五年人才發(fā)展規(guī)劃

1、精品文檔五年人才發(fā)展規(guī)劃2011 年 2015 年為實施“人才興企”發(fā)展戰(zhàn)略和更好地做到吸引人才、留住人才、盤活人才，實現企業(yè)與人才雙向共贏，加快集團化推進，滿足生產發(fā)展需要，根據總體目標要求，制定本規(guī)劃。一、人才發(fā)展現狀及問題（一）人才隊伍現狀集團組建以來， 人力資源部在公司高層的宏觀領導下， 根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況，按照公司生產發(fā)展實際需要，始終堅持“服務生產，造福員工”的工作原則，采取切實可行的方式，積極為公司招募人才，一定程度上彌補了人員不足的現狀。1、人才隊伍不斷壯大。 截止 2011 年 3 月底，全集團共擁有高級管理人員 58 名，持證技術類人員 103 名，特殊工種持證人員

2、 23 名，共占總人數的 17%。2、人才素質不斷提高。集團公司現擁有本科畢業(yè)生27 名，大專畢業(yè)生 143 名，中專技校畢業(yè)生 107 名，高中畢業(yè)生211 名，共計 488 人次，占人數的21%，相比往年， 員工文化層次有較大幅度的增長。3、人才發(fā)展環(huán)境不斷改善。集團高層領導高度重視人才資源的開發(fā)，增加在人才招募和人才選拔、培養(yǎng)上的投資比例，不斷完善人才的引進、培養(yǎng)、使用機制。在人才招募上，采用外部招聘和內部選撥相結合的方式；在員工培訓方面，積極為員工提供。1 歡迎下載精品文檔條件參加由市、縣組織的對口培訓與考試，并采取多種優(yōu)惠措施鼓勵員工接受函授教育，此外，對能力突出、工作業(yè)績好的同志提

3、供外派培訓；在人才使用上，通過多種方式開展內部競聘與選拔，為員工晉升提供便利條件，積極為穩(wěn)定人才、吸引人才、激勵人才提供支撐。（二）存在的問題由于集團剛剛組建，人才工作目前處于不斷完善之中，在一些方面仍存在不足。1、人才優(yōu)先發(fā)展的理念和行動有待進一步加強?！?人才是第一資源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全樹立。2、人才隊伍的整體素質不高，難以滿足集團公司長遠發(fā)展。雖然職工數量在不斷增加，但高素質的管理人才、技藝精湛的技術人才和高層次的領軍人才依然十分缺乏。主要表現在：職工文化層次偏低，專業(yè)技術水平有待提升，企業(yè)認同感不足，老齡化傾向比較明顯。3、人才結構和布局不盡合理。目前，集團和

4、主體礦人才數量較充足，布局相對集中，其它各礦則人才匱乏，且布局分散，不利于集團協(xié)調均衡發(fā)展。4、人才引不進、留不住、用不活的現象在一定范圍內存在。人才培養(yǎng)、評價、使用、流動、激勵等機制體系尚不完善，人才流失現象普遍存在；在留存人才方面，我單位在績效、福利、員工生活環(huán)境等方面上的實施力度不足；盤活現有人才方面，尚未。2 歡迎下載精品文檔真正做到憑能力、業(yè)績定職務，員工獎懲和晉、降級機制、人才測評等工作開展不到位。（三）人才發(fā)展面臨的形勢今后五年， 是我單位崛起與騰飛的關鍵時期， 人才發(fā)展面臨重大的機遇和挑戰(zhàn)。從機遇看，煤炭行業(yè)現處于迅速發(fā)展階段，我單位正處于“煤都”山西腹地，同時也是武鄉(xiāng)縣的重點

