知識管理-激勵制度與組織文化

1、主要內(nèi)容主要內(nèi)容n知識轉(zhuǎn)移與共享理論n知識管理的激勵制度n知識管理的文化與組織v好利來案例（討論）好利來案例（討論）1. 1.如何理解知識轉(zhuǎn)移與共享的作用和目的如何理解知識轉(zhuǎn)移與共享的作用和目的? ?2. 2.知識轉(zhuǎn)移與共享的障礙有哪些知識轉(zhuǎn)移與共享的障礙有哪些? ?列出來列出來3. 3.知識轉(zhuǎn)移共享的方式有哪些知識轉(zhuǎn)移共享的方式有哪些? ?3. 3.如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制? ?組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織知識的共享和轉(zhuǎn)移v 知識共享：知識共享：指組織的員工或內(nèi)外部團(tuán)隊(duì)在組織內(nèi)部或跨組織之指組織的員工或內(nèi)外部團(tuán)隊(duì)在組織內(nèi)部或跨組織之間，彼此通過各種渠道（如討論、會議網(wǎng)絡(luò)和知識間，彼此通過

2、各種渠道（如討論、會議網(wǎng)絡(luò)和知識庫）進(jìn)行交換和討論知識，其目的在于通過知識的庫）進(jìn)行交換和討論知識，其目的在于通過知識的交流擴(kuò)大知識的利用價(jià)值并產(chǎn)生知識的效應(yīng)。交流擴(kuò)大知識的利用價(jià)值并產(chǎn)生知識的效應(yīng)。v 知識轉(zhuǎn)移知識轉(zhuǎn)移指給不同的人提供不同的知識，并通過知識的外化、指給不同的人提供不同的知識，并通過知識的外化、共享、互補(bǔ)及效應(yīng)產(chǎn)生出對組織更有價(jià)值的知識，共享、互補(bǔ)及效應(yīng)產(chǎn)生出對組織更有價(jià)值的知識，即將人力資本經(jīng)過社會化后轉(zhuǎn)化成結(jié)構(gòu)資本。即將人力資本經(jīng)過社會化后轉(zhuǎn)化成結(jié)構(gòu)資本。組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織知識的共享和轉(zhuǎn)移v 知識共享的原因知識共享的原因知識的本質(zhì)知識的本質(zhì)v越共享越能發(fā)揮價(jià)值越共享越

3、能發(fā)揮價(jià)值v產(chǎn)生倍增效應(yīng)產(chǎn)生倍增效應(yīng)v績效呈指數(shù)增長績效呈指數(shù)增長v個(gè)人隱性知識外化為組織知識個(gè)人隱性知識外化為組織知識組織的績效組織的績效v不會造成重復(fù)開發(fā)的浪費(fèi)不會造成重復(fù)開發(fā)的浪費(fèi)v不共享會重蹈覆轍不共享會重蹈覆轍外部環(huán)境的需要外部環(huán)境的需要v跨國產(chǎn)業(yè)全球化的形成跨國產(chǎn)業(yè)全球化的形成v網(wǎng)絡(luò)型組織、專業(yè)分工團(tuán)隊(duì)的形成網(wǎng)絡(luò)型組織、專業(yè)分工團(tuán)隊(duì)的形成組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織知識的共享和轉(zhuǎn)移v組織知識共享的效益組織知識共享的效益加速時(shí)間的杠桿效應(yīng)加速時(shí)間的杠桿效應(yīng)提升品質(zhì)的杠桿效應(yīng)提升品質(zhì)的杠桿效應(yīng)顧客滿意的杠桿效應(yīng)顧客滿意的杠桿效應(yīng)形象一致性的維護(hù)形象一致性的維護(hù)組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織知識的

4、共享和轉(zhuǎn)移v 知識共享的主要問題和困難知識共享的主要問題和困難知識的權(quán)利觀點(diǎn)知識的權(quán)利觀點(diǎn)知識就是權(quán)利知識就是權(quán)利薪籌制度薪籌制度工作安全感工作安全感資源資源員工的認(rèn)知與能力觀點(diǎn)員工的認(rèn)知與能力觀點(diǎn)員工的態(tài)度觀點(diǎn)員工的態(tài)度觀點(diǎn)自我中心自我中心自我驕傲自我驕傲自我保護(hù)自我保護(hù)不信任不信任組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織的文化觀點(diǎn)組織的文化觀點(diǎn)封閉儲藏型組織封閉儲藏型組織v鼓勵員工儲藏知識，防止其他員工比自己出色鼓勵員工儲藏知識，防止其他員工比自己出色崇尚創(chuàng)新型組織崇尚創(chuàng)新型組織v崇尚個(gè)人英雄、崇尚創(chuàng)新、恥于模仿崇尚個(gè)人英雄、崇尚創(chuàng)新、恥于模仿孤立無法溝通型組織孤立無法溝通型組織v缺乏

5、共同語言、缺乏共同文化規(guī)范缺乏共同語言、缺乏共同文化規(guī)范買書型組織買書型組織v不清楚隱性知識的價(jià)值，只注重外在知識管理不清楚隱性知識的價(jià)值，只注重外在知識管理設(shè)備設(shè)備隨意附加型組織隨意附加型組織v認(rèn)為只要隨意附加一些工具（如聊天室）就能認(rèn)為只要隨意附加一些工具（如聊天室）就能實(shí)現(xiàn)共享實(shí)現(xiàn)共享組織知識轉(zhuǎn)移與共享的障礙組織知識轉(zhuǎn)移與共享的障礙源單元接受單元轉(zhuǎn)移知識轉(zhuǎn)移渠道知識轉(zhuǎn)移的情境開始階段執(zhí)行階段調(diào)整階段整合階段圖27知識轉(zhuǎn)移的情境模型相關(guān)研究與應(yīng)用相關(guān)研究與應(yīng)用- -舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享v知識轉(zhuǎn)移的障礙知識轉(zhuǎn)移的障礙知識接受者知識接受者知識傳遞者知識傳遞者知識本身知識本身

6、知識的形態(tài)、模糊性、知識的形態(tài)、模糊性、復(fù)雜性、轉(zhuǎn)移的數(shù)量復(fù)雜性、轉(zhuǎn)移的數(shù)量以及知識的專業(yè)性以及知識的專業(yè)性知識傳遞者擁有知識傳遞者擁有知識的質(zhì)量，知知識的質(zhì)量，知識轉(zhuǎn)移的意愿和識轉(zhuǎn)移的意愿和意向，對知識保意向，對知識保護(hù)意識的強(qiáng)弱、護(hù)意識的強(qiáng)弱、對知識受體的信對知識受體的信任以及轉(zhuǎn)移知識任以及轉(zhuǎn)移知識的能力。的能力。吸收知識的意識、吸收知識的意識、意愿、對吸收知意愿、對吸收知識價(jià)值的判斷能識價(jià)值的判斷能力、對知識接收力、對知識接收的預(yù)期收益的判的預(yù)期收益的判斷能力、知識接斷能力、知識接收者的知識吸收收者的知識吸收能力等能力等傳遞媒介相關(guān)研究與應(yīng)用相關(guān)研究與應(yīng)用- -舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享舉例：

