人(規(guī))字第68號-績效考核管理辦法031029

1、-上海永樂家用電器有限公司（一類）永 2003人（規(guī)）字第 68 號簽發(fā)人：永樂家電績效考核管理辦法（試行）一、 考核目的1、 考核部門及員工績效目標的實際完成情況，對部門及員工價值創(chuàng)造過程及結果給予客觀、公正的評價。2、 對上一考核期間工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。3、 為公司 薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供重要依據。4、 提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。二、 考核的基本原則公平、公正、結果導向三、 本考核適用范圍本考核管理辦法適用于上海永樂家用電器有限公司所有員工。四、 基本考核周期每月 1 日至 3

2、0 日（ 31 日）為一個工作月，是基本考核周期。五、 考核層級及考核結構序號人員類型考核周期公司目標團隊目標個人目標1總裁半年100%2分管職能副總裁半年60%40%3分管區(qū)域副總裁半年40%60%4總監(jiān)、總經理半年40%60%5副總監(jiān)、副總經理半年30%30%40%6職能中心經理季度30%30%40%7分公司經理季度30%70%8職能中心、分公司月度30%70%主管季度30%70%9管理員以下（非銷月度30%70%售類）10管理員以下（銷售月度100%類）1、釋義：（ 1）公司目標：即公司總裁承擔的目標：精選資料-人員類型半年度（季度）公司目標考核項目備注副總監(jiān)級以上人公司銷售完成率（ 5

3、0% ） +公司毛利績效考核運作成熟后可逐步完善，完成率（ 20% ） +公司費用完成率員、職能中心經理可在考核內容中增加其他管理目標（30% ）（ 2） 團隊目標：副總監(jiān)級、經理級、主管級（季度）所涉及到的團隊目標，即被考核人所在職能管理中心總監(jiān)或分公司總經理或部門（門店）經理所承擔的目標；主管級（月度）、管理員及以下人員團隊目標見下表：月度團隊目標：人員類型月度團隊目標考核項目備注職能中心非銷1、 如果公司已將費用考核到中心，則采售類主管公司銷售完成率 （ 50% ）+公司毛用中心費用完成率；否則，采用公司費用完成率；利完成率（ 20% ） +中心（公司）職能中心管理2、 考核目標設定：總

4、裁（總裁辦具體操費用完成率（ 30% ）員及以下辦）3、 考核核算部門：人力資源管理中心分公司職能部1、 如果公司已將費用考核到各部門，則門非銷售類主分公司銷售完成率 （50% ）+ 分公采用各部門費用完成率；否則，采用管司毛利達成率 (30%)+部門（分公分公司費用完成率；分公司職能部司）費用完成率（20% ）2、 考核目標設定：總經理門非銷售類管3 、考核核算部門：分公司人事行政部理員及以下1、 如果公司已將費用考核到各門店，則分公司門店非門店銷售完成率 （60% ）+門店（分采用門店費用完成率；否則，采用分公司） 費用完成率（ 20% ）+ 管理公司費用完成率；銷售類人員目標達成率 (2

5、0%)2、 考核目標設定：總經理3、 考核核算部門：分公司人事行政部1、 柜組得分按銷售完成率 （權重100% ）計算2、 如違反賣場流程或管理規(guī)定的，分別按下列標準給予扣1、 柜長、營業(yè)員月度考核不再與團隊目分：標掛鉤；輕微性： 2分 / 次門店柜長、 營業(yè)2、 考核最終得分：銷售得分管理扣分一般性： 4分 / 次員3、 考核執(zhí)行部門：門店比較嚴重：6分/次4、 考核審核、核算部門：分公司人事行嚴重性：取消當月獎金政部如果一個月內出現(xiàn)兩次及以上或連續(xù)多月出現(xiàn)違規(guī)，可以加扣。（本扣分只適用于獎金核算）季度團隊目標精選資料-人員類型季度團隊目標考核項目備注中心（公司）費用完成率（30% ） 1、

6、 如果公司已將費用考核到中心，則采職能中心經理+管理目標完成情況（ 70% ）用中心費用完成率；否則，采用公司費用完成率；或2、 考核目標設定：中心建議，上級主管中心本季度的平均值確認的；職能中心主管中心本季度平均值3、 考核核算部門：人力資源管理中心1、 如果分公司已將費用考核到各部門，則采用各部門費用完成率；否則，采分公司職能部分公司銷售完成率 （50% ）+ 分公用分公司費用完成率；門經理及非銷司毛利達成率 (30%)+ 部門（分公2、 考核目標設定：總經理售類主管司）費用完成率（ 20%）3、 考核核算部門：分公司人事行政部4、 考核核查部門： 人力資源管理中心 （事先）（ 3）個人目

