績效與薪酬管理實訓(xùn)總結(jié)

1、績效與薪酬管理實訓(xùn)總結(jié) 績效與薪酬管理實訓(xùn)總結(jié) 績效與薪酬管理實訓(xùn)總結(jié)不知不覺，一周的實訓(xùn)就要結(jié)束了，關(guān)于學(xué)習(xí)人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時間，通過本次實訓(xùn)，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地熟悉，學(xué)會了薪酬管理中各個環(huán)節(jié)的操作。在本次的實訓(xùn)周中，我們的實訓(xùn)內(nèi)容是指導(dǎo)老師給我們分配了三個崗位，然后依據(jù)三個崗位分別制定出工作說明書，同時選擇一個崗位用kpi+bsc技術(shù)，給其中一個崗位制定績效考核制度。然后我們小組成員進行分工，分別進行查找資料，進行編輯，然后整理出最終結(jié)果。在實訓(xùn)中，我負責(zé)的是績效考核制度的制定和實訓(xùn)報告的最后整理。在這過程中，充分的利用各種信息，結(jié)合課本上的

2、知識，將課堂所學(xué)的知識與施行相結(jié)合，做出的最后成果。我覺得實訓(xùn)重在動手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓(xùn)的仿真性，加強積極參加實訓(xùn)的興趣。經(jīng)過這些天的實訓(xùn)，使我對薪酬管理工作有了進一步的熟悉，是我們系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，強化對所學(xué)專業(yè)理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學(xué)專業(yè)知識的一個檢驗。通過這次實訓(xùn)，深入的讓我體會到了薪酬管理相關(guān)于企業(yè)的重要性，當(dāng)然，也讓我覺得績效這一塊有一定的難度性。實訓(xùn)讓我了解了我的哪些不夠之處，更讓我對今后的學(xué)習(xí)有了一個明確的方向。總而言之，這次的實訓(xùn)，讓我學(xué)會了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗，在施行中鞏固了知識也為我以

3、后走向社會奠定了堅實的基礎(chǔ)，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學(xué)生向工改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如假設(shè)出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務(wù)性

4、行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不夠。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進行風(fēng)險的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實操演練才干夠融會貫穿。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探究中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才干找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力122班楊凡瑞 擴大閱讀：薪酬實訓(xùn)報告 薪酬課程制定報告 薪酬管理課程制定是人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生在學(xué)習(xí)完織行為學(xué)、工 1.課程制定目的： 作崗位分

5、析、績效管理和薪酬管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實際狀況，對企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化和薪酬管理系統(tǒng)進行分析并制定相應(yīng)薪酬方案的一次課程大作業(yè)，是薪酬管理課程教學(xué)的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學(xué)計劃的一個重要組成部分。其目的是為學(xué)生提供一個理論聯(lián)系實際、將書本知識轉(zhuǎn)化為施行能力的機會，培養(yǎng)學(xué)生團隊協(xié)作能力。同時，它也是為了提升學(xué)生運用所學(xué)原理和方法，分析和解決實際問題的能力而進行的一次綜合性模擬測試。 通過對模擬企業(yè)的薪酬管理體系進行分析和制定，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各種薪酬管理體系建立的程序；掌握薪酬管理的各種技術(shù)和方法、以及對不同員工群體薪酬管理時側(cè)重點；掌握

6、各種績效激勵計劃和員工福利制定的不同方法以及薪酬預(yù)算與控制的要點。并能應(yīng)用所學(xué)知識擬訂薪酬管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國家機關(guān)的人力資源管理工作奠定優(yōu)良的專業(yè)基礎(chǔ)。 2.課程制定題目描述和要求： 1制定薪酬管理制度。依據(jù)上述內(nèi)容和給定的已知企業(yè)條件完成薪酬管理 制度。 2撰寫制定報告。依據(jù)完成的薪酬管理制度，寫作制定報告，內(nèi)容包括： 1)背景的介紹和組織戰(zhàn)略分析 2)所采納的薪酬體系工資等級制度及原因3職位分析與評價采納的方法及確定的薪酬因素4薪酬水平和結(jié)構(gòu)確實定依據(jù) 5可變薪酬績效薪酬的制定思路及合計 6福利及津貼的制定思路 7經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬方面的合計 3.課程制定報告內(nèi)容：