7、知識轉(zhuǎn)移與共享知識轉(zhuǎn)移與共享的情境知識轉(zhuǎn)移與共享的情境+ +激勵工具方法激勵工具方法知識單元知識單元知知識識知識傳遞者知識傳遞者知識的質(zhì)量知識的質(zhì)量知 識 保 護(hù) 意知 識 保 護(hù) 意識識信任信任轉(zhuǎn)移能力轉(zhuǎn)移能力知識接收者知識接收者知識吸收意識知識吸收意識/ /吸收能力吸收能力預(yù)期收益預(yù)期收益/ /知識價(jià)值判斷知識價(jià)值判斷知識特性知識特性復(fù)雜性、模糊復(fù)雜性、模糊性、形態(tài)等性、形態(tài)等傳遞者知識包傳遞者知識包接受者知識包接受者知識包知識單元知識單元發(fā)動發(fā)動實(shí)施實(shí)施加速加速整合整合知識差距知識差距轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移與與共共享享成成功功知識單元知識單元相關(guān)研究與應(yīng)用相關(guān)研究與應(yīng)用- -舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享舉例：

8、知識轉(zhuǎn)移與共享IIVIIIIIMMPEM+PE好好壞壞弱弱強(qiáng)強(qiáng)激勵機(jī)制激勵機(jī)制情境因素情境因素（場所、氛圍、（場所、氛圍、方法、質(zhì)量工具）方法、質(zhì)量工具）MM:激勵機(jī)制激勵機(jī)制PE:情境因素情境因素業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向的知識轉(zhuǎn)移與共享矩陣業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向的知識轉(zhuǎn)移與共享矩陣最好的情況：情境創(chuàng)最好的情況：情境創(chuàng)造和激勵機(jī)制充分。造和激勵機(jī)制充分。有激勵機(jī)制，有激勵機(jī)制，沒有好的情境沒有好的情境最差的情況：無最差的情況：無知識傳遞的平臺，知識傳遞的平臺，無激勵機(jī)制無激勵機(jī)制有好的情境，欠有好的情境，欠缺激勵機(jī)制缺激勵機(jī)制組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織知識的共享和轉(zhuǎn)移v 組織知識共享的主要渠道和方法組織知識共享的主要

9、渠道和方法正式的機(jī)制正式的機(jī)制正式的網(wǎng)絡(luò)正式的網(wǎng)絡(luò)師徒傳承制師徒傳承制知識庫的建立知識庫的建立知識展覽會與知識論壇知識展覽會與知識論壇非正式機(jī)制非正式機(jī)制非正式網(wǎng)絡(luò)非正式網(wǎng)絡(luò)知識網(wǎng)絡(luò)知識網(wǎng)絡(luò)非正式場所非正式場所組織知識的共享和轉(zhuǎn)移組織知識的共享和轉(zhuǎn)移v 知識共享主要復(fù)制與傳遞模式知識共享主要復(fù)制與傳遞模式中央集權(quán)制中央集權(quán)制組織為了給員工傳遞和共享重要知識，以一種制式組織為了給員工傳遞和共享重要知識，以一種制式內(nèi)容，通過組織主導(dǎo)的正式渠道傳遞和共享給員工內(nèi)容，通過組織主導(dǎo)的正式渠道傳遞和共享給員工自主型的知識網(wǎng)絡(luò)自主型的知識網(wǎng)絡(luò)員工彼此對某一知識主題感興趣，由員工自行主導(dǎo)，員工彼此對某一知識主

10、題感興趣，由員工自行主導(dǎo)，并組成一個(gè)以知識共享為目的的交流網(wǎng)絡(luò)，方便員并組成一個(gè)以知識共享為目的的交流網(wǎng)絡(luò)，方便員工彼此共享知識工彼此共享知識v水平式的交流和功能分工水平式的交流和功能分工v興趣高興趣高v輔助式結(jié)構(gòu)輔助式結(jié)構(gòu)v最有利于學(xué)習(xí)最有利于學(xué)習(xí)主要特色主要特色 知識傳遞方式知識傳遞方式中央集權(quán)制知識復(fù)制中央集權(quán)制知識復(fù)制自主型知識網(wǎng)絡(luò)自主型知識網(wǎng)絡(luò)主導(dǎo)者主導(dǎo)者中央、自上而下、垂直中央、自上而下、垂直傳遞傳遞員工、水平交流、平等分享員工、水平交流、平等分享知識內(nèi)容知識內(nèi)容固定、標(biāo)準(zhǔn)化固定、標(biāo)準(zhǔn)化不固定、自由不固定、自由傳遞渠道傳遞渠道正式教育、培訓(xùn)、規(guī)定正式教育、培訓(xùn)、規(guī)定參加參加非正式、

11、閑聊、不期而遇、自由參加非正式、閑聊、不期而遇、自由參加獲取方式獲取方式供給方推動，利用最合供給方推動，利用最合適的渠道傳遞重要知識適的渠道傳遞重要知識需求拉動，有需要才啟動交流并解決需求拉動，有需要才啟動交流并解決問題問題優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)知識經(jīng)過整理容易存儲知識經(jīng)過整理容易存儲和獲取和獲取可以直接針對問題快速得到解決方案可以直接針對問題快速得到解決方案缺點(diǎn)缺點(diǎn)知識沒有標(biāo)準(zhǔn)化，較難整理、存儲和知識沒有標(biāo)準(zhǔn)化，較難整理、存儲和獲取獲取v 根據(jù)知識來源的集中、獨(dú)占和分散各處的不同，將知根據(jù)知識來源的集中、獨(dú)占和分散各處的不同，將知識的轉(zhuǎn)移與共享模式分為專家模式和分布模式（識的轉(zhuǎn)移與共享模式分為專家模式和分

12、布模式（DixonDixon，2000)2000)。 專家模式專家模式 專家模式假設(shè)知識只掌握在少數(shù)優(yōu)秀的專家手中，因此，知識最專家模式假設(shè)知識只掌握在少數(shù)優(yōu)秀的專家手中，因此，知識最有效的傳遞是由專家以品質(zhì)最好的知識傳授給學(xué)員，即老師教導(dǎo)有效的傳遞是由專家以品質(zhì)最好的知識傳授給學(xué)員，即老師教導(dǎo)學(xué)生的方式，如圖學(xué)生的方式，如圖2 28 8所示。專家模式的主要特點(diǎn)有四點(diǎn)：其一，所示。專家模式的主要特點(diǎn)有四點(diǎn)：其一，垂直單向，即由上而下的單一方向，主要是老師對學(xué)生的傳授方垂直單向，即由上而下的單一方向，主要是老師對學(xué)生的傳授方式；其二，知識以專家的權(quán)威性、職位和正當(dāng)性為標(biāo)準(zhǔn)；其三，式；其二，知識以

13、專家的權(quán)威性、職位和正當(dāng)性為標(biāo)準(zhǔn)；其三，專家模式是最傳統(tǒng)的知識傳遞方式，包括教育、培訓(xùn)、聘請顧問專家模式是最傳統(tǒng)的知識傳遞方式，包括教育、培訓(xùn)、聘請顧問及上層理念的傳遞都是；其四，接受團(tuán)隊(duì)容易被動、消極、缺乏及上層理念的傳遞都是；其四，接受團(tuán)隊(duì)容易被動、消極、缺乏活力和創(chuàng)意，容易產(chǎn)生排斥心態(tài)?；盍蛣?chuàng)意，容易產(chǎn)生排斥心態(tài)。專家接受團(tuán)隊(duì)A知識接受團(tuán)隊(duì)B接受團(tuán)隊(duì)C接受團(tuán)隊(duì)D圖28 知識轉(zhuǎn)移的專家模式知識共享的專家模式和分布模式知識共享的專家模式和分布模式v 分布模式分布模式v分布模式假設(shè)每個(gè)人各有潛力與專長，而優(yōu)秀知識的產(chǎn)生是群體現(xiàn)象，隨著互動激蕩而不斷演變出來，而不是原先固定獨(dú)立存在于某個(gè)特定團(tuán)

