人力資源師考試復(fù)習(xí)資料招聘與配置

1、人力資源師考試復(fù)習(xí)資料 招聘與配置一、單項選擇題1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于( )。(2003年11月二級真題) a培養(yǎng)員工的忠誠度 b促進團結(jié)、消除矛盾 c招聘到高質(zhì)量人才 d激勵員工、鼓舞士氣 【答案】c 【解析】外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險，但也具有一定的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在：帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀；有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用；樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流

2、方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是( )。(2006年5月二級真題) a樹立組織形象 b有利于吸收新觀點 c有利于招到高質(zhì)量人才 d選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高 【答案】d 【解析】abc屬于外部招聘的優(yōu)勢。3( )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。(2007年5月三級真題) a激勵性強 b適應(yīng)較快 c準(zhǔn)確性高 d費用較高 【答案】d 【解析】內(nèi)部招募的費用較低。4有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是( )。(2008年5月三級真題) a校同招聘 b網(wǎng)絡(luò)招聘 c內(nèi)部招聘 d外部招聘 【答案】d 【解析】外部招募的缺點之一是影響內(nèi)

3、部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。5選擇招聘渠道的首要步驟是( )。(2005年5月i級真題) a分析招聘人員的特點 b確定適合的招聘來源 c分析單位的招聘要求 d選擇適合的招聘方法 【答案】c 【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等；選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求

4、，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。6選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求；確定適合的招聘來源；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；選擇適合的招募方法。排序正確的是( )。(2007年11月三級真題)a b c d. 【答案】d 【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等；選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘

5、方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。7參加招聘會的主要步驟有：準(zhǔn)備展位；招聘會后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是( )。 a b c d 【答案】a 【解析】參加招聘會的首要步驟是準(zhǔn)備展位，資料和設(shè)備的準(zhǔn)備必須是在展位準(zhǔn)備好之后才能進行，因此bcd均被排除。8下列屬于外部招募方法的是( )。 a選拔法 b布告法 c熟人推薦 d檔案法 【答案】c 【解析】a、b、d都是內(nèi)部招募的方法。熟人推薦既可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。外部招募的方法有發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。9內(nèi)部招募有效的方法是( )。 a推薦法 b考察

6、法 c筆試法 d試用法 【答案】a 【解析】推薦法中由于推薦人對用人單位及被推薦者的情況都比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方 法較為有效，成功的概率較大。10在招聘時，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地點限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是( )。a電視 b雜志 c報紙 d戶外廣告【答案】b(2005年11月二級真題) 【解析】雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。11一般情況下，廣播電視招聘比較適用于( )。(2006年11月二級真題)

7、 a高級人才和尖端人才的招聘 b某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘 c合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘 d將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的招聘 【答案】d 【解析】廣播電視招聘的特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，同時有廣泛的宜傳效果，可以展示單位實力。12.對于熟人推薦法特點的正確敘述是( )。(2005年11月三級真題)a招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性強b招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性差c招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性差d招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性強【答案】d【解析】熟人

8、推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低，是一種可靠性較強的招聘方法。13.通過計算( )可以分析招聘信息發(fā)布的情況。(2003年8月i級真題)a招聘單價 b應(yīng)聘比例 c招聘完成比例 d錄用比例【答案】b【解析】應(yīng)聘比例=應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)×100，應(yīng)聘比例說明招募的效果，該比例越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好。14.通過( )，單位和應(yīng)聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。(2004年6月三級真題)a獵頭公司 b招聘洽談會 c人才交流中心 d熟人推薦法【答案】b【解析】在洽談會中，單位和應(yīng)

9、聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。15.企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是( )。(2007年5月三級真題)(2004年11月三級真題)a校園招聘 b獵頭公司 c熟人推薦 d檔案篩選【答案】a【解析】校同招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。16.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )。(2007年5月三級真題)a人才交流中心 b獵頭公司 c校園招聘廣告 d網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】b【解析】獵

10、頭公司是英文head hunter直譯的名稱，獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高，特別是那些用傳統(tǒng)渠道很難獲取的高級人才和尖端人才。獵頭服務(wù)已成為企業(yè)單位招攬高級人才和高級人才流動的主要渠道之一。17.( )具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制。a內(nèi)部招聘 b外部招聘 c網(wǎng)絡(luò)招聘 d廣告招聘【答案】c【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點主要包括：成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點和時間的限制；應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索也更加便捷化和規(guī)范化。18布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于( )的招聘。(2007年5月i級

