管員、1000文員廚師800保潔600質檢部經(jīng)理1500經(jīng)理助理1000其他人員800總經(jīng)理助理1200注：其他崗位如無特殊說明按照此表計算（2）績效工資計算公式績效工資 績效工資基準額100 將員工月度綜合考核得分換算為績效系數(shù)， 并獲得相應的績效工資。 具體計算公式如下： 例如，某財務部員工績效考核得分為 80，當月

13、她的績效工資 =800× 80/100=640 元。3、獎金獎金包括月度獎和年度獎兩部分。（1）月度獎金 適用范圍：月度獎主要針對銷售部和生產(chǎn)部員工，根據(jù)他們每月考核的情況確定。 月考核成績低于 60 分者，或有嚴重違反公司規(guī)章制度行為的員工，免月度獎金。 發(fā)放標準：銷售人員的獎金取決于銷售目標的超額完成情況；生產(chǎn)人員的獎金取決于生 產(chǎn)目標的超額完成情況。 （詳見銷售人員薪酬、生產(chǎn)人員薪酬中的具體說明）（2）年度獎金 適用范圍：年度獎適用于公司內所有員工。但下列人員不包括在內：1 在本公司工作未滿一年者；2 中途離職者；3 工作中有重大過失者。 發(fā)放標準：各部門根據(jù)年度考核結果，對部

14、門所有員工進行升序排列，對排名在部門前3 名的優(yōu)秀員工，給予每人獎勵 500元、300元、100元的獎金，對部門人數(shù)少于 5 人的，則 給予前 2名 300元、100元的獎金。4、獎勵 獎勵標準：見表 5表 5 ：公司獎勵一覽表獎勵指標考核周期獎勵條件獎勵全勤獎月度在全勤獎金計算期間內（一季）無遲到、早退、曠工、 私自外出、請假以及經(jīng)公司認定的其他情況，并且績效 考核分平均在 80 分以上10 元合理化建議 獎月度積極主動為公司經(jīng)營提出合理化建議， 獲得采納并取得 明顯效果者，按次計算50 元優(yōu)秀員工年度一貫忠于職守、認真負責、任勞任怨，保證完成、甚至超額完成本職工作的敬業(yè)楷模者，每年不超過

15、5 名200 元見義勇為獎年度保護公司財物，使公司利益免受重大損失，或被政府授予見義勇為稱號，按次計算300 元5、罰款 罰款標準：見表 6表 6 ：公司罰款一覽表項目罰款標準出勤遲到、早退、私自外出10 分鐘5 元 / 每次30 分鐘10 元 / 每次>30 分鐘罰半天工資 / 每次曠工第一天罰 1.5 倍日工資第二天罰 2 倍日工資第三天罰 5 倍日工資三天以上視為自動離職違反浪費公司財物按造成經(jīng)濟損失的 50%進行罰款工作時間處理私人事務5 元 / 次公 司 規(guī) 章 制 度委托或受托他人出勤或簽到50 元/ 次無故缺席各部門及以上級別 的會議與各種培訓50 元/ 次在公司內打架、吵

16、架、打牌、打麻將、打游戲等不良活動員工本人和上級都受到 100元/ 次的罰款因疏忽或督導不力而發(fā)生損失按造成經(jīng)濟損失的 5% 50%進行罰款， 最低 10 元遇非常事故，故意逃避責任視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金 100 元 500 元其他員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付工資6、扣款主要是事假和病假 2 類。扣款標準：按天計算，事假、病假多少天就扣多少天工資。按 26 天計算，然后減去應扣 天數(shù)的工資。7、加班工資 加班工資是指員工在周日、法定節(jié)假日及正常工作時間以外，為了完成額外的工作任務 而支付的工資部分。（1）適用范圍 只是針對生產(chǎn)一線工人和主管。管理崗位及

17、實行提成制的相關崗位實行不定時工作制， 工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。（2）發(fā)放標準1、在正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5 倍； ?2、在周日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 2 倍；3、在法定節(jié)假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3 倍。8、特別工資 凡從事特殊職務的員工，可依下列規(guī)定支付特別工資：（1）特別工資的資格1、特別技能、特別身份的員工；2、身兼多職的員工；3、保潔等崗位上的員工；4、部分銷售人員。（2）發(fā)放標準 總經(jīng)理批準的特別工資，標準由公司決定，并計入員工每月的工資中。特別工資根據(jù)公 司和員工的具體情況是可以變動的。五

