人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告

1、麗箭公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告前言：人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告分為八個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源基本狀況分析，第二部分是人力資源管理制度盤(pán)點(diǎn)，第三部分是人員流動(dòng)方面盤(pán)點(diǎn)， 第四部分是用工狀況盤(pán)點(diǎn)， 第五部分是對(duì)培訓(xùn)狀況盤(pán)點(diǎn)，第六部分是能力盤(pán)點(diǎn)， 第七部分是對(duì)考核和薪酬?duì)顩r分析，第八部分是人力資源管理建議。盤(pán)點(diǎn)提要：人力資源基本狀況分析人力資源管理制度盤(pán)點(diǎn)人員流動(dòng)方面盤(pán)點(diǎn)用工狀況盤(pán)點(diǎn)培訓(xùn)狀況盤(pán)點(diǎn)能力盤(pán)點(diǎn)考核和薪酬?duì)顩r分析人力資源管理建議一、人力資源基本狀況分析一思路綜述中首先分析公司的員工，從年齡、學(xué)歷，崗位結(jié)構(gòu)比例等方面分析人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，然后，具體分析pm 、pg情況。歸納總結(jié)目前人員的基礎(chǔ)情況。二主要內(nèi)容在

2、對(duì)人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢喝w人員情況為：年齡結(jié)構(gòu)：一支年輕的團(tuán)隊(duì)，年齡結(jié)構(gòu)合理。崗位結(jié)構(gòu)：部長(zhǎng)， pm ，員工的比例中，員工所占的比例偏大。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。整體素質(zhì)比較高用工形式：用工形式比較簡(jiǎn)單。pm員工情況為：年齡結(jié)構(gòu)：比較年輕的管理團(tuán)隊(duì)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)： 1 名為計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)，都無(wú)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)背景工作年限： pm工作年限較短，平均為3.5 年pg團(tuán)隊(duì)情況為：年齡結(jié)構(gòu)：主要是輕壯年，較為年輕的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。工作年限：工作 1 年的占 30% ，工作 4 年和 5 年的共占 6% 比例，工作 4年或 5 年的 pg 所占比例非

3、常小。三公司人員盤(pán)點(diǎn)1全體人員結(jié)構(gòu)圖全體人員結(jié)構(gòu)圖員工, 95 人,93%pm, 4人， 4%部長(zhǎng), 3 人, 3%部長(zhǎng)pm員工部長(zhǎng)， pm，員工的比例中，員工所占的比例偏大。2全體人員崗位分類(lèi)圖崗位分類(lèi)圖開(kāi)發(fā)部 , 97 人，95%管理部 , 5 人,5%管理部開(kāi)發(fā)部管理部人員比例不大。3全體人員年齡結(jié)構(gòu)圖年齡結(jié)構(gòu)圖 平均年齡 26.3歲36歲以上, 0 人31-35歲, 7 人26-30歲, 15 人25歲以下, 47 人0510152025303540455025歲以下26-30歲31-35歲36歲以上年齡結(jié)構(gòu)年輕的團(tuán)隊(duì)，年齡結(jié)構(gòu)合理。4全體人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖其他, 1 人, 1%

4、碩士, 3 人, 3%本科肄業(yè),1人,1%專(zhuān)科,11人, 11%本科, 86 人,84%本科專(zhuān)科本科肄業(yè)碩士其他學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。5關(guān)聯(lián)公司人員結(jié)構(gòu)圖關(guān)聯(lián)公司人員用工情況e-link, 16 人,16%atwell, 8人,80%yike, 1 人, 1%停薪留職,3人, 3%atwelle-linkyike停薪留職e-link 工作的員工占 16%比例。6公司人員性別比例圖性別比例圖男員工 , 79 人,77%女員工 , 23 人,23%女員工男員工女員工占 23%比例。二、pm 情況分析1pm 年齡結(jié)構(gòu)圖pm 平均年齡 25.93歲3228282724252627282930313

5、2331234pm比較年輕的 pm 管理團(tuán)隊(duì)。2pm 工作年限圖pm 平均在本企業(yè)工作年限 3.5年443300.511.522.533.544.51234pmpm 工作年限較短。3pm 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)圖機(jī)械設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用電子信息機(jī)械自動(dòng)化1 名為計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)，都無(wú)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)背景。三、pg 情況分析1pg 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖本科, 75 人,85%專(zhuān)科,10人, 11%碩士, 3 人, 3%本科肄業(yè),1人,1%碩士本科專(zhuān)科本科肄業(yè)pg學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。2pg 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)圖專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)圖其他, 6 人, 7%電子信息類(lèi),6人, 7%日語(yǔ)類(lèi),9人, 10%計(jì)算機(jī)類(lèi),6人，76%計(jì)算機(jī)類(lèi)日