7、薪酬管理制度及體系制定是一個龐大的系統(tǒng)工程，涉及的因素相當(dāng)多。薪酬管理系統(tǒng)制定得合理與否，直接影響到企業(yè)員工的工作行為、態(tài)度、士氣和激勵的效果，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)在競爭環(huán)境中的生存和發(fā)展。它是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容核心之一。企業(yè)薪酬管理課程制定主要包薪酬管理制度制定、薪酬體系制定、薪酬水平制定、薪酬結(jié)構(gòu)制定、績效與激勵薪酬計劃制定、員工的福利制定制定等，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)。本次課程制定的主要內(nèi)容如下： 依據(jù)給定已知企業(yè)的條件，按照薪酬管理的基本理論和方法制定薪酬管理制度它包括： 1、總則：主要說明薪酬管理的目的、原則、范圍、組織和相關(guān)名詞的定義等。 2、所

8、采納的薪酬體系。可以針對不同的付薪對象采納單一的薪酬體系或多種薪酬體系，采納不同體系的員工確定薪酬的一些規(guī)定 3、薪酬的組成，包括基本薪酬、可變薪酬、津貼、福利和有關(guān)人員不同的組合等等。 4、薪酬各組成部分的計算的依據(jù)及公式和扣除相關(guān)規(guī)定，薪酬支付的方式 及時間等 5、薪酬調(diào)整的規(guī)定和程序、薪酬預(yù)算與控制的規(guī)定及其他的管理規(guī)定6、附則：需要說明的事項。 7、附件：有關(guān)薪酬等級的表格、薪酬評定的依據(jù)等等。 目錄 第一章總則.1第二章薪酬體系.1第三章薪酬組成.2第四章薪酬計算與支付.3第五章支付時間及支付方法.7第六章工資扣除的有關(guān)規(guī)定.8第七章薪酬調(diào)整.9 億達房地產(chǎn)公司薪酬管理制度 第一章總

9、則 第一條 為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵員工長期地為公司的發(fā) 展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn). 第二條按照國家有關(guān)勞作人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng) 營理念和管理模式的實際狀況，以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、堅持職員發(fā)展空間為原則，以職責(zé)、能力、績效貢獻等因素為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬。 第三條本制度適用于集團及其子公司以下簡稱集團與公司簽定勞作合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞作合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。 第四條集團主要采納月薪制，結(jié)合績效考核，執(zhí)行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。 第五條目標(biāo)管理績效工資制主要由

10、“崗位工資、績效工資、提成工資和風(fēng)險收入組成。 第六條工資組成包括崗位工資、績效工資、提成工資、風(fēng)險收入和年功工資 1、崗位工資：是公司依據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保證員工的崗位生活需要。 2、績效工資：系公司依據(jù)考評小組對員工的考核結(jié)果進行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的凹凸變化而變化。 3、提成工資：系公司針對房地產(chǎn)銷售狀況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對營銷人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎勵工資，一般執(zhí)行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。 4、風(fēng)險收入：是公司為了配合對項目經(jīng)理人的目標(biāo)管理，針對其項目的風(fēng)險性而設(shè)立的一種工資收入，它一般與項目的完成進

11、度、質(zhì)量和銷售狀況掛鉤考核確定。 5、年功工資：是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補貼，它是公司針對在公司工作表現(xiàn)較好，但工資較低的一般員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種激勵。 第七條職員對薪酬產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權(quán)，但自發(fā)生日起三個月內(nèi)未行使時，則視為棄權(quán)。 第八條出于競爭保護性原則，未通過集團批準(zhǔn)，任何職員不得對外披露本制度中的具體內(nèi)容。最終解釋權(quán)歸本公司的人力資源部所有。 第二章薪酬體系 公司員工分成4個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系。針對這4個職系，薪酬體系分別采用三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；