18、、銷售人員薪酬銷售人員工資分幾類進行計算：（一）傳統(tǒng)業(yè)務1、薪酬結構月薪=基本工資 +獎金（績效工資） +獎勵罰款扣款 +津貼+特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資銷售人員的崗位工資詳見前述（表 1），工齡工資和學歷工資參照公司同一標準。2、獎金（含扣款）獎金每月進行， 對傳統(tǒng)業(yè)務員來說，獎金相當于提成。獎金標準： 獎金獎金基數(shù)×獎金系數(shù) 。其中，每月的業(yè)務回款情況確定獎金基數(shù)，績 效考核得分確定獎金系數(shù)。具體說明如下：（1）獎金基數(shù)： 獎金基數(shù)由有效回款確定。有效回款，即經(jīng)過銷售經(jīng)理成本核算過，并以公司實際到賬 金額為準（見表 8）。業(yè)務員每月的有效回款包括按時回

19、款和延期回款。 按時回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起發(fā)生的、已送貨，并于 60 天內 100%回款的訂單，其回款額計為按時回款額。 延期回款是指：自 2010年7月1日起發(fā)生的、已送貨，超過 60天才 100%回款的訂單，其回 款額計為延期回款額。表 8 ：獎金基數(shù)一覽表項目獎勵條件獎金基數(shù) =按時回款獎金 +延期回款獎金按時回款獎 金延期回款獎金延 期 15天15 天延 期 30 天30 天延期 45 天45 天延期 60 天回外 有 效回 款0延期回款延期回款延期回款額按每 15 天款獎金勤業(yè) 務 員額< 5 萬額×（0.5 ）額×（1）×（

20、1.5 ）0.5%依次類 推5 萬 有 效回款額 <10萬按時回款額×110 萬有 效回款額按時回款額×2內 勤 業(yè) 務 員有效回款 額<8萬08 萬 有 效回款額 <15萬按時回款額×0.5 15 萬有 效回款額按時回款額×1備注：延期回款對象特指單筆訂單從送貨日起超過 60 天（特批訂單回款周期為 90 天）正常 回款周期的應收款訂單（未收部分） ；以上訂單超過正?；乜钪芷谌晕吹劫~回款的，繼續(xù)按照 上表比例扣減下去，直至該訂單 100%回款。（2）獎金系數(shù)：獎金系數(shù)由績效考核結果確定。 （見表 9）表 9 ：獎金系數(shù)確定標準績效考核

21、得分 90 分80分70分<70 分獎金系數(shù)100908060其它說明： 內勤助理當月的獎金 =內勤業(yè)務員當月回款獎金× 20。同時，銷售內勤助理的基本 工資、獎金系數(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務員的一樣。 2010年7月1日前發(fā)生的訂單，10月1日前回款的計為有效回款， 獎金=回款額× 5； 延遲收回款項的不計入有效回款額，即不參與獎金的計算。 特殊訂單的回款周期超過 90 天，由銷售經(jīng)理另行決定。 回款延期超過 60 天的，繼續(xù)扣款。3、獎勵 銷售部傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵標準見表 10。表 10 ：傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準對開發(fā)新客戶的一次性獎勵新開發(fā)的客戶在第一個月內訂單額

22、大于 5000 元（含）獎 50 元/ 家新開發(fā)的客戶在第一個月內訂單額小于 5000 元獎 10 元/ 家4、津貼 津貼見下表：崗位類型津貼數(shù)額（元）外勤業(yè)務員300內勤業(yè)務員200內勤助理1005、特別工資 銷售部傳統(tǒng)業(yè)務人員的特別工資定為 250元/ 月6 、舉例說明傳統(tǒng)銷售人員的薪酬計算假設該業(yè)務員已在公司工作一年三個月， 學歷為中專。 他每月可拿到 588元的崗位工資， 50元的工齡工資， 20元的學歷工資，基本工資共計 658 元。他本月的有效回款額為 8 萬元，按時回款 5萬元，延期 10天回款 3 萬元，那么他的獎金 基數(shù)為 5萬×1+3萬× 0.5 =0.

