績效指標設計方法和步驟(共4頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上績效指標設計方法和步驟績效指標設計包括關鍵績效指標(KPI)、崗位職責指標(PRI)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAI)和否決指標(NNI)。下面介紹這些指標的設計方法。一、關鍵績效指標體系的設計關鍵績效指標中的“關鍵”兩字的含義即是指在某一瞬段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略體系建立以后，接下來的工作就是建立相應的績效指標體系以追蹤和檢查這些戰(zhàn)略目標的完成情況。(一)戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，確切地說是描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略地圖

2、在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁，也在企業(yè)的戰(zhàn)略和績效指標之間建立了聯系。通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關鍵績效指標，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目” 。戰(zhàn)略地圖中的每個戰(zhàn)略性衡量項目可以用一個或數個績效指標來衡量。 通過列出一組戰(zhàn)略性衡量項目以及相互之間的邏輯聯系，戰(zhàn)略地圖可以把戰(zhàn)略“說清楚，講明白”。 戰(zhàn)略地圖的另一個作用就是提煉企業(yè)層面的KPI，即根據地圖對戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內的戰(zhàn)略目標項目，再根據目標項目的實際情況，通過KPI來追蹤目標的完成情況。(二)任務分工矩陣務分工矩陣就是為了完成任務分工而設計的工具。根據企業(yè)各部門的職責分工和業(yè)務流程，把戰(zhàn)略地

3、圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。如果工作任務需要哪一個部門去完成，就在相應的地方畫“”，于是這樣就形成了“任務一部門”關于工作劃分與職責承擔的矩陣。任務分工矩陣是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實到部門層面來完成。要注明承擔部門對企業(yè)KPI的承擔程度(用百分比表示承擔的權重) 。(三)目標分解魚骨圖魚骨圖是質量管理中常用的方法，最早是由日本質量管理大師石川博士首先提出的，所以也叫做“石川圖”，它表示達到目的、目標的方法，因圖形像魚骨，所以叫做魚骨圖。過運用魚骨圖進行目標分解，其主旨是將通過任務分工矩陣分解到部門的工作任務，運用魚骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的

4、設計。運用魚骨圖分解目標并提煉KPI，可以幫助企業(yè)在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。魚骨圖分析的主要步驟如下：1確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關。2確定業(yè)務標準：定義關鍵成功要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段。3確定關鍵業(yè)績指標。通過“企業(yè)一部門一班組一崗位”的層層分解、互為支持的方法，確定各級單位的KPI，并用定量或定性的指標值確定下來。由任務分工矩陣得到的人力資源部的工作任務(戰(zhàn)略性衡量項目)主要有四個，即隊伍建設、制度建設、企業(yè)文化建設、人員發(fā)展，分別將這四個工作任務填寫到魚骨圖的“背部”和“腹部”方框內，再根據企業(yè)實際情況為每一項工作設計若干KP

5、I，比如圍繞“制度建設”的KPI有四個，即制度建設數量質量、制度發(fā)布時間、制度修改次數、制度投訴數量。 (四)確定關鍵績效指標的原則在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則。明確性原則(Specific)：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導向性；可測性原則(Measurable)：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標；可達成原則(Attainable)：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具挑戰(zhàn)性；相關性(Relevant)：KPI必須是相關的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯系，不然也就談不上是關鍵指標；時限性原則(Timeba

6、sed)：關鍵績效指標必須以時間為基礎，即必須有明確的時限要求。（五）關鍵績效指標的內容一般來說，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數據來源、計算方法、計分方式、考評周期等內容。在企業(yè)所有KPI設計完畢后，可以把企業(yè)所有的KPI匯總在一起，組成KPI庫。 (六)關鍵績效指標的分解為了更好地跟蹤年度指標的完成情況，保證其順利完成，有必要在時間的維度上對指標進一步分解。比如，按照考評周期的不同，把年度指標分解為季度指標以作為季度考評的對象與依據，還可以進一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對指標的完成情況進行追蹤。當然，為了完成各種KPI，各層級部門和人員都要制訂相應的工作

7、計劃?？冃в媱澗腕w現了績效指標的目標導向性，即各級績效計劃的完成就意味著績效指標的達成。二、崗位職責指標的設計崗位職責指標主要是根據部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標。 工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所作的統(tǒng)一規(guī)定。 具體區(qū)分為：崗位工作說明書(即以崗位為對象所編寫的工作說明書)、部門工作說明書(即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書)。三、工作態(tài)度指標的設計態(tài)度考評與其他考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度，工作

8、的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等四、崗位勝任特征指標的設計崗位勝任特征指標是針對員工成功地完成本崗位工作任務，所應當具備表或者達到的核心能力素質要求而設定的考評指標，這些考評指標一般可以通過企業(yè)所構建的崗位勝任特征模型獲得。基于勝任特征模型而確立的績效考評指標，主要是著眼于員工能力素質的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標。崗位勝任特征指標是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質指標。PCI是針對人員所設定的績效指標，適用于對人的考評；而其他指標既適用于組織的考評，也適用于對人的考評，即使是工作態(tài)度指標(WAI)，也可以用于對部門的考評，這是PCI不同于其他指標的地方。 五、否決指標否決指標(N0No Indicator，NNI)是根據企業(yè)的