6、語(yǔ)類(lèi)電子信息類(lèi)其他pg以計(jì)算機(jī)類(lèi)專(zhuān)業(yè)為主。3pg 年齡結(jié)構(gòu)圖pg 年齡結(jié)構(gòu)圖25歲以下,47人, 55%26-30歲,36人,42%36歲以上,0人, 0%31-35歲,3人,3%25歲以下26-30歲31-35歲36歲以上較為年輕的 pg 團(tuán)隊(duì)。4pg 目前本企業(yè)工作年限目前本企業(yè)工作年限五年, 2 人, 2%四年, 4 人, 4%三年, 8 人, 9%0年, 27 人, 31%二年,21人, 24%一年, 27 人,30%0年一年二年三年四年五年工作 1 年的占 30%， 工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4 年或 5 年的 pg 所占比例非常小。二、管理制度盤(pán)點(diǎn)一總體狀況公司

7、的各項(xiàng)管理制度、 流程等都無(wú)明確的書(shū)面文件， 基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有明確的流程以及設(shè)計(jì)合理的表單。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，無(wú)書(shū)面記錄的依據(jù)。二目前具體執(zhí)行規(guī)定盤(pán)點(diǎn)1薪酬福利制度無(wú)明確的薪酬制度，工資標(biāo)準(zhǔn)的制定沒(méi)有依據(jù)現(xiàn)有福利情況： 加班打車(chē)報(bào)銷(xiāo)、 生日禮品、節(jié)假日福利禮品， 但只限于端午、中秋。沒(méi)有午餐、交通等各類(lèi)補(bǔ)貼，也沒(méi)有大連市規(guī)定的職工可以享受的采暖補(bǔ)貼。無(wú)其他節(jié)慶費(fèi)。對(duì)于所有福利公司都沒(méi)有相關(guān)制度說(shuō)明其發(fā)放原則及標(biāo)準(zhǔn)等。2招聘及錄用、離職管理制度招聘流程、錄用制度不健全， 無(wú)基本的崗位說(shuō)明以及錄用條件說(shuō)明。對(duì)于員工的離職管理， 公司無(wú)明確的流程和制度。 而員工的入職和離職的

8、過(guò)程是企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)存在最多的地方。3勞動(dòng)合同管理制度公司無(wú)健全的勞動(dòng)合同管理制度，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、 試用期轉(zhuǎn)正、 勞動(dòng)合同的變更、續(xù)簽、解除、終止無(wú)具體流程及表單。如，無(wú)試用期轉(zhuǎn)正相關(guān)書(shū)面審核手續(xù)。勞動(dòng)合同簽署后下發(fā)無(wú)員工簽收程序勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同中的工資并非工資總額違約金具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不明確。 （新法中規(guī)定不允許設(shè)置違約金項(xiàng)目）合同中的附件條款以及補(bǔ)充協(xié)議敘述不明確劃死勞動(dòng)合同中的備選條款或注明“無(wú)”4工時(shí)、考勤以及休假工時(shí)：實(shí)行每周五天，每天8 小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。公司為員工報(bào)銷(xiāo)平日加班打車(chē)費(fèi)，相當(dāng)于承認(rèn)員工加班， 應(yīng)支付加班費(fèi)或予以補(bǔ)休?？记冢荷舷掳鄬?shí)行打卡制度。 但考勤審核不嚴(yán)格，