7、標即被考核人所承擔的目標。2 、其他說明：主管級人員季度考核部分： 季度團隊目標考核得分為本季度平均值；個人目標考核得分為月個人目標考核得分平均值?？冃Э己诉\作成熟的單位，主管級人員考核周期經總部人力資源管理中心核查、批準后可以取消季度考核部分，全部調整為月度考核。六、 效考核權限見永 2003 人（規(guī)）字第 34 號關于明確公司人力資源管理相關職能運行的決定之附表（二）：員工績效考評權限；各分公司根據績效考核權限表，可制定詳細的分公司職能部門或門店績效考核操作權限，事先報人力資源管理中心備案。七、 各層級績效考核分類1 、一級考核（ 1）考核適用范圍：總裁、副總裁、職能中心總監(jiān)（含主持工作副

8、總監(jiān)）、分公司總經理（含主持工作副總經理）（ 2） 考核周期： 6 個工作月（上半年度： 1 月 1 日 6 月 30 日、下半年度： 7 月 1 日 12 月31日）（ 3）考核核算時間：上半年度為7 月 30 日前、下半年度為次年1 月 30 日前；（ 4）考核內容：考核人與被考核對象共同制定的（雙方簽字確認）并經考核評審委員會審核（主要內容為經營指標、管理改進項目、工作計劃、目標設置完整性）；（ 5） 考核程序 . 被考核對象做出績效考核目標的建議。 . 考核評審委員會審核并提出建議。 . 考核人最終確定目標，并與被考核人簽字確認。精選資料- . 被考核人提供相關數(shù)據、資料，進行自我評定

9、。 . 總裁辦協(xié)助總裁進行過程跟蹤及相關數(shù)據記錄、統(tǒng)計。VI 考核人依據目標及資料做出最終考核結果。VII 考核人與被考核人就考核結果進行溝通，提出改進建議。VIII 將結果反饋人力資源管理中心，進行核算。2 、二級考核（ 1）考核適用范圍：副總監(jiān)級、經理級員工（含享受經理級相關待遇的主管級員工）（ 2）考核周期：副總監(jiān)級考核周期參照總監(jiān)級；經理級考核周期為三個工作月（1月1日3 月31 日、4月1日6 月30 日、7月1日9月30 日、10 月1日12月31日）（ 3）考核內容：考核人與被考核對象共同制定的（主要內容為經營指標、管理改進項目、工作計劃、目標設置完整性） ；副總監(jiān)級抄送總裁辦，

10、由分管總裁或副總裁審核。（ 4）考核程序 . 被考核對象做出績效考核目標的建議。 . 由職能分管總監(jiān)或分管副總裁、總裁（副總監(jiān)）提出建議。 . 考核人最終確定目標，并與被考核人簽字確認。 . 被考核人提供相關數(shù)據、資料，進行自我評定。 . 考核人在聽取相關建議人意見后，最終確定考核結果。VI 考核人與被考核人就考核結果進行溝通，提出改進建議。VII 人事部門對考核結果及相關依據進行核查，并進行核算。3 、三級考核（ 1）考核適用范圍：主管級及以下員工（ 2）考核周期：一個工作月或季度。（ 3）考核內容：考核人與被考核對象共同制定的（主要內容為經營指標、管理改進項目、工作計劃、目標設置完整性）

11、；管理員以下員工由主管確定考核內容（主要內容為制度執(zhí)行、工作態(tài)度及主要工作任務完成情況） ；如月度考核內容不變的，在備注中應注明考核內容適用期限，有共性的崗位可由人事部門審核并統(tǒng)一。（ 4）考核程序 . 被考核對象做出績效考核目標的建議或事先知曉考核內容。 . 考核人最終確定目標，并與被考核人簽字確認。 . 被考核人提供相關數(shù)據、資料（如有） ，進行自我評定（如需） 。 . 考核人審核并最終確定考核結果。 .考核人與被考核人就考核結果進行溝通，提出改進建議。VI 人事部門對考核結果及相關依據進行核查，并進行核算。八、考核結果運用1、 績效考核結果的具體應用有：（ 1 ）績效薪資的發(fā)放：所有涉及

12、公司、團隊、個人其中兩項以上（含）考核項目，皆采取分開考核，按權重計算最終得分，并核算績效獎金；精選資料-績效考核結果與獎金配比方式：個人得分60 ，不計獎； 60 個人得分100 ，個人得分每增加1 分，計獎在60% 基礎上增加1% （銷售類人員方案另定）績效考核等級劃分：各部門在評估員工月度（季度、半年度）績效時，原則上應按下列比例進行評分：優(yōu)（ A ）： 10% ，排序在前面10% （含）的員工良（ B ）： 25% ，排序在10% 以后， 35% （含）前的員工一般（ C）： 45% ，排序在35% 以后， 80% （含）前的員工較差（ D ）： 15% ，排序在 80% 以后， 95