14、隊(duì)內(nèi)。因此，如果組織需要好的創(chuàng)意和知識，最好的方式是每個(gè)人都應(yīng)負(fù)起創(chuàng)造知識的責(zé)任，并通過自由交流促成，如圖29。v分布模式的主要特點(diǎn)也有四點(diǎn)：分布模式的主要特點(diǎn)也有四點(diǎn)：其一，是水平式、多向回饋與人人平等的其一，是水平式、多向回饋與人人平等的共享；共享；其二，知識不以專家職位來認(rèn)定，而是以其二，知識不以專家職位來認(rèn)定，而是以實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)過驗(yàn)證的品質(zhì)和口碑作標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)過驗(yàn)證的品質(zhì)和口碑作標(biāo)準(zhǔn)；其三，這種模式常常通過項(xiàng)目和群組討論其三，這種模式常常通過項(xiàng)目和群組討論的方式實(shí)現(xiàn)，目前由于信息技術(shù)的進(jìn)步，的方式實(shí)現(xiàn)，目前由于信息技術(shù)的進(jìn)步，利用網(wǎng)絡(luò)而形成虛擬的實(shí)踐團(tuán)隊(duì)或虛擬的利用網(wǎng)絡(luò)而形成虛擬

15、的實(shí)踐團(tuán)隊(duì)或虛擬的協(xié)同合作團(tuán)隊(duì)，使得該模式逐漸普遍。協(xié)同合作團(tuán)隊(duì)，使得該模式逐漸普遍。其四，成員間彼此平等且出于自愿，并可其四，成員間彼此平等且出于自愿，并可以自由選取知識傳遞的方式，自主性高、以自由選取知識傳遞的方式，自主性高、較為主動、充滿活力并有創(chuàng)意（林東清，較為主動、充滿活力并有創(chuàng)意（林東清，20052005）。）。 團(tuán)隊(duì)A團(tuán)隊(duì)D團(tuán)隊(duì)B團(tuán)隊(duì)C圖29 知識轉(zhuǎn)移的分布式模式主要內(nèi)容主要內(nèi)容n知識轉(zhuǎn)移與共享理論n知識管理的激勵制度n知識管理的文化與組織很多很多 KM KM 項(xiàng)目最終失敗項(xiàng)目最終失敗藏私是知識管理中最難以解決的問題藏私是知識管理中最難以解決的問題囚徒困境囚徒困境-8-8，-8-

16、80 0，-10-10-10-10，0 0-1-1，-1-1囚徒A囚徒 B坦白抵賴坦白抵賴-8大于-100大于-1（坦白，坦白）是納什均衡（坦白，坦白）是納什均衡軍備競賽軍備競賽中小學(xué)生減負(fù)中小學(xué)生減負(fù)如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制通俗地講：通俗地講： 納什均衡的含義是：給定別人戰(zhàn)略情況下，沒有任何單納什均衡的含義是：給定別人戰(zhàn)略情況下，沒有任何單個(gè)參與人有積極性選擇其他戰(zhàn)略，從而沒有人有積極性打個(gè)參與人有積極性選擇其他戰(zhàn)略，從而沒有人有積極性打破這種均衡。破這種均衡。如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制 一只河蚌正張開殼曬太陽，不料，一只河蚌正張開殼曬太陽，不料，飛來了一只鳥，張嘴去啄他的肉，

17、河飛來了一只鳥，張嘴去啄他的肉，河蚌連忙合起兩張殼，緊緊鉗住鳥的嘴蚌連忙合起兩張殼，緊緊鉗住鳥的嘴巴，鳥說：巴，鳥說：“今天不下雨，明天不下今天不下雨，明天不下雨，就會有死蚌肉。雨，就會有死蚌肉。”河蚌說：河蚌說：“今今天不放你，名天不放你，就會有死天不放你，名天不放你，就會有死鳥。鳥?！闭l也不肯松口，有一個(gè)漁夫看誰也不肯松口，有一個(gè)漁夫看見了，便過來把他們一起捉走了。見了，便過來把他們一起捉走了。知識共享中的囚徒困境知識共享中的囚徒困境（來源：臺灣 陳永?。﹫D 知識共享困境111111大于大于106大于大于5知識共享的囚徒困境知識共享的囚徒困境v囚徒困境的性質(zhì)：個(gè)人理性和集體理性的矛盾；個(gè)人

18、理性和集體理性的矛盾；個(gè)人的個(gè)人的“最優(yōu)策略最優(yōu)策略”使整個(gè)使整個(gè)“系統(tǒng)系統(tǒng)”處于不利的處于不利的狀態(tài)。狀態(tài)。思考：為什么會造成囚徒困境是否由于是否由于“通訊通訊”問題造成了囚徒困境？問題造成了囚徒困境？“要害要害”是否在于是否在于“利己主義利己主義”即即“個(gè)人理性個(gè)人理性”？是否囚徒困境的結(jié)果就一定不利？是否囚徒困境的結(jié)果就一定不利？知識共享的囚徒困境知識共享的囚徒困境v亞當(dāng)斯密在1776年發(fā)表的經(jīng)典之作原富中認(rèn)為： 我們的晚餐不是來自屠夫、釀酒的商人或面包師傅的仁我們的晚餐不是來自屠夫、釀酒的商人或面包師傅的仁慈之心，而是因?yàn)樗麄儗ψ约旱睦嫣貏e關(guān)注。慈之心，而是因?yàn)樗麄儗ψ约旱睦嫣貏e關(guān)

19、注。 每個(gè)人都會盡其所能，運(yùn)用自己的資本爭取最大的利益，每個(gè)人都會盡其所能，運(yùn)用自己的資本爭取最大的利益，一般而言，他不會有意圖為公眾服務(wù)，也不自知對社會有什一般而言，他不會有意圖為公眾服務(wù)，也不自知對社會有什么貢獻(xiàn)，他關(guān)心的僅僅是自己的安全、自己的利益，但如此么貢獻(xiàn)，他關(guān)心的僅僅是自己的安全、自己的利益，但如此一來，他就好象被一只無形的手引領(lǐng)，在不知不覺中對社會一來，他就好象被一只無形的手引領(lǐng)，在不知不覺中對社會改進(jìn)盡力而為改進(jìn)盡力而為。知識共享的囚徒困境知識共享的囚徒困境 人類自私的天性，使他們陷入人類自私的天性，使他們陷入“囚徒困境囚徒困境”，難以自拔。，難以自拔。 解決囚徒困境問題的“

20、出路” “解決個(gè)人理性和集體理性之間沖突的辦法不是否認(rèn)個(gè)人理解決個(gè)人理性和集體理性之間沖突的辦法不是否認(rèn)個(gè)人理性，而是設(shè)計(jì)一種機(jī)制，在滿足個(gè)人理性的前提下達(dá)到集體性，而是設(shè)計(jì)一種機(jī)制，在滿足個(gè)人理性的前提下達(dá)到集體理性理性”； “一種制度安排，要發(fā)生效力，必須是一種納什均衡。否則，一種制度安排，要發(fā)生效力，必須是一種納什均衡。否則，這種制度安排便不能成立這種制度安排便不能成立”。 囚徒困境的效果在不同情況下對社會而言可能是囚徒困境的效果在不同情況下對社會而言可能是“負(fù)面負(fù)面”的，的，也可能是也可能是“正面正面”的。的。知識共享的囚徒困境知識共享的囚徒困境知識共享中的囚徒困境知識共享中的囚徒困境

