博士后培養(yǎng)質(zhì)量的影響因素研究

1、    博士后培養(yǎng)質(zhì)量的影響因素研究    【摘要】博士后群體代表了一批高層次創(chuàng)新青年人才。本研究分析了博士后的自身現(xiàn)狀、培養(yǎng)形式、科研支持、考評(píng)機(jī)制等對(duì)于博士后的培養(yǎng)質(zhì)量帶來的影響。發(fā)現(xiàn)制約中國(guó)博士后培養(yǎng)質(zhì)量停滯不前的深層次的原因是博士后制度的不完善。今后需要進(jìn)一步完善博士后引育的整體環(huán)境，以期提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量?！娟P(guān)鍵詞】博士后；高層次創(chuàng)新人才；培養(yǎng)質(zhì)量一、問題的提出（一）博士后制度的現(xiàn)狀博士后制度是為博士研究生打造的一個(gè)更深化的教育和科研平臺(tái)，使他們可以得到更好地科研訓(xùn)練，以作為國(guó)家高校教師和科研人才的后輩人才存儲(chǔ)庫。中國(guó)的博士后制度是20世紀(jì)8

2、0年代創(chuàng)建的，是高校人事制度中重要的一項(xiàng)人才制度，關(guān)乎到國(guó)家未來的科研戰(zhàn)略和方向。在這發(fā)展的三十年以來，已經(jīng)為國(guó)家培養(yǎng)和輸送了一大批優(yōu)秀的科研人才，為我國(guó)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn)。（二）存在的問題在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景和全球國(guó)際環(huán)境的急速變化下，現(xiàn)行的博士后制度面臨著全新的問題與挑戰(zhàn)。博士后制度在經(jīng)歷了快速發(fā)展的三十年后，內(nèi)在問題也逐漸顯現(xiàn)，帶來了諸如科研成效偏低，國(guó)際化程度不高，考核指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性且科學(xué)性不強(qiáng)、隨意性較大，跨學(xué)科博士后重視不夠，博士后基金申請(qǐng)困難且資助力度低等問題，其中博士后培養(yǎng)質(zhì)量不高的問題尤為突出。博士后制度作為高等教育中的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)“滿足社會(huì)對(duì)高級(jí)專門人

3、才的需要，滿足對(duì)高等教育科技的需要，滿足社會(huì)對(duì)高等教育服務(wù)的需要”。二、影響因素分析（一）自身現(xiàn)狀因素在進(jìn)站動(dòng)機(jī)方面，我國(guó)對(duì)于博士后人員的定義早在制度成立初期便已經(jīng)明確。博士后這一崗位的設(shè)立是為了培養(yǎng)具有較高科研水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)青年人才。然而大多數(shù)博士后繼續(xù)從事研究工作的動(dòng)機(jī)并不單純?yōu)閷W(xué)術(shù)、科研興趣。一部分是由于博士畢業(yè)后擇業(yè)的失敗促使他轉(zhuǎn)而從事研究工作，一部分是考慮自身未來的留校和工作需要。博士后人員繼續(xù)從事科研工作的動(dòng)機(jī)呈多樣化，學(xué)術(shù)動(dòng)機(jī)較弱，功利性較嚴(yán)重，偏離了國(guó)家對(duì)博士后人員的培養(yǎng)初衷，成為了制約其培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素之一。此外，對(duì)于博士后身份定位的不明確也影響了博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。在

4、美國(guó)，博士后常常既不被當(dāng)作學(xué)生，也不被當(dāng)作教師。而在中國(guó)高校，這一情況尤為嚴(yán)重，這在一定程度上削弱了博士后的工作熱情。（二）培養(yǎng)形式因素目前，國(guó)內(nèi)各高校對(duì)于博士后工作期限的規(guī)定：博士后在站一般不少于三年，入站滿兩年后進(jìn)行評(píng)估，決定是否出站或是繼續(xù)研究，采取了彈性培養(yǎng)期限制度。工作期限的設(shè)置較為合理，大多數(shù)的導(dǎo)師都能在博士后工作期內(nèi)完成對(duì)其的培養(yǎng)任務(wù)和與博士后的科研課題合作，并不會(huì)對(duì)博士后的培養(yǎng)質(zhì)量造成太大的影響。博士后的培養(yǎng)學(xué)制類似博士研究生的培養(yǎng)學(xué)制，分為全職和在職博士后。從國(guó)家層面而言，國(guó)務(wù)院辦公廳在關(guān)于改革完善博士后制度的意見也明確地限制了在職博士后研究人員的身份。在職博士后都是以進(jìn)校不