11、真題) a銷售人員 b技術(shù)人員 c普通職員 d高層人員 【答案】c 【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。19關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是( )。(2007年11月三級真題) a廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 b有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力 c發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計 d工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一

12、兩天內(nèi)就傳達給外界 【答案】a 【解析】廣告是外部招募最常用的方法之一。20( )承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(2007年11月三級真題) a職業(yè)技術(shù)學(xué)校 b勞動部 c就業(yè)中介機構(gòu) d再就業(yè)服務(wù)中心 【答案】c 【解析】就業(yè)中介機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。21許多企業(yè)經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公 司的服務(wù)費用為( )。 a不固定 b雙方商議決定 c市場決定

13、 d個人年薪的大約三分之一 【答案】d 【解析】通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的2535。22下列不屬于借助中介的是( )。 a人才交流中心 b獵頭公司 c校園招聘 d招聘洽談會 【答案】c 【解析】校同招聘是與借助中介并列的同屬于外部招聘的方法。23如果一家公司需要招聘8位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是( )。(2005年11月二級真題) a職業(yè)學(xué)校 b失業(yè)人員 c退休人員 d學(xué)院和大學(xué) 【答案】a 【解析】校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水

14、平人員。校岡招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，招聘機械操作工對知識層面要求不高，且公司愿意提供培訓(xùn)，從職業(yè)學(xué)校招聘即可。24( )是一種古老而又最基本的人員選拔方法。(2005年11月三級真題) a面試 b心理測試 c筆試 d情景模擬測試 【答案】c 【解析】筆試是一種最古老而又最基本的選拔方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。25筆試不具備的優(yōu)點是( )。(2004年6月二級真題) a可以大規(guī)模地進行評價 b成績評定較為客觀 c評價成本較低 d適用于各類能力的考評 【答案】d 【解析】筆試

15、適用于對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試。26在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是 ( )。(2008年5月三級真題) a面試 b筆試 c調(diào)查 d檔案 【答案】b 【解析】筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。27在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用( )。(2003年8月三級真題) a公文處理模擬法 b筆試 c決策模擬競賽法 d面試 【答案】b 【解析】筆試的優(yōu)點是：考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平

16、；成績評定比較客觀。28在面試的準(zhǔn)備階段，不需要( )。(2003年8月三級真題) a確定面試的目的 b選擇面試的類型 c設(shè)計面試的問題 d提出面試的預(yù)算 【答案】d 【解析】面試的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。29在正式面試階段，面試考官應(yīng)該( )。(2004年11月二級真題) a密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng) b在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛 c要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問 d在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來 【答案】a 【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀

17、察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題問的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。30如果采用( )形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種 心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺。a. b.d.【答案】b 【解析】b為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用b的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一 種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。31在面試提問中，( )是讓應(yīng)聘者自由

18、地發(fā)表意見或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。(2004年6月三級真題) a清單式提問 b封閉式提問 c舉例式提問 d開放式提問 【答案】d 【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。 32( )是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點。(2006年5月三級真題) a假設(shè)式提問 b重復(fù)式提問 c確認(rèn)式提問 d封閉式提問 【答案】a 【解析】假設(shè)式提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。如“如

19、果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等。33( )提問是人員面試中的核心技巧。(2005年11月三級真題) a開放式 b封閉式 c確認(rèn)式 d舉例式 【答案】d 【解析】舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。34( )屬于假設(shè)式的提問方式。(2003年8月三級真題) a如果你處于這樣的情況，你將怎么做?b你的意思是這樣的嗎? c你曾經(jīng)干過銷售工作嗎? d你認(rèn)為這樣做對嗎? 【答案】a 【解析】假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等。35( )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(

20、2007年5月三級真題) a清單式提問 b開放式提問 c舉例式提問 d封閉式提問 【答案】b 【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。36在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用( )的提問方式。(2003年8月三級真題) a假設(shè)式 b清單式 c開放式 d舉例式 【答案】c 【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分