21、（來源：臺灣 陳永?。﹫D 知識共享困境11111111激勵制度激勵制度？20，20如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制v 知識管理考核激勵制度設(shè)計(jì)知識管理考核激勵制度設(shè)計(jì)釣魚的故事釣魚的故事兩個(gè)釣魚高手一起到池塘垂釣，都大有收獲，突然兩個(gè)釣魚高手一起到池塘垂釣，都大有收獲，突然間又來了十多個(gè)人來魚池釣魚，這些人都是新手，間又來了十多個(gè)人來魚池釣魚，這些人都是新手，釣不到魚，兩個(gè)高手中的一個(gè)就對其中的一個(gè)新手釣不到魚，兩個(gè)高手中的一個(gè)就對其中的一個(gè)新手說：說：“這樣吧，我來教你釣魚，如果你學(xué)會了我傳這樣吧，我來教你釣魚，如果你學(xué)會了我傳授的訣竅，釣到許多魚，每授的訣竅，釣到許多魚，每1010尾就分我

22、一尾，不滿尾就分我一尾，不滿十尾就不必分給我了。十尾就不必分給我了。”雙方一拍即合，新手經(jīng)過雙方一拍即合，新手經(jīng)過高手的調(diào)教，很快魚兒就上鉤了，于是其他新手也高手的調(diào)教，很快魚兒就上鉤了，于是其他新手也來向高手求教，也承諾每十尾分給他一尾，高手同來向高手求教，也承諾每十尾分給他一尾，高手同意了。他把時(shí)間用來指導(dǎo)新手，一天下來獲得一大意了。他把時(shí)間用來指導(dǎo)新手，一天下來獲得一大筐魚，另外一個(gè)高手垂釣一天，收獲卻很少?？痿~，另外一個(gè)高手垂釣一天，收獲卻很少。知識薪酬 社會認(rèn)可知識股權(quán) 自我價(jià)值知識晉升物質(zhì) 非物質(zhì)控制流程進(jìn)入下一步項(xiàng)目流程乳品項(xiàng)目知識共享平臺 知識質(zhì)量 知識數(shù)量知識績效知識績效考考

23、核核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎金 團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)知識晉升 物質(zhì) 非物質(zhì)控制流程進(jìn)入下一步項(xiàng)目流程項(xiàng)目成員 知識質(zhì)量 知識數(shù)量知識績效知識績效考考核核項(xiàng)目組織如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制知識考核制度知識考核制度如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制v知識管理考核制度知識管理考核制度 任務(wù)型考核：有些任務(wù)型工作（如編制流程、模板、案例、開發(fā)任務(wù)型考核：有些任務(wù)型工作（如編制流程、模板、案例、開發(fā)方法論等）與知識管理緊密相關(guān)，可將其列入部門考核指標(biāo)中，方法論等）與知識管理緊密相關(guān)，可將其列入部門考核指標(biāo)中，并分解到個(gè)人，對最終完成的成果進(jìn)行考核?？梢匝赜矛F(xiàn)有的業(yè)并分解到個(gè)人，對最終完成的成果進(jìn)行考核?？梢匝赜矛F(xiàn)有的業(yè)績考核

24、制度，不作為知識貢獻(xiàn)度考核的組成部分?？兛己酥贫?，不作為知識貢獻(xiàn)度考核的組成部分。 知識貢獻(xiàn)度的定量考核：在工作任務(wù)之外，將員工日常行為所體知識貢獻(xiàn)度的定量考核：在工作任務(wù)之外，將員工日常行為所體現(xiàn)的知識貢獻(xiàn)度進(jìn)行定量考核，并同時(shí)考核部門對知識貢獻(xiàn)及總現(xiàn)的知識貢獻(xiàn)度進(jìn)行定量考核，并同時(shí)考核部門對知識貢獻(xiàn)及總體參與情況，以激勵加分為主，可占員工個(gè)人考核的一定權(quán)重體參與情況，以激勵加分為主，可占員工個(gè)人考核的一定權(quán)重（如（如5%5%），利用），利用ITIT手段支撐個(gè)人的知識貢獻(xiàn)的積分規(guī)則。手段支撐個(gè)人的知識貢獻(xiàn)的積分規(guī)則。 知識貢獻(xiàn)度的定性考核：將知識貢獻(xiàn)度的行為能力指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)知識貢獻(xiàn)度的定性考

25、核：將知識貢獻(xiàn)度的行為能力指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)力行為表現(xiàn)，或作為個(gè)人的知識貢獻(xiàn)度的行為能力考核，納入個(gè)力行為表現(xiàn)，或作為個(gè)人的知識貢獻(xiàn)度的行為能力考核，納入個(gè)人行為表現(xiàn)。在員工個(gè)人績效考核上，如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制。人行為表現(xiàn)。在員工個(gè)人績效考核上，如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制。如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制知識貢獻(xiàn)因素知識貢獻(xiàn)因素累計(jì)次數(shù)累計(jì)次數(shù)權(quán)重權(quán)重本項(xiàng)得分本項(xiàng)得分下載下載瀏覽瀏覽點(diǎn)評點(diǎn)評推薦推薦上傳上傳登陸登陸搜索搜索訂閱訂閱知識貢獻(xiàn)積分計(jì)算示例知識貢獻(xiàn)積分計(jì)算示例v知識明晰機(jī)制是明確員工的知識成果，知識績效知識明晰機(jī)制是明確員工的知識成果，知識績效機(jī)制是核實(shí)員工的知識成果并評價(jià)其價(jià)值，知識機(jī)制是核實(shí)員工的知

26、識成果并評價(jià)其價(jià)值，知識獎懲機(jī)制則將員工的績效具體化為員工愿意接受獎懲機(jī)制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進(jìn)的收益，對不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。行處罰。v1 1、知識薪酬支付制度、知識薪酬支付制度知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。聯(lián)想的案例聯(lián)想的案例如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制- -日常激勵日常激勵如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制- -日常激勵日常激勵v

27、、知識股權(quán)期權(quán)制度知識股權(quán)期權(quán)制度 知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識成知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。v 、知識晉升制度知識晉升制度 知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強(qiáng)管理能知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激力，并且對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。勵，以使他們?nèi)?/p>

28、得更大成果。 好利來的案例好利來的案例v 、知識署名制度知識署名制度 知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名“黃某某工藝黃某某工藝”、“張某某張某某營銷經(jīng)驗(yàn)營銷經(jīng)驗(yàn)”等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更

29、容易推廣和共享。過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。 施樂公司的案例施樂公司的案例如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制- -日常激勵日常激勵v 4 4 知識貢獻(xiàn)光榮榜知識貢獻(xiàn)光榮榜 將最新總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)及知識貢獻(xiàn)者通過板報(bào)、郵件、廣告畫、將最新總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)及知識貢獻(xiàn)者通過板報(bào)、郵件、廣告畫、廣播等進(jìn)行宣傳、推廣。對有貢獻(xiàn)的員工可以采取光榮榜、狀元廣播等進(jìn)行宣傳、推廣。對有貢獻(xiàn)的員工可以采取光榮榜、狀元榜的形式進(jìn)行表彰。榜的形式進(jìn)行表彰。v 5 5 建立知識貢獻(xiàn)積分制度。建立知識貢獻(xiàn)積分制度。 形成虛擬貨幣的形式，積累到一定級別就可以兌現(xiàn)一些書籍、文形成虛擬貨幣的形式，積累

30、到一定級別就可以兌現(xiàn)一些書籍、文具或小禮品，積極推動專業(yè)知識社區(qū)，設(shè)立最佳專業(yè)知識社區(qū)、具或小禮品，積極推動專業(yè)知識社區(qū)，設(shè)立最佳專業(yè)知識社區(qū)、專業(yè)知識社區(qū)貨幣機(jī)制等。專業(yè)知識社區(qū)貨幣機(jī)制等。舉例：三星舉例：三星SDSSDS采取電子貨幣的形式對員工進(jìn)行獎勵采取電子貨幣的形式對員工進(jìn)行獎勵v 6 6 與競爭結(jié)合的間歇性激勵制度與競爭結(jié)合的間歇性激勵制度 知識管理演講比賽和競賽。知識管理演講比賽和競賽。摩托羅拉通過推行知識型文化，在企業(yè)內(nèi)部營造有利于員工生摩托羅拉通過推行知識型文化，在企業(yè)內(nèi)部營造有利于員工生成、交流和驗(yàn)證知識的寬松環(huán)境。成、交流和驗(yàn)證知識的寬松環(huán)境。如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)

