某控股集團績效管理制度

1、* 控股集團績效管理制度二 O 一二年九月第一章 總則第一條 績效考核意義（一）績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方 式，通過有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極 性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（二）績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況， 通過對下級在考核期內(nèi)的 工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎 上制定相應的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核的目的強化以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心 競爭力。（一）了解員工對組織的業(yè)績貢獻；（二）為員工的薪酬決

2、策提供依據(jù)；（三）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（四）為人力資源管理、規(guī)劃提供基礎信息。第三條 績效考核原則（一）責任結(jié)果導向原則： 工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。 引 導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。（二）目標承諾原則： 考核期初期雙方應對績效目標達成共識， 被考核者須對績效 目標進行承諾。（三）考、評結(jié)合原則： 考核期初期部門應界定績效評價者，評價時，須充分征求 績效評價者的意見與評價，并依此作為考核數(shù)據(jù)。（四）客觀性原則： 以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結(jié)合， 強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。第四條 績效考核周期（一）公司績效考核分為月度

3、績效考核、季度績效考核、年度績效考核；（二）月度考核為副部長以下員工一年進行十二次； 季度考核為副部長以上 （含副 部長）管理序列員工一年進行四次；年度考核為員工月度或季度的平均得分， 不在進行單獨考核。（三）集團高層管理人員實行業(yè)績目標合同 ，考核時間為年度績效考核（四）月度考核時間為下月實際工作日的第 16日；一季度考核時間為 4月 1日 10日，第二季度為 7月 110日，第三季度為 10月 8日17日，第四季度 為次年 1月 6日 16日；年度考核時間與 1月的月度考核時間或季度時間同期 進行。第五條 績效考核管理機構(gòu) 集團各單位成立以總經(jīng)理為主任，公司管理層和各部門部長為委員的“考核

4、管理委 員會”委員會的職責是：（一） 組織、制定、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；（二） 考核管理委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核， 指導 并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；（三）負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾， 從而使績效考 核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；（四）負責處理績效考核過程中員工申訴工作， 以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開 展。（五）考核管理委員會成員（表 1）考核管理委員會成員（表 1）成員名稱任職人員主要職責主任總經(jīng)理主任負責提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考 核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任副總經(jīng)理副主任協(xié)助總經(jīng)理提出

5、年度績效考核總體要求，監(jiān)督并按時完成分管下屬部門績效工作的開展執(zhí)行副主 任人力資源部經(jīng)理副總?cè)素撠熃M織安排對各部門負責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核；負責日常業(yè)務的執(zhí)行成員公司管理層其他 高級管理人員、 各部門部長負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展備注人力資源部門作為辦事機構(gòu)，負責收集整理考核與管理委員會和各部門 考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 試用范圍（一） 適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。（二） 適用于公司所有正式簽訂勞動合同員工，但不適用于以下人員：1. 退休返聘人員：2. 試用期員工：3. 臨時工崗

6、位；4. 正式員工但無績效獎金的員工。 （此類員工不參與績效考核，直屬主管每個月應做工作評估，做為勞動合同續(xù)簽的主要依據(jù)。 ）第二章 績效考核體系第七條 績效考核體系結(jié)構(gòu)公司考核體系主要分為部門考核和員工考核兩種（一）部門績效考核體系包括以下內(nèi)容（適用于副部長以上員工）1. 關鍵業(yè)績指標：通過設定關鍵業(yè)績指標（ KPI ），定期衡量各部門重要工作的 完成情況。業(yè)績考核設定的指標以硬指標（即定量指標）為主。2. 管理指標： 對部門工作計劃完成情況進行考核， 對公司的各項管理要求的執(zhí) 行情況，部門內(nèi)部管理（流程是否合理、按時召開工作例會、質(zhì)量體系執(zhí)行 情況等方面）考核。管理指標設定的指標以軟指標（