12、與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。 1)享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評 估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和總工程師、總會計師總經(jīng)濟師、總經(jīng)理辦公室、分公司總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、銷售副總經(jīng)理。 2)執(zhí)行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包 括管理職系中的人力資源部、財務(wù)部、行政后勤部、總工辦的員工。3)執(zhí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任主管營 銷策劃和銷售/營銷職系的員工。 第三章薪酬組成 1. 薪酬結(jié)構(gòu)圖：2. 薪酬結(jié)構(gòu)： 保證部分與激勵部分的工資比例為3:7技能工資占

13、35%，崗位工資：35%，年功工資：10%，基礎(chǔ)工資：20%，效益工資與單位經(jīng)濟效益小聯(lián)系，與職工超額完成勞作相聯(lián)系。績效工資，依據(jù)崗位中不同人員的績效對績效工資進行劃分。3.公司員工收入包括以下幾個組成部分： (1)員工工資=固定工資+可變工資+附加工資 固定工資，包括崗位工資、工齡工資、等級工資；可變工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成； 附加工資，包括一般福利、生產(chǎn)性補貼和非生產(chǎn)性津貼、五險一金。 (2)固定工資 固定工資=崗位工資+工齡工資+等級工資崗位工資：依據(jù)本地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和公司當(dāng)期經(jīng)濟效益及可繼續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定崗位工資水平，保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 工齡工

14、資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限關(guān)于企業(yè)的貢獻，在億達集團內(nèi)部的工齡工資為200元/年，億達集團內(nèi)部工齡自參加組建億達集團的單位起開始計算。來加強員工對企業(yè)的忠誠度。 等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 (3)可變工資 可變工資：包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。 績效工資：與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分?jǐn)偟?個月支付。 年底獎金：與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。 銷售提成：專門針對與銷售工

15、作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。(4)附加工資 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。附加工資=福利+生產(chǎn)性補貼+非生產(chǎn)性津貼+五險一金 生產(chǎn)性補貼=工作餐津貼+勞作保護津貼+在崗職務(wù)津貼+書報費 非生產(chǎn)性津貼=物價補貼+水電煤氣補貼+工會福利補貼+計劃生育補貼 餐費：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當(dāng)月工資。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。 五險一金：住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。企業(yè)與員工各承當(dāng)一部分。

16、具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。 第四章薪酬計算與支付 一、高級管理職位1.1) 高級管理職位采納年薪制 適用職位：總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、總經(jīng)理辦公室、分公司總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、銷售副總經(jīng)理2)年薪制的構(gòu)成：崗位年薪+風(fēng)險收入效益收入和獎金2.崗位薪酬 崗位薪酬是企業(yè)向企業(yè)主要責(zé)任人支付的固定收入，逐月以現(xiàn)金形式支付一年支付十二個月，崗位薪酬主要合計崗位生活費用，責(zé)任大小，經(jīng)營規(guī)模， 人才價位等因素?；鶞?zhǔn)值為： a檔25000元/月b檔2201*元/月c檔19000元/月 崗位收入=基準(zhǔn)值*(k1+k2+k3)k1:資產(chǎn)相關(guān)系數(shù)凈資產(chǎn)k11.5億元及以下0.61.54

