北京汽車制造廠績效考核管理制度

1、北京汽車制造廠績效考核管理制度洛詢©OOJOQQDSW北京新華信管理顧問 XX 公司目錄第壹章 總則 1第二章 管理機構 2第三章績效考核管理體系 3第四章月度績效考核 3第五章季度員工綜合考評 4第六章高管考核 8第七章考核申訴 8第八章績效溝通 9第九章附則 10第一章 總則第壹條 本制度旨于客觀評價北京汽車制造廠 XX 公司（以 下簡稱“公司” ）員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、 提高員工工作熱情、調動員工積極性，體現(xiàn)選拔、競爭、激 勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。第二條 本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司 高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經理、職能

2、中心總監(jiān)；若非特 別注明，公司員工壹般指除公司高管外的公司正式職工。第三條 績效考核管理目的：（1）績效考核是于壹定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工 作情況和工作效果的考核方式。通過制定有效、 客觀的考核標準，對員工進行評定，能夠引導、 激勵和約束員工的行為，提高員工工作效率和基 本素質；（2）績效考核使各級管理者充分了解下屬的工作情況。 通過對下屬工作的績效評估，發(fā)現(xiàn)本部門的管理 問題，提高本部門管理工作效率；第四條 績效考核用途：（1 ）了解員工的工作態(tài)度、 能力以及對組織的業(yè)績貢獻；（2）優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調職 和離職提供依據(jù)，指導公司合理配置人力資源，提高員工對公司管

3、理制度的滿意度；（3）通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工 工作進行獎懲，激勵員工努力工作；第五條 績效考核原則：（ 1 ）公開的原則：考核過程公開化、制度化；（2）客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀 因素或武斷猜想；（3）反饋的原則：于考核結束后，考核結果必須反饋給 被考核人， 同時聽取被考核人對考核結果的意見， 對考核結果存于的問題作出合理解釋或及時修 正；（ 4 ）時限性原則：考核工作應按時完成，績效考核反映 考核期內被考核人的綜合情況，不溯及本考核期 之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn) 代替其整體業(yè)績了解員工的工作態(tài)度、能力以及 對組織的業(yè)績貢獻；（ 5 ）可

4、操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核 內容完善，便于操作；（6）成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調整， 員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎，不能流于 形式；第二章 管理機構第六條 績效考核的管理機構包括運營決策會議、執(zhí)行委 員會會議、部門會議、績效管理部和人力資源部。第七條 運營決策會議是績效管理的最高決策機構，其職 責包括：（1）審批公司績效管理制度；（2）審批績效管理調整提案；（3）組織進行高管考核；（4）對關聯(lián)績效管理的各項重大事項進行裁決； 第八條 績效管理部是月度績效考核的執(zhí)行機構，于計劃 財務中心總監(jiān)領導下開展工作，其職責包括：（1）組織實施公司月度績效考核；（2）匯總且

5、審核各個部門月度員工績效考核結果；（3）提出對月度績效考核方案的改進建議；第九條 人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管 理的執(zhí)行機構，于綜合管理中心總監(jiān)領導下開展工作，其職 責包括：（1）組織實施季度員工綜合測評以及負責考核申訴處 理；（2）根據(jù)綜合考評結果組織進行員工薪酬調整；（3）提出對綜合考評考核方案的改進建議；第十條 執(zhí)行委員會會議負責根據(jù)績效管理部的月度部門 績效考核結果召開績效評審會議以確認各中心、事業(yè)部的月 度績效。第十壹條 壹級部門（指各職能中心、事業(yè)部）會議負責 根據(jù)經執(zhí)行委員會會議確認的月度部門績效考核結果召開績 效評審會議以確認二級部門的月度績效；二級部門（指指各