7、即定性指標）為主。3. 部門滿意度指標： 主要考核該部門與各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況 與效果。4. 成本費用指標：主要是考核公司各部門對成本和費用控制的考核情況。二） 員工績效考核體系內(nèi)容（適用于副部長以上的正式員工）1. 關鍵崗位業(yè)績指標：主要考核崗位的關鍵績效，意在引導員工注意自身的工 作方法的改進和工作效率的提高。2. 態(tài)度能力指標：態(tài)度能力考核是對員工在崗位實際工作中具備的能力和對工 作認知程度以及付出努力程度做出的考核。第八條 考核內(nèi)容及權(quán)重分配（一） 權(quán)重的確定方法：1. 根據(jù)公司年度管理要求所倡導的員工行為導向確定；2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要

8、求確定；* 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配* 年部門考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 2）內(nèi)容權(quán)重關鍵業(yè)績指標管理指標部門滿意度指標成本費用指標單位（ %）40%30%10%20%1：部門季度考核與年度考核權(quán)重相同，說明2：部門考核期考核結(jié)果系數(shù)確定本考核期部門獎金額度3：權(quán)重分配表每年根據(jù)公司每年管理導向進行調(diào)整* 年員工考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）周期月度考核季度考核內(nèi)容/權(quán) 重/ 被考 核人關鍵崗位 業(yè)績指標態(tài)度能 力指標關鍵業(yè) 績指標管理 指標部門滿 意指標成本費 用指標公司系 數(shù)指標態(tài)度能 力指標部門70%20%10%員工60%40%說明1：月度員工考核和經(jīng)理季度考核與年度考核權(quán)重相同，2：員工考核

9、期考核結(jié)果系數(shù)確定本考核期員工獎金額度3：權(quán)重分配表每年根據(jù)公司每年管理導向進行調(diào)整三） 考核結(jié)果的等級確定公司考核按照職位等級進行考核，即直屬主管考核直接下級考核等級表 （ 表 4）直接考核人間接考核人被考核人備注總裁 （副總裁）總經(jīng)理總裁和副總裁每年對總經(jīng)理做不少于兩次績效面談總經(jīng)理 （副總經(jīng)理）部長總經(jīng)理和副總經(jīng)理每年對經(jīng)理做不少于兩次績效面談總經(jīng)理 （副總經(jīng)理）部長副部長部長副部長主管部長（副部長）每月對優(yōu)秀和需要改進做績效面談主管部長 （副部長）員工部長（副部長）每月對優(yōu)秀和需要改進做績效面談各單位總經(jīng)理（副總經(jīng)理）不定期抽取優(yōu)秀員工進行績效面談為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效

10、導向原則，并更好的將考核結(jié)果進行 運用，需對員工季度和年度考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下 比例分配（見表 5） :等級A級（優(yōu)秀）B級（合格）C級（需要改進）比例（ %）108010備注1：部門人數(shù)不滿 20 人的，年度的考核得分滿足上述強制分配比例， 季度不作強制分配控制。2：按部門員工考核得分高低按上述比例排出等級。3：本表不適用與部長（副部長）的考核。第三章 績效考核實施第九條 績效考核計劃和目標的制定（一） 部門考核計劃和目標的制定 各部門在本單位年度目標的基礎上，結(jié)合本部門的職責提出本考核周期的（ （部 門）工作業(yè)績計劃 / 考核表見附表 1），并與分管領導討論確定，

11、作為工作指導與 考核的依據(jù)。（部門）工作業(yè)績計劃 / 考核表見附表 1）的第一部分，此為建議模板，各部 門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整意見向各單位所在的人力資源部 門備案。（部門）工作業(yè)績計劃 / 考核表見附表 1，制定的完成時間應在考核周期首月的 5 個工作日內(nèi)完成。（二）員工考核計劃的制定 員工應依據(jù)本部門的（部門）工作業(yè)績計劃 / 考核表見附表 1）,結(jié)合自己的 崗位說明書，提出本考核周期的（ 員工工作業(yè)績計劃 / 考核表見附表 2），并與 直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據(jù)。（員工工作業(yè)績計劃 / 考核表見附表 2）第一部分，此為建議模板，各部門可以 根據(jù)實際情況進行

