通信企業(yè)員工報酬與獎勵、懲罰種類

1、 員工報酬與激勵員工報酬與激勵 一、員工報酬一、員工報酬 二、員工激勵理論二、員工激勵理論 三、獎勵和懲罰種類三、獎勵和懲罰種類 四、常用激勵方法四、常用激勵方法 一、員工報酬一、員工報酬（一）報酬（一）報酬 報酬（報酬（rewards）是一個廣泛的概念，指是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬型的酬勞。報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分，外在報酬依據(jù)其性質由分為直兩大部分，外在報酬依據(jù)其性質由分為直接、間接和非財務性等三類。接、間接和非財務性等三類。內(nèi)在的報酬內(nèi)在的報酬是指工作者由工作本身所獲得的是指工

2、作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：滿足感而言的，包括： （1）參與決策權；）參與決策權； （2）自由分配工作時間及方式；）自由分配工作時間及方式； （3）較多的職權；）較多的職權； （4）較有趣的工作；）較有趣的工作； （5）個人成長的機會；）個人成長的機會； （6）活動的多元化。）活動的多元化。 員工報酬員工報酬外在的報酬外在的報酬是以物質形態(tài)存在的各種類型的是以物質形態(tài)存在的各種類型的報酬，包括直接報酬、間接報酬與福利、非報酬，包括直接報酬、間接報酬與福利、非財務報酬三類。直接報酬包括基本工資、加財務報酬三類。直接報酬包括基本工資、加班津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權等，班津貼、

3、績效獎金、利潤分享、股票期權等，間接報酬和福利包括保健計劃、非工作時間間接報酬和福利包括保健計劃、非工作時間的付酬、服務及額外津貼，非財務報酬包括的付酬、服務及額外津貼，非財務報酬包括動聽的頭銜、私人秘書、業(yè)務用名片，特定動聽的頭銜、私人秘書、業(yè)務用名片，特定的停車位置、偏愛的辦公室裝潢等。的停車位置、偏愛的辦公室裝潢等。 員工報酬員工報酬 （二（二）薪酬（薪酬（compensationcompensation） 薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。薪酬分為直接薪酬和間工的錢或實物。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、接薪酬，直

4、接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權，間接薪酬即福利。津貼補貼和股權，間接薪酬即福利。 員工報酬員工報酬 1、工資、工資 工資是根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質量，工資是根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動價格。工資的分類如下：也就是勞動價格。工資的分類如下： （1）基本工資。員工仍在企業(yè)中就業(yè)，就）基本工資。員工仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。基能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。基本工資多以小時工資、月薪、年薪等形式出本工資多以小時工資、月薪、年薪等形式出現(xiàn)?；竟べY又分為基礎工資、

5、工齡工資、現(xiàn)?；竟べY又分為基礎工資、工齡工資、職務工資等。職務工資等。 員工報酬員工報酬 （2）激勵工資。工資中隨著員工工作努力）激勵工資。工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資有類似獎金的性質，可以分為下面兩種工資有類似獎金的性質，可以分為下面兩種形式：形式： 投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資?；兓墓べY。 產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出變化而產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出變化而變化的工資。如計件工資、銷售提成等。變化的工資。如計件工資、銷售提成等。 員工報酬員

6、工報酬 （3）成就工資。當員工工作卓有成效，為企）成就工資。當員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。形式付給員工的報酬。 成就工資是對員工在過去較長一段時間內(nèi)所成就工資是對員工在過去較長一段時間內(nèi)所取得成就的取得成就的“追認追認”，而激勵工資是與員工，而激勵工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤的。成就工資是工資現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的。的永久性增加，而激勵工資是一次性的。 員工報酬員工報酬 2、獎金、獎金 獎金是指對員工超額勞動的報酬。企業(yè)中常獎金是指對員工超額勞動的報酬

7、。企業(yè)中常見的有全勤獎金、生產(chǎn)獎金、不休假獎金、見的有全勤獎金、生產(chǎn)獎金、不休假獎金、年終獎金、效益獎金等。年終獎金、效益獎金等。 3、津貼與補貼、津貼與補貼 津貼與補貼是指員工在特殊勞動條件、工作津貼與補貼是指員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津出的補償。通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補償稱為補貼。常見的貼，把與生活聯(lián)系的補償稱為補貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。 員工報酬員工報酬 4、股權、股權 股權是以企業(yè)的股權作為對員工的薪酬

8、，作股權是以企業(yè)的股權作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為實現(xiàn)為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為實現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力。企業(yè)長期利潤最大化而努力。 5、福利、福利 福利是對員工生活的照顧，是勞動的間接回福利是對員工生活的照顧，是勞動的間接回報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、各種文化娛樂設施等。保險、各種文化娛樂設施等。 員工報酬員工報酬（三）工資制度（三）工資制度 1、計件工資制、計件工資制 計件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)計件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）以及事先規(guī)定的計件單價量（或作業(yè)量）以及事先規(guī)