23、065 萬元。本月他的績效考核得 85 分，那么他的獎金系數(shù)為 90，那么他本月的獎金 =0.065 萬× 90=585 元。他本月的崗位津貼為 300 元。本月特別工資為 250 元。那么，他本月工資總額 =658+585+300+250=1793元。（二）合版業(yè)務1、薪酬結構月薪=基本工資+獎金*績效考核系數(shù)+獎勵罰款扣款 +津貼+特別工資基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資銷售人員的崗位工資詳見前述（表 1）2、獎金銷售部合版業(yè)務員獎金標準為：獎金獎金基數(shù)×獎金系數(shù)1、獎金基數(shù)獎金基數(shù) =名片銷售額× 1.5 海報銷售額× 12、獎金系數(shù)獎

24、金系數(shù)由銷售目標的完成情況確定（見下表）獎金指標獎金標準獎金系數(shù)銷售目標的完成情況實際銷售額A目標銷售額A>1001.190 A< 1001.080 A<900.970 A<800.860 A<700.7A<600.5說明：目標銷售額由銷售經(jīng)理根據(jù)個人設定，不同的人每月銷售目標可能不同3、獎勵表 12. 合版銷售人員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準開發(fā)新客戶的一次性獎勵新開發(fā)的客戶在第一個月內訂單額 200 元獎 10 元/ 家新開發(fā)的客戶在第一個月內訂單額 300 元獎 15 元/ 家新開發(fā)的客戶在第一個月內訂單額 400 元獎 20 元/ 家績效突出員工每月依

25、據(jù)績效考核得分排名，評出最佳優(yōu)秀主管 1 人，業(yè)務員 3人。 主管獎勵 300 元；業(yè)務員第一名獎勵 300元；第二名獎勵 150 元；第 三名獎勵 50 元。說明：部門每月獎金扣 10%作為績效突出員工的獎勵基金4、扣款表 13. 銷售人員扣款一覽表項目考核周期扣款標準完成銷售目標每周名片銷售量目標銷售量0.05 元 / 盒海報銷售量目標銷售量1元/個客戶開發(fā)每周實際開發(fā)客戶數(shù)目標開發(fā)客戶數(shù)未完成的客戶開發(fā)數(shù)× 2 元 / 家虛報客戶開發(fā)，經(jīng)客服部核實虛報的客戶開發(fā)數(shù)× 10 元 / 家送貨每周實際送貨家數(shù)目標送貨家數(shù)未完成的送貨家數(shù)× 1 元/家主管監(jiān)察未發(fā)現(xiàn)

26、，而經(jīng)客服部核實10 元說明：（1）銷售目標：每天開發(fā)海報業(yè)務 5 個或 1500元；每天開發(fā)名片業(yè)務 300盒或 1200元， 按周累計計算。（2）客戶開發(fā)目標：每天開發(fā)客戶少于 5 家的，按周累計計算。（3）送貨目標：每天送貨不少于 25 家，按周累計計算。（4）以上扣款按周累計，累計周一至周六的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。5、津貼崗位類型津貼數(shù)額（元）外勤業(yè)務員300內勤業(yè)務員200內勤助理1006、特別工資銷售部合版人員特別工資 400元/月。未轉正人員特別工資是 200元/ 月。7、現(xiàn)以某合版外勤業(yè)務員為例，計算如下：假設該合版業(yè)務員已在公司工作兩年半， 學歷為中專。 他每月可拿到 556元的崗位工資

27、， 100 元的工齡工資， 20元學歷工資，基本工資共計 676元。本月他的績效考核得 80 分，那么他的績效考核系數(shù) =80/100=0.8 。假設他目標是 10 萬，本月他實際海報 5.5 萬，名片 5.5 萬，則獎金為：（5.5 萬*1.5%+5.5 萬*1%）*0.9*100%+1 萬*0.1%1247.5 元。0.9 是因為每月獎金扣除 10%作為業(yè)務基金。津貼 300 元。 特別工資 400 元。則他本月工資總額 2374 元。（三）制作人員（傳統(tǒng)業(yè)務部分）1、薪酬結構美工：月薪 =基本工資 +計件工資 * 績效考核系數(shù) +獎勵罰款扣款 +特別工資 制作主管：月薪 =基本工資 +績