17、含億元0.748含億元0.88億元以上0.9k2：企業(yè)運營實際狀況取值范圍為0.20.4 k3：職位管理難度系數(shù)取值范圍為00.5一般只有少數(shù)企業(yè)經(jīng)營者可以 獲得。3.風(fēng)險收入短期風(fēng)險收入：主要合計當(dāng)年利用企業(yè)資源對外經(jīng)營的盈利狀況和企業(yè)內(nèi)部管理的運營效率。長期風(fēng)險收入：主要合計企業(yè)資產(chǎn)保值增值狀況和企業(yè)的長遠發(fā)展，技術(shù)革新和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略等。 風(fēng)險收入=短期風(fēng)險收入+長期風(fēng)險收入短期風(fēng)險收入1.計算公式： 短期風(fēng)險收入=(k4+k5)*崗位收入*k6 k4=企業(yè)年度資產(chǎn)利潤率/行業(yè)資產(chǎn)利用率標(biāo)準(zhǔn)值k5=企業(yè)年度勞作生產(chǎn)率/行業(yè)勞作生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)值k6=經(jīng)營目標(biāo)狀況完成狀況k6目標(biāo)完成狀況k6取值

18、范圍50%以下包括50%0.550%-100%包括100%0.7100%-150%包括150%0.9150%-200%包括200%1.1200%以上1.2.計算結(jié)果的處理：短期風(fēng)險收入超過崗位收入時，其超過部分按20%提取，最多扣除不超過其崗位收入的40% 3.短期風(fēng)險收入的管理：短期風(fēng)險收入的50%即期支付給管理者，總額余下的50%采納延期支付的方式，存入企業(yè)家基金即補充養(yǎng)老計劃金。長期風(fēng)險收入： 長期風(fēng)險收入=【保值增值率-1*2+k7】*崗位薪酬保值增值率=任期期末凈資產(chǎn)值/任職期初凈資產(chǎn)值k7企業(yè)戰(zhàn)略具體標(biāo)準(zhǔn)取值在00.5之間長期風(fēng)險收入的管理：采納全額延期支付的形式，在管理者任職期間

19、存入企業(yè)家基金。 4. 1)2)3)二、1. 年薪的管理 企業(yè)高層的年薪由集團公司支付。在企業(yè)年度財務(wù)決算和各項任務(wù)上交完成一個月內(nèi)，由公司確定核準(zhǔn)，列出支付明細等項目。 對管理者的年度審核和離任審核，企業(yè)高層必須按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審核，確定各項任務(wù)的完成狀況和企業(yè)戰(zhàn)略的實施狀況。高層管理者可以在非支付內(nèi)提取規(guī)定額度的風(fēng)險收入，但提權(quán)提取部分不能超過上年度總風(fēng)險收入的20%。 一般管理部門 一般管理部門的員工執(zhí)行等級工資制 1)適用范圍：管理職系中的人力資源部、財務(wù)部、行政后勤部、總工辦 的員工。 員工工資=固定工資+可變工資+附加工資固定工資=崗位工資+工齡工資+等級工資；可變工資=績

20、效工資+年底獎金 附加工資=一般福利+生產(chǎn)性補貼+非生產(chǎn)性津貼+五險一金?？冃ЧべY=崗位工資*權(quán)重2)工作政績衡量標(biāo)準(zhǔn)：閱讀崗位工作政績分政績優(yōu)劣檔次劃分權(quán)重%60分以下不及格06070分及格107080分一般158090分優(yōu)良209095分優(yōu)秀3095分以上出色403)等級工資 薪酬等級表1： 對應(yīng)崗位人力資源部部門經(jīng)理工資級月資標(biāo)工資結(jié)構(gòu)別準(zhǔn)行政財務(wù)總工崗位工資后勤部辦部部門部門149500經(jīng)理經(jīng)理部門138000經(jīng)理1270001160005000績效工獎金資部門部門10主管部門主管9主管部門主管874201*5003000250021001800150013001100部門專員部門專員

