XX公司薪酬發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則(共19頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上xx公司薪酬發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則第一章 總則第一條 為規(guī)范公司的薪酬發(fā)放管理，提高薪酬管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理的重要作用，保障員工的生活，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性，特制定本細(xì)則。第二第 本細(xì)則適用于公司全體在職員工的工資發(fā)放管理。代理商員工工資發(fā)放可參照本細(xì)則執(zhí)行。第三條 薪酬發(fā)放應(yīng)堅(jiān)持依法合規(guī)的原則；效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；與績(jī)效考核掛鉤，收入能增能減的原則。第二章 組織管理第四條 各部門薪酬發(fā)放管理職責(zé)：（一）人力資源部牽頭負(fù)責(zé)分公司薪酬發(fā)放管理，負(fù)責(zé)制定薪酬發(fā)放相關(guān)管理制度、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和流程，并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)各單位績(jī)效考核數(shù)據(jù)的匯總、審

2、核、溝通確認(rèn)和通報(bào)等；負(fù)責(zé)各單位員工績(jī)效工資二次分配結(jié)果匯總、審核、分析，根據(jù)相關(guān)政策和文件要求計(jì)算代扣個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用，將最終薪酬發(fā)放清單等數(shù)據(jù)報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放；將員工最終薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)反饋各單位，并通過(guò)短信等多種形式通知到所有員工；解答員工薪酬疑問并協(xié)調(diào)處理各單位薪酬考核發(fā)放工作存在的問題，做好決策支持和業(yè)務(wù)支持；負(fù)責(zé)薪酬考核發(fā)放全程時(shí)效管控，確保薪酬及時(shí)發(fā)放到位。（二）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源部提供的薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)核發(fā)員工薪酬，支付勞務(wù)租賃費(fèi)和第三方業(yè)務(wù)代理費(fèi)等，并對(duì)銀行發(fā)放的時(shí)效進(jìn)行管控，確保薪酬及時(shí)發(fā)放到位；負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放規(guī)范性的復(fù)核，確保開支渠道符合內(nèi)控要求。（三）市場(chǎng)部負(fù)責(zé)制定分公

3、司業(yè)務(wù)發(fā)展與營(yíng)銷激勵(lì)方案，負(fù)責(zé)按時(shí)提供績(jī)效考核數(shù)據(jù)；配合人力資源部做好第三方用工代辦費(fèi)的預(yù)算編制、執(zhí)行和管控；根據(jù)人力資源部提供的第三方業(yè)務(wù)代辦費(fèi)清單等數(shù)據(jù)，完成第三方代辦費(fèi)報(bào)賬系統(tǒng)申請(qǐng)等工作。（四）網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)按時(shí)提供績(jī)效考核數(shù)據(jù)；協(xié)助配合人力資源部做好第三方用工代維費(fèi)預(yù)算編制、執(zhí)行和管控；根據(jù)人力資源部提供的第三方業(yè)務(wù)代維費(fèi)清單等數(shù)據(jù)，完成第三方代維費(fèi)報(bào)賬系統(tǒng)申請(qǐng)等工作。 （五）工會(huì)負(fù)責(zé)行使民主管理和監(jiān)督責(zé)任，并負(fù)責(zé)員工申訴受理、協(xié)調(diào)等工作。 （六）各單位按人力資源部要求在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提供每月的績(jī)效考核數(shù)據(jù)；負(fù)責(zé)本單位績(jī)效工資二次分配辦法的制定，按實(shí)施細(xì)則對(duì)員工績(jī)效工資進(jìn)行考核分配，并按時(shí)