28、效考核工資 +獎勵罰款扣款 +特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資基本工資詳見前面所述。2、績效考核系數(shù) 傳統(tǒng)業(yè)務制作人員的計件工資由銷售部確定，其中含數(shù)量和相應的計件系數(shù)。考核系數(shù) 見下表?？己酥笜丝己朔謹?shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.63、績效考核工資 在這里，只有制作主管有績效考核工資，其計算公式如下： 績效考核工資績效工資基準額 * （績效考核得分 /100 ） 制作主管的績效工資基準額為 1500 元。4、其他 獎

29、勵、罰款、扣款、特別工資見前述相關部分。5、舉例說明美工計算如下：假設該美工在公司工作 1 年，學歷為大專，崗位工資 584 元，基本工資合計 684元績效考核得分假設為 75分，計件工資為 1000元，則計件工資 *考核系數(shù) 1000*1.0 1000 元。則本月工資總額 684+10001684 元。制作主管計算如下：假設該制作主管在公司工作 1 年，學歷為大專，崗位工資 902元，基本工資合計 1002元 績效考核得分假設為 75 分，則績效工資 1500*（75/100 ） 1125元。則本月工資總額 1002+11252127 元。（四）制作人員（合版業(yè)務部分）1、薪酬結構美工：月薪

30、 =基本工資 +績效工資基準額 * 績效考核系數(shù) +獎勵罰款扣款 +特別工資 制作主管：月薪 =基本工資 +績效考核工資 +獎勵罰款扣款 +特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資基本工資詳見前面所述。2、績效考核系數(shù) 合版業(yè)務制作人員的考核系數(shù)見下表?？己酥笜丝己朔謹?shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.63、績效工資基準額合版美工績效工資基準額是變動的，其大小取決于其每月制作的數(shù)量，具體見下表：績效工資基準額（元）制作數(shù)量（ PDF

31、）名片單片6005000以下650 以下7005000-5999650-8998006000-6999900-10999007000-80001100-130010008000以上1300以上4、績效考核工資在這里，只有制作主管有績效考核工資，其計算公式如下：績效考核工資績效工資基準額 * （績效考核得分 /100 ） 制作主管的績效工資基準額為 1500 元。5、其他獎勵、罰款、扣款、特別工資見前述相關部分。6、舉例說明美工計算如下：假設該美工在公司工作 1 年，學歷為大專，崗位工資 584 元，基本工資合計 684元。 績效考核得分假設為 75 分，制作數(shù)量為 6500 個 PDF，則績效

32、工資基準額 * 考核系數(shù) 800*1.0 800 元。則本月工資總額 684+8001484 元。制作主管計算如下： 假設該制作主管在公司工作 1 年，學歷為大專，崗位工資 902元，基本工資合計 1002元 績效考核得分假設為 75 分，則績效工資 1500*（75/100 ） 1125元。 則本月工資總額 1002+11252127 元。（五）物流人員（含搬運）1、司機的薪酬結構 月薪=基本工資+獎金*考核系數(shù) +獎勵罰款扣款 +特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 基本工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述，物流主管同。2、物流主管的薪酬結構月薪=基本工資 +績效考核工資 +

33、獎勵罰款扣款 +特別工資 物流績效工資為績效工資績效工資基準額 * 考核系數(shù) 績效工資基準額為 1000 元。3、獎金司機月度獎金標準為：單片畫冊特種產(chǎn)品貨物數(shù)量（張）獎金額（元）貨物數(shù)量（冊）獎金額（元）2000以下05000以下102000-499925000-9999205000-9999510000 以上3510000以上84、考核系數(shù)物流主管和司機的考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.65 、舉例說明薪酬計算

34、司機計算：100 元50 元假設該司機已在公司工作 2 年，學歷為初中。他每月可拿到 398 元的崗位工資， 的工齡工資，基本工資共計 498 元。本月他的績效考核得 75 分，那么他的考核系數(shù)為 1.0。假設當月司機獎金合計為 1000元（由銷售部提供數(shù)據(jù)） 。則本月工資總額 =498+1000*1.0=1498 元。物流主管：假設該物流主管在公司工作 1 年，學歷為初中。他每月可拿到 398元的崗位工資， 的工齡工資，基本工資共計 448 元。本月他的績效考核得 75 分，那么他的考核系數(shù)為 1.0。那么績效考核工資為 1000*1.0 1000 元。則物流主管當月工資總額 =448+10