5、發(fā)展單位，前景十分可觀。集團公司的經濟發(fā)展面臨著新的機遇，也為人才發(fā)展提供了廣闊的舞臺。從挑戰(zhàn)來看，外部區(qū)域間的煤炭行業(yè)競爭日益激烈，內部我單位目前仍處于初步轉型時期，條件差、底子薄，基本建設不完善，尚處于打基礎階段；再加上地理位置欠佳，周邊村莊經濟欠發(fā)達，某種程度上對我單位引進人才帶來了巨大的壓力， 對人才特別是高層次人才的吸引力和承載力較弱。面對新形勢、新任務，我們必須增強危機意識，以高度的責任感和使命感，更好地實施“人才興企”戰(zhàn)略，科學規(guī)劃人才發(fā)展的目標和任務，抓住機遇，努力實現人才發(fā)展新的跨越。二、五年期間人才發(fā)展的基本原則（一）人才優(yōu)先。 不斷強化人才在企業(yè)發(fā)展中的作用， 確立人才優(yōu)

6、先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，把人才優(yōu)先發(fā)展思想體現到我單位生產發(fā)展規(guī)劃和各項工作部署中，努力做到人才資本優(yōu)先積累、人才結構優(yōu)先調整、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先發(fā)展促進企業(yè)又好又快發(fā)展。（二）服務發(fā)展。 把服務集團發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點。3 歡迎下載精品文檔和落腳點， 人才發(fā)展的目標任務圍繞生產發(fā)展的整體部署來確立，人才發(fā)展的成果通過企業(yè)發(fā)展的成效來檢驗，使人才總量、素質和結構與集團發(fā)展、產業(yè)結構優(yōu)化升級、發(fā)展方式轉變相適應。（三）使用為本。 將使用為本貫穿到人才工作的各個方面、 各個環(huán)節(jié)，為使用而培養(yǎng)、為使用而引進，在使用中培養(yǎng)、在使用中激勵。建立健全有利于人才充分發(fā)揮作用的機制體系，最大限度地

7、激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)新智慧，著力提升人才使用效能，引導人才更好地為集團發(fā)展服務。（四）統(tǒng)籌協(xié)調。 著力抓好人才引進、 培養(yǎng)和使用三個關鍵環(huán)節(jié)，促進規(guī)模擴大、素質提高和結構改善相協(xié)調，推進實力增強與效能提升相統(tǒng)一。全面加強各類人才隊伍建設，統(tǒng)籌協(xié)調人才隊伍的當前發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。三、五年期間人才發(fā)展的目標和任務（一）人才發(fā)展的總體目標根據王煤集團總體發(fā)展目標要求， 結合我單位人才發(fā)展的現實基礎， 2011-2015 年我單位人才發(fā)展的總體目標是： 人才實力提升與企業(yè)生產發(fā)展相適應，人才體制創(chuàng)新與人才事業(yè)發(fā)展相協(xié)調，人才環(huán)境建設與人才隊伍發(fā)展相同步，基本確立區(qū)域內的人才競爭優(yōu)勢。到 2015

8、 年，我單位人才總量預計達到 1500 人次。（二）人才建設的具體目標1、企業(yè)經營管理人才隊伍目標。打造一支經營管理水平高、市場駕馭能力強，能夠提升企業(yè)競爭力，適應新型工業(yè)化發(fā)展需。4 歡迎下載精品文檔要的專業(yè)化、市場化的企業(yè)經營管理人才隊伍。2、企業(yè)安全生產管理人才隊伍目標。組建一支大局觀念強，安全責任意識強、生產管理技術過硬，有創(chuàng)新能力，適應礦區(qū)安全、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的煤礦高水平經營管理人才隊伍。3、高技能人才隊伍目標。造就一支數量充足、技藝精湛、結構合理，有一定管理水平，適應新型工業(yè)化發(fā)展和產業(yè)結構優(yōu)化升級要求的高技能人才隊伍。4、專業(yè)技術人才隊伍目標。培養(yǎng)一支數量充足、素質優(yōu)良、結構合理