9、定的計件單價計算和支付工資的一種形式。計算和支付工資的一種形式。 2、提成工資制、提成工資制 企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。之間按不同比例分成。 員工報酬員工報酬 3、技能工資制、技能工資制 是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別的工資制度。少工作來確定工資級別的工資制度。 技能工資制優(yōu)點：能夠鼓勵員工掌握更多的技技能工資

10、制優(yōu)點：能夠鼓勵員工掌握更多的技能，給管理者安排工作帶來了方便；能夠使員能，給管理者安排工作帶來了方便；能夠使員工更好地理解其他人的工作，有利于組織內(nèi)的工更好地理解其他人的工作，有利于組織內(nèi)的溝通；有助于滿足那些面臨最少發(fā)展機會的有溝通；有助于滿足那些面臨最少發(fā)展機會的有抱負的員工的需要，可以在不提升職稱的情況抱負的員工的需要，可以在不提升職稱的情況下增加其收入和豐富其知識；技能工資還可以下增加其收入和豐富其知識；技能工資還可以提高績效水平。提高績效水平。 員工報酬員工報酬 技能工資制缺陷：在這種工資制度下，員工技能工資制缺陷：在這種工資制度下，員工們掌握了公司要求他們學習的所有技能就會們掌握

11、了公司要求他們學習的所有技能就會獲得加薪，即使這種技能與員工們的本職工獲得加薪，即使這種技能與員工們的本職工作并不直接相關；技能工資制沒有涉及到績作并不直接相關；技能工資制沒有涉及到績效水平，它只是關注某個人是否掌握了某些效水平，它只是關注某個人是否掌握了某些技能。技能。 員工報酬員工報酬 4、崗位工資制、崗位工資制 崗位工資制是在員工中實行的以崗定薪（一崗一薪）崗位工資制是在員工中實行的以崗定薪（一崗一薪）的制度。按工種、職務或崗位間的勞動差別規(guī)定工的制度。按工種、職務或崗位間的勞動差別規(guī)定工資等級，員工在哪個崗位工作就領取哪個崗位的工資等級，員工在哪個崗位工作就領取哪個崗位的工資標準。它沒

12、有技術等級標準，但對各崗位都規(guī)定資標準。它沒有技術等級標準，但對各崗位都規(guī)定明確的職責范圍、技術要求和操作規(guī)程。這種工資明確的職責范圍、技術要求和操作規(guī)程。這種工資制度適合于那些專業(yè)化程度較高、分工較細、工種制度適合于那些專業(yè)化程度較高、分工較細、工種的技術比較單一，工作物及其等級比較固定的企業(yè)。的技術比較單一，工作物及其等級比較固定的企業(yè)。崗位工資制有利于鞏固崗位責任制，將責任落實到崗位工資制有利于鞏固崗位責任制，將責任落實到員工個人。同時，員工之間的權責利劃分明確，有員工個人。同時，員工之間的權責利劃分明確，有利于調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。利于調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。 員工報酬員

13、工報酬 5、崗位技能工資制、崗位技能工資制 崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資，崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資標準。它把對各類勞動者的要求和影響歸納標準。它把對各類勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個要素，并采取科學測定（包括勞動寫件四個要素，并采取科學測定（包括勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定分析等）實、能量代謝測定、毒害物質測定分析等）和民意評價相結合的方法對各項要素的具體和民意評價相結合的方法對各項要素的具體指標進行評價，從而確

14、定工資差別。指標進行評價，從而確定工資差別。 員工報酬員工報酬 6、職務工資制、職務工資制 職務工資制主要在企業(yè)的管理人員、行政職務工資制主要在企業(yè)的管理人員、行政領導人員、工程技術人員中實行，這些人領導人員、工程技術人員中實行，這些人員的一般勞動難以像普通工人那樣用某種員的一般勞動難以像普通工人那樣用某種具體指標進行考核，他們的差別主要體現(xiàn)具體指標進行考核，他們的差別主要體現(xiàn)在所擔任的職務上，因此適合采用職務工在所擔任的職務上，因此適合采用職務工資制。同一職務又可劃分若干等級。資制。同一職務又可劃分若干等級。 員工報酬員工報酬 7、談判工資制、談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況

15、談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。實行保密的一種工資制度。 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術熟練職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術熟練程度與員工當面談判協(xié)商確定，其工資額程度與員工當面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營情況。經(jīng)營情況。 員工報酬員工報酬二、員工激勵理論二、員工激勵理論 馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需要層次論 1.生理的需要生理的需要 2.安全需要安全需要 3.歸屬與友愛的需要歸屬與友愛的需要 4.尊重的需要尊重的需要 5.

16、自我實現(xiàn)的需要自我實現(xiàn)的需要生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要求知需要求知需要求美需要求美需要自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛需要層次示意圖馬斯洛需要層次示意圖 馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需要層次論馬斯洛需要理論在人力資源管理方面恰當應用是很馬斯洛需要理論在人力資源管理方面恰當應用是很好的激勵手段：好的激勵手段： 1.1.以合理的報酬，舒適的工作環(huán)境，提供閑暇，去滿以合理的報酬，