9、 根據(jù)各部門(mén)報(bào)上來(lái)的請(qǐng)假單等為依據(jù)容易有舞弊現(xiàn)象。休假：公司對(duì)國(guó)家規(guī)定各類(lèi)假期的具體執(zhí)行不清或不規(guī)范，如婚假、陪護(hù)假等5勞動(dòng)安全和紀(jì)律員工日常管理制度不健全， 作為勞動(dòng)合同的附件， 員工的日常管理顯得尤為重要，對(duì)違紀(jì)等級(jí)的界定不僅僅涉及的是員工的獎(jiǎng)懲及日常管理問(wèn)題，更是關(guān)系到勞動(dòng)合同具體執(zhí)行的問(wèn)題。勞動(dòng)合同法 首次把勞動(dòng)安全列為了勞動(dòng)合同的必備條款中，因此公司應(yīng)建立健全相應(yīng)的勞動(dòng)安全制度。6人事關(guān)系方面由于個(gè)人原因無(wú)法按時(shí)轉(zhuǎn)移， 影響公司交費(fèi)的， 公司雖予以補(bǔ)繳， 但是由個(gè)人承擔(dān)滯納金。用口頭約定的方式有來(lái)約定存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。7實(shí)習(xí)協(xié)議：與學(xué)生本人簽訂兩方協(xié)議， 不符合實(shí)習(xí)生使用的規(guī)定。 對(duì)于

10、突發(fā)事故， 如交通事故等沒(méi)有防范措施。三、亟需建立健全的規(guī)章制度1招聘錄用管理制度 ：規(guī)范招聘錄用的各個(gè)環(huán)節(jié)，盡量減少用工風(fēng)險(xiǎn)，員工的錄用環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié)，直接影響到接下來(lái)的育、留、離等模塊。2 培訓(xùn)管理制度 ：建立健全培訓(xùn)管理制度，最大限度的提升員工的技術(shù)及管理能力。3 薪酬管理制度 ：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。4 福利制度 ：完善、明確的福利制度對(duì)員工很大程度上是一種激勵(lì)，也能最大限度吸引人才保留人才。5 績(jī)效考核制度 ：提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工。更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。6 工時(shí)管理制度 ：7 假期管理制度 ：規(guī)范用工時(shí)間，實(shí)現(xiàn)更有效的公司管理，避免用工風(fēng)險(xiǎn)8

11、 考勤管理制度 ：9 人事調(diào)動(dòng)制度 ：作為勞動(dòng)合同的附件，科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)制度可以規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議和用工風(fēng)險(xiǎn)。10 勞動(dòng)合同管理制度 ：作為和勞動(dòng)合同關(guān)系最密切的制度，其流程和表單的設(shè)計(jì)直接影響到企業(yè)的用工規(guī)范化合法化。11 勞動(dòng)安全與工傷管理?xiàng)l例：勞動(dòng)安全首次被列入勞動(dòng)合同必備條款，可見(jiàn)其中要之處，企業(yè)亟需建立健全相關(guān)規(guī)定。12 日常準(zhǔn)則及處罰條例 ：與員工日常管理最為密切的制度，勞動(dòng)合同相關(guān)條款的執(zhí)行直接依附于對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的界定。13 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法 ：在企業(yè)遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí)，為員工和企業(yè)都提供最快速最有效的解決途徑和方法。14 員工離職管理制度 ：?jiǎn)T工離職的環(huán)節(jié)也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到的

12、法律條款最多的一個(gè)環(huán)節(jié)， 也是勞動(dòng)爭(zhēng)議最易發(fā)生的一個(gè)環(huán)節(jié)。健全員工的離職管理制度，能有效地避免用工風(fēng)險(xiǎn)。三、人員流動(dòng)方面盤(pán)點(diǎn)一 人員流動(dòng)概述2007 年新入職員工共27 人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。當(dāng)年入職當(dāng)年離職人員為4 人，06 年入職離職人員為 5 人，05年入職離職人員為 4 人，04 年入職離職人員為6年，03 年入職離職人員為1 人。屬于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中正常的人員流動(dòng)，但工作2 到 3 年離職人員較多，應(yīng)引起重視。二 2007 年人員入職情況2007 年新入職員工共 27 人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。 2007年上半年新入職人員情況如下

13、：2007 年新入職員工情況統(tǒng)計(jì)表序號(hào)部門(mén)正式 / 兼職 /停薪留職姓名性別職務(wù)年齡入社時(shí)間學(xué)歷人事關(guān)系1 開(kāi)發(fā)部正式趙煒m pg 27 2007-5-8 本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入2 開(kāi)發(fā)部正式楊帆f pg 26 2007-5-22 本科97550 3 開(kāi)發(fā)部正式王永孝m pg 25 2007-5-22 本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入4 開(kāi)發(fā)部正式董傳生m pg 26 2007-6-2 專(zhuān)科關(guān)系未轉(zhuǎn)入5 開(kāi)發(fā)部正式韓林m pg 25 2007-6-15 專(zhuān)科關(guān)系未轉(zhuǎn)入6 開(kāi)發(fā)部正式宋成震m pg 32 2007-6-25 本科101348 7 開(kāi)發(fā)部正式王茗m pg 27 2007-7-2 本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入8 開(kāi)發(fā)部正式