35、00=1448元。6、搬運人員工資考慮到公司實際情況，搬運人員工資采用如下結構：月薪 900+考核工資考核工資詳見下表：考核得分區(qū)間考核工資(元)【90，100】150【80，90)100【75，80)50【60，75)10【0，60)0(六) 客服人員、數(shù)碼人員1、薪酬結構月薪=基本工資 +績效考核工資 +獎勵罰款扣款 +特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 基本工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述?？冃ЧべY為績效工資績效工資基準額 * 考核系數(shù) 績效工資基準額為 800 元。2、考核系數(shù) 客服和數(shù)碼人員的考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001

36、.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.63 、舉例說明薪酬計算 客服計算： 假設該客服已在公司工作 1 年，學歷為高中，則該客服每月可拿到 512元的崗位工資， 50 元的工齡工資， 20 元學歷工資，基本工資共計 582 元。本月他的績效考核得 75 分，那么他的考核系數(shù)為 1.0。則該客服當月工資總額 =582+800*1.0=1382 元。 數(shù)碼人員：假設該數(shù)碼人員在公司工作 1 年，學歷為高中，崗位工資 563元，基本工資合計 633元 績效考核得分假設為 75 分，則績效工資 80

37、0*1.0 800元。則本月工資總額 633+8001433 元。（七）銷售經(jīng)理1、薪酬結構 月薪=基本工資+績效工資 +獎金+獎勵罰款扣款 +津貼+特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 銷售經(jīng)理的崗位工資詳見前述（表 1）2、績效工資 績效考核工資績效工資基準額 * 考核系數(shù) 銷售經(jīng)理績效工資基準額為 1500 元，考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.63、獎金獎金 =傳統(tǒng)回款獎金 +合版回款獎金傳

38、統(tǒng)回款獎金（實際回款額 - 計劃回款額） *獎金比例合版回款獎金（實際回款額 - 計劃回款額） *獎金比例 獎金比例見下表銷售部經(jīng)理獎金比例表傳統(tǒng)回款額（萬元）獎金比例合版回款額（萬元）獎金比例小于 700小于 1000【70，80）1%【100，110）0.8%【80，95）1.25%【110，125）1%【95，115）1.5%【125，145）1.2%【115，140）1.75%【145，165）1.4%【140，170）2%【165，190）1.6%【170,205)2.25%【190,220)1.8%大于 2052.5%大于 2202%4、獎勵、扣款、罰款 詳見前述（表 5；表 6）

39、 銷售經(jīng)理的薪酬計算如下： 假設銷售經(jīng)理學歷為大專，在公司工作 1 年，則其基本工資為 770*2+50+501640 元。 假設其考核得分為 75 分，則績效工資為 1500*1.0 1500 元。假設傳統(tǒng)計劃回款為 70萬元，合版計劃回款為 100 萬元，實際回款分別為 80萬元、120萬元，則其獎金為（ 80-70 ）萬元 *1.25%+（120-100）萬元*1%3250元。則本月所得薪酬為 1640+1500+32506390 元。（八）銷售助理1、薪酬結構 月薪=基本工資+績效工資 +獎金+獎勵罰款扣款 +津貼+特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 銷售經(jīng)理助理的

40、崗位工資詳見前述（表 1）2、績效工資績效考核工資績效工資基準額 * 考核系數(shù)銷售經(jīng)理助理績效工資基準額為 1200 元，考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.6、獎金獎金 =銷售經(jīng)理獎金 *20%4、獎勵、扣款、罰款 詳見前述（表 5；表 6） 銷售經(jīng)理助理的薪酬計算如下： 假設銷售經(jīng)理助理學歷為大專， 在公司工作 1 年，則其基本工資為 410*2+50+50830 元 假設其考核得分為 75 分，則績效工資為 12

41、00*1.0 1200 元。假設銷售經(jīng)理當月獎金為 3250元，則銷售經(jīng)理助理獎金為 3250*0.2 650元。 則本月所得薪酬為 830+1200+6502680 元。六、生產(chǎn)人員薪酬（一）印刷機長、副手的薪酬結構1、薪酬結構 月薪=基本工資+績效工資+獎金+獎勵罰款扣款 +加班工資+特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 +技能工資 印刷機長、副手的崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資、獎金、獎勵、罰款、扣 款等見前述。2、績效工資績效工資 績效工資基準 1003、獎金（1）機長月度獎金計發(fā)標準：每月完成印數(shù)（萬）對應區(qū)間超出部分提成 （元）（2）副210以下0手月度獎

