人員測評方案的設(shè)計與實(shí)施

1、卡賓公司人事專員測評方案的設(shè)計與實(shí)施1. 測評的目的現(xiàn)在普遍存在一個現(xiàn)象， 就是大學(xué)生總是在抱怨找不到工作， 而就在大學(xué)生 抱怨的同時， 企業(yè)同樣也在抱怨找不到合適的人才。 我覺得最主要的原因除了信 息不對稱外， 最重要的就是大學(xué)生本身只是技能不夠高， 才能讓企業(yè)發(fā)出如此感 慨。我公司為全資外國公司， 因公司發(fā)展需要， 現(xiàn)招聘人事專員 1 人，為了招到 合適的人才， 適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展， 我們將對應(yīng)聘者的專業(yè)技能、 職業(yè)素養(yǎng)等方 面進(jìn)行測評標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，對公司的招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供 科學(xué)的依據(jù)。2 任職條件與崗位職責(zé)任職條件和崗位職責(zé)是建立測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)， 以下是作為人事

2、專員應(yīng)具 備的任職條件和崗位職責(zé)：2.1 任職條件 學(xué)歷背景：行政管理、人力資源等相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷。 招聘對象：大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生及研究生 知識/ 技能：掌握相應(yīng)的人力資源管理知識，熟悉公司人力資源管理的各項規(guī)章 制度；熟練使用各種辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識，具有較強(qiáng)的閱讀、寫作 和表達(dá)能力。培訓(xùn)經(jīng)歷 : 人力資源管理培訓(xùn)經(jīng)驗: 3 年以上人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗 技能技巧：精通人力資源管理知識，掌握行政管理、法律等知識，熟練掌握英語2.2 崗位職責(zé)主要工作： 招聘：協(xié)助人力資源主管維護(hù)招聘渠道， 規(guī)范招聘流程， 并參與協(xié)助各部門崗位 應(yīng)聘人員的簡歷篩選， 提高招聘質(zhì)量， 降低招聘費(fèi)用， 確

3、保公司的人力資源存量 滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；員工流動：負(fù)責(zé)員工入司、試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職等環(huán)節(jié)的手續(xù)辦理，包括資 格申請報批、勞動合同簽訂、續(xù)簽、解除、終止、變更，社會保險的接納和轉(zhuǎn)移 等；負(fù)責(zé)與離職員工進(jìn)行面談，保證為公司的員工流動提供及時的服務(wù)支持； 員工紀(jì)律：根據(jù)公司出勤、休假等工作紀(jì)律規(guī)定，檢查、記錄員工的考勤及各種 休假信息，負(fù)責(zé)出勤及休假信息的收集、核實(shí)、匯總、統(tǒng)計，并將有關(guān)數(shù)據(jù)報上 級審核， 執(zhí)行公司相關(guān)規(guī)章制度， 處理員工獎懲事宜； 確保公司紀(jì)律規(guī)定的準(zhǔn)確 落實(shí)； 員工福利（含保險）：根據(jù)公司的薪酬福利政策與制度，協(xié)助有關(guān)部門落實(shí)員工 福利相關(guān)手續(xù)，負(fù)責(zé)員工福利物品、勞保防護(hù)用品

4、的采購申請、發(fā)放及登記，保 證員工福利工作的順利開展； 負(fù)責(zé)員工各種社會保險的繳納及各項保險報表的編 制，并為員工勞動保險方面的爭議提供證明材料， 確保社會保險的及時繳納及報 表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性； 檔案信息：根據(jù)公司檔案管理的規(guī)定及規(guī)范， 負(fù)責(zé)建立、 維護(hù)并適時更新公司的 人力資源檔案（包括員工登記表、身分證、轉(zhuǎn)正申請表、勞動合同、績效考評記 錄、學(xué)歷證書等），為有關(guān)方面提供相關(guān)人事證明，進(jìn)行人事信息的統(tǒng)計匯總， 并做好檢查、封存工作；保證人力資源檔案及信息的完整與及時更新； 文件信息的傳播： 監(jiān)督公司日常重要政令的傳達(dá)， 落實(shí)并規(guī)范公司文件的擬、 收、 發(fā)、存等工作流程，確保公司重要信息的有效傳