13、% （含）前的員工不合格（ E ）：5% ，排序在最后的5% 以內（ 2 ）薪酬調整、晉升、降級、辭退：原則上績效回顧工作每年一次；績效考核結果為A 類（部門平均）的員工，部門可建議該員工晉升或薪資上調?？冃Э己私Y果為 E 類（部門平均）的員工，部門可建議該員工薪資下降一個等級 ,或者作為合同不續(xù)簽的主要參考依據。各職能中心、分公司在依據績效考核結果調整員工薪資時，應盡可能保持升降比例的均衡，并將調整結果統(tǒng)一報人力資源管理中心批準后方可執(zhí)行。（ 3 ）培訓發(fā)展、人才儲備八、 績效反饋（信息反饋）績效反饋是績效考核過程中非常重要的環(huán)節(jié)，被考核對象與其直接上級都不能忽視。反饋時要做到以下幾點：1、

14、 建立和維護彼此間的信任，認真傾聽。2、 坦誠地指出優(yōu)點與缺點，盡可能提出改進性建議。3、 鼓勵反饋對象（被考核對象）表達自己觀點。4、 避免對立和沖突，以積極的方式結束面談。九、 考核申訴管理1、 申訴流程：分公司：部門主管間接主管人事部門分公司總經理人力資源管理中心分管副總裁總裁總部：部門主管間接主管人力資源管理中心分管副總裁總裁2、 申訴程序： 按照流程進行逐級申訴， 申訴接待部門或主管應于一周內將處理建議反饋給相關部門及申訴人；未按照流程申訴的，接待部門或主管應告知申訴人相關申訴程序，或移交相關申訴材料，不給予直接接待，但需跟蹤申訴結果。申訴人在一周內未接到或對反饋結果不滿意的，可向上

15、一級部門或主管申訴。3、 如考核執(zhí)行人未按公司考核制度執(zhí)行，在考核中有失公平、公正，并多次引起投訴，經查屬實，由申訴接待部門或主管對考核人提出處罰意見，并按權限進行批準。十、 績效考核日常管理1、 績效考核表目標確定應于考核生效日（每月1 日）前簽字確認；2、 績效考核表考核結果確認應于考核周期結束后5 天內（次月的5 日前）確認，并交相關部門； 季度、半年績效考核結果確認于應于考核周期結束后15 天內（次月 15 日前）確精選資料-認，并交相關部門；3、 考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期1 年；4、 各部門負責編制績效考核統(tǒng)計表，于每月5 日（月考核）前報人事部門；5、 人事部門

16、相關人員負責編制績效考核匯總表，于每月 10 日前報總部人力資源部；6、 考核結束后1 個月內，人事部門應將員工績效考評結果記錄、備案。十一、 特殊情況處理1、如遇客觀原因造成考核項目發(fā)生變更，被考核人應與考核人重新修訂績效考核內容，并做書面確認；未做調整的，按原設定目標進行考核。2、被考核對象拒絕接受考核或無故拖延的，其考核結果可視為不合格。3、當發(fā)生被考核對象中途離任的情況時，該被考核人不能獲得當月獎金，執(zhí)行季度、半年度周期考核的員工，每滿一個月，累計一個月獎金基數(shù)，由考核人根據目標完成情況進行考核，人事部門根據考核結果核算。4、試用期員工原則上不參與各級考核，不享受績效工資，特殊約定（書

17、面）的除外。5、如被考核對象在評估周期內發(fā)生晉升或換崗，由在任期主管分別評估，也可以由新任主管進行評估（聽取前任主管意見） 。6、當公司、部門和員工由于不可抗力的外力影響導致無法啟動程序或不能執(zhí)行考核項目時，經公司考核評審委員會審核確定，并提出解決方案。十二、 附則1 、本制度的試行、修改、補充、廢止等均由公司人力資源管理中心提請考核評審委員會審批。2、 本制度的解釋權屬公司人力資源管理中心。3、 本制度自經批準、下發(fā)、張貼后生效。4、 本制度自2003年 12 月開始試運行。附件：1 、績效考核流程圖2 、永樂家電員工績效考核表3 、人力資源管理權限績效考核部分上海永樂家用電器有限公司二 OO 三年十二月二十三日呈報：監(jiān)察審計委員會主任、總裁抄送：各副總裁、各總監(jiān)、各總經理、各副總監(jiān)、各副總經理、總裁辦傳閱范圍： 各職能管理中心傳達至部門全體員工，各分公司 （存檔） 傳達至全體員工并下發(fā)門店，精選資料-門店（存檔）傳閱至門店全體員工。人力資源管