9、，具有較高專業(yè)水平和較強創(chuàng)新能力，適應生產發(fā)展要求和產業(yè)結構調整需要的專業(yè)技術人才隊伍。5、生產一線職工人才隊伍目標。培養(yǎng)一支素質過硬，執(zhí)行力強、崗位技能高、吃苦耐勞、服從指揮，年輕化、專業(yè)化，能夠滿足生產規(guī)模擴大發(fā)展的需要的職工人才梯隊。6、基層管理人才隊伍目標。建設一支業(yè)務能力強、服務意識水平高，工作責任心和大局觀念強，結構合理，適應集團化快速運作和生產發(fā)展的基層管理人才隊伍。（三）人才發(fā)展的主要任務1、以盤活現有人才資源為根本，提升人才整體素質。圍繞集團經濟建設的需要，認真分析現有人才資源的特點，按照優(yōu)化知識結構、提升人才質量的基本要求，采取崗位學習與培訓交流相結合，崗位鍛煉與交流鍛煉相

10、結合的方式，每年選派一批優(yōu)秀人才接受外派培訓，推進專業(yè)技術人員培訓。在抓好專業(yè)技術人員。5 歡迎下載精品文檔知識更新的同時，著力提升他們的專業(yè)知識、創(chuàng)新能力。2、人才招募要兼顧高層次緊缺人才和基層管理人才，為集團發(fā)展提供支撐。要加大對高層次緊缺人才和基層管理人才培養(yǎng)與開發(fā)的投資比例，健全人才招聘、培養(yǎng)、使用機制，力爭幾年之內打造一支適應集團發(fā)展的精英團隊。根據生產發(fā)展和產業(yè)結構對人才的需求，努力完善人才機制，盡快高層次和緊缺人才的引進方案，通過優(yōu)惠的人才政策，吸引一批集團發(fā)展的急需人次。3 、以調整人才結構和區(qū)域布局為推手，形成合理的人才布局。優(yōu)化人才的區(qū)域布局，保持人才地域間的基本平衡，在保

11、障重點發(fā)展區(qū)域人才的同時，兼顧其它地區(qū)的人才發(fā)展需要，制定各區(qū)域的人才開發(fā)規(guī)劃，形成較為合理的人才布局。4 、以“六支隊伍”建設為基礎，推動人才隊伍建設。注重管理人才的培養(yǎng)，努力建設一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、經營管理水平高的經營管理人才隊伍；實現礦區(qū)安全生產，打造一支安全責任意識強，大局觀念強的安全管理人才隊伍；把高層次專業(yè)技術人才隊伍建設擺在更加突出的位置，大力加強專業(yè)技術人才隊伍建設；加快培養(yǎng)高素質高技能專門人才，充分認識和尊重高技能人才的價值和社會地位；圍繞加快生產發(fā)展現，加強崗位技能培訓，重點培養(yǎng)一大批生產能手，打造一支過硬的生產職工隊伍；大力推進集團工作的職業(yè)化和專業(yè)化進程，全力建

12、設一大批業(yè)務能力強的基層管理人才，致力于集團化運作。四、五年期間人才發(fā)展的重要措施。6 歡迎下載精品文檔人才發(fā)展規(guī)劃本身由五個模板組成， 即：人才招募、 人才培養(yǎng)、人才激勵、人才發(fā)展、人才退出。這五個模板構成了一個循環(huán)，是人才發(fā)展的完整過程。（一）人才招募：兼顧高層次緊缺人才和基層管理人才，加大人才引進力度。1、外部招聘。人力資源部及有關職能部門要制定引進外部人才的具體方案， 創(chuàng)新引才、 聚才的良好環(huán)境， 暢通人才引進的 “綠色通道”。采用網上招聘、 現場報名和電視廣告等相結合招聘方式，積極為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。盡快完備信息化網絡，建立與人才市場、部分企業(yè)、院校之間的信息聯網，整合人才信息資

13、源，形成多層次、多元化的人才資源配置體系。2 、內部選拔。通過多種方式開展內部競聘與選拔，優(yōu)先從集團公司內部選拔合適的職工，盤活現有人才資源，為人才充分發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境，積極為吸引人才、激勵人才提供制度支撐。3、積極推行人才柔性引進策略。樹立“不求所有、但求所用、更求所為、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨詢、講課、兼職、合作交流、人才租賃等靈活形式引進人才智力資源，滿足單位的人才需求。積極拓寬引才引智渠道，鼓勵以短期聘用、技術指導等方式，做到“引才”與“引智”緊密結合。（二）人才培養(yǎng)：完善人才教育培訓體系，不斷提高人才素質。7 歡迎下載精品文檔1、建立人才教育培訓考核和激勵