5、遞； 固定資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查公司復(fù)印機(jī)、 電腦、打印機(jī)、傳真機(jī)等辦公設(shè)備、 網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、運(yùn)輸設(shè)備及其他固定資產(chǎn)的采購、使用、維護(hù)、保養(yǎng)情況； 輔助工作： 培訓(xùn)：人員入職培訓(xùn)，基礎(chǔ)素質(zhì)及技能培訓(xùn)，各部門專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的組織。 協(xié)助人力資源主管做好績效考核項目的實(shí)施，以及績效反饋、評估等工作。 員工關(guān)系： 協(xié)助人力資源主管受理員工投訴， 維護(hù)公司的形象及合法權(quán)益； 積極 策劃并組織員工的各種集體活動及各項企業(yè)文化建設(shè)活動， 在傳播企業(yè)文化的過 程中建立良好的員工關(guān)系，確保員工的工作滿意度達(dá)到公司的要求；3 素質(zhì)要求人事專員屬于人力資源部的下屬職位，它有以下素質(zhì)要求： 服務(wù)導(dǎo)向：能夠主動跟蹤、了解

6、員工的問題、要求等，對員工的問題做出快速反應(yīng)，同時按照相應(yīng)規(guī)定或規(guī)范，友好地為員工提供各項人事服務(wù)；人際理解與溝通能力：正確理解他人的感受和想法，善于傾聽，能夠把握員工的 態(tài)度、興趣、觀點(diǎn)和行為方式等，理解員工思想和行為背后的深層原因； 組織意識：了解組織中正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)、運(yùn)轉(zhuǎn)方式、主要人物的職權(quán)范圍。4人員測評指標(biāo)體系的建立每個人的能力都是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異首先要建立一套表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系，只有在此基礎(chǔ)上，我們才能通過測量個體在各個素質(zhì)要素上 表現(xiàn)出來的差異來全面的衡量人的能力。人員測評中各種能力見表一：表

7、一：人員測評中各種能力能力心理素質(zhì)身體素質(zhì)文化素質(zhì)工作技能智力人格價值觀健康狀況體力狀況知識素質(zhì)工作經(jīng)驗素質(zhì)專業(yè)知識專業(yè)技能能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和， 然而，在企業(yè)實(shí)施人員測評不可 能針對每一個要素都進(jìn)行測量，作為人事專員，因其工作性質(zhì)和崗位職責(zé)的要求， 合理選擇與工作績效密切相關(guān)的要素進(jìn)行測評往往成為人員測評成功的關(guān)鍵。我公司人事專員測評指標(biāo)體系的建立，實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況篩選出績效相 關(guān)要素并據(jù)以設(shè)計測評指標(biāo)的過程。我公司人事專員測評指標(biāo)體系的設(shè)計大致分為兩個步驟：首先，通過對企業(yè)所要招聘崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作性質(zhì)等項目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該職位以事 務(wù)性工作為主，幾乎沒

8、有體力勞動，因而踢出了身體素質(zhì)的要求；人事專員從屬 與人力資源部門，從事招聘、薪酬、績效、公共關(guān)系等工作，因此對人力資源管 理六大模塊的主要技能應(yīng)熟練掌握， 進(jìn)而工作技能應(yīng)算作考察的重點(diǎn)；協(xié)助人力 資源主管受理員工投訴，維護(hù)公司的形象及合法權(quán)益；積極策劃并組織員工的各 種集體活動及各項企業(yè)文化建設(shè)活動，在傳播企業(yè)文化的過程中建立良好的員工 關(guān)系等也是人事專員工作的一項基本內(nèi)容，因此較強(qiáng)的溝通、理解、記憶、也是 必不可少的技能；知識的寬度和深度影響著他們工作績效， 素以文化素質(zhì)也是測 評的內(nèi)容之一；作為人事專員，他的工作關(guān)系不僅有平級部門，同時還有上級部 門和下級部門，如何在不同場合、不同工作對