12、調(diào)整，但應提前將調(diào)整情況向各單位所在的人力資源部門備案。（員工工作業(yè)績計劃 / 考核表見附表 2）制定的完成時間應在（部門）工作業(yè) 績計劃 / 考核表見附表 1）確定后 5 個工作日內(nèi)完成。考核計劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在考核計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工或部門與直屬主管應及時確認計劃的更改，并重新填寫 （員工）或（部門）工作業(yè)績計劃 /考核表，附表 1 或附表 2。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于 20%的工作任務取消或新增； 現(xiàn)有任務權(quán)重變化（增減）超過 20%。第十條 績效考核流程（ 一 ） 月度績效考核流程（適用于副部長以下員工） ，流程圖如下：被考核員工直接主管

13、人力資源部 考核管理委員會評價個人工作情況，在（ （員工）工作業(yè)績計劃 /考核表見附表 2）填寫 自評部分和撰寫完成述職報告，于每月 3 日前將考核表交直接主管。2. 直屬主管評價（每月 4日8 日完成） 直屬主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評， 全面分析員工工作中的優(yōu)勢和 待改進部分，于每月 10 日前給員工打出績效評估分數(shù)和考核等級，并給出 綜合評價意見。3. 員工與直屬主管績效面談（每月 9日15 日完成并提交人力資源部）直屬主管對評分結(jié)束后應進行績效面談前，應準備以下面談所需材料：員工職位說明書、本考核期的（員工）工作業(yè)績 / 考核表見附表員工擬定的下考核周期的（ （員工）工作業(yè)績 /

14、 考核表見附表 2）；直屬主管認為必要的其他材料?？冃嬲劷Y(jié)束時， 雙方應對考核結(jié)果簽字確認， 同時制定完成下考核周期的 （員工）工作業(yè)績 / 考核表見附表 2。直屬主管對員工做績效面談每個季度中前兩個月應對考核結(jié)果為 A 級（優(yōu) 秀）和 C級（需要改進）做績效面談，本季最后一個月對所有員工做績效面 談。4. 人力資源部匯總考核結(jié)果 人力資源部依據(jù)各部門提交的考核結(jié)果， 匯總完成公司 （ 月度員工考核 結(jié)果匯總表見附件 3）經(jīng)總經(jīng)理審批后，作為本月度員工績效獎金發(fā)放的 依據(jù)。5. 業(yè)績改善員工績效考核結(jié)果為 C級（需要改進） 的員工自動進入業(yè)績改善期， 業(yè)績改 善期由直接主管決定， 以幫助該等

15、級員工改進工作以達到公司要求。 （員工 / 部門業(yè)績改善計劃表見附表 4 ）（ 二 ） 季度績效考核流程（適用于副部長以上管理人員）流程圖如下： 部門部長 / 副部長 分管領導 人力資源部1. 部門自我評價（每季度首月 3 日前完成）主管以上管理人員依據(jù)本考核周期工作目標 /KPI 指標，全面回顧個人工作， 客觀、認真評價個人工作情況，在部門工作業(yè)績計劃 / 考核表填寫自評 部分和撰寫完成述職報告，于每季首月 3 日前將考核表交分管領導。2. 對于部門涉及其它部門評價的，人力資源部在每季首月 1 日前把（部門滿 意調(diào)查表見附表 5）發(fā)給相關評審部門，參與評審的部門應在 2 個工作日 內(nèi)完成評審