4、將分配結(jié)果報(bào)人力資源部統(tǒng)一匯總報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放；負(fù)責(zé)做好本單位員工績(jī)效溝通和薪酬發(fā)放溝通工作，解答員工提出的薪酬發(fā)放的相關(guān)問題；縣分公司負(fù)責(zé)本地管控的福利費(fèi)的管理和使用，并負(fù)責(zé)住房公積金及社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用的本地繳納和管理。第五條 各部門必須成立本單位薪酬績(jī)效考核小組，以正式文件形式下發(fā)各班組，并報(bào)人力資源部備案。組長(zhǎng)由單位一把手擔(dān)任，組成人員包括經(jīng)營(yíng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各中心及班組主管、人力資源兼職管理人員以及員工代表，其中員工代表應(yīng)為無(wú)行政職務(wù)的一線員工，且人數(shù)不少于薪酬績(jī)效考核小組總?cè)藬?shù)的20%。第三章 薪酬福利發(fā)放 第六條 各類薪酬發(fā)放總體要求：（一）固定類工資發(fā)放固定類工資主要包括崗位工資、津

5、貼補(bǔ)貼、服務(wù)年限獎(jiǎng)、加班工資、各種福利等，由人力資源部根據(jù)xx公司員工薪酬福利制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)核算，每月底前發(fā)放到員工個(gè)人工資賬戶。（二）活動(dòng)類工資發(fā)放活動(dòng)類工資包括月績(jī)效工資、酬金、年度績(jī)效工資等與考核相關(guān)聯(lián)發(fā)放的薪酬，由各單位按照本單位績(jī)效工資二次分配辦法核算后報(bào)人力資源部匯總核發(fā)。 （三）應(yīng)繳扣費(fèi)用代扣代繳人力資源部根據(jù)匯總各員工固定類和活動(dòng)類工資應(yīng)發(fā)數(shù)后，根據(jù)國(guó)家及企業(yè)相關(guān)政策規(guī)定，代扣代繳相關(guān)費(fèi)用，主要包括：1.員工應(yīng)繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等；2.依照國(guó)家法律扣繳的個(gè)人所得稅等應(yīng)繳稅款；3.應(yīng)由個(gè)人繳納的水電費(fèi)、通信費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)、伙食費(fèi)及其他費(fèi)用等。第七條 績(jī)效工

6、資分配重要管控要求（一）各單位每年必須根據(jù)市分公司制定的員工績(jī)效工資管理辦法，認(rèn)真分析本單位績(jī)效考核情況，合理制定本單位的績(jī)效二次分配辦法及標(biāo)準(zhǔn)（包括內(nèi)容：績(jī)效工資分配辦法、考核指標(biāo)及計(jì)分辦法、各崗位員工績(jī)效系數(shù)、酬金單價(jià)及考核分配辦法、考核流程及時(shí)限要求等），二次分配辦法必須通過(guò)本單位職代會(huì)或員工大會(huì)討論通過(guò)，并要求有會(huì)議記錄和員工簽字，并以正式文件形式下發(fā)各班組，同時(shí)報(bào)人力資源部備案，以確?？?jī)效考核工層層落實(shí)到位。各單位在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，可結(jié)合實(shí)際對(duì)本單位的績(jī)效二次分配辦法及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改，二次分配辦法（除考核指標(biāo)及計(jì)分辦法外）修改也必須通過(guò)本單位薪酬績(jī)效考核小組或員工大會(huì)討論通過(guò)，并要

7、求有會(huì)議記錄和員工簽字，以確?？?jī)效考核更加合理、公平，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化，修改的績(jī)效二次分配辦法及標(biāo)準(zhǔn)需以正式文件發(fā)下各班組并報(bào)人力資源部備案。（二）各單位預(yù)留的總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金必須嚴(yán)格按照市分公司每年制定的員工績(jī)效工資管理辦法執(zhí)行，嚴(yán)禁超額預(yù)留總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金的必須規(guī)范管理和使用，分配方案必須經(jīng)本單位薪酬績(jī)效考核小組討論通過(guò)后方可實(shí)施?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金原則上只能用于開展勞動(dòng)競(jìng)賽或其它獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)，嚴(yán)禁將總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金用于非員工薪酬、福利方面的開支?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)哪位員工就發(fā)放到哪位員工賬戶；如用于員工集體獎(jiǎng)勵(lì)、活動(dòng)支出的（也就是無(wú)法明確到人的），可發(fā)放到部分員工賬戶然后回收集中使