31、制- -日常激勵日常激勵v 7 7、知識培訓(xùn)制度、知識培訓(xùn)制度 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其但對進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實(shí)，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深實(shí)，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個(gè)知識成果的良性循環(huán)。造后更容易出知識成果，從而形成一個(gè)

32、知識成果的良性循環(huán)。v 8 8、知識老化型員工淘汰制度、知識老化型員工淘汰制度 對于不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機(jī)制，這樣，對于不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機(jī)制，這樣，就能從反面推進(jìn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如可以采用年終出就能從反面推進(jìn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)之內(nèi)予以黃牌警告，第二年知識成果，如果第一年落在倒數(shù)之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)之內(nèi)落在倒數(shù)之內(nèi)予以紅牌警告，第

33、三年若還落在倒數(shù)之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進(jìn)者以機(jī)會，又給每個(gè)人以壓力。則予以辭退，這樣，既給后進(jìn)者以機(jī)會，又給每個(gè)人以壓力。如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制- -專項(xiàng)獎勵專項(xiàng)獎勵v對在知識管理過程中做出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的獎對在知識管理過程中做出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的獎勵：勵：年度知識大獎，對于知識貢獻(xiàn)最佳者可以提供諸如泰國三年度知識大獎，對于知識貢獻(xiàn)最佳者可以提供諸如泰國三日游、發(fā)獎金、與高層管理人員共餐、發(fā)健身卡等方法進(jìn)日游、發(fā)獎金、與高層管理人員共餐、發(fā)健身卡等方法進(jìn)行獎勵。行獎勵。設(shè)立知識貢獻(xiàn)專項(xiàng)獎勵，包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的專項(xiàng)激勵，比設(shè)立知識貢獻(xiàn)專項(xiàng)獎勵，包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的專項(xiàng)激勵，比如最

34、佳學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)、知識標(biāo)兵和知識管理專項(xiàng)獎等。如最佳學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)、知識標(biāo)兵和知識管理專項(xiàng)獎等。以季度為周期進(jìn)行評選，專項(xiàng)獎金來自于年度預(yù)算所申請以季度為周期進(jìn)行評選，專項(xiàng)獎金來自于年度預(yù)算所申請到的獎金。到的獎金。如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制v其他方法：其他方法：招聘原因共享知識的員工招聘原因共享知識的員工營造信任的氛圍營造信任的氛圍- -標(biāo)語標(biāo)語建立公眾承認(rèn)的文化建立公眾承認(rèn)的文化- -榮譽(yù)墻榮譽(yù)墻為共享而重組為共享而重組創(chuàng)建社區(qū)創(chuàng)建社區(qū)發(fā)展知識管理領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展知識管理領(lǐng)導(dǎo)世界著名公司知識管理激勵機(jī)制世界著名公司知識管理激勵機(jī)制n3M3M公司：公司：3M3M公司以產(chǎn)品創(chuàng)新而著稱。它們允許工程師們花費(fèi)公

35、司以產(chǎn)品創(chuàng)新而著稱。它們允許工程師們花費(fèi)1515的時(shí)間做的時(shí)間做他們自己選擇的創(chuàng)新工作。他們自己選擇的創(chuàng)新工作。n聯(lián)邦捷運(yùn)公司：聯(lián)邦捷運(yùn)公司因其新穎的知識報(bào)酬項(xiàng)目而著名，該項(xiàng)目已聯(lián)邦捷運(yùn)公司：聯(lián)邦捷運(yùn)公司因其新穎的知識報(bào)酬項(xiàng)目而著名，該項(xiàng)目已成功地運(yùn)行了好幾年了。他們還通過其包裹處理系統(tǒng)和因特網(wǎng)公開地共享成功地運(yùn)行了好幾年了。他們還通過其包裹處理系統(tǒng)和因特網(wǎng)公開地共享知識。知識。n通用電器公司：通用電器公司在通用電器公司：通用電器公司在BayamonBayamon的工廠中，普爾圖（的工廠中，普爾圖（Puerto RicoPuerto Rico）讓工人們在不同的工作間輪流工作，每輪流一次就提高工

36、資，并以此作為讓工人們在不同的工作間輪流工作，每輪流一次就提高工資，并以此作為知識累積的方法。工人們在學(xué)習(xí)新技術(shù)時(shí)將獲得額外的獎金。知識累積的方法。工人們在學(xué)習(xí)新技術(shù)時(shí)將獲得額外的獎金。nErnst&YoungErnst&Young公司：將每位顧問的報(bào)酬的一部分與公司：將每位顧問的報(bào)酬的一部分與“知識共享知識共享”活動掛鉤?；顒訏煦^。nABBABB公司：以應(yīng)用知識的結(jié)果來評價(jià)經(jīng)理。公司：以應(yīng)用知識的結(jié)果來評價(jià)經(jīng)理。nLotusLotus公司：在對顧客支持的工人作評價(jià)時(shí)，知識共享占公司：在對顧客支持的工人作評價(jià)時(shí)，知識共享占2525的權(quán)重。的權(quán)重。nVeriphoneVeriph

37、one公司：將廣泛的交換技術(shù)和共享文化融入公司：將廣泛的交換技術(shù)和共享文化融入“虛擬工廠虛擬工廠”環(huán)境中。環(huán)境中。 39世界著名公司知識管理激勵機(jī)制世界著名公司知識管理激勵機(jī)制v 西門子：通過一個(gè)質(zhì)量保證計(jì)劃和獎勵計(jì)劃來激勵員工共西門子：通過一個(gè)質(zhì)量保證計(jì)劃和獎勵計(jì)劃來激勵員工共享有價(jià)值的知識。在西門子通信網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)員工可以通過知享有價(jià)值的知識。在西門子通信網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)員工可以通過知識共享活動獲得識共享活動獲得“知識股票知識股票”，當(dāng)，當(dāng)“持股量持股量”積累到一定積累到一定程度，員工就可以獲得特別獎勵。程度，員工就可以獲得特別獎勵。v 就象航空公司給乘客飛行的里程積分，員工在貢獻(xiàn)知識時(shí)就象航空公司給

38、乘客飛行的里程積分，員工在貢獻(xiàn)知識時(shí)自動從系統(tǒng)獲得積分，或利用知識后給貢獻(xiàn)者打分時(shí)獲得自動從系統(tǒng)獲得積分，或利用知識后給貢獻(xiàn)者打分時(shí)獲得積分，當(dāng)股票積累的一定程度時(shí)，員工可以獲得公司的特積分，當(dāng)股票積累的一定程度時(shí)，員工可以獲得公司的特別獎勵，如到紐約旅行的機(jī)會。別獎勵，如到紐約旅行的機(jī)會。世界著名公司知識管理激勵機(jī)制世界著名公司知識管理激勵機(jī)制n聯(lián)想聯(lián)想n鼓勵員工貢獻(xiàn)知識。將知識管理作為員工考核的一個(gè)指標(biāo)。聯(lián)想的知識管理系統(tǒng)中包含了評估工具，每一條信息或者知識被使用時(shí)，使用者都要留下一個(gè)評價(jià)的分?jǐn)?shù)。到一定階段聯(lián)想會將這些分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)出一個(gè)報(bào)表。這樣，根據(jù)每個(gè)月或者每周最新、最有價(jià)值的知識排名，那