14、楊健m pg 23 2007-7-2 本科102083 9 開(kāi)發(fā)部正式高占剛m pg 24 2007-7-2 本科102080 10 開(kāi)發(fā)部正式劉文軍m pg 23 2007-7-3 本科102085 11 開(kāi)發(fā)部正式張繼業(yè)m pg 25 2007-7-4 本科102078 12 開(kāi)發(fā)部正式趙圣剛m pg 27 2007-7-6 本科101346 13 開(kāi)發(fā)部正式鄭丹丹f pg 22 2007-7-9 本科102081 14 開(kāi)發(fā)部正式史建勛m pg 23 2007-7-11 本科102090 15 開(kāi)發(fā)部正式薛清彪m pg 23 2007-7-11 本科102091 16 開(kāi)發(fā)部正式張學(xué)正m

15、 pg 23 2007-7-11 本科102088 17 開(kāi)發(fā)部正式曹健m pg 30 2007-7-16 本科101347 18 開(kāi)發(fā)部正式石贊m pg 31 2007-7-23 專(zhuān)科102092 19 開(kāi)發(fā)部正式藺陽(yáng)f pg 24 2007-8-1 本科辦理中20 開(kāi)發(fā)部正式今康雅史m 部長(zhǎng)2007-9-1 本科無(wú)檔案關(guān)系21 開(kāi)發(fā)部正式溫慶革m pg 30 2007-9-25 本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入22 開(kāi)發(fā)部正式李維m pg 24 2007-10-1 本科辦理中23 開(kāi)發(fā)部正式孫鵬m pg 24 2007-10-30 本科辦理中24 開(kāi)發(fā)部正式謝彥博m pg 25 2007-11-1 本科辦理

16、中25 開(kāi)發(fā)部正式王忠杰m pg 26 2007-11-1 本科新入職未辦理26 開(kāi)發(fā)部正式蘇琦f pg 25 2007-11-6 本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入27 開(kāi)發(fā)部正式孫百全m pg 24 2007-11-9 本科辦理中新入職員的人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入， 不符合人事管理相關(guān)規(guī)定。 建議調(diào)查關(guān)系未轉(zhuǎn)入原因，并明確告知員工具體轉(zhuǎn)入期限，若確實(shí)無(wú)法轉(zhuǎn)入，最好不予錄用。三招聘渠道分析長(zhǎng)期使用大連在線和校園招聘， 招聘渠道比較簡(jiǎn)單，隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，建議加強(qiáng)人員招聘的計(jì)劃性， 預(yù)見(jiàn)性。適當(dāng)嘗試和拓寬招聘形式。 重點(diǎn)是做好招聘需求分析。四離職情況2007年上半年共離職 21 人，正式員工 7 人，非正式員工 2 人

17、，實(shí)習(xí)員工 18人 。當(dāng)年入職當(dāng)年離職人員為4 人，06年入職離職人員為5 人，05 年入職離職人員為 4 人，04 年入職離職人員為6 年，03 年入職離職人員為1 人。屬于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中正常的人員流動(dòng)， 但工作 2 到 3 年離職人員較多， 應(yīng)引起重視。 離職人員情況如下表：2007 年離職人員情況統(tǒng)計(jì)表序號(hào)部門(mén)姓名性別職位入職時(shí)間學(xué)歷員工類(lèi)別離職日期1 開(kāi)發(fā)部劉振濤m pg 2004-2-1 本科正式2007-1-16 2 開(kāi)發(fā)部呂作奎m pg 2005-2-1 本科正式2007-1-18 3 開(kāi)發(fā)部張超m pg 2005-3-28 本科正式2007-2-5 4 開(kāi)發(fā)部何湘鵬m pg 2

18、004-3-8 本科雙學(xué)位正式2007-2-28 5 開(kāi)發(fā)部楊暉m pg 2006-11-20 本科非正式2007-3-16 6 開(kāi)發(fā)部付長(zhǎng)勇m pg 2004-9-6 本科肄業(yè)正式2007-3-28 7 開(kāi)發(fā)部項(xiàng)巍m pg 2003-7-1 本科正式2007-3-31 8 開(kāi)發(fā)部王龍m pg 2004-12-27 自考本科正式2007-4-30 9 開(kāi)發(fā)部宋慎良m pg 2006-11-22 本科實(shí)習(xí)2007-4-16 10 開(kāi)發(fā)部范永慶m pg 2004-7-1 本科雙學(xué)位正式2007-5-31 11 開(kāi)發(fā)部何睦f pg 2005-3-7 本科正式2007-6-11 12 開(kāi)發(fā)部山紹儒m