6、中心、事業(yè)部下轄部門）會議負責根據(jù)經壹級部門會議確認 的部門月度績效召開績效評審會議以確認部門內員工的月度 績效。第三章 績效考核管理體系第十二條 公司績效考核分為月度績效考核、季度員工綜 合考評和高管考核三種，其中月度績效考核包括部門績效考 核和員工績效考核，員工績效考核結果以員工所于部門績效 考核結果為基礎。第十三條 月度績效考核時間規(guī)定：運營戰(zhàn)略部每月 5 日 之前完成上月綜合業(yè)務統(tǒng)計方案且復印給績效管理部，績效 管理部于 7 日前制定出部門績效考核初步方案且提交給執(zhí)行 委員會，執(zhí)行委員會于 9 日前完成各中心、事業(yè)部的月度績 效結果確認， 各中心、 事業(yè)部以及二級部門于 13 日之前完

7、成 其所負責的績效考核且提交給績效管理部，績效管理部匯總 審核后于 14 日前負責將部門績效考核結果以及員工績效考 核結果報送人力資源部。第十四條 季度員工綜合考評時間規(guī)定：季度員工綜合考 評于每個季度結束后的第壹個月內開展，于當月 30 日前完 成。第十五條 高管考核時間規(guī)定：公司高管考核每半年進行 壹次，分別定于當年的 7 月和次年的 1 月進行且于當月 30 日前完成。第四章 月度績效考核第十六條 月度績效考核結果和計劃任務、追加任務和專 項計劃任務的完成情況密切關聯(lián)，以過程考核為主。第十七條 綜合計劃部負責制定和統(tǒng)計公司各部門月度工 作（調整）計劃以及完成情況，績效管理部負責根據(jù)月度工

8、 作（調整） 計劃制定績效考核評分表且經執(zhí)行總裁簽字認可。第十八條 月度績效考核結果和除生產工人、后勤系列外其他公司正式員工當月績效工資以及薪酬調整掛鉤，月度績 效考核流程包括以下步驟：（1）績效管理部根據(jù)績效考核評分表結合被考核部門月 度工作（調整）計劃、月度財務預算執(zhí)行情況、 月度綜合業(yè)務統(tǒng)計方案等進行部門績效考核初步 評分；（2）執(zhí)行委員會根據(jù)績效管理部的初步評分組織進行績 效評審確認月度部門績效，對績效考核結果有異 議的中心、事業(yè)部需當場提出，執(zhí)行總裁擁有考 核結果最終決定權；（3 ）壹級部門會議根據(jù)經執(zhí)行委員會會議確認的月度部 門績效考核結果進行績效評審，商討各二級部門 月度績效工資

9、扣發(fā)方案，總監(jiān)或總經理擁有考核 結果最終決定權；（4）二級部門會議負責根據(jù)經壹級部門會議確認的二級 部門月度績效考核結果召開績效評審會議商討部 門經理以及員工月度績效工資扣發(fā)方案，部門經 理擁有考核結果最終決定權；（5）績效管理部匯總且審核各部門績效考核結果形成正 式的月度績效考核結果；（ 6 ）績效管理部負責將考核結果存檔且將此結果送達人 力資源部；第十九條 月度考核按規(guī)定全部完成任務的部門可全額領 取績效工資。第二十條 二級部門績效具體扣發(fā)方案由部門經理和屬下 員工商討決定，其中經理的扣發(fā)比例不低于應扣發(fā)績效工資 總額的 30 ，其余部分由關聯(lián)責任人承擔。第五章 季度員工綜合考評第二十壹條

10、 季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開 展，主要對象仍是實行月度績效考核的公司員工，綜合考評 的結果和員工薪酬調整以及獎金掛鉤。第二十二條 季度員工綜合考評由以下三部分指標構成：（1）業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得 的工作成績的數(shù)據(jù)；（ 2 ）能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具 備的各項能力的數(shù)據(jù)；（3 ）態(tài)度考核指標， 指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、 思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)；第二十三條 綜合考評指標是考核人通過測量或和被考核 人協(xié)商所得到的衡量各項考核內容得分的基準，由人力資源 部和考核人共同協(xié)商制定且由運營決策會議審批總裁簽字后 執(zhí)行。第二十四條 綜合考評指標