9、象面前應(yīng)對自如，自然是心理素質(zhì) 的一個考驗，因此人員測評中也需要對心理素質(zhì)的要求。綜上所述，根據(jù)人事專員績效相關(guān)要素的重要程度， 應(yīng)對其心理素質(zhì)、文化 素質(zhì)、工作技能進(jìn)行重點(diǎn)測評，由于長期在辦公室工作，沒有危險，壞境條件較 好，所以對身體素質(zhì)的考察應(yīng)不作為重點(diǎn)內(nèi)容，以下為外企在人員測評指標(biāo)體系：見下一頁表二：人員測評指標(biāo)體系測評素質(zhì)測評要素要求權(quán)重道德素質(zhì)道德觀念對是非的基本判斷20%可信賴性在處理關(guān)于工作內(nèi)容的敏感信息時有保密意識職業(yè)化表現(xiàn)出他或者她事業(yè)或職業(yè)團(tuán)隊的標(biāo)準(zhǔn)遵守規(guī)則意識到組織規(guī)則和政策的重要性、并且樂意服從知識素質(zhì)人力資源管理專業(yè)知識對人力資源管理的六大模塊技能能夠熟練掌握20%

10、其他方面知識的寬度除人力資源管理以外的其他方面的知識的掌握程度能力素質(zhì)溝通能力說服力，能化解敵意，具有靈活與上級、平級、下級打交道的能力30%完成工作任務(wù)的能力能在規(guī)定的時間保證質(zhì)量的完成工作任務(wù)創(chuàng)造性和判斷力創(chuàng)造性、建設(shè)性的解決問題，善于分析敏感事務(wù)業(yè)務(wù)能力通過專業(yè)知識的深度和廣度贏得信譽(yù)并發(fā)揮影響力，對業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量承擔(dān)個人責(zé)任等組織能力安排大家共冋完成一項任務(wù)或工作協(xié)調(diào)能力對不同的意見進(jìn)行整合達(dá)到共同目標(biāo)英語口語能力能達(dá)到基本的英文對話能力心理素質(zhì)應(yīng)變能力對于緊迫的組織需求采取迅速應(yīng)對措施30%果斷在處理各種問題時毫不猶豫適應(yīng)性容易適應(yīng)新的環(huán)境，接受緊迫工作需要執(zhí)著排除復(fù)雜性和模糊性，堅

11、持完成任務(wù)5人員測評方法體系的設(shè)計人事專員測評指標(biāo)已經(jīng)確立，如何對人員進(jìn)行準(zhǔn)確的測評需要運(yùn)用正確的方 法。常用的測評方法有心理測驗法、筆試法、面試法、情境模擬測驗法、評價中 心法和評定法等幾種。根據(jù)我公司的具體情況，將使用多種方法相結(jié)合的方式， 其測評方法體系如表三所示：表三：人員測評方法體系測評素質(zhì)測評要素要求測評工具具體說明道德素質(zhì)道德觀念對是非的基本判斷有領(lǐng)導(dǎo)小組討論由我公司人力資源總監(jiān) 帶領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)行討論， 在討論中故意觸及道 德、人性、法律等問題， 試探應(yīng)聘者反映可信賴性在處理關(guān)于工作內(nèi)容的敏感信息時有保密意識職業(yè)化表現(xiàn)出他或者她事業(yè)或職業(yè)團(tuán)隊的標(biāo)準(zhǔn)遵守規(guī)則意識到組織規(guī)則和政策的重要