39、些知識貢獻(xiàn)大的員工會得到相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。大唐電信科技股份有限公司n大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，成立于大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，成立于19991999年，以電信科學(xué)技術(shù)研究院為母公年，以電信科學(xué)技術(shù)研究院為母公司，下設(shè)兩個(gè)上市公司、十個(gè)獨(dú)資、合資、控股公司、八個(gè)研究所、一司，下設(shè)兩個(gè)上市公司、十個(gè)獨(dú)資、合資、控股公司、八個(gè)研究所、一個(gè)工程設(shè)計(jì)院，分別位于北京、西安、上海和成都等地，共有員工近萬個(gè)工程設(shè)計(jì)院，分別位于北京、西安、上海和成都等地，共有員工近萬人。人。 n大唐電信是一個(gè)專門從事信息通信系統(tǒng)裝備開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的大型高大唐電信是一個(gè)專門從事信息通信系統(tǒng)裝備開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的大型高科技企業(yè)集團(tuán)，歷來

40、承擔(dān)著在信息通信技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)新和發(fā)展的重任?？萍计髽I(yè)集團(tuán)，歷來承擔(dān)著在信息通信技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)新和發(fā)展的重任。n大唐集團(tuán)擁有國內(nèi)領(lǐng)先的科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新實(shí)力，積極推行對外聯(lián)合大唐集團(tuán)擁有國內(nèi)領(lǐng)先的科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新實(shí)力，積極推行對外聯(lián)合與合作，大力發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，在通信各關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域，相繼推出了一與合作，大力發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，在通信各關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域，相繼推出了一系列具有國際、國內(nèi)先進(jìn)水平的產(chǎn)品系列具有國際、國內(nèi)先進(jìn)水平的產(chǎn)品n在第三代移動通信領(lǐng)域，大唐集團(tuán)代表中國提出的在第三代移動通信領(lǐng)域，大唐集團(tuán)代表中國提出的TD-SCDMATD-SCDMA技術(shù)方案被技術(shù)方案被國際電聯(lián)和國際電聯(lián)和3GPP3GPP接納為

41、國際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束了中國在世界通信標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)域里旁接納為國際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束了中國在世界通信標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)域里旁觀者的歷史。觀者的歷史。42知識轉(zhuǎn)移與共享中的激勵知識轉(zhuǎn)移與共享中的激勵( (研究研究) )n知識轉(zhuǎn)移與共享的囚徒困境知識轉(zhuǎn)移與共享的囚徒困境n員工與員工、員工與組織的知識轉(zhuǎn)移與共享員工與員工、員工與組織的知識轉(zhuǎn)移與共享n基于知識位勢的分析基于知識位勢的分析n激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)知識轉(zhuǎn)移與共享的博弈模型n員工與員工間的知識共享員工與員工間的知識共享 ：參與人A和B分別所擁有的不可轉(zhuǎn)移價(jià)值。：參與人A和B分別所擁有的可轉(zhuǎn)移價(jià)值。：進(jìn)行知識共享時(shí)參與人A和B分別所獲得的協(xié)同價(jià)值。協(xié)同價(jià)值是由于員工間核

42、心競爭力的差異，雙方同時(shí)進(jìn)行知識共享時(shí)專有知識的融合而新獲取的那部分知識的價(jià)值，且各員工間相互依賴性越強(qiáng)，產(chǎn)生的協(xié)同價(jià)值越大7。：進(jìn)行知識共享時(shí)參與人A和B分別所獲得的倍增價(jià)值。倍增價(jià)值是知識接受方利用提供方的知識提高自身競爭優(yōu)勢的能力，與接受方是否對外進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移和共享無關(guān)10。：由于知識的轉(zhuǎn)移與共享給知識的提供方帶來的負(fù)效應(yīng)。：參與人A和B各自的知識吸收能力系數(shù)。11,ABUU22,ABUU33,ABUU44,ABUU55,ABUU,AB表表3 員工間知識共享博弈結(jié)果員工間知識共享博弈結(jié)果3535,AABBUUUU3535,AABBUUUU3535,AABBUUUU3535,AABBUUU

43、U 均衡結(jié)果（不共享，不共享）（不共享，不共享）（不共享，不共享） （不共享，不共享），（共享，共享）重復(fù)博弈重復(fù)博弈- -囚徒困境囚徒困境- -冷酷戰(zhàn)略冷酷戰(zhàn)略n無限次重復(fù)博弈n囚徒困境博弈重復(fù)無窮次，結(jié)果如何？n證明得出，如果參與人有足夠的耐心，（抵賴，抵賴）是一個(gè)子博弈精練納什均衡結(jié)果）。n冷酷戰(zhàn)略（1）開始選擇抵賴；（2）選擇抵賴一直到有一方選擇了坦白，然后永遠(yuǎn)選擇坦白。0 0，0 02 2，-1-1-1-1，2 21 1，1 1員工A員工 B不共享共享不共享共享 無限次重復(fù)博弈使其走出了囚徒困境，背后的原因是： 如果博弈重復(fù)無窮次而且每個(gè)人有足夠的耐心，任何短期機(jī)會主義行為的所得都是

44、微不足道的，參與人有積極性為自己建立一個(gè)樂于合作的聲譽(yù)，同時(shí)也有積極性懲罰對方的機(jī)會主義的行為。 重復(fù)博弈重復(fù)博弈- -囚徒困境囚徒困境- -冷酷戰(zhàn)略冷酷戰(zhàn)略v未來影響現(xiàn)在未來影響現(xiàn)在v一個(gè)男孩被視為傻瓜，因?yàn)槊慨?dāng)別人拿一枚一個(gè)男孩被視為傻瓜，因?yàn)槊慨?dāng)別人拿一枚1 1角硬角硬幣和幣和5 5分硬幣讓他選的時(shí)候，他總是選分硬幣讓他選的時(shí)候，他總是選5 5分的，有分的，有一個(gè)人覺得奇怪，就問他：一個(gè)人覺得奇怪，就問他：“為什么你不拿為什么你不拿1 1角錢角錢的？的？”，男孩小聲回答：，男孩小聲回答：“假若我拿了假若我拿了1 1角錢的硬角錢的硬幣，下次他們就不會拿錢讓我選了。幣，下次他們就不會拿錢讓我

45、選了。”重復(fù)博弈重復(fù)博弈- -囚徒困境囚徒困境- -冷酷戰(zhàn)略冷酷戰(zhàn)略v 在冷酷戰(zhàn)略下在冷酷戰(zhàn)略下: :參與人沒有改正的機(jī)會參與人沒有改正的機(jī)會, ,因而是冷酷的因而是冷酷的; ;但是冷酷的結(jié)果是激勵雙方都沒有背叛對方的積極但是冷酷的結(jié)果是激勵雙方都沒有背叛對方的積極性性, ,因而是善意因而是善意的的. .v 這個(gè)策略的問題是這個(gè)策略的問題是: :對于那些偶爾背叛但準(zhǔn)備一旦受到懲罰就撤回的規(guī)對于那些偶爾背叛但準(zhǔn)備一旦受到懲罰就撤回的規(guī)則來說，太快放棄合作則來說，太快放棄合作. .永久報(bào)復(fù)看起來似乎很聰明永久報(bào)復(fù)看起來似乎很聰明, ,因?yàn)樗鼮楸苊獗撑烟峁┮驗(yàn)樗鼮楸苊獗撑烟峁┝俗畲蟮募盍俗畲蟮募?/p>