8、用，但必須按附件一將過(guò)賬情況、使用計(jì)劃、審批情況報(bào)人力資源部備案，以便對(duì)費(fèi)用使用合理性進(jìn)行管控，同時(shí)利于準(zhǔn)確計(jì)算員工各類社會(huì)保險(xiǎn)及公積金等繳費(fèi)基數(shù)。（三）各單位要加強(qiáng)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金二次分配管理，轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金必須根據(jù)各人員貢獻(xiàn)，由薪酬績(jī)效考核小組制定和討論分配方案，嚴(yán)禁出現(xiàn)一個(gè)人說(shuō)了算的情況；同時(shí)分配方案必須報(bào)人力資源部，由人力資源部組織市場(chǎng)部等部門進(jìn)行審核，最后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后發(fā)放到個(gè)人。轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金分配審批表詳見附件二。（四）實(shí)行員工績(jī)效工資分配紅線管控制度。凡員工績(jī)效工資(含各類酬金)低于其崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的70%或高于其崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的200%時(shí)(其中：綜合管理人員高于150%時(shí))，

9、各單位必須在上報(bào)本單位績(jī)效二次分配表時(shí)，在表格最后一列的“備注”欄中注明具體原因，并及時(shí)與績(jī)效工資低于其崗位應(yīng)得績(jī)效工資的70%的員工進(jìn)行解釋說(shuō)明，確保員工理解和接受。同時(shí)必須確保員工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資=市分公司績(jī)效工資基數(shù)×部門等級(jí)系數(shù)×部門考核得分/100×該崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效系數(shù)。（五）為確保人工成本全部用于員工薪酬福利，嚴(yán)禁將員工薪酬以多發(fā)放等形式放發(fā)到部分員工賬戶后收回挪作它用，擠占人工成本的情況，特別是禁止用于非員工薪酬、福利方面的開支（如用于支付代理商員工薪酬、招待費(fèi)等），否則按私設(shè)“小金庫(kù)”對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。同時(shí)扣減相關(guān)單位領(lǐng)

10、導(dǎo)及薪酬管理員1-3個(gè)月績(jī)效工資。第四章 薪酬發(fā)放時(shí)效管控第八條 績(jī)效考核及工資發(fā)放時(shí)間要求（一）負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)考核提供部門分別于每月11日前及次年 1月9日中午下班前，將各部門月（年）度考核數(shù)據(jù)提供給人力資源部（由績(jī)效考核管理員進(jìn)行匯總）。經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)考核數(shù)據(jù)由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)匯總提供、維護(hù)類指標(biāo)考核數(shù)據(jù)由網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)匯總提供、財(cái)務(wù)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)匯總提供、其它考核數(shù)據(jù)由相關(guān)部門按部門職能負(fù)責(zé)匯總提供。（二）人力資源部于每月13日及次年1月11日中午下班前，完成各部門月（年）度考核評(píng)分，并將考核結(jié)果通知被考核部門負(fù)責(zé)人和上報(bào)分公司領(lǐng)導(dǎo)審批。（三）若被考核部門對(duì)考核結(jié)果有異議，可向分公司績(jī)效管理委