21、部門專員6部門5專員4321三、銷售人員1. 銷售人員執(zhí)行等級工資制加提成工資制 1)提成工資制適用范圍：提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主 任主管銷售策劃和銷售/營銷職系的員工。2)工資結(jié)構(gòu)： 員工工資=固定工資+可變工資+附加工資固定工資=崗位工資+工齡工資+等級工資；可變工資=績效工資+年底獎金+銷售提成 對應(yīng)崗位工資級月資標(biāo)工資結(jié)構(gòu)別準(zhǔn)銷售市場預(yù)算合崗位工資中心部同部部門104000經(jīng)理930008部門主管7652500201*18001600績效工資獎金部門專員4321140013001201*100附加工資=一般福利+生產(chǎn)性補貼+非生產(chǎn)性津貼+五險一金。薪酬等級表2：2.銷售

22、提成等級標(biāo)準(zhǔn)： 銷售提成=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)銷售額*計提比率+當(dāng)月實際銷售額-當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn) 銷售額*計提比率 銷售經(jīng)理：銷售額的總提，萬分之二萬分之五 銷售主管：按總銷提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷金額的1.5； 銷售人員：按個人銷售業(yè)績提成依照傭金提成標(biāo)準(zhǔn)，采納累加提成 方式按銷售月度計，即： 1)傭金提成標(biāo)準(zhǔn)： 在完成10套銷售量基礎(chǔ)上，傭金提成按1.5計算； 在完成15套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.8 計算； 在完成20套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成5-6套，傭金提成按2 計算； 在完成30套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按2.5計 算； 完成45套銷售量以上，超額完成部分，傭金提成按3計算

23、； 注：每一銷售量完成階段完成量的傭金提成單獨計算，不做累加。 2)年底獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)銷售額獎金額萬元當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)銷售額獎金額萬元超過率%超過率%512042255153306第五章支付時間及支付方法 1. 工資支付時間： 工資計算期間以從上個月10日至本月9日，于該月15日發(fā)放。當(dāng)發(fā)放工資日恰為休假日時，則提前一日發(fā)放。 年度結(jié)算工資期間從月日開始至月日止。因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前天通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。 2. 支付方法： 工資給付除特別規(guī)定的狀況外，原則上由直屬主管直接將工資交予本人， 7 或委托會計部門經(jīng)辦人直接交予本人。 工資給付亦可依據(jù)

24、以下規(guī)定，直接將工資含臨時獎金全部或部分匯人員工的銀行賬戶上。 員工希望將工資匯人本人賬戶時，必須依據(jù)以下規(guī)定，填具書面表格手續(xù)后，交付會計部門辦理： 希望匯人本人賬戶的工資范圍和金額。員工指定金融機構(gòu)和存款類別、賬號。 申請手續(xù)必須在工資結(jié)算前天辦好，方為有效。 金融機構(gòu)的指定原則上以與公司有業(yè)務(wù)往來或公司指定的金融機構(gòu)為 主。但在公司認(rèn)為有必要時，可在本人申請指定的金融機構(gòu)辦理。 第六章工資扣除的有關(guān)規(guī)定 1支付細則 1.公司全部或部分匯人員工的銀行賬戶的方式按月支付職員薪酬。 2.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。 3.薪酬的計算天數(shù)為

25、每月21天，天天8小時，折合為每月168小時。4.試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發(fā)。2以下各項從薪酬中直接扣除： 1個人收入所得稅； 2個人應(yīng)承當(dāng)?shù)母黜棻ｋU費用；3缺勤扣除款； 4其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。3職員薪酬的計算公式： 薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應(yīng)扣款-個人所得稅4休假，請假的薪酬規(guī)定休假時的薪酬： 1帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，關(guān)于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補貼； 2婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利3喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利4產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利 5哺乳假：薪酬=

26、任職薪金+績效獎金+津貼+福利請假時的薪酬規(guī)定： 1工傷：應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 2事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按照以下公式進行扣減： 任職薪金+月績效獎金+津貼+補助/168小時×事假小時3病假：因病向公司請假時，薪酬按以下方式扣減：月績效獎金+津貼+補助/168小時×病假時間5其他有關(guān)規(guī)定 1公司因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應(yīng)提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。 2因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時，職員應(yīng)馬上歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不夠時，公司應(yīng)馬上補足該不夠部