46、, ,但是它為了自己的利益顯得太嚴(yán)厲了但是它為了自己的利益顯得太嚴(yán)厲了. .囚徒的救贖囚徒的救贖- -一報(bào)還一報(bào)一報(bào)還一報(bào)一報(bào)還一報(bào)如果重復(fù)博弈多次，就有報(bào)復(fù)的機(jī)會，這種懲罰的規(guī)則是：如果重復(fù)博弈多次，就有報(bào)復(fù)的機(jī)會，這種懲罰的規(guī)則是： 人家對你怎么做，你就對他怎么做：人家對你怎么做，你就對他怎么做： 如果他上次背叛了你，你這次背叛他；如果他上次背叛了你，你這次背叛他； 如果上次他與你合作，你這次就選擇與他合作。如果上次他與你合作，你這次就選擇與他合作。一報(bào)還一報(bào)能夠贏得競賽不是靠打擊對方，而是靠從對方引出使雙方一報(bào)還一報(bào)能夠贏得競賽不是靠打擊對方，而是靠從對方引出使雙方都有好處的行為。都有好

47、處的行為。囚徒的救贖囚徒的救贖- -一報(bào)還一報(bào)一報(bào)還一報(bào) 艾克謝羅德認(rèn)為，一報(bào)還一報(bào)體現(xiàn)了這個(gè)策略符艾克謝羅德認(rèn)為，一報(bào)還一報(bào)體現(xiàn)了這個(gè)策略符合四個(gè)優(yōu)點(diǎn)：合四個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 清晰、善意、報(bào)復(fù)性和寬恕性。 這一法則不會引發(fā)作弊，所以是善意的；這一法則不會引發(fā)作弊，所以是善意的； 它不會讓作弊者逍遙法外，所以是報(bào)復(fù)的；它不會讓作弊者逍遙法外，所以是報(bào)復(fù)的； 它不會長時(shí)間懷恨在心，只要作弊者改正，就愿它不會長時(shí)間懷恨在心，只要作弊者改正，就愿意恢復(fù)合作，所以是寬恕的。意恢復(fù)合作，所以是寬恕的。一報(bào)還一報(bào)從自己的不可欺負(fù)性得到好處，還放一報(bào)還一報(bào)從自己的不可欺負(fù)性得到好處，還放棄了占他人便宜的可能性棄了占他

48、人便宜的可能性囚徒的救贖囚徒的救贖- -一報(bào)還一報(bào)一報(bào)還一報(bào)增大未來的影響增大未來的影響v 維持員工的長期留存于企業(yè)有助于知識共享的達(dá)成。維持員工的長期留存于企業(yè)有助于知識共享的達(dá)成。3. 知識轉(zhuǎn)移與共享的博弈模型n員工與組織間的知識轉(zhuǎn)移員工與組織間的知識轉(zhuǎn)移 ：員工轉(zhuǎn)移和共享的知識量。：組織采取激勵情況下付給員工的激勵費(fèi)用。：員工進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的成本。這里的知識轉(zhuǎn)移成本指的是員工進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移時(shí)，知識接受者要獲取知識必須付出的時(shí)間和精力以及機(jī)會成本；知識擁有者提供知識必須付出的時(shí)間和精力，以及由于知識轉(zhuǎn)移與共享造成自己競爭優(yōu)勢削弱所帶來的損失等。：知識轉(zhuǎn)移與共享給組織帶來的產(chǎn)出。由于組織中員工的

49、知識轉(zhuǎn)移與共享是高度難以察覺的，所以組織無法根據(jù)員工轉(zhuǎn)移的知識量支付激勵費(fèi)用，而只能選擇激勵或者不激勵。員工進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的成本和知識轉(zhuǎn)移與共享給組織帶來的收益是員工共享的知識量的函數(shù)。于是，組織和員工間的博弈矩陣見表1所示：kW( )C k( )k4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究n知識轉(zhuǎn)移與共享的主體和知識位勢知識轉(zhuǎn)移與共享的主體和知識位勢 圖圖1 知識型員工的類型知識型員工的類型4. 4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究v基于知識位勢的組織知識轉(zhuǎn)移與共享知識流動圖 圖圖2 組織知識轉(zhuǎn)移與共享知識流動圖組織知識轉(zhuǎn)移與共享知識流動圖4. 4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究知識

50、轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究v 基于知識位勢的知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究組織承諾要對知識高位勢員工進(jìn)行知識共享激勵且這組織承諾要對知識高位勢員工進(jìn)行知識共享激勵且這個(gè)承諾是可置信的，并令激勵費(fèi)用個(gè)承諾是可置信的，并令激勵費(fèi)用 ，也就是組，也就是組織付給知識高位勢員工的激勵費(fèi)用織付給知識高位勢員工的激勵費(fèi)用 是知識共享給組是知識共享給組織帶來產(chǎn)出織帶來產(chǎn)出 的函數(shù)。的函數(shù)。簡單化，考慮兩種極端的情況，若員工不轉(zhuǎn)移知識，簡單化，考慮兩種極端的情況，若員工不轉(zhuǎn)移知識，則則 ，若員工轉(zhuǎn)移知識，若員工轉(zhuǎn)移知識，則則 ，并認(rèn)為，并認(rèn)為 隨著隨著 的增加而增加，的增加而增加， 隨著隨著 增加而增加，將這些值代入表

51、增加而增加，將這些值代入表1 1的組織和員工的的組織和員工的博弈矩陣后得到改進(jìn)后的博弈矩陣。博弈矩陣后得到改進(jìn)后的博弈矩陣。 ( )W WW0, (k)=0, ( ( )0kWk( ( )W WkkW4. 4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究v基于知識位勢的知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機(jī)制研究v 對于高位勢員工：股權(quán)激勵對于高位勢員工：股權(quán)激勵高位勢員工承擔(dān)了一定的組織經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，使他們把自高位勢員工承擔(dān)了一定的組織經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，使他們把自己的利益與組織的利益緊密地聯(lián)系在一起，無形中就己的利益與組織的利益緊密地聯(lián)系在一起，無形中就引入

52、重復(fù)博弈。在重復(fù)博弈中，共享知識是可能的。引入重復(fù)博弈。在重復(fù)博弈中，共享知識是可能的。而且知識高位勢員工的報(bào)酬也隨著組織利潤的變化而而且知識高位勢員工的報(bào)酬也隨著組織利潤的變化而變化，當(dāng)組織獲得的收益提高時(shí)，他們的收益也相應(yīng)變化，當(dāng)組織獲得的收益提高時(shí)，他們的收益也相應(yīng)提高，使得在評價(jià)知識高位勢員工知識共享時(shí)有了可提高，使得在評價(jià)知識高位勢員工知識共享時(shí)有了可觀察的外生變量。觀察的外生變量。v 對于低位勢員工：適當(dāng)?shù)莫劷鸺顚τ诘臀粍輪T工：適當(dāng)?shù)莫劷鸺?知識低位勢員工主動參與知識共享提升自身價(jià)值的同知識低位勢員工主動參與知識共享提升自身價(jià)值的同時(shí)，還能享受到經(jīng)濟(jì)激勵所帶來的效用。時(shí)，還能享

53、受到經(jīng)濟(jì)激勵所帶來的效用。 結(jié)論結(jié)論v組織知識轉(zhuǎn)移與共享的博弈分析針對不同知識位組織知識轉(zhuǎn)移與共享的博弈分析針對不同知識位勢的員工設(shè)計(jì)不同的激勵制度使所有員工都能積勢的員工設(shè)計(jì)不同的激勵制度使所有員工都能積極參與知識共享。極參與知識共享。v通過鼓勵高知識位勢員工自愿轉(zhuǎn)移和共享自身的通過鼓勵高知識位勢員工自愿轉(zhuǎn)移和共享自身的核心知識，帶動低知識位勢員工，使得低知識位核心知識，帶動低知識位勢員工，使得低知識位勢員工從知識共享中也能獲得自身額外的效用，勢員工從知識共享中也能獲得自身額外的效用，從而使知識轉(zhuǎn)移和共享給組織和員工帶來從而使知識轉(zhuǎn)移和共享給組織和員工帶來“雙雙贏贏”。 v知識共享激勵應(yīng)該是