16、并反饋給人力資源部，人力資源部根據(jù)回收的調(diào)查表匯總統(tǒng)計 后，把被評價部門的部門滿意度得分于每季 5 日前交給被評價部門的分管領 導。3. 分管領導評價（每季首月 4日8 日完成） 分管領導根據(jù)部門工作情況并參考部門自評， 全面分析部門工作中的優(yōu)勢和 待改進部分，于每月 10 日前給部門打出績效評估分數(shù)和考核等級，并給出 綜合評價意見。4. 部門部長 / 副部長與分管領導績效面談（每季首月 9日15 日完成并提交人 力資源部）部門分管領導對評分結(jié)束后應與部門部長 / 副部長進行績效面談前，面談應 準備以下材料：管理人員職位說明書 、部門主要職責 、本考核期的部門工作業(yè) 績/ 考核表；部門擬定的下

17、考核周期的部門工作業(yè)績 / 考核表； 被考核人考核期內(nèi)的月度工作報告；人力資源部統(tǒng)計的部門滿意度調(diào)查表 （如有評價需準備） 分管領導認為必要的其他材料?？冃嬲劷Y(jié)束時， 雙方應對考核結(jié)果簽字確認， 同時制定完成下考核周期的 部門工作業(yè)績 / 考核表。分管領導對部門副部長做績效面談每年至少不少于兩次。5. 人力資源部匯總考核結(jié)果 人力資源部依據(jù)各部門提交的考核結(jié)果，匯總完成公司（ 季度部門 / 管 理人員考核結(jié)果匯總表見附表 6）經(jīng)總經(jīng)理審批后，依據(jù)考核系數(shù)確定被 考核部門和被考核管理人員考核周期的工資總額， 人力資源部根據(jù)已實發(fā)的 金額在每年 4、7、10、1 月做調(diào)整。6. 業(yè)績改善部門績效

18、考核等級為 C級（需要改進） 的部門自動進入業(yè)績改善期， 業(yè)績改 善期由分管領導決定， 以幫助該等級部門改進工作以達到公司要求。 （員工 /部門業(yè)績改善計劃表見附表 4）（三）年度績效考核流程 適用于全體正式員工 （沒有績效獎金正式員工除外） 原則上每年 1 月 16 日30 日公司和部門組織對部門和員工的年度考核， 考核程序同上。每年年度考核在農(nóng)歷春節(jié)前完成，每年年度考核日期依照 農(nóng)歷春節(jié)會有所調(diào)整，以當年度各人力資源部通知為準。第四章 績效考核結(jié)果運用第十一條 績效獎金（一）員工考核等級與員工發(fā)放的績效獎金關聯(lián)（見表 6），部長（副部長）按 考核得分直接與發(fā)放的績效獎金關聯(lián)。員工考核等級與

19、獎金系數(shù)對應表（表 6）考核 等級A級（優(yōu)秀）B級（合格）C級（需要改進）獎金 系數(shù)1.310.7備注此表只適用于員工的等級分配，不適用于部長（副部長）二） 績效獎金基數(shù) 依據(jù)職位不同，參與考核的績效獎金基礎也不同，具體如下： 總裁: 副總裁 : 總裁助理: 總監(jiān):總經(jīng)理： 副總經(jīng)理：年度績效獎金 +月度績效獎金 其它員工：月度績效獎金（三） 績效獎金發(fā)放1. 員工月度績效獎金（適用于副部長以下員工） 員工月度的考核等級對應的獎金系數(shù)作為員工月度績效獎金發(fā)放的依 據(jù)，其分配公式如下： 員工月績效獎金實發(fā)額 =員工績效獎金基數(shù)×個人獎金系數(shù)（考核等級） 每年 4、7、11、1 月做調(diào)整