12、性、并且樂意服從知識素質(zhì)人力資源管理專業(yè)知識對人力資源管理的六大模塊技能能夠熟練掌握面試、情景模擬面試中由面試官進(jìn)行提 問，旨在對專業(yè)知識的 考察；情景模擬則考察 對專業(yè)知識的運(yùn)用能力其他方面知識的寬度除人力資源管理以外的其他方面的知識的掌握程度能力素質(zhì)溝通能力說服力，能化解敵意，具有靈活與上級、平級、下級打交道的能力評價中心測試、面試本項測試主要運(yùn)用公文 處理、角色扮演、無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論等形式；針 對于英語方面的測試則 采用面試的形式，因為 只有面試才能真正了解 應(yīng)聘者的口語水平完成工作任務(wù)的能力能在規(guī)定的時間保證質(zhì)量的完成工作任務(wù)創(chuàng)造性和判斷力創(chuàng)造性、建設(shè)性的解決問題，善于分析敏感事務(wù)業(yè)務(wù)

13、能力通過專業(yè)知識的深度和廣 度贏得信譽(yù)并發(fā)扌車影響力， 對業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量承擔(dān)個 人責(zé)任等英語口語能力能達(dá)到基本的英文對話能 力心理素質(zhì)應(yīng)變能力對于緊迫的組織需求采取迅速應(yīng)對措施里克特16PF測試、角色扮演運(yùn)用里克特量表進(jìn)行心 理素質(zhì)的測量，吧角色 扮演當(dāng)成里克特量表的檢驗方法果斷在處理各種冋題時毫不猶豫適應(yīng)性容易適應(yīng)新的環(huán)境，接受緊迫工作需要執(zhí)著排除復(fù)雜性和模糊性，堅持完成任務(wù)6測評方案的組織與實(shí)施人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系已經(jīng)確立，良好的實(shí)施是保證信度和效度的有效方法和手 段，以下將以人事專員應(yīng)聘過程中的各個環(huán)節(jié)為順序?qū)Ω鱾€測評方法和具體實(shí)施 過程進(jìn)行具體說明。6.1面試在完成篩選簡歷這一環(huán)節(jié)后，應(yīng)聘

14、者最先進(jìn)入的就是初試環(huán)節(jié)，在本環(huán)節(jié)中 面試官一般均采用非結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)聘者的專業(yè)知識和英語技能進(jìn)行考察，并通過一些小問題對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)等進(jìn)行初步了解和考察。 以下為外企招聘中一 般采取的面試問題：自我介紹、互相交流，達(dá)到了解的目的(中文英文即可)(2) 面試官提問一些基本的關(guān)于人力資源管理方面的問題，考察應(yīng)聘者對所 學(xué)專業(yè)的掌握程度(3) 談?wù)勛约涸诖髮W(xué)當(dāng)中的生活經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。6.2復(fù)試如果你已進(jìn)入了復(fù)試說明你已經(jīng)走到了最后一關(guān)， 但是復(fù)試中往往包含和很 多的內(nèi)容以便對你進(jìn)行綜合的考察在進(jìn)行復(fù)試時，一般最先采用各種量表，通過選擇、填空、簡答等客觀性試 題對你的人格、個性、智力、興趣、愛好

15、、態(tài)度等方面進(jìn)行考察。常見的量表很 多，比奈西蒙智力測驗、羅夏墨跡測驗、艾森克人格測驗卡特爾 16 因素測驗 等都是常用的方法，有時企業(yè)還會針對自身的實(shí)際情況自行設(shè)計量表由各種測驗對你的人格特質(zhì)進(jìn)行充分的了解后， 接下來一般采用評價中心測 試對應(yīng)聘者的實(shí)際能力進(jìn)行測試，主要采取的方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組、有領(lǐng)導(dǎo)小組、 文件筐管理、情景模擬等方法，通過這些方法的運(yùn)用，企業(yè)將對你的心理素質(zhì)、 文化素質(zhì)、知識技能等方面深刻的了解，這決定著你能否被錄用。7 人員測評信息處理在實(shí)施人員測評的過程中， 測評人員會獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀印象， 面 試官需要根據(jù)應(yīng)聘者臨場表現(xiàn)的信息匯總并使之成為有用的測評信息。8 人員測