化工企業(yè)績效考核全案

1、有機硅分廠員工績效考核全案30.1調(diào)度專業(yè)績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1生產(chǎn)計劃達成率季/年度實際產(chǎn)量丄di亠冷X100%計劃產(chǎn)量生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度實際完成的內(nèi)部利潤額 小00o/ 計劃完成的內(nèi)部利潤額 X100%財務部3勞動生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量X標準工時,，亠X100% 日工作小時X直接人工數(shù)量 損失工時生產(chǎn)部4交期達成率季/年度交貨期無誤次數(shù)亠化“、厶拓X100%父貨總次數(shù)銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度實際合格數(shù) 抽樣產(chǎn)品總數(shù)品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度上期生產(chǎn)成本_當期生產(chǎn)成本X100 %上期生產(chǎn)成本財務部7生產(chǎn)設備完好率年度正常使用設備

2、數(shù)"夂卄斤X100% 設備總數(shù)設備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計安全部30. 2工藝專業(yè)績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1開發(fā)計劃 完成準時率季/年度實際開發(fā)周期述go%計劃開發(fā)周期技術部2項目申請成功率季/年度項目申請成功數(shù)X100%項目申請總數(shù)技術部3技術成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度成功轉(zhuǎn)化的成果項數(shù) 才100% 現(xiàn)有的技術成果項數(shù)技術部生產(chǎn)部4技術方案差錯率月悸/年度考核期內(nèi)技術方案岀現(xiàn)嚴重錯誤的次數(shù)技術部5工藝改進成本降低率月悸/年度改進前生產(chǎn)成本一改進后生產(chǎn)成本燈00% 工藝改進前生產(chǎn)成本財務部6技改工作按計劃完成率季/年度

3、實際完成的技術項目項 數(shù)乂 1oo% 計劃開展的技術項目項 數(shù)技術部7實驗室安全 事故發(fā)生次數(shù)月悸/年度指實驗室岀現(xiàn)的損害員工人身安全和設備 安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟損失技術部8售后技術服務滿意度月悸/年度用接受調(diào)研的對象對售后技術服務滿意度 評分的算術平均值來表示銷售部9項目成本預算達成率季/年度實際研發(fā)及技術改造等費用X100%成本預算財務部30. 5設備專業(yè)績效考核指標量表被考核人姓名職位設備部經(jīng)理部門設備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1設備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達到以上2設備負荷率15%考核期內(nèi)確保達到%3設備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達到以上4

4、設備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時5大宗設備采購成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達到以上6設備故障報修及時率10%考核期內(nèi)確保設備故障100%按時報修7動力供應及時性10%考核期內(nèi)動力供應不到位或中斷的累計小時 數(shù)不得超過小時8部門管理費用預算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于%9績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上10部門培訓計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6質(zhì)量專業(yè)績效考核指標量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號KP

5、I指標權重績效目標值考核得分1質(zhì)檢工作 及時完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作 100%按時完成2原輔材料現(xiàn)場使用合格率15%考核期內(nèi)確保達到%以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達到%以上4產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達到%以上6質(zhì)量整改項目按時完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項目100%按時完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達到%以上9部門管理費用預算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上11部門培訓計劃按時完成率5%考

6、核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全專業(yè)績效考核指標量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1安全檢查計劃按時完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計劃完成，及時消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負傷率20%考核期內(nèi)確保不超過 %3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作 100%按時完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達到 %以上6安全事故及時處理率10%考核期內(nèi)確保安全事

7、故 100%得以及時處理7部門管理費用預算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于%8績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上9部門培訓計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃 100%按時完成本次考核總得分考核 指標 說明安全檢查計劃按時完成率宀人+人盤、丄打屮時宀缶于實際完成的安全檢查次數(shù)安全檢查計劃按時完成 率=宀亠”、人丄人士-X100%計劃完成的安全檢查次數(shù)被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱化工企業(yè)績效考核制度編 號第1章總則第1條績效考核目的1. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況

8、和效果的考核方式，通過制定有效、客觀 的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及 能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4. 了解員工對培訓工作的需要。5. 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。第3條 績效考核原則1. 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2. 客觀性原則，即用事