21、發(fā)揮自己的水平和潛力。37在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是( )。 a你不介意加班，是嗎? b你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎? c你在處理這類問題時恐懼嗎? d你對這類問題的處理建議是什么? 【答案】d 【解析】面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定”或“你沒”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。38在面試中，封閉式的提問經(jīng)常被用到，那么，封閉式的提問的目的主要是( )。 a獲取更多的信息 b快速了解某方面的信息 c了解應(yīng)試者的能力 d了解應(yīng)試者的

22、個性 【答案】b 【解析】封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。39( )要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。(2008年5月三級真題)(2007年11月三級真題)(2004年11月三級真題) a清單式提問 b封閉式提問 c舉例式提問 d開放式提問 【答案】b 【解析】封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，一般用“是”或“否”回答。40面試不能夠考核應(yīng)聘者的( )。(2007年5月三級真題) a交流能力 b風(fēng)度氣質(zhì) c表著外貌 d科研能力 【答案】d 【解析】在面試過程中，代表用人單位的面試考官

23、與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？蒲心芰o法在短時間內(nèi)通過觀察得出。41在面試過程中，考官不應(yīng)該( )。(2007年11月三級真題) a創(chuàng)造融洽的氣氛 b讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 c決定應(yīng)聘者是否被錄用 d了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 【答案】c 【解析】在面試過程中，考官可以決定應(yīng)聘者是否通過本次面試，而不能決定應(yīng)聘者是否被錄用。42面試的開始階段應(yīng)從( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(2008年

24、5月三級真題) a應(yīng)聘者熟悉的問題 b應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題 c應(yīng)聘者陌生的問題 d應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題 【答案】d 【解析】面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。43情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為( )。 a語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試 b溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 c溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試 d語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 【答案】d 44.在面試過程中，情景

25、模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察( )。(2003年8月三級真題) a部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力 b會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力 c會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團隊建設(shè)能力 d沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力 【答案】c 【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。45.下列關(guān)于公文筐測試的描述中錯誤的是( )。(2004年6月二級真題) a考官要對應(yīng)聘者的工作進行集體評價 b可以考察應(yīng)聘

26、者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力 c要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件 d考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合 【答案】d 【解析】在公文筐測試中為保證測試的有效性，文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明了的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施的。46在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行( )。 a事務(wù)處理能力測試 b組織能力測試 c語言表達能力測試 d溝通能力測試 【答案】a【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試

27、可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。47在情景模擬測試方法中，( )是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(2007年5月三級真題)(2004年11月三級真題)(2003年8月三級真題)a決策模擬競賽法 b即席發(fā)言c無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 d公文筐測試【答案】d【解析】公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員測評方法。48情境模擬適用于( )。(2004年11月三級真題)a員工能力的測量 b明確員工的人格特性c

28、道德品質(zhì)的測量 d評價員工的所有素質(zhì)【答案】a 【解析】情境模擬適用于測試被試者的心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。重點測試那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。49情景模擬適用于測量員工的( )。(2007年11月三級真題) a學(xué)習(xí)能力 b道德品質(zhì) c人格特性 d表達能力 【答案】d 【解析】情景模擬較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。50下列對

29、情境模擬方法理解錯誤的是( )。(2004年11月二級真題) a它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中 b評價者事先必須接受專門的培訓(xùn) c它無法測查應(yīng)聘者在語言表達能力方面的素質(zhì) d評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) 【答案】c 【解析】情境模擬法將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等。51在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進行( )。(2006年5月三級真題) a事務(wù)處理能力測試 b組織能力測試 c語言表達能力測試 d溝通能力

30、測試 【答案】b 【解析】組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，包括會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào) 能力測試、團隊組建能力測試等。52在情境模擬測試中，( )測試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測試。(2004年6月三級真 題) a組織能力 b語言表達能力 c事務(wù)處理能力 d公文處理能力 【答案】a 【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。53一般來說，( )不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。(2003年6月三級真題) a服務(wù)人員 b事務(wù)性工作人員 c銷售

31、人員 d技術(shù)性研發(fā)人員 【答案】d 【解析】情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，這種方法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。54關(guān)于心理測試，下列敘述正確的是( )。(2006年11月二級真題) a心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點 b它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法 c心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范 d它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn) 【答案】d 【解析】心理測試是一

32、種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。心理測試法具有客觀性；標(biāo)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定的常模；測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性；測驗結(jié)果的有效性。55在心理測試中，身體能力測試屬于( )。(2004年6月三級真題) a組織能力測試 b特殊職業(yè)能力測試 c普通能力傾向測試 d心理運動機能測試 【答案】d 【解析】心理運動機能測試主要包括兩大類：心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度