42、金為【210，220）100機長獎金的【220，230）20030%。4、獎勵【230，240）300獎勵范【240，250）400圍：生產(chǎn)部員工【250，260）500獎勵周260萬以上，每增加 10 萬印，增加幅度為 150 元期：月度獎勵標準：見表 10表 10：生產(chǎn)人員獎勵一覽表獎勵指標獎勵標準產(chǎn)品質量合格率達到 99%以上，獎勵 50 元成本節(jié)約每節(jié)約一個百分比，獎勵 50 元技術創(chuàng)新將創(chuàng)新的成果運用到企業(yè)中，并為企業(yè)帶來一定的效益，獎 勵 100 元5、罰款 罰款范圍：生產(chǎn)部員工 罰款周期：月度 罰款標準：見表 11表 11 ：生產(chǎn)部人員罰款一覽表罰款指標罰款標準質量問題出現(xiàn)崗位職

43、責范圍內的質量問題一次，罰款 20 元原材料浪費發(fā)現(xiàn)一次，罰款 10 元存在安全隱患被發(fā)現(xiàn)存在印刷安全隱患一次，罰款 50 元6、扣款 詳見薪酬結構中的“扣款部分” 。7、加班工資（ 1）公司安排加班時付給加班費，加班費的計算公式為：月計薪天數(shù)（ 365 天-104 天）÷12 月 21.75 天 加班工資基數(shù)按本市最低工資標準 900 元計算，如果在計算加班工資中同時計算了其他 因素，比如計件，則加班工資的計算需另外考慮（2）經(jīng)總經(jīng)理批準的加班工作，可予以發(fā)放加班工資。加班工資按如下標準執(zhí)行：1. 于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 1.5 倍；?2. 于公休日超時工

44、作，超時工作薪資為平均日工資的 2 倍；3. 于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 3 倍。（4）舉例說明加班工資的計算方法（ 按月度計算 ） 某員工于正常日超時工作 78 個小時（按每天 3 小時，每月 26 天計算）， 加班費 =900÷21.75 ÷ 8× 1.5 ×78=605元（取整）。8、舉例說明印刷機長、副手人員的薪酬計算方法 以某印刷機長為例： 假設該機長已在公司工作三年五個月，學歷為中專。他每月可拿到610 元的崗位工資，150元的工齡工資， 20元學歷工資，技能工資 600 元，基本工資共計 1380元。本月他的績效考核得

45、75 分，那么他的績效工資 =1200×（75/100）=900 元。 假設他本月完成 260萬張的生產(chǎn)任務，可獲得獎金 650 元。加班工資為 605元（按 26天，每天 3 小時加班計算）。 那么，他本月工資總額 =1380+900+650+605=3535元。以某印刷副手為例：假設該副手已在公司工作 1 年，學歷為中專。他每月可拿到 354元的崗位工資， 50元的 工齡工資， 20 元學歷工資，技能工資 240 元，基本工資共計 664 元。本月他的績效考核得 75 分，那么他的績效工資 =400×（75/100）=300 元。 假設他本月完成 260萬張的生產(chǎn)任務，

46、可獲得獎金 650*0.3 195元。加班工資為 605元（按 26天，每天 3 小時加班計算） 那么，他本月工資總額 =664+300+605+195=1764元。（二）折頁、裁刀、裝訂崗位薪酬結構1、薪酬結構月薪=基本工資+計件工資 +獎金+獎勵罰款扣款 +津貼+加班工資+特別工資 基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 +技能工資 折頁、裁刀、裝訂員工的崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、獎勵、罰款、扣 款等詳見前述。2、計件工資計件工資（產(chǎn)品件數(shù) *產(chǎn)品系數(shù)） * 考核系數(shù) 其中： 1、計件系數(shù)由生產(chǎn)部統(tǒng)一設置。2 、考核系數(shù)考核得分 /100 裝訂人員考核系數(shù)考核指標考核分

