《人員招聘與錄用》第一次作業(yè)

1、精品首頁 - 我的作業(yè)列表 - 人員招聘與錄用第一次作業(yè)答案你的得分： 100.0完成日期： 2017 年 03 月 11 日 13 點(diǎn) 02 分說明：每道小題選項(xiàng)旁的標(biāo)識(shí)是標(biāo)準(zhǔn)答案。一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20 個(gè)小題，每小題3.0 分，共 60.0 分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。1.招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。A. 組織需要招聘人員嗎B. 招聘和選拔新人是為了彌補(bǔ)職位空缺還是新業(yè)務(wù)的需要C. 哪種招聘渠道更省時(shí)間D. 組織的人員現(xiàn)狀怎樣2. 選擇招聘渠道的主要步驟有： 1 選擇適合的招聘方法； 2分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)； 3. 確定適合的招聘來源； 4

2、. 分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（ ）。A.B.C.D.3. 整個(gè)招聘的過程可以看做是（）。welcome精品A. 個(gè)人選擇的過程B. 單位營銷、個(gè)人接受的過程C. 單位招聘的過程D. 雙向選擇的過程4.關(guān)于人力資源選拔，正確的陳述是（）。A. 這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事情B. 這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高C. 組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人D. 最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出5. 組織把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開，這體現(xiàn)了招聘管理中的（）。A. 合法性原則B. 公平競爭原則C.

3、 公開原則D. 真實(shí)性原則6.相對于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）。A. 暈輪效應(yīng)B. 第一印象welcome精品C. 對比效應(yīng)D. 錄用壓力7. 由負(fù)責(zé)組織預(yù)測的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進(jìn)行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，此種人力資源的需求預(yù)測方法稱為 （）。A. 德爾菲法B. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C. 工作負(fù)荷法D. 比率分析法8.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A. 人力資源供求平衡B. 人力資源供大于求C. 人力資源供小于求D. 人力資源無法確定9.根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃的方法是（）。A.

4、德爾菲法B. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法welcome精品C. 趨勢預(yù)測法D. 線性回歸法10. 一般來說，工作分析完成后會(huì)得到什么？A. 崗位薪金B(yǎng). 工作說明書C. 崗位編制D. 崗位功能11. 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。A. 觀察法B. 面談法C. 工作日志法D. 調(diào)查問卷法12. 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A. 培養(yǎng)員工的忠誠度B. 促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C. 招聘到高質(zhì)量人才D. 激勵(lì)員工、鼓舞士氣13. 有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。welcome精品A. 校園招聘B. 網(wǎng)絡(luò)招聘C. 內(nèi)部招聘D. 外部招聘14. 一般情況下，廣播電視招聘比較適用

5、于（）。A. 高級(jí)人才和尖端人才的招聘B. 某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘C. 合格候選人相對集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘D. 將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘15. 對于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A. 人才交流中心B. 獵頭公司C. 校園招聘廣告D. 網(wǎng)絡(luò)招聘16. 面試法和專業(yè)筆試相比具有的優(yōu)勢是 （）。A. 可以大規(guī)模地進(jìn)行測試和評價(jià)，費(fèi)時(shí)少，效率高B. 應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平C. 成績評定較為客觀welcome精品D. 可以讓評估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入17. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是 （）。A. 信息豐富、

6、完整、深入B. 能獲得非言語行為信息C. 結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D. 被測試者的報(bào)告帶有一定主觀性18. 面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（）。A. 結(jié)束階段B. 導(dǎo)入階段C. 核心階段D. 確認(rèn)階段19. 某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為 （）。A. 對比效應(yīng)B. 首因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)welcome精品D. 近因效應(yīng)20. 根據(jù)行為化理論，我們是否可以根據(jù)一個(gè)人過去的表現(xiàn)來推測他的未來？A. 不可以B. 可以C. 有的時(shí)候可以D. 根本毫無關(guān)系二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10 個(gè)小題，每小題4.0 分，共

7、 40.0 分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。1. 人崗匹配包括 （）。A. 崗位與崗位之間相匹配B. 員工與員工之間相匹配C. 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D. 工作要求與員工素質(zhì)相匹配E. 工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配welcome精品2.制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。A. 招聘策略B. 招聘程序C. 人力資源規(guī)劃D. 工作分析E. 職業(yè)生涯規(guī)劃3. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容通常包括 （）。A. 對現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行分析歸類B. 制定人力資源供求平衡計(jì)劃C. 制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃D. 對組織發(fā)展目標(biāo)的研究E. 對組織規(guī)模的控制4. 招聘需求的產(chǎn)生包括 （）。A. 組織的自然減

8、員welcome精品B. 業(yè)務(wù)量增加C. 部分員工長期超負(fù)荷工作D. 員工離職E. 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算5. 不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。A. 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B. 每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平C. 該崗位的工作職責(zé)D. 該崗位對任職者的要求E. 關(guān)鍵考核指標(biāo)6. 企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括 （）。A. 廣告法B. 推薦法welcome精品C. 檔案法D. 布告法E. 上門招聘法7. 企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（）。A. 傳播范圍廣B. 作用效果較長，信息量豐富C. 速度快D. 應(yīng)聘人員數(shù)量大E. 企業(yè)的選擇余地大8. 面試的發(fā)展趨勢有 （）。A. 提問彈性化welcome精品B. 理論和方法不斷發(fā)展C. 形式豐富多樣D. 測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E. 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流9. （）是設(shè)計(jì)面試提問清單的主要依據(jù)。A. 招聘實(shí)施方案B. 作業(yè)指導(dǎo)書C. 崗位操作規(guī)范D. 工作說