27、分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。 3職員或依靠職員收入維持生計的扶養(yǎng)家屬，碰到以下非常狀況時，可以向公司申請預(yù)支薪酬，但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時間的應(yīng)得薪酬為限： a)生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；b)結(jié)婚。 第七章薪酬調(diào)整 一、工資調(diào)整 工資調(diào)整：主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，分為：個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在薪酬方案中，工資調(diào)整時必不可少的內(nèi)容。二、個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 (1)工資等級調(diào)整 管理人員提升職務(wù)等級，工人到高于現(xiàn)任等級的崗位上工作，按照新的崗位等級確定相應(yīng)的工資等級。 當(dāng)職工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低等

28、級的崗位時，也照調(diào)整后的崗位等確定相應(yīng)的工資等級。 (2)工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1“技變晉檔員工取得較高一級的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級，如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術(shù)資格調(diào)整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術(shù)等級確定的工資檔次時，按照“就高確定工資檔次。2“學(xué)變晉檔 職工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般取得高一等級證書的當(dāng)月起晉升工資檔次。3“齡變晉檔 專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當(dāng)年的1月1日起調(diào)整。4“考核變檔 按照本人條件納進或調(diào)整工資檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績特別的，可以晉升一個工資檔次；如果考核結(jié)果較差，可以降低工資檔次。一般從變檔年度

29、的1月1日起。三、整體調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) (1)定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長、同行業(yè)、同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常具備支付能力的前提下，參照當(dāng)?shù)卣畡谧鞑块T公布的工資指導(dǎo)線，每年或每兩年調(diào)整一次工資標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，按照政府公布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計算的工資增量，其中30%-50%用于各別職工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余70%-50%用于職工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。 (2)依據(jù)業(yè)績決定加薪幅度業(yè)績工資(3)績效等級與加薪幅度績效定義遠高于平均高于平均水平均水平低于平均水遠低于平均水平平平水平績效等級12345基本工資增65430長%基本做法是：在每個年度的年終

30、，通常由員工的直接主管對其進行評價，并依據(jù)績效等級決定基本工資的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主堅持雇傭關(guān)系，那么，你每年的工作就會得到相應(yīng)的有效回報。這樣，計入基本工資的金額，就會繼續(xù)地增加。四、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整 伴隨著每一次工資改革，都要進行一次工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及到所有的職工，但它不是“陽光普照式的調(diào)整，如果沒有工資增量，則一般是工資存量的再分配。那么如何確定工資結(jié)構(gòu)，取決于工資改革的指導(dǎo)思想和要達到的目標(biāo)。如果強調(diào)執(zhí)行崗位工資制，則要求工資標(biāo)準(zhǔn)簡單明了，改革中就會把能合并的多種工資和并，包括獎金、津貼、補貼等。五、制定薪酬預(yù)算：1.制定薪酬預(yù)算的工作程序 a)通過薪酬市場調(diào)查

31、，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)的薪酬水平。b)了解企業(yè)財力狀況，依據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采納何 種市場薪酬水平。 c)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 d)將前三個步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬預(yù)算計算表。部門崗位市場薪酬水平人力資源規(guī)劃各部門薪酬總50%點處的各崗位人數(shù)額人事、行政部崗位1崗位2崗位3崗位4財務(wù)部崗位5崗位6銷售部崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11市場部崗位12崗位13總工辦崗位14估計的薪酬總額e)依據(jù)經(jīng)營計劃估計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟估計的薪酬總額，計算薪酬總額占銷售收入的比率，將計算出的比率與同行業(yè)的該比率或企業(yè)往年的該比率進行比較，如果計算的比率小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年 水平，則該薪酬預(yù)算可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以依據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將個崗位薪酬水平適當(dāng)降低。 f)各部門依據(jù)企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，合計本部門 人員變化狀況、各員工的基本狀況，做出部門的薪酬預(yù)算