33、靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。56心理測試方法是招聘中人員選拔的比較先進的測試方法，它是指通過一系列的手段，將人的某些心理特征( )，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種科學(xué)的方法。 a數(shù)量化 b具體化 c標(biāo)準(zhǔn)化 d明朗化 【答案】a 【解析】心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。57心理測試方法中的能力測試，不包括( )。(2003年6月三級真題) a普通能力傾向測試 b人格特質(zhì)興趣測試 c特殊職業(yè)能力測試 d心理

34、運動機能測試 【答案】b 【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性。能力測試包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動技能測試。58將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是( )。 a測驗?zāi)康?b測驗對象 c材料特點 d質(zhì)量要求 【答案】a 【解析】心理測驗根據(jù)測驗的目的，可以分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。59企業(yè)在選拔應(yīng)聘人才時，除采用筆試、面試方法外，還可采用的一種方式是( )，需要專業(yè)人員進行測試。 a心理面試 b品格測

35、試 c行為測試 d心理測試 【答案】d 【解析】心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的剌激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。與筆試相比，這一方法更加規(guī)范化。6o以下內(nèi)容中( )不屬于人格類型。 a樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型 b興奮型、持久型、敢為型、敏感型 c懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型 d悲觀型、膽小型、愚笨型、現(xiàn)實型 【答案】d 【解析】人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故

36、型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。61人員招聘的直接目標(biāo)是為了( )。(2003年6月三級真題) a招聘到精英人員 b獲得組織所需要的人 c提高單位影響力 d增加人力資源的儲備 【答案】b 【解析】企業(yè)人員的招聘有內(nèi)部招募和外部招募兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工，企業(yè)人員招聘的直接目標(biāo)是為了獲得組織所需要的人。62招聘的前提也是( )的主要依據(jù)。(2006年5月三級真題) a招聘策略 b職業(yè)生涯規(guī)劃 c招聘計劃 d人力資源計劃 【答案】c 【解析】崗位需求既是招聘的前提，同時也是企業(yè)制定招聘計劃的依據(jù)。i3在人員錄用過程中，( )是最關(guān)鍵的問題。(2004年6月三級

37、真題) a錄用計劃 b錄用標(biāo)準(zhǔn) c錄用決策 d錄用原則 【答案】c 【解析】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi) 容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單的過程64.關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是( )。(2003年11月二級真題)a應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性b首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定c應(yīng)考慮組織不司發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求d員廠的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求【答案】d【解析】d項企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要

38、求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄川那些得分最高的應(yīng)聘者。65.在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( )。(2007年11月三級真題)a不能求全責(zé)備 b盡量使用全面衡量的方法c堅持“少而精” d必須使用全部的衡量方法【答案】d【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的需要，結(jié)合自身經(jīng)濟狀況選擇適合的衡量方法。無須采用全部的衡量方法。66.要求應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平的屬( )的錄用策略。a多重淘汰式 b補償式 c結(jié)合式 d雙向選擇式【答案】a【解析】多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。多重淘

39、汰法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。67.在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持( )。(2008年5月三級真題)a細(xì)選原則 b精選原則 c重點原則 d面廣原則【答案】d【解析】初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。68.( )大于等于100時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(2008年5月三級真題)a錄用比 b招聘完成比 c應(yīng)聘比 d總成本效用【答案】b【解析】錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。當(dāng)招聘完成比大于等于1

40、00時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。69.( )是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。(2006年5月三級真題)a招聘數(shù)量質(zhì)量評估 b招聘信度效度評估c招聘成本效益評估 d招聘成本效用評估【答案】d【解析】成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。70.招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與( )之比。(2006年5月三級真題) a.招聘總成本 b招聘單位成本 c招聘直接成本 d招聘間接成本 【答案】a 【解析】招聘收

41、益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標(biāo)。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本。71.在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的( )。(2004年11月三級真題) a.數(shù)量 b成本 c質(zhì)量d規(guī)模 【答案】c 【解析】錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。錄用比和應(yīng)聘比這