47、數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.63 、加班工資（1）公司不鼓勵員工超時工作。（ 2）如果確屬工作需要，導致員工加班，部門主管根據(jù)公司流程填寫加班申請表，報請總經(jīng)理審批后執(zhí)行，同時送人事行政部備案。（3）公司裝訂人員加班工資統(tǒng)一設定為 3 元/ 小時。（ 4）員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，公司不予考慮加班工資。4、舉例說明折頁、裁刀、裝訂人員的薪酬計算方法 現(xiàn)以某折頁人員為例：假設該折頁人員已在公司工作

48、 3年，學歷為初中。他每月可拿到 336元的崗位工資， 150 元的工齡工資，沒有學歷工資，技能工資 130元，本月他的績效考核得 75 分，那么，他的基 本工資為 336+150+130616 元。計件工資 400元× 1.0 400元（其中計件部分根據(jù)生產(chǎn)部數(shù)據(jù)計算） 。他 本 月 正 常 工 作 日 加 班 78 個 小 時 （ 全 負 荷 工 作 ）， 那 么 他 的 加 班 工 資 為 900÷21.75÷8×1.5 × 78=605元。他本月工資總額 =616+320+605=1541元。以某裁刀人員為例：假設該裁刀人員已在公司工作

49、 2 年，學歷為初中。他每月可拿到 368 元的崗位工資， 100 元的工齡工資，沒有學歷工資，技能工資 130元，本月他的績效考核得 75 分，那么，他的基 本工資為 368+100+130498 元。計件工資 1000元× 1.0 1000元（其中計件部分根據(jù)生產(chǎn)部數(shù)據(jù)計算） 。他本月正常工作日加班 78個小時（全負荷工作） ，那么他的加班工資為 605 元。 他本月工資總額 =498+1000+605=2103元。再以裝訂人員為例：假設該裝訂人員已在公司工作 1 年，學歷為初中。他每月可拿到 316 元的崗位工資， 50 元的工齡工資，沒有學歷工資，技能工資 130 元，那么他

50、的基本工資為 316+50+130496 元。本月他的績效考核得 75 分，計件工資 600 元× 1.0 600元（其中計件部分根據(jù)生產(chǎn)部 數(shù)據(jù)計算）。他本月正常工作日加班 78 個小時（全負荷工作） ，那么他的加班工資為 3×78=234元。 他本月工資總額 =466+600+234=1300元。（三）版房人員的薪酬結構1、薪酬結構月薪 =基本工資 +績效工資 +獎金 +獎勵+罰款 +扣款 +特別工資基本工資 =崗位工資 +學歷工資 +工齡工資 +技能工資 版房人員的崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、獎勵、罰款、扣款等詳見前述。2、績效考核工資績效考核工資績效工資

51、基準額 * 考核系數(shù)版房主管績效工資基準額為 900 元，版房工人績效工資基準額為 700 元，考核系數(shù)見下 表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.63、舉例說明生產(chǎn)部版房人員的薪酬現(xiàn)以某版房工人為例：假設該版房工人已在公司工作 1 年，學歷為高中。他每月可拿到 372 元的崗位工資， 50 元的工齡工資， 20元學歷工資， 130 元的技能工資，基本工資共計 572元。本月他的績效考核得 75分，那么他的績效工資 =700

52、5;1.0=700 元。 那么，他本月工資總額 =572+700=1272元。版房主管計算如下： 假設版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工齡、學歷相同） ，則部分主管基本 工資為 645+50+20+240955 元?？冃Э己说梅譃?75分，則其績效工資為 900*1.0 1200元。則當月工資總額為 955+9001855 元。（四）生產(chǎn)經(jīng)理1、薪酬結構月薪=基本工資+績效工資 +獎金+獎勵罰款扣款 +津貼+特別工資基本工資 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 生產(chǎn)經(jīng)理的基本工資、獎勵、扣款、罰款等詳見前述。2、績效工資 績效考核工資績效工資基準額 * 考核系數(shù) 績效工資基準額為 1500 元，考核系數(shù)見下表考核指標考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90A1001.280A<901.175A<801.070A<750.960A<700.850A<600.7A<500.63、獎金生產(chǎn)經(jīng)理的獎金主要取決于印刷機臺的印數(shù)和生產(chǎn)出的產(chǎn)品的銷售收入。兩者比例是3。銷售收入的獎金比例為 0.0003 ，在 3 臺機器情況下，機臺印數(shù)的獎金比