11、員會(huì)申訴，績(jī)效管理委員會(huì)于相應(yīng)月份14日中午下班前最終裁定。15日中午下班前由人力資源部提供各部門的績(jī)效工資分配總額，由各部門在每月17日前完成二次分配，并提交人力資源部薪酬管理員。（四）人力資源部于每月19日中午下班前完成數(shù)據(jù)匯總，并計(jì)算應(yīng)代扣代繳費(fèi)用，將薪酬分配表上報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放。（五）財(cái)務(wù)部在每月20日前將薪酬轉(zhuǎn)至代發(fā)銀行或員工個(gè)人賬戶，并跟蹤銀行薪酬發(fā)放進(jìn)度，確保月底前各類薪酬全部發(fā)放到員工個(gè)人賬戶。第九條 各相關(guān)單位提供的績(jī)效考核數(shù)據(jù)必須確保準(zhǔn)確、完整。填報(bào)的信息必須規(guī)范。xx公司績(jī)效管理時(shí)效管控考評(píng)扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件三。第五章 溝通管理第十條 各單位領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)員工績(jī)效溝通工作，確保員

12、工及時(shí)了解績(jī)效考核內(nèi)容、考核辦法、考核結(jié)果以及考核后薪酬情況，防止因溝通不暢引進(jìn)員工不滿或員工不理解，最終失去績(jī)效考核的激勵(lì)作用，不斷提高員工滿意度。各單位領(lǐng)導(dǎo)要求需要做好以下幾方面溝通：（一）考核前溝通：將本單位員工績(jī)效二次分配辦法、考核指標(biāo)及計(jì)分辦法等與績(jī)效考核及薪酬發(fā)放相關(guān)的制度和內(nèi)容等傳達(dá)到每位員工，可采用集中培訓(xùn)溝通和個(gè)人單獨(dú)溝通相結(jié)合的方式開展，讓員工了解自身績(jī)效考核、薪酬發(fā)放相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，確保員工100%知曉，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。（二）考核過(guò)程溝通：各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)員工績(jī)效考核過(guò)程溝通，及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤或不足之處，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和表?yè)P(yáng)員工優(yōu)點(diǎn)，促進(jìn)員工整體績(jī)效的提升；同時(shí)通過(guò)溝

13、通及時(shí)了解員工需求、增進(jìn)理解，使績(jī)效考核結(jié)果更加符合員工訴求，讓員工充分理解和支持部門的績(jī)效考核工作。（三）考核后溝通：將績(jī)效考核計(jì)分情況、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放情況等，由班組長(zhǎng)與員工進(jìn)行一一溝通，讓員工充分了解自身績(jī)效考核情況及薪酬計(jì)算辦法，并指導(dǎo)員工下一步如何提升績(jī)效，以利于員工對(duì)績(jī)效考核及薪酬發(fā)放的理解，促進(jìn)下一步績(jī)效的改進(jìn)，提高員工滿意度。對(duì)于業(yè)績(jī)較差、收入偏低的員工（最后20%），各單位領(lǐng)導(dǎo)必須與員工進(jìn)行正式溝通，指出員工工作的不足之處，做好員工思想工作，指導(dǎo)員工下一步如何提升業(yè)績(jī)和收入?？?jī)效溝通應(yīng)該要有規(guī)范、完整的溝通記錄表，詳見附件四。對(duì)于采用會(huì)議或培訓(xùn)形式的溝通，要求有會(huì)議記錄或培

14、訓(xùn)記錄。第十一條 每月薪酬發(fā)放后，由人力資源部在2天內(nèi)通過(guò)短信或郵件方式告知員工，并將薪酬數(shù)據(jù)錄入ehr等系統(tǒng)供員工查詢。第十二條 人力資源部完成薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總并代扣各項(xiàng)應(yīng)扣費(fèi)用后，將薪酬發(fā)放清單返回各部門兼職薪酬管理員，各薪酬管理員應(yīng)該在3個(gè)工作日內(nèi)將薪酬清單分別發(fā)給員工（可通過(guò)郵件等方式），各部門兼職薪酬管理員同時(shí)應(yīng)負(fù)責(zé)本部門員工薪酬疑問解答工作，確保員工全面知曉自身薪酬情況。第六章 查詢及爭(zhēng)議解決第十三條 薪酬查詢通道及流程（一）員工可根據(jù)短信、郵件、ehr系統(tǒng)、本單位兼職薪酬管理員等渠道查詢自身薪酬情況，如有疑問應(yīng)該首先與本單位兼職薪酬管理員查詢、了解。兼職薪酬管理員必須嚴(yán)格執(zhí)行首辦