5、離崗的形式完成學(xué)習(xí)工作，在承擔(dān)自身工作任務(wù)的同時(shí)還需肩負(fù)做博士后所帶來的科研壓力，有效利用科研學(xué)習(xí)的時(shí)間也相較全職博士后少了許多，缺乏科研工作的連續(xù)性。（三）科研支持因素博士后群體是專職的科研人員?？蒲械闹С质遣┦亢笊钊肟茖W(xué)學(xué)習(xí)，從事科研工作，完成科研任務(wù)的基礎(chǔ)條件。目前，大部分國(guó)內(nèi)高校的博士后工資在1530萬元/年，相對(duì)于美國(guó)博士后45萬美元/年的年薪是較低的，極大地影響了人才的吸引力。從科研經(jīng)費(fèi)而言，大部分科研經(jīng)費(fèi)的額度僅為35萬元。同時(shí)，博士后科研經(jīng)費(fèi)的來源較為單一，主要來源為博士后科學(xué)基金，國(guó)家層面的人才類基金等。而“近年來，申請(qǐng)各類基金的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而且從經(jīng)費(fèi)的申報(bào)、評(píng)審到落實(shí)至少

6、需要半年的時(shí)間，”半年的落實(shí)時(shí)間對(duì)于博士后的工作期限來說不免過長(zhǎng)，從某種程度而言限制了博士后的科研熱情。（四）考評(píng)機(jī)制因素在現(xiàn)行的博士后制度下，對(duì)于博士后在站期間的考評(píng)并沒有明確的規(guī)定。一般由進(jìn)站質(zhì)量考核，在站年度考核，出站質(zhì)量考核組成?？己说淖钪饕笜?biāo)是論文的質(zhì)量，另外還需要考核學(xué)術(shù)報(bào)告的數(shù)量，教學(xué)工作，參與和主持的科研課題等。出站的考核則更為嚴(yán)苛。此類考評(píng)僅能在學(xué)校范圍內(nèi)對(duì)博士后進(jìn)行質(zhì)量考核，缺乏院校之間的博士后橫向比較?？己说氖侄我草^為單一，無法科學(xué)全面地對(duì)博士后的培養(yǎng)質(zhì)量作全方位的科學(xué)考評(píng)?？荚u(píng)制度指標(biāo)的僵化，容易滋生博士后浮躁的學(xué)術(shù)態(tài)度，使得培養(yǎng)質(zhì)量下滑。三、建議對(duì)策建立多元的資金投入體系，更多地設(shè)立博士后專項(xiàng)基金，為新進(jìn)站的博士后提供啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，提升博士后工資待遇；完善博士后的激勵(lì)政策；取消不允許申請(qǐng)人進(jìn)入授予其博士學(xué)位單位的相同一級(jí)學(xué)科流動(dòng)站從事博士后研究的規(guī)定；多征求導(dǎo)師對(duì)于博士后制度的看法。博士后行政管理人員應(yīng)加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，完善后勤保障；對(duì)博士后研究人員正確定位；強(qiáng)化流動(dòng)站領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)；行政團(tuán)隊(duì)在制度層面加強(qiáng)校與校，學(xué)院間的學(xué)術(shù)合作；為博士后創(chuàng)造更好的科研環(huán)境。參考文獻(xiàn)1謝秋麗.博士后過程質(zhì)量管理評(píng)價(jià)及后效作用研究j.高教學(xué)刊，2016（05）：913.2geoff davis.