9、實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意 見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4. 時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以 考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1. 月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）2. 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3. 年度考核：適用于本制度適用的

10、所有人員。第5條 考核小組組成1. 組長由總經(jīng)理擔任，負責提岀年度績效考核總體要求。2. 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中岀現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗 位做績效考核。4. 組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核 工作的開展。5. 人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。第6條 考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2. 小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含

11、銷售管理人員）的績效 考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。3. 考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提岀建議并糾偏。4. 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5. 負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展 第7條權重分配考核人及考核人權重分配情況如下表所示。考核人和考核人權重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成 情況/分管工 作完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負

12、責 人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領導60%60%50%50%普通員工（除勤務系 列的員工）本部門負責人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務系列本部門負責人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權重。第8條 績效考核人1. 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。2. 部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經(jīng)理。4. 需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公 正有

13、效地完成考核工作。第9條被考核人1. 本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。10天（包括請假與其他各種原因缺崗）1個月（包括請假與其他各種原因缺崗）3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。的員工不參與本季度考核。的員工不參與本年度考核。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過（6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過2. 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員 （1 ）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2

14、 ）技術人員，即從事技術研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4 ）勤務人員，即司機等。第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)。 績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、 合理的重要因素。2. 考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系 的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結構。具體內(nèi)容 如下表

15、所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情 況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情 況工作完成情況能力態(tài)度部門負責 人/副總工考核小組分管領導普通員工(除勤務系列員工)本部門負責人本部門員工和其他部門若干員工勤務系列本部門負責人本部門員工和其他部門若干員工注："”表構成指標。第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)岀員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各

16、部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)計劃工作完成情況。3. 考核勤務人員、技術人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)工作完成情況。第14條 業(yè)績考核辦法1. 副總工(1) 分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完 成工作的原因和解決辦法。(2) 副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。(3) 季度考核時由副總工填寫 “分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司

17、分管領導和考核小組。(4 )考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。2. 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)(1) 部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。(2) 部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。(3) 季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領導和考核 小組。（4）考核成績作為部門負責人季度

18、業(yè)績考核的分數(shù)。3. 勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。（2） 月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給員工 本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。（4 ）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5 ）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第15條能力考核1. 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能

19、力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核 標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做岀評定2. 針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。第16條能力指標體系1副總工/部門負責人能力指標體系副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20%）、領導技巧（20%）、團隊建設（20%）、溝通能力（20% ）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）2. 員工能力指標體系員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方 面，權重均為20% （勤務系列員工不考核能力指標）。第17條能力考核方式1考核人對被考核人進行能力考核，綜合

20、考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心能力，參考核 心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。第18條態(tài)度考核1. 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付岀的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的 橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度 等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核中。3. 針對副總工/部門負責人、員工分

21、別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。第19條態(tài)度指標體系1. 副總工/部門負責人態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員 工培養(yǎng)意識，權重均為 20%。2. 員工態(tài)度指標體系員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學（10%）第20條態(tài)度考核方式1考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心態(tài)度指標，參 考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2員

22、工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。第21條 績效考核中各項指標權重的確定方法1. 權重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 權重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標權重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中的百

23、分比為考核指標權重。第3章績效考核實施第22條 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方 法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1. 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。3. 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考 核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法

24、以及考核實 施過程應注意的問題。第25條月度績效考核實施過程1. 月度績效考核結果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2月度績效考核流程（1） 由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。（3） 部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結 果和下月工作計劃。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第26條季度績效考核實施過程1. 季度績效考核結果是季度獎

25、金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不 含銷售管理人員）。2. 季度考核流程（1） 副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5） 分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。（6 ）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考核實施過程1. 年度績效考核將依據(jù)考核結果

26、確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容， 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2副總工/部門負責人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得 分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。（2 ）考核小組和分管領導對副總工 /部門負責人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考

27、核得分， 并負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。3. 技術系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考 核得分。（2） 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商， 各指派 一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3） 被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標評估表 “和”員工態(tài)度指標評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指

28、標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。4勤務系列員工年度績效考核流程（1 ）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度 的業(yè)績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關部門員工（可以包括高層管理人員） 對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí) 行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)

29、度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。第4章 績效考核結果運用第28條 年度績效考核結果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標準分數(shù)1. 標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議XXXX年為80分，以后標準分的確定由考核小組 根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。2. 原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副