15、負(fù)責(zé)制，對(duì)于能夠直接答復(fù)的當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行答復(fù)，無(wú)法當(dāng)場(chǎng)解釋的必須受理下來(lái)，并與相關(guān)部門或人員確認(rèn)后在1天內(nèi)反饋給相關(guān)員工，不得直接推脫了事。（二）員工與本單位兼職薪酬管理員溝通，無(wú)法得到合理或滿意答復(fù)的，可向人力資源部薪酬管理員進(jìn)行申訴或咨詢（咨詢電話：XXXXXXX），人力資源部必須在1天內(nèi)給予答復(fù)。（三）對(duì)于員工咨詢或申訴的問題，相關(guān)人員沒有進(jìn)行受理或協(xié)調(diào)答復(fù)，引起員工向上一級(jí)申訴的，每出現(xiàn)一次申訴扣相關(guān)工作人員績(jī)效工資50元。第十四條 爭(zhēng)議解決（一）因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成工資超額領(lǐng)取時(shí)，員工應(yīng)立即歸還超額部分。否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放工資時(shí)直接扣除該超額部分，對(duì)離職員工將追究相關(guān)責(zé)任。（二）

16、員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以提出書面申請(qǐng)，行使工資請(qǐng)求權(quán)。但自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未行使的，則視為棄權(quán)。爭(zhēng)議申訴流程與查詢流程一致，要求受理人在3個(gè)工作內(nèi)協(xié)調(diào)解決并答復(fù)。第七章 檢查和評(píng)價(jià) 第十五條 為加強(qiáng)和規(guī)范各單薪酬績(jī)效基礎(chǔ)管理工作，強(qiáng)化對(duì)薪酬績(jī)效工作的監(jiān)督檢查，及時(shí)糾正各項(xiàng)不規(guī)范行為，確保各單位薪酬績(jī)效制度得到有效落實(shí)，促進(jìn)公司整體薪酬績(jī)效管理水平的提高，由人力資源部牽頭每年對(duì)各單位薪酬績(jī)效管理工作進(jìn)行檢查，原則上每月檢查3-4個(gè)單位，確保每單位每半年至少檢查一次，對(duì)于問題突出的單位可加大檢查頻次。具體檢查內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件五。第十六條 檢查結(jié)果應(yīng)用（一）檢查得分低于85分的，由市分公司進(jìn)

17、行通報(bào)，相關(guān)單位在15天內(nèi)完成整改，完成整改后要書面向市分公司管理層和人力資源部說(shuō)明整改結(jié)果，因主觀原因逾期未完成整改或未能按時(shí)提交整改結(jié)果報(bào)告的，由相關(guān)單位正職領(lǐng)導(dǎo)向公司管理層說(shuō)明。（二）檢查得分低于75分（不含）的，由市分公司進(jìn)行通報(bào)，相關(guān)單位在15天內(nèi)完成整改，完成整改后要書面向市分公司管理層和人力資源部說(shuō)明整改結(jié)果，同時(shí)相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)向市分公司黨委述職，情況嚴(yán)重的，將追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的履職責(zé)任。對(duì)于弄虛作假的按“八條禁令”直接處理。（三）人力資源部作為公司薪酬績(jī)效牽頭管理部門，對(duì)全分公司薪酬績(jī)效管理負(fù)有管控和指導(dǎo)責(zé)任。每月檢查后要進(jìn)行通報(bào)，并督促相關(guān)單位進(jìn)行整改，如整體完成較差的應(yīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)