19、pg 2004-6-7 本科正式2007-6-30 13 開(kāi)發(fā)部王健m pg 2005-3-15 本科正式2007-6-30 14 開(kāi)發(fā)部金德鑫m pg 2006-7-3 本科正式2007-7-24 15 營(yíng)業(yè)部三浦強(qiáng)m 副總經(jīng)理2001-12-2 本科正式2007-7-31 16 開(kāi)發(fā)部谷川將m pm 2006-10-16 本科正式2007-7-31 17 開(kāi)發(fā)部李美f 軟件工程師2007-5-22 本科正式2007-8-20 18 開(kāi)發(fā)部雷鳴m pg 2007-7-9 本科正式2007-8-22 19 開(kāi)發(fā)部李剛m pg 2006-5-18 本科正式2007-9-30 20 開(kāi)發(fā)部郝明海m

20、 pg 2007-9-27 本科正式2007-11-2 21 開(kāi)發(fā)部黃雨涵f pg 2007-11-2 本科非正式2007-11-15 四、用工狀況盤(pán)點(diǎn)一用工狀況概述都為正式員工，都已經(jīng)交納保險(xiǎn)和簽訂勞動(dòng)合同。用工形式比較簡(jiǎn)單。 但要在入職時(shí)把人事檔案等相關(guān)手續(xù)辦理好，規(guī)范用工管理。二勞動(dòng)用工情況由于公司存在著先上崗后辦理入職手續(xù)的不正常現(xiàn)象，管理部門(mén)相關(guān)人員需要為員工梳理勞動(dòng)關(guān)系。這部分人員情況如下表：理順勞動(dòng)關(guān)系人員情況統(tǒng)計(jì)表序號(hào)用工形式類(lèi)別部門(mén)姓名職位入職日期保險(xiǎn)情況合同情況1 正式辦理中開(kāi)發(fā)部藺陽(yáng)軟件工程師2007-8-1 已繳已簽2 開(kāi)發(fā)部李維軟件工程師2007-10-1 已繳已簽3

21、 開(kāi)發(fā)部謝彥博軟件工程師2007-11-1 已繳已簽4 開(kāi)發(fā)部孫鵬軟件工程師2007-10-30 已繳已簽5 開(kāi)發(fā)部孫百全軟件工程師2007-11-9 已繳已簽6 人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入開(kāi)發(fā)部張慶軍部長(zhǎng)2001-11-27 已繳已簽7 開(kāi)發(fā)部李顯余主任2005-1-2 已繳已簽8 開(kāi)發(fā)部董傳陸pm 2004-8-16 已繳已簽9 開(kāi)發(fā)部趙鯤鵬軟件工程師2005-3-14 已繳已簽10 開(kāi)發(fā)部毛曉明軟件工程師2004-11-22 已繳已簽11 開(kāi)發(fā)部董久柱軟件工程師2006-5-1 已繳已簽12 開(kāi)發(fā)部馬雪松軟件工程師2006-11-21 已繳已簽13 開(kāi)發(fā)部趙煒軟件工程師2007-5-8 已繳已簽14

22、 開(kāi)發(fā)部韓林軟件工程師2007-6-15 已繳已簽15 開(kāi)發(fā)部王茗軟件工程師2007-7-2 已繳已簽16 開(kāi)發(fā)部董傳生軟件工程師2007-6-2 已繳已簽17 開(kāi)發(fā)部王永孝軟件工程師2007-5-22 已繳已簽18 開(kāi)發(fā)部溫慶革軟件工程師2007-9-25 已繳已簽19 開(kāi)發(fā)部蘇琦軟件工程師2007-11-6 已繳已簽20 開(kāi)發(fā)部羅海燕軟件工程師2006-7-3 已繳已簽21 開(kāi)發(fā)部吳作濤軟件工程師2002-10-8 已繳已簽22 開(kāi)發(fā)部趙永波軟件工程師2005-1-25 已繳已簽23 開(kāi)發(fā)部周文彬軟件工程師2005-3-14 已繳已簽24 新入職未辦理開(kāi)發(fā)部王忠杰軟件工程師2007-11-