30、總工、各部門經(jīng)理和主管 （不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第31條 月度和季度考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX年為1/3,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予 以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人月度獎金 個人月度考核得分個人崗位工資 比例系數(shù) 暫定為標準分數(shù)I 3 I第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX年比例為 “1”(考慮到季度獎金

31、的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3 倍),以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人季度考核得分個人季度獎金 =X個人崗位工資X比例系數(shù) 僭定為1 )標準分數(shù)I/第34條年度獎金發(fā)放1. 部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額=本部門計劃完成情況得分 7崗位系數(shù)本部門年度獎金總額|各部門年度計劃完成情況得分 7崗位系數(shù) a副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計劃完成情況 得分部門季度計劃完成情況 得分4 42副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額=a副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎金總額7

32、各部門年度計劃完成情 各部門況得分 7崗位系數(shù) ?-： :副總工年度考核得分其崗位系數(shù)本部門各副總工3. 副總工年度獎金確定(1)年度獎金金額副總工年度獎金二副總工年度考核得分其崗位系數(shù)一 一、“人、X副總工年度獎金總額V副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工(2)副總工年度考核得分確定1 .副總工年度考核得分 =分管工作季度完成情況 得分 權重能力得分 權重態(tài)度得分 權重44. 其他員工年度獎金確定(1)年度獎金金額員工年度考核得分沢其崗位系數(shù)員工年度獎金二部門年度獎金總額Z (員工年度考核得分取崗位系數(shù) 本部門(2)考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分=1部門季度計劃完成

33、情況得分權重能力得分權重態(tài)度得分權重 普通員工(不含勤務人員)考核得分 =二 月度工作完成情況得分權重能力得分 權重態(tài)度得分 權重12 12 勤務人員考核得分1 7月度工作完成情況得分權重態(tài)度得分權重12 12第35條 員工崗位工資級別調(diào)整1. 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2. 對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一 檔。3. 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4. 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第3

34、6條級別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式隨 同上年度年終獎一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎 中一次性扣減。3. 對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結果為優(yōu)良、優(yōu)秀、 優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末 升一檔工資，但第二年的 優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部 根據(jù)當

35、時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內(nèi)提岀工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見， 與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第40條員工培訓1. 人力資源部將公司

36、全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內(nèi)，根據(jù)全 體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。3. 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖 掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y果感到不滿意，有權在考核期間或得知考 核結果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源

37、部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1. 人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交 考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成 人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。2. 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申 訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋 給申訴人。3. 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程

38、對申訴人重新進行績效考核， 此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在 考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。5如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程 序同一次評審，總經(jīng)理或其全權代表岀席。6.對于二次評審結果以總經(jīng)理或其全權代表的最終評審意見為準。第6章績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考

39、核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方 面。1. 績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。2. 考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。3. 考核人打分權重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內(nèi)，若岀現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1. 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。2. 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提岀任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向

40、考核小組提岀考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂 期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提岀的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收 集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制 度修訂會。第48條制度修訂過程1. 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票 的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核 小組組長簽發(fā)后生效。2. 不論提案通過與否，人力資源部都

41、要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權歸公司人力資源部。第50條 本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。第51條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。30.9生產(chǎn)車間績效考核制度制度名受控狀態(tài)生產(chǎn)車間績效考核制度稱編 號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第3條考核原則1. 務實、適用原則。2. 效益導向與職責

42、導向相結合原則。3. 科學合理原則。4. 多角度考核原則。第4條考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的 5日開始7日結束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結果的評議和審 核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第6條考核程序1. 考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關空白考核表及考核 要求和說明。2. 各考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3. 人力資源部將考核資

43、料匯總整理岀考核結果，報高層委員會審核。4. 人力資源部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提岀申訴。5. 人力資源部匯總最終考核結果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條考核申訴被考評者對考評結果持有異議或不清楚， 可以直接到綜合管理部詢問， 若仍有異議，可 提岀書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由。 由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組， 由考核小組進 行仲裁處理。考核小組應在 5個工作日內(nèi)做岀裁決。第8條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責。第2章月度考核第9條考核要素1.計劃完成要素（1 ）考核指標每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關