18、層匯報(bào)或述職。（四）薪酬績(jī)效管理檢查結(jié)果納入相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)年度績(jī)效評(píng)估考核，凡出現(xiàn)以下情況之一的，將取消評(píng)優(yōu)資格：1.年內(nèi)檢查每次得分均低于75分的；2.對(duì)存在問題沒有按時(shí)完成問題整改的。（五）在檢查中發(fā)現(xiàn)的違反國(guó)家法律法規(guī)或公司規(guī)章制度的，按照相關(guān)法律法規(guī)及公司規(guī)章制度有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理或問責(zé)。第八章 附則第十七條 未盡事宜按xx公司員工薪酬福利制度及xx分公司員工績(jī)效管理辦法等相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。第十八條 本辦法由市分公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十九條 本辦法自印發(fā)之日起施行。附件：1.總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金使用審批表2.轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金分配審批表3.xx公司績(jī)效管理時(shí)效管控考評(píng)扣分標(biāo)準(zhǔn)4員工績(jī)效溝通記錄表5

19、員工薪酬績(jī)效管理檢查評(píng)分表附件一：總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金集中使用審批表集中過(guò)賬使用金額（元）具體用途（須另附使用方案）過(guò)賬情況：序號(hào)姓名過(guò)賬后回收額度（元）員工簽名備注審批情況：使用單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見 單位（章） 領(lǐng)導(dǎo)簽名： 日期：人力資源部審批意見公司領(lǐng)導(dǎo)審批意見說(shuō)明：1.總額低于10000元的，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)審批簽名，報(bào)人力資源部審批同意即可發(fā)放；2.總額超過(guò)10000元的，需同時(shí)經(jīng)分公司總經(jīng)理審批。附件二：轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金分配審批表項(xiàng)目名稱項(xiàng)目總酬金（元）本次分配總酬金（元）二次分配詳情：序號(hào)姓名分配額度（元）項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)工作備注審批情況：部門薪酬績(jī)效考核小組簽名 單位（章） 日期：市場(chǎng)部審批意見人力資源

20、部審批意見公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批意見公司總經(jīng)理審批意見說(shuō)明：1.總額低于5000元的，由部門薪酬績(jī)效考核小組簽名報(bào)人力資源部審批備案即可發(fā)放；2. 總額為5001-10000元的，需經(jīng)市場(chǎng)部、人力資源部審批；3. 總額為10001-30000元的，需經(jīng)分公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；4.總額超過(guò)30000元的，需經(jīng)分公司總經(jīng)理審批。附件三：XX公司績(jī)效管理時(shí)效管控考評(píng)扣分標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)內(nèi)容時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)開始扣分時(shí)間扣分標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任部門備注時(shí)限考核動(dòng)態(tài)考核階段性任務(wù)指標(biāo)下達(dá)每月28日前下達(dá)下個(gè)月指標(biāo)每月29日每超一個(gè)工作日扣0.2分市場(chǎng)部等各部門將當(dāng)月員工考核指標(biāo)錄入OA績(jī)效管理系統(tǒng)，并經(jīng)員工確認(rèn)每月5日前每月6日每超時(shí)錄入或確

21、認(rèn)的，扣0.03分/人·次各縣分公司、市分公司各部門考核部門采集月績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)資料并統(tǒng)計(jì)上報(bào)人力資源部每月11日中午下班前每月11日下午每超一天扣1分績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門考核部門將各類酬金結(jié)算表上報(bào)人力資源部每月13日中午下班前每月13日下午每超一天扣1分各類酬金統(tǒng)計(jì)部門月績(jī)效評(píng)分確認(rèn)（OA績(jī)效管理系統(tǒng)）每月13日中午下班前錄入系統(tǒng)，14日中午下班前完成確認(rèn)每月14日下午每超一天扣1分人力資源部沒有按時(shí)確認(rèn)的部門視為同意當(dāng)月評(píng)分人力資源部下發(fā)各部門一次分配數(shù)據(jù)每月15日中午下班前每月15日下午每超一天扣1分人力資源部各單位員工月績(jī)效考核評(píng)分及確認(rèn)（OA績(jī)效管理系統(tǒng)）16日前完