23、1 已繳已簽五、培訓(xùn)工作盤(pán)點(diǎn)一培訓(xùn)發(fā)展自 2007 年 2 月至 2007 年 11月公司內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)情況表培訓(xùn)形式時(shí)間課程受訓(xùn)人員地點(diǎn)內(nèi)訓(xùn)2007.2 財(cái)務(wù)知識(shí)講座10 會(huì)議室2007.4-2007.7 新版標(biāo)準(zhǔn)日語(yǔ)15 研修室2007.1-2007.10 高級(jí)日語(yǔ)8 會(huì)議室2007.11.12-11.14 cmmi 認(rèn)證知識(shí)培訓(xùn)20 會(huì)議室外訓(xùn)二. 培訓(xùn)情況分析1公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)主要針對(duì)新員工培訓(xùn)，和日語(yǔ)方面的培訓(xùn)。 可界定公司提供的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，對(duì)于日語(yǔ)培訓(xùn)，建議簽訂培訓(xùn)協(xié)議。2培訓(xùn)的種類(lèi)比較單一， 針對(duì)管理人員， 沒(méi)

24、有管理技能培訓(xùn)， 建議對(duì)于 pm，增加關(guān)于項(xiàng)目管理、領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)。3公司缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。4人員流失隱患大。員工普遍希望在公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。4培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)聚力的作用5培訓(xùn)體系 ,缺乏層次 ,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單 ,不能夠滿足現(xiàn)代的要求6晉升：晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利，缺乏晉升通道。六、能力盤(pán)點(diǎn)

25、一總體情況公司需要從三個(gè)方面全面提升能力，技術(shù)能力、管理能力、市場(chǎng)能力。二主要結(jié)論1技術(shù)能力：目前研發(fā)人員主要從事應(yīng)用層面的編碼，總體研發(fā)能力較弱，2如果公司需要自主開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，則可以通過(guò)外部招聘迅速提升研發(fā)能力。3管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理藝術(shù)，缺乏系統(tǒng)管理手段和方法。尤其在項(xiàng)目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)方面可以針對(duì)管理層加強(qiáng)培訓(xùn)。4市場(chǎng)能力：需要在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力、市場(chǎng)維護(hù)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力等方面全面提升市場(chǎng)能力。缺乏市場(chǎng)開(kāi)拓的目標(biāo)不明確；缺乏市場(chǎng)開(kāi)拓的勇氣；技巧，缺乏營(yíng)銷(xiāo)手段、策略；對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手缺乏深入細(xì)致的了解。七、考核和薪酬?duì)顩r盤(pán)點(diǎn)與分析一考核狀況1 公司目前實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，該辦法的

26、計(jì)算辦法，存在pm 和pg 之間的工資差距很大的問(wèn)題，而且存在往往日本客戶很滿意，但根據(jù)獎(jiǎng)金計(jì)算方法， bug 率很高，所以按照該計(jì)算方法，獎(jiǎng)金不多，這樣就需要部門(mén)人為的根據(jù)大家的付出調(diào)整項(xiàng)目獎(jiǎng)金，而且客戶的滿意度不僅僅受到程序編寫(xiě)品質(zhì)、交貨期、開(kāi)發(fā)流程、新人教育的影響，還受到對(duì)式樣書(shū)的理解程度的影響?，F(xiàn)在項(xiàng)目獎(jiǎng)金僅僅作為安慰，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)感，是對(duì)不能實(shí)行加班費(fèi)的安慰。2 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，僅對(duì)于項(xiàng)目的考核，缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確進(jìn)行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展。需要更為全面科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過(guò)有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感。二薪酬?duì)顩r1 福利體系構(gòu)成為基本工資、績(jī)效工資，沒(méi)有體現(xiàn)出采暖、車(chē)補(bǔ)等方面的福利補(bǔ)助?？砂研匠旮＠w系構(gòu)成為基本工資、績(jī)效工資和福利補(bǔ)貼三個(gè)部分。規(guī)范薪酬管理。2pm 和 pg 之間的薪酬差距較大，缺乏內(nèi)部公平行，可以通過(guò)職級(jí)的重新設(shè)計(jì)，增加職級(jí)，增強(qiáng)職位晉升梯度。可以在薪資方案，薪資調(diào)整時(shí)間，職位晉升梯度上進(jìn)行重新設(shè)