54、一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，激勵知識共享激勵應(yīng)該是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，激勵過度會增大組織成本且容易產(chǎn)生不滿足感，激勵過度會增大組織成本且容易產(chǎn)生不滿足感，激勵過小無法調(diào)動組織成員的積極性。過小無法調(diào)動組織成員的積極性。 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n知識轉(zhuǎn)移與共享理論n知識管理的激勵制度n知識管理的文化與組織知識管理的文化與組織知識管理的文化與組織v知識管理組織機(jī)構(gòu)知識管理組織機(jī)構(gòu)v專門的知識管理機(jī)構(gòu)專門的知識管理機(jī)構(gòu): :聯(lián)想聯(lián)想: :專職的知識管理部門（后改為流程管理部）專職的知識管理部門（后改為流程管理部）沿海（地產(chǎn)）：專門的知識辦公室沿海（地產(chǎn)）：專門的知識辦公室v兼職的知識管理部門兼職的知識管理部門麗珠

55、集團(tuán)的知識管理職責(zé)由信息管理部門承擔(dān)麗珠集團(tuán)的知識管理職責(zé)由信息管理部門承擔(dān)首都機(jī)場知識管理職責(zé)由規(guī)劃部承擔(dān)首都機(jī)場知識管理職責(zé)由規(guī)劃部承擔(dān)知識管理組織的三種模式知識管理組織的三種模式v 集中式集中式 全集團(tuán)只在總部設(shè)立如則知識管理的部門（專/兼職），統(tǒng)一管理全集團(tuán)知識管理方面的事物，而各子公司/分公司則不再設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，也基本不參與知識管理的日常工作，僅依照總部的指示進(jìn)行相關(guān)的活動。 優(yōu)：集中管理，有利于降低成本、形成一致的文化，成果能盡快推廣 缺：各子公司沒有參與工作，不利于推廣；不能很好進(jìn)行有針對性的建設(shè)。 適用于實(shí)行高度集中管理的企業(yè)，且各子公司管理能力不強(qiáng)，總部集中管理大多數(shù)事物。

56、 難度小v 分散式分散式 全集團(tuán)各個(gè)子公司/分公司及總部各自設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)，各自推進(jìn)知識管理建設(shè)，總部知識管理部門僅負(fù)責(zé)總部的知識管理工作，各公司/分公司的推行方式、管理制度，甚至軟件系統(tǒng)、文化理念都可以不一樣。 優(yōu)：針對性強(qiáng)，能快速推行變更；減輕集團(tuán)總部壓力及直接干預(yù)的負(fù)效應(yīng)； 缺：不利于形成統(tǒng)一文化，各公司可能會重復(fù)進(jìn)行相似建設(shè)內(nèi)容。 適用于相對比較松散的投資控股企業(yè)，或者集團(tuán)內(nèi)部各子公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)各不相同的多元化企業(yè)，總部執(zhí)行充分的放權(quán)管理。 難度大v 混合式混合式 在全集團(tuán)范圍內(nèi)設(shè)立知識管理在全集團(tuán)范圍內(nèi)設(shè)立知識管理的管理機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)的成員包的管理機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)的成員包括了總部及各分公司的

57、相關(guān)人括了總部及各分公司的相關(guān)人員，共同負(fù)責(zé)知識管理的管理員，共同負(fù)責(zé)知識管理的管理工作，是一個(gè)跨公司的虛擬團(tuán)工作，是一個(gè)跨公司的虛擬團(tuán)隊(duì)。隊(duì)。 適用于大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)，與適用于大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)，與集團(tuán)本身的管理權(quán)限相一致。集團(tuán)本身的管理權(quán)限相一致。 優(yōu)：集中了前兩種的優(yōu)點(diǎn)，既優(yōu)：集中了前兩種的優(yōu)點(diǎn)，既考慮分公司的特點(diǎn)，又發(fā)揮總考慮分公司的特點(diǎn)，又發(fā)揮總部的協(xié)調(diào)作用。集中前提下考部的協(xié)調(diào)作用。集中前提下考慮了各分公司的參與，有利于慮了各分公司的參與，有利于調(diào)動各方面的積極性。調(diào)動各方面的積極性。 難度一般難度一般案例分析：聯(lián)想集團(tuán)知識管理組織模式P188-189聯(lián)想集團(tuán)知識管理組織模式聯(lián)想集團(tuán)

58、知識管理組織模式見案例設(shè)置知識管理組織角色設(shè)置知識管理組織角色v首席知識官（首席知識官（CKOCKO）（知識主管或智力資產(chǎn)主管）（知識主管或智力資產(chǎn)主管）由由CEOCEO特許，一般屬于特許，一般屬于ITIT的一部分，但不總是的一部分，但不總是如此，很多組織由如此，很多組織由CEOCEO小公司由組織最高主管小公司由組織最高主管兼任兼任CKOCKO，CKOCKO的重點(diǎn)是知識領(lǐng)導(dǎo)層的構(gòu)建，的重點(diǎn)是知識領(lǐng)導(dǎo)層的構(gòu)建，在知識共享、激勵文化及知識領(lǐng)導(dǎo)的基本規(guī)則在知識共享、激勵文化及知識領(lǐng)導(dǎo)的基本規(guī)則被組織承認(rèn)之前，被組織承認(rèn)之前，CKO CKO 是沒有權(quán)利的。是沒有權(quán)利的。目前美國和歐洲的許多企業(yè)中，已經(jīng)

59、任命目前美國和歐洲的許多企業(yè)中，已經(jīng)任命CKOCKO來領(lǐng)來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的知識管理導(dǎo)企業(yè)的知識管理麥肯錫咨詢公司和通用電氣公司任命的麥肯錫咨詢公司和通用電氣公司任命的CKOCKO，在職，在職務(wù)上要高于信息管理、人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)，直接務(wù)上要高于信息管理、人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)，直接向企業(yè)的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)。向企業(yè)的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)。設(shè)置知識管理組織角色設(shè)置知識管理組織角色v 知識主管需要具備的素質(zhì)知識主管需要具備的素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì)：擁有知識管理多方面的經(jīng)驗(yàn)和技能，有較高的政策法律水平、豐富的閱歷和充實(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有合理的知識結(jié)構(gòu)，受過與知識管理有關(guān)的管理學(xué)、信息學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷學(xué)、技

60、術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)等的專業(yè)教育和培訓(xùn)。 綜合技能：美國新澤西州Probe咨詢公司的股東Bob Guns最近完成的一個(gè)關(guān)于CKO的調(diào)查報(bào)告，通過分析全國52名最出色的CKO的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)典型的CKO與日本的經(jīng)理人很相似，更趨向于在不同的領(lǐng)域摸爬滾打，積累深厚的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。 預(yù)見性素質(zhì)：必須以敏銳的觀察力分析、判斷有關(guān)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的市場、技術(shù)、人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，為決策者提供信息、咨詢與創(chuàng)造性建議，因此必須更著眼于未來，具有預(yù)見性。 很強(qiáng)的個(gè)性品質(zhì)和影響力：倫敦商學(xué)院信息管理教授Micheal Earl和訪問學(xué)者Ian Scott餓心理測試和研究表明：CKO的文化背景雖然各異，但是他們的許多個(gè)性特征是類似的，必須是具