11、制定原則：（1）客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征 為依據(jù)；（2）明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即 對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的 高低等作出明確的界定和具體的要求；（ 3 ）可比性原則：對同壹層次、同壹職務或同壹工作性 質員工的績效考核必須于橫向上尋求壹致；（4）可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最 大限度地符合實際要求；（5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相 對的穩(wěn)定，不可隨意更改；（6）適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產生新的變化；第二十五條 員工業(yè)績指標考核采用簡化方法計算，業(yè)績 指標考核占季度員工綜合

12、考評 50 的權重， 員工業(yè)績指標評 分季度實領績效工資數(shù) /季度核定績效工資數(shù) X50% 。第二十六條 員工態(tài)度指標考核采用表格評定的方式，由 考核人根據(jù)員工實際進行評定，態(tài)度指標考核占季度員工綜 合考評 25 的權重，態(tài)度指標考核評定表如下：考 核 項 目考核評級單 項 得 分總評分優(yōu)良中差積極（ 7 分）（6分）（45 分）（03分）性長期堅持學主動學習偶爾主動基本上不主習業(yè)務知識；業(yè)務知識；學習業(yè)務動學習業(yè)務對于額外任主動承擔知識；有時知識；很少務能主動請壹般的額主動完成主動請求承求且且能高外任務；工壹般額外擔額外任質量完成；工作中能夠任務；能提務；難得提作中善于發(fā)提出新的出個別的出新

13、思路和現(xiàn)問題，且提思路和建新思路和建議出新思路和議建議建議。（ 6 分）（5（4（03分）分）分）協(xié)主動協(xié)助同能夠和同根據(jù)同事不能積極響作事出色的完事保持良的請求能應同事的請性成工作好的合作夠提供壹求或者協(xié)作關系，協(xié)助般協(xié)助任務的完成完成工作質量較差（ 6 分）（5（4（03責分）分）分）任工作有強烈工作有較工作有壹工作責任心心的責任心，對強的責任定的責任不強，上司上司交辦工心，對上司心，對上司不能放心交作能夠非常出色的完成交辦工作按要求完成交辦工作 基本上能 完成辦工作紀律性（ 6 分）（5分）（4分）（03分）能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定和標準能夠遵守 工作的規(guī) 定和標準， 但有時存 于要求不

14、 嚴的情況， 壹般沒有 違規(guī)情況 出基本能夠 遵守工作 規(guī)定和標 準，但要求 不嚴的情 況較多；時 有違規(guī)出 現(xiàn)不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況第二十七條 員工能力指標考核也采用表格評定的方式， 由考核人根據(jù)員工實際進行評定，能力指標考核占季度員工 綜合考評 25 的權重， 員工能力指標考核評定表分為中層管 理人員能力考核評定表和其他員工能力指標考核評定表，分 別如下：中層管理人員能力考核評定表考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差領導能 力（4分）（3分）（2分）（01 分）分析能 力（4分）（3分）（2分）（01 分）計劃和 執(zhí)行能 力（5分）（4分）（3分）（02 分）影響能 力

15、（4分）（3分）（2分）（01 分）人際交往能力（4分）（3分）（2分）（01 分）溝通能（4（3（2（0力分）分）分）1 分）其他員工能力考核評定表考核項目考核評級單項得 分總評分優(yōu)良中差分析能 力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）計劃和 執(zhí)行能 力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）人際交往能力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）溝通能 力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）專業(yè)技（5（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）能分）第二十八條 季度員工綜合考評得分季度實領績效工資 數(shù)/季度核定績效工資數(shù) X50% 能力指標得分 X25 態(tài)度 指

16、標得分 X25 。第二十九條 季度員工綜合考評結果實行強制分布，劃分 為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進和不稱職五個考評等級，具體 分布比例如下所示：項目考核等級分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職中層管理人 員1020402010壹般員工1020402010第三十條 員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進 行，考評結果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核 數(shù)據(jù)庫：（1 ）壹般員工： 20 人之上的部門于本部門內部進行強制 分布，不足 20 人的部門和相類部門合且進行強制 分布；（ 2 ）中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員于事業(yè)部內進行強制分布，總部四個職能中心的中層管理人 員集中于壹起進行強制