22、成評(píng)分，17日前確認(rèn)每超時(shí)錄入或確認(rèn)的，扣0.03分/人·次各縣分公司、市分公司各部門在次月考核時(shí)扣分各部門二次分配數(shù)據(jù)返還人力資源部每月17日每月18日每超一天扣2分各縣分公司、市分公司各部門在次月考核時(shí)扣分匯總二次分配數(shù)據(jù)、代扣個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等每月18日中午下班前每月18日下午每超一天扣1分人力資源部在次月考核時(shí)扣分匯總、審核月度薪酬總表每月18日下班前每月19日每超一天扣1分人力資源部在次月考核時(shí)扣分人力資源部提交月度薪酬發(fā)放清單和薪酬總表到財(cái)務(wù)部每月19日中午下班前每月19日下午每超一天扣1分人力資源部在次月考核時(shí)扣分實(shí)際發(fā)放（到達(dá)銀行）每月20日中午下班前(遇節(jié)假

23、日順延)每月20日下午每超一個(gè)工作日扣1分財(cái)務(wù)部銀行原因除外到達(dá)個(gè)人帳戶合同制員工21日前；勞務(wù)工23日前；第三方27日前。(遇節(jié)假日順延)應(yīng)到帳的第2天每超一個(gè)工作日扣0.5分財(cái)務(wù)部、人力資源部銀行原因除外規(guī)范性考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確按不準(zhǔn)確程度扣0.5-3分績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門信息填寫不規(guī)范按不規(guī)范程度扣0.2-2分績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門附件四： 員工績(jī)效溝通記錄表部門： 員工姓名： 崗位： 溝通原因及目的溝通的主要內(nèi)容年 月 日 經(jīng)理簽名： 員工簽名： 年 月 日 員工簽名： 經(jīng)理簽名：說(shuō)明：溝通的主要內(nèi)容為：1、討論工作任務(wù)和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)展及完成情況；2、討論工作現(xiàn)狀（包括工作態(tài)度、方法、

24、績(jī)效、與同事及上下級(jí)合作等，哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面需要幫助）；3、討論改進(jìn)措施，提出解決辦法；4、員工職業(yè)發(fā)展溝通指導(dǎo)等。專心-專注-專業(yè)附件五：?jiǎn)T工薪酬績(jī)效管理檢查評(píng)分表被檢查單位： 檢查日期：序號(hào)檢查項(xiàng)目及權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)檢查方法檢查結(jié)果得分備注1成立薪酬績(jī)效考核小組情況（5%）1. 不成立扣5分；2. 成員組成不合理扣1分；3. 人員變動(dòng)不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整扣1分。查看文件2績(jī)效工資二次分配辦法制定情況（30%）1. 未制定績(jī)效工資（含酬金）二次分配辦法扣15分；未制定KPI考核指標(biāo)扣10分；2. 已制定，但未下發(fā)正式文件扣5分；3. 辦法未經(jīng)薪酬績(jī)效考核小組、職代會(huì)或員工大會(huì)討論通過(guò)并簽字的扣5分；4. 分配辦法在實(shí)施中有變更未能經(jīng)過(guò)討論并發(fā)文扣5分；5. 分配辦法存在明顯漏洞或明顯不合理性，每項(xiàng)扣3分。查看文件、會(huì)議記錄、KPI指標(biāo)3績(jī)效工資二次分配辦法傳達(dá)情況（10%）1. 績(jī)效工資（含酬金）二次分配辦法、考核指標(biāo)未傳達(dá)扣10分；2. 沒有100%傳達(dá)，每少一人扣0.2分,最高扣3分。查看會(huì)議記錄、培訓(xùn)記錄、溝通記錄4薪酬績(jī)效分配規(guī)范性（30）1. 不按績(jī)