44、鍵考核指標，考核指 標是可量化的，如成本、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標等，由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成 考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表遠指標權重標準實際完成考核得分成本費用廢品率合計口.實際完成說明：考核得分（K ）=X100標準（2 ）指標權重當月由各部經(jīng)理根據(jù)各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權重。2. 崗位職責要素（1 ）考核指標根據(jù)每一崗位的職務說明書中的職責轉(zhuǎn)化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2 ）指標權重由直接上級根據(jù)每一崗位職責的重要程度確定。3. 工作態(tài)度要素（1 ）考核指標考核指標由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成。（2 ）指標

45、權重不同的職位根據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權重。第11條考核標準計劃完成以月計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據(jù)。定性指標標準又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。指標標準等級表等級ABC標準超岀目標達到目標接近目標得分101120811005180第12條 考核主體和權重對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，如下表所示。生產(chǎn)部員工度考核表考核要素考核指標和權重指標評判計劃完成（%）崗位職責定量指標指標權重標準實際完成考核評分(%)(%)指標1W1K1度指標2W2K2指標3W3K3合計1.0定性指標(%)考核指標權重ABCD

46、指標1W1指標2W2指標3W3合計1.0工作態(tài)度(%)考核?指標權重ABCD積極性0.3協(xié)作性0.2責任心0.3紀律性0.2合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成根據(jù)月度計劃完成考核表結果直接填入。第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1. 崗位職責、工作配合的計算崗位職責考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權平 均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2. 個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=(月度工作分值 權重+崗位職責分值 權重+工作態(tài)度分值X權重)/100 將月度考核分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后

47、10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應的個人考核系數(shù) 為：優(yōu)秀；1.2合格，1;不合格，0.8。第14條 考核結果的使用考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=(本期部門應發(fā)計件工資-上期結轉(zhuǎn)額)/人數(shù)X崗位系數(shù)X部門考核系 數(shù)X個人考核系數(shù)考核結果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù) 3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條 考核要素和權重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體的權重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權重表職別工作能力工作態(tài)車間主

48、任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條 考核指標、權重和標準1.工作能力要素（1 ）考核指標車間主任的工作能力指標為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調(diào)整。（2 ）指標權重每年年初可由部門經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標的權重。2.工作態(tài)度要素（1 ）考核指標主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。（2 ）指標權重由經(jīng)理確定各崗位的四項指標的權重。第17條考核標準。將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照工作能力考核標準表”和工作態(tài)度考核標

49、準表”每項指標標準分為 A、B、C、D四個級別。工作能力考核標準表低于 系 作 現(xiàn) 狀 部 明 常 思 理 劃 性 不 實元低 :上 卜知 亍求 不1建 湫 亍求1完 沁 適 灘 2情指標超岀目標A達到目標B接近目標C遠人際交往能力人際關系很好，善于團結合作和化解矛盾人際關系好，能夠團 結合作和化解矛盾人際關系一般，大多 情況下能團結合作人際關團結合組織協(xié)調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排 恰到好處，其他部門 工作配合積極高效各項工作能夠有條不 紊地開展，其他部門 工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條 不紊地開展，其他部 門能夠配合工作經(jīng)常岀 利開展 動其他溝通能力思路清晰，語言和書 面表達能力都很強，

50、傾聽時能迅速理解對 方的意思思路基本清晰，語言 和書面表達能力比較 強，傾聽時能夠理解 對方的意思思路不太明晰，語言 和書面基本能夠表達 自己的意思，傾聽時 基本能理解對方意思思路不 書面經(jīng) 己的意 常不能計劃能力計劃能力很強，工作都能按計劃順利開展計劃能力較強，工作 大多能按計劃開展工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實施工作計作隨意專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實際 專業(yè)問題能力很強對專業(yè)精通，能夠解 決實際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決 大部分實際專業(yè)問題對專業(yè)能解決工作態(tài)度考核標準表指標超岀目標A達到目標B接近目標C遠積極性長期堅持學習業(yè)務知識； 對于額外任務能主動請 求并且能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng) 常提岀新思路和建議主動學習業(yè)務知 識；主動承擔一般 的額外任務；工作 中有時能夠提岀 新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識； 有時主動完