14、新機制，激發(fā)廣大人才參加教育培訓的積極性。積極鼓勵員工參加市、縣組織的各種對口培訓，同時聯系外部培訓機構，提供優(yōu)惠措施，大力加強員工培訓力度；分層次分類別確立人才教育培訓重點，保證培訓資金、培訓力量向重點領域、關鍵部位和緊缺人才培訓傾斜。2、構建人才教育培訓體系。搞好市、縣級培訓，抓好部門培訓、安全培訓，經常開展崗位技能和提升執(zhí)行力培訓，支持個人提高，實現重點培養(yǎng)、專業(yè)培訓、崗位提高和自學成才“多輪驅動”。3、充分發(fā)揮老領導、技術骨干的傳、幫、帶作用。人才培養(yǎng)上，高度重視老帶青的幫帶作用，可通過一帶一、一帶二、簽訂師徒協(xié)議等方式逐步完善幫帶機制，做好人才銜接工作，盡快培養(yǎng)出一大批年輕接班人才。

15、（三）人才激勵：以激發(fā)創(chuàng)造潛能為目的，完善人才激勵保障措施1、加大人才資源開發(fā)的投入。樹立人才投入是效益最大投入和人才投入優(yōu)先的觀念，逐步完善人才經費投入機制，設立高層次人才和緊缺急需人才引進、開發(fā)和使用專項基金。積極拓寬人才投入渠道，鼓勵各種形式的人才開發(fā)項目。2 、完善人才獎勵制度。鼓勵廣大專業(yè)技術人才充分發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性，設立優(yōu)秀拔尖人才專項津貼和突出貢獻人才獎 , 有計劃地開展優(yōu)秀專業(yè)技術人才、優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才、優(yōu)。8 歡迎下載精品文檔秀基層管理人才、優(yōu)秀職工評比獎勵活動，對評比出的優(yōu)秀人才頒發(fā)榮譽證書。3 、提高薪酬、 福利和員工生活水平， 增強企業(yè)認同感。 薪酬、福利水平

16、是吸引人才的重要因素，績效、福利水平的適度增長可提高員工的工作積極性，但當薪酬、福利水平達到一定程度時，決定員工最后選擇的往往是企業(yè)整體的環(huán)境，即人才對企業(yè)的認同感和歸屬感，因此，企業(yè)發(fā)展的好壞、薪酬福利措施運用的妥否，直接決定著員工的工作態(tài)度。（四）人才發(fā)展：建立健全選人用人新機制1、深化人事制度改革。對企業(yè)而言，不可能為所有員工提供發(fā)展的崗位，但這并不意味著不能為每個員工創(chuàng)造發(fā)展的空間和機會。真正做到公開、公平、公正地讓每個職工憑能力上崗，不斷改進和完善競爭上崗辦法；在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，憑能力定職務，做到能者上、平者讓、庸者下；采取老、中、青三結合的方式，充分

17、發(fā)揮傳幫帶作用；建立健全企業(yè)晉、降級制度，在動態(tài)中優(yōu)化人員配置，最終達到以適合的人，做恰當的事，達到能力與崗位相匹配，做到人盡其才，人事相宜，不斷深入完善人事制度，最大限度發(fā)揮人才作用。2建立科學的人才考評機制。通過人員配置分析、人才測評工作等工作的開展，對崗位責任、崗位要求及現有人員知識、能力結構做出準確定位，依據測評結果，制定分類分層次的考評機制，探索制定出的人才考評標準：建立以業(yè)績?yōu)橐罁?，由品德、? 歡迎下載精品文檔知識、能力等要素構成的各類人才考評指標體系，完善各類人才考評方法，堅持“公開、公平、公正”的原則，提高考評的科學性，確保人才考評的公開性、透明性、獨立性、公正性；實行考核分數與績效、工資掛鉤制度，客觀、實際地展開考評結果，為集團的長遠發(fā)展提供人才支持和智力保證。（五）人才退出：完善人才退出機制1、從企業(yè)退出：正常退休、離職