2020年整合公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)答案名師精品資料

1、2011 年公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)答案形成性考核冊(cè)作業(yè)一1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) . 外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使 用某種抗生素藥， 每用一支推銷員給 8 元錢。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額， 他擔(dān)心這 樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此， 他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi) 的一次醫(yī) 療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人 . 因在 治 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任 涉及離崗、 索要高額會(huì)診費(fèi)、 讓家屬買來(lái)棒冰作物理降溫等問題， 家屬因此大吵 大鬧并

2、與 保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作 . 科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。2、C醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來(lái)就診 的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué) Robert Iacono 博士、日本九州大學(xué) Fumio Shima 博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù) 合胎腦移植治療帕金森氏病”開國(guó)際之先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。 其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星 形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到 7 名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng)，獲 19971998 年度 A 省衛(wèi)生廳

3、科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了 7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不 要， 還要與其解除合同。 在科室中受到排擠， 憑不上副教授， 可見 C 醫(yī)院的人才生態(tài) 環(huán)境非常的糟。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才， 關(guān)鍵 是要落實(shí)在行動(dòng)上， 既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境， 更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、 心情舒暢的環(huán)境。（ 1 ）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。 人力資源總量與社會(huì) 各方面對(duì)它的巨大需求相比， 顯得尤為稀缺和寶貴。 但是， 人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng) 爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配， 但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的 浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來(lái)看，要

4、對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)， 避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。 普通人力資源和高素質(zhì)人 才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。 兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身 素質(zhì)決定的， 從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。 但是，一旦具備了某 種技 能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力 的勞動(dòng)者叫做人才。 特別是高級(jí)人才， 在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞 動(dòng)者的貢獻(xiàn) 更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分， 人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的， 國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)

5、戰(zhàn)略是人才管 理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量， 還要 保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知 識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各 國(guó) 特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人 才。這些年來(lái)， 各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作， 對(duì)有關(guān)引人政策做了明 確規(guī)定， 取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落 實(shí)應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保 護(hù) 自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，

6、紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制 度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。 當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性， 而且在人力開發(fā)的各個(gè)層 面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。 但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī) 制相比，中國(guó) 人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加 大的環(huán)境下， 要有效防止重要人才流失， 我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要 人才，通過立法維護(hù) 國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待 遇，保障重要人才權(quán)益， 規(guī)范重要人才流動(dòng)。 需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案， 實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。形成性考核冊(cè)作業(yè)二 （任

7、選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示：1）、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；2）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；3）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；4）、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；5）、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。工作分析作為一種常規(guī)性工具， 在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮 著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、 績(jī)效考核、 薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動(dòng)提供了必要的信息支持， 成為 人力資

8、源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的基石，被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)性工作。（ 1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 制定人力資源規(guī)劃首先需要 掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、 技能等工作條件要求的信息， 這樣才能確保組 織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 工作分析則明確 規(guī)定了工作的目的、 職責(zé)和任務(wù)， 界定了符合崗位要求的任職資格條件， 從而使 人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上， 能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變 化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。（ 2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析對(duì)從事 具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品

9、質(zhì)等方面做出了明 確的規(guī)定， 有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)， 有利于組織客觀、 公正地 衡量和評(píng)價(jià)求職人員， 從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、 正規(guī)化， 避免了經(jīng)驗(yàn) 主義，減少錄用中的盲目性。（ 3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 開展 員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提： 一是員工目前的知識(shí)、 技能或能力無(wú)法滿足 現(xiàn)有崗位要求， 與既定的工作資格要求存在一定的差距， 這時(shí)就有可能需要通過 培訓(xùn)來(lái)提升其績(jī)效水平； 二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、 技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿足組織戰(zhàn) 略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)

10、各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)、 態(tài)度、行為等方面的工作要求， 通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較， 就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求， 員工目前的綜合能力與工作要求之 間的差距， 并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類， 并采取科學(xué)的培訓(xùn)方 法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方 向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。 因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工 作具有重要的指導(dǎo)意義。（ 4）工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。 工作分析信息提供了一 項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符 合組織要求的績(jī)

11、效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的 有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。（ 5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。 工作復(fù)雜程度越高， 該項(xiàng)工作 所需的知識(shí)、 技能或能力就更多， 工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大； 工作職責(zé)越重 要，該工作在組織中也更具價(jià)值。 而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性 質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從 而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。 因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)， 確保了員工付 出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。（

12、 6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。 工作分析信息對(duì)組織 內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定， 能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配， 就 可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)， 提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性， 真正實(shí)現(xiàn)人盡 其才，才盡其用。（ 7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。 通過工作分析， 可全面了解不同工作的危險(xiǎn) 程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安 全。此外， 一旦在工作中發(fā)生事故， 工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始 檔案分析， 有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)， 使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)

13、的工作 流程上來(lái)。（ 8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。 工作分析則通過科學(xué)的手段和方 法來(lái)收集和分析工作目的、 內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息， 以及時(shí)、 動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部 環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置， 進(jìn)而推動(dòng)各類 生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)。個(gè)人討論提綱 針對(duì)我國(guó)目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率。具體對(duì)策

14、措施如下：第一，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān) 系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資 源市場(chǎng)規(guī)范體系。第二，改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的要求。第三，建立開放式的人才選拔機(jī)制在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建 立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、 人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循 人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。（1）、建立并完善市場(chǎng)化人才機(jī)制由于公共部門的