17、分布；第三十壹條 季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：（1）人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格到公司 各部門；2 ）公司認定的考核人根據(jù)綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態(tài)度、能力指標評分；3）考核人計算綜合考評得分且按規(guī)定進行強制分布；4）人力資源部匯總且審核各部門綜合考評結果；5）人力資源部將綜合考評結果送達被考核人；6 ）被考核人根據(jù)考核結果決定是否提起考核申訴且反 饋給人力資源部；7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結果且存 檔以備使用；第三十二條 季度員工綜合考評結果作為員工工資調整和獎金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績表現(xiàn)調整方法連續(xù) 2 次卓越晉升 1 級工資總裁

18、特別獎1 次卓越， 1 次優(yōu) 秀晉升 1 級工資連續(xù) 2 次需改進1 次不稱職 1 次 需改進降壹級工資連續(xù) 2 次不稱職降倆級工資視情況給予留 用查 見 處 分，其中綜合考評分數(shù)最 低的 20 解除勞動合同第六章 高管考核第三十三條 高管考核由總裁負責組織開展，通過運營決 策會議的形式來認定，總裁具有考核結果的最終決定權第三十四條 公司高管的績效和高管所負責部門的績效完 全掛鉤，采用部門平衡積分卡的形式來開展，高管考核得分 部門 KPI（關鍵績效指標）評分。第三十五條 高管考核得分和高管績效年薪掛鉤，半年績 效年薪核訂績效年薪 X30%X 部門 KPI 評分（上半年）/100 ， 年終績效年

19、薪核訂績效年薪 X70%X 部門 KPI 評分（下半 年） /100 。第七章 考核申訴第三十六條 公司高管以外員工如認為受不公平對待或對 考核結果感到不滿意，有權于考核期間或得知考核結果 5 個 工作日內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果， 不予受理。第三十七條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1）申訴人提交申訴材料提起考核申訴；（2）人力資源部受理考核申訴且備案；（3）人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查 申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不 屬實則駁回申訴且終止考核申訴；（4）判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核 人直接上級三方共同協(xié)商給出處理建議；（5）考

20、核人重新進行考核且給出不公平現(xiàn)象處理改進措 施；（6）考核人直接上級審核新考核結果以及不公平現(xiàn)象處 理改進措施；（7）人力資源部形成最終考核結果進行存檔且將最終考 核結果送達申訴人；第三十八條 考核申訴如果成立考核人將受到處罰，具體 規(guī)定如下：（1）若考核申訴是因為考核者的原因，每成立壹件，考 核者至少罰款 200 元；隨著成立申訴案件的增加， 每件罰款金額增加 100 元；（2）若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之 外，執(zhí)行委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核 者職務；第八章 績效溝通第三十九條 績效溝通目的：（1）使考核者和被考核者明確績效管理的目的和要求； （ 2 ）使員工清楚工作

21、目標和任務，通過溝通使整個團隊 向同壹目標努力；（3）對工作目標完成情況及工作產出做出客觀評價；（4）分析存于的問題及改進措施且做出客觀評價；第四十條 績效溝通的要求：（1）考核者和被考核者進行溝通時，要和所有下屬均單 獨溝通，被考核者也能夠提出和考核者進行溝通；（ 2 ）溝通不同于壹般的談話，考核者及員工均應于溝通 之前按第四十三條內容要求做好相應準備； 第四十壹條 績效溝通的注意事項：（1）溝通之前雙方應有充分的準備；（2）溝通應該于坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要 談及優(yōu)缺點、 改進措施、 個人目標和發(fā)展計劃等；（3）如果條件不允許直接溝通，能夠采用電話溝通的方 式；第四十二條 建議溝通內容應由三大部分組成：工作目標 和任務、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進 行刪減，具體內容構成如下：（1）確認工作目標和任務；（2）考核人和