20、 =個人績效獎金實發(fā)額 -調(diào)整額度 調(diào)整額度計算公式 =（ 個人標準績效獎金÷部門標準績效獎金匯總 ） × （部門考核金額 - 部門實發(fā)金額） ×（服役工作日÷總工作日） 個人績效等級（獎金系數(shù)） 由（關鍵崗位業(yè)績指標 60%+個人態(tài)度能力指 標 40%）組成2. 員工年度績效獎金（適用于副部長以下員工） 員工年度的考核等級對應的獎金系數(shù)作為員工年度績效獎金發(fā)放的依 據(jù)，其分配公式如下： 個人年度績效獎金基數(shù)×公司發(fā)放系數(shù)×個人獎金系數(shù)× 部門年度績 效獎金核定總額÷（個人年度績效獎金基數(shù)×公司發(fā)放系數(shù)&

21、#215;個人獎 金系數(shù)） 個人績效等級（獎金系數(shù)）由（關鍵崗位業(yè)績指標 60%+個人態(tài)度能力指 標 40%）組成3. 員工季度績效獎金（適用于副部長以上員工） 部長（副部長）的考核系數(shù)作為部長（副部長）季度獎金發(fā)放的依據(jù)， 其分配公式如下：個人季度績效獎金基數(shù)×個人考核系數(shù) 個人考核系數(shù)由（部門考核指標 70%+公司系數(shù)指標 20%+個人態(tài)度能力 指標 10%）組成。第十二條 年度優(yōu)秀員工對于年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀 （A 級）的員工，自動入選公司年度舉報優(yōu)秀員工 評選的候選人名單第十三條 其它績效考核的結(jié)果還將作為培訓發(fā)展、職務升降、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。第十四條 結(jié)

22、余資金返還對于績效考核中成本費用欄實行包干制的各項費用， 對于部門節(jié)約的部分將按 照比例反饋給部門并充實到部門基金里，對于超支的將按績效計劃中列名的公式 扣除績效得分。第五章 績效考核結(jié)果申訴第十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工或部門如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿 意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴， 逾期視為默認 考核結(jié)果，不予受理。第十六條 申訴形式 員工或部門向人力資源部申訴時需要填寫（ 績效考核申訴表見附表 7）提 交申訴報告。第十七條 申訴處理 人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提 考核管理委員會（副）主任，人力

23、資源部根據(jù)考核管理委員會的裁決結(jié)果，將考核 結(jié)果進行調(diào)整，此項工作在收到申訴報告后 3 個工作日內(nèi)完成。第六章 績效考核推進和監(jiān)督第十八條 績效審核會議 績效推進過程中，部門每月召開一次部門月度績效審核會議，公司每季度召 開一次公司季度審核會議。績效審核會議的重點在于評審部門/員工績效計劃的完成情況，并對績效不佳的原因進行深度的分析?？冃h可以與部門月度例會和 公司季度總經(jīng)理會議一并召開。第十九條 績效考核執(zhí)行監(jiān)督公司對主管以上管理人員的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部 分，公司績效管理委員會和人力資源部每月按一定比例對各部門考核制度的執(zhí)行 情況進行檢查。 各級干部在績效管理工作中

24、發(fā)生以下情況的，給予扣個人績效系數(shù) 5 分處理：1. 未在規(guī)定的期限內(nèi)與員工進行績效面談，但事后補做了面談的；2. 考核周期內(nèi)工作計劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認， 但事后在績效面談 前補充確認了的 。各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，給予扣個人績效系數(shù)10 分處理：1. 本績效考核周期內(nèi)， 規(guī)定時間不依據(jù)崗位職責對下屬做績效面談累計達 2 人 以上的。各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，給予扣個人績效系數(shù)15 分處理：1. 由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等） ，導致下屬績效評價發(fā) 生重大偏差的；2. 不進行績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計達 10 人次的。 抽查情況由抽查人在該員工績效考核管理手冊予以記錄，對執(zhí)行不力依據(jù)本 辦法予以處理第七章 本辦法修訂第二十條 績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核管理委員會通過把握考核人與被考核人對考核 體系的意見，在限定時間內(nèi)， 對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改， 以更好適應下一年的 績效考核工作。第二十一條 績效考核修訂程序（一） 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若 出現(xiàn)以下任一個情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核管理委