15、服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共 需求，所以要想達(dá)成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。 我國(guó)公 共部門目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌，建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制?！八^市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政 管理人才管理體系中?！?“建立企業(yè)化政府，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理 互動(dòng)”，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái)。“公 共部門人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、 提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化 和現(xiàn)代化建設(shè)， 要重視人力資源規(guī)劃， 要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)， 要想方設(shè) 法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。 ”除此以

16、外， 還要正確對(duì)待人才的流動(dòng)， 切實(shí)可行地 制定相對(duì)應(yīng)的政策。（ 2） 建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā) 利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來(lái)。 而建立一個(gè)良好 的人才開發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。 在國(guó)外，早已有了對(duì)這方面的 先行經(jīng)驗(yàn)。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培 Il 和 繼續(xù)教育， 并將其作為該國(guó)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。 為避免我國(guó)公共管理人才 流動(dòng)失衡， 我們必須按照國(guó)際慣例， 建立與國(guó)際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新 體制和運(yùn)行機(jī)制，這對(duì)于提高我國(guó)政府的人力資

17、源管理的水平是非常重要的。 （ 3） 建立開放式的人才選拔機(jī)制在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建 立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、 人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制， 是一種遵循 人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提 高公開度和透明度， 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制， 是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分 布日益社會(huì)化、 社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。 另外，還 要大力改革我國(guó)的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度 等。形成性考核冊(cè)作業(yè)三： （示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）1、公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑（

18、1）薪酬激勵(lì) 薪酬激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、 有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提 高的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì) 是滿足“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對(duì)物質(zhì)上的需求，可有效 預(yù)防人員外流，使他們安心工作；（2）、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、 有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)等方 面的一種激勵(lì)方式，包括口頭表?yè)P(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。這 種獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人社會(huì)尊重的需要， 是人的高層次需求， 所以說(shuō)這種無(wú)形的激勵(lì) 在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)；（3）、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)

19、突出、 有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人通過提高其行政職 務(wù)的一種激勵(lì)方式。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高， 兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用， 一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門的影響很大， 故 這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；（4）、培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、 有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予 提高的一種激勵(lì)， 包括出國(guó)留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門進(jìn)修、 送到先進(jìn)部門交流等， 這種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要， 但作為激 勵(lì)手段在實(shí)際操作中， 應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇， 可以把其引申為一種 福利。2、雙因素理論在人力

20、資源管理中的運(yùn)用 赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中， 其中許多因素影響人的行 為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene）,主要指與工作環(huán)境 和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系 等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意， 降低人的工作積極性， 具有這些因素可 防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒， 但并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。 另一 類叫激勵(lì)因素（ Motiviation ），主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前 途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有 這些因素不至于引起人的不滿。雙因素理論作為一種重

21、要的人力資源管理理論， 在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用 原則：（一）保健因素與激勵(lì)因素并重的原則（二）保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則（三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策 結(jié)合我國(guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、 存在的問題及伍需求的調(diào)研情況， 影 響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系） 、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面， 激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長(zhǎng)和認(rèn)可四個(gè)方面。作業(yè)四：一、1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD二、1>V 2、“ 3、X 4、“ 5、“ 6、X 7、“ 8、“ 9、“ 10、“三、作業(yè)漏印第三類題目四、名詞解釋1 、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以

22、職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及 所需資格條件為評(píng)價(jià)因素， 把職位劃分成不同的類別和級(jí)別， 作為人事管理基礎(chǔ) 的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門 人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和， 它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展 的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前 提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職 位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)

23、組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要， 對(duì)員工的知識(shí)， 技能， 能力和態(tài)度等所實(shí)施 的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡(jiǎn)答題1 、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性； 公共部門人力資本具有成本差異性； 公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用。 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

24、 工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析有助于勞動(dòng)安全。 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。 3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革 （1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著 政府管理復(fù)雜性的增加， 隨著政府管理對(duì)大量信息的需求， 隨著政府管理日趨技 術(shù)化和專門化，

25、 政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈， 這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者 的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組 織的工作，將有9 0%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代， 所謂擴(kuò)張，系指專 家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作， 使工作的效率效能提高； 所謂替代， 系指未來(lái) 相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府 公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 在未來(lái)的公共組織中， 知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯 現(xiàn)。2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種 以控制為導(dǎo)向的消極的管理， 這種管理的基本特點(diǎn)在于： 強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性； 強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工

26、具角色； 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序； 重視監(jiān)督的控制； 強(qiáng)調(diào)集中性 的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、 缺乏活力。 而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管 理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上， 創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良 好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感， 從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí) 現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能” ，即授 權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)； 提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)； 發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。3、公共部門人力資源發(fā)展的重視

27、和強(qiáng)調(diào)。 面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)， 面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)， 越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展 即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要 性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社 會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求， 具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門 人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)” ，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特 征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活 適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)， 使學(xué)習(xí)多樣化； 學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力， 培養(yǎng)非直 線式、直覺式的思考； 學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，

28、發(fā)揮更有效率而邁向成功； 鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)； 組織應(yīng)具有開放性的特性， 對(duì)于不同 的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含； 學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、 執(zhí)行與反饋過程； 強(qiáng)調(diào)教 學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔 形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。 為了因應(yīng)環(huán)境的變 化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué) 技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織 結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不

29、管叫什 么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織 結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán) 力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分 散網(wǎng)絡(luò)式的； 從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制； 組織的價(jià)值 觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型 組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng) 用已成為一個(gè)顯著的特征， 人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化， 可以增加效率， 節(jié) 約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系； 有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。 未來(lái)主要的發(fā)展包括： 電子人事政策法規(guī)和電子人力資源 資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各 國(guó)政府的一個(gè)普遍