42、兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。72.招聘成本效益評估是衡量( )的一個重要指標(biāo)。(2004年11月三級真題) a.招聘效率 b招聘數(shù)量 c招聘質(zhì)量 d招聘方法 【答案】a 【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。73.( )是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。(2005年5月三級真題）a招聘數(shù)量質(zhì)量評估 b招聘信度效度評估c招聘成本效益評估 d招聘方式方法評估【答案】c【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是

43、鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。74在招聘評估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與( )之比。(2005年5月三級真題) a錄用人數(shù) b計劃招聘人數(shù) c選中人數(shù) d選拔錄用人數(shù)【答案】b【解析】錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)×100。75.在招聘成本效益評估中，招募成本效用等于應(yīng)聘人數(shù)除以( )。 a.招募期間的費用 b選拔期間的費用 c招聘總成本 d錄用期間的費用 【答案】a 【解析】招募成本效用分析是成本效用評估的重要內(nèi)容之一，其計算方法是：招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用。76招聘評估的最主要目的是( )。 a錄用員工的績效 b知道支出

44、的項目 c知道哪些是不應(yīng)支出的項目 d降低今后招聘的費用 【答案】d 【解析】招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支。77招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式為( )。(2003年6月三級真題) a招聘單價=廣告經(jīng)費實際錄用人數(shù) b招聘單價=招聘總成本實際錄用人數(shù) c招聘單價=招聘總預(yù)算計劃錄用人數(shù)d招聘單價=廣告經(jīng)費計劃錄用人數(shù) 【答案】b 【解析】招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，招聘單價=招聘總成本

45、實際錄用人數(shù)。78招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓(xùn)費、事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的( )。(2004年11月三級真題) a間接成本 b不可控成本 c直接成本 d可控制成本 【答案】c 【解析】招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。其中一部分是直接成本，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用(如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等)。79( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)。(2007年11月j三級真題) a預(yù)測效度 b同側(cè)效度 c內(nèi)容效度 d異側(cè)效度 【答案】a 【解析】預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人

46、員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。80( )是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征符合程度。(2006年5月三級真題) a效度評估 b預(yù)測效度 c信度評估 d內(nèi)容效度 【答案】a 【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。81( )說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(2008年5月三級真題) a預(yù)測效度 b費用效度 c內(nèi)容效度 d同側(cè)效度 【答案】a 【解析】效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。82( )不是效度的基

47、本類型。(2007年5月三級真題) a內(nèi)容效度 b預(yù)測效度 c同側(cè)效度 d結(jié)果效度 【答案】d 【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。83( )是指將同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(2007年5月三級真題) a內(nèi)在一致性系數(shù) b穩(wěn)定系數(shù) c外在一致性系數(shù) d等值系數(shù) 【答案】a 【解析】內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性；穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試

48、方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性；等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。84同一應(yīng)聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為( )。 (2007年11月三級真題) a穩(wěn)定系數(shù) b內(nèi)在一致性系數(shù) c等值系數(shù) d外在一致性系數(shù) 【答案】c 【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。85具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，這屬于人員配置的( )。 a互補

49、增值原理 b能位對應(yīng)原理 c動態(tài)適應(yīng)原理 d個體差異原理 【答案】b 【解析】能位對應(yīng)原理指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn) 出比率。86根據(jù)( )要求，在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。(2006年5月三級真題) 。 a要素有用原理 b能位對應(yīng)原理 c互補增值原理 d彈性冗余原理 【答案】d 【解析】彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一

50、定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。87“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)( )深刻內(nèi)涵。(2005年5月三級真題) a要素有用原理 b能位對應(yīng)原理 c互補增值原理 d彈性冗余原理 【答案】a 【解析】人力資源配置過程中，首先要遵循的一個宗旨是任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。88“大材小用”違背了人員配置的( )。(2005年11月三級真題) a互補增值原理 b動態(tài)適應(yīng)原理 c彈性冗余原理 d能位對應(yīng)原理 【答案】d 【解析】能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的

51、不同，而且在能力水平上也 是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。89以下選項中，不屬于人力資源配置主要原理的是( )。(2003年6月三級真題) a互補增值原理 b激勵強化原理 c動態(tài)適應(yīng)原理 d能位對應(yīng)原理 【答案】b 【解析】人力資源配置的主要原理包括：要素有用原理。任何要素(人員)都是有用的，人員配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；能位對應(yīng)原理。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)；互補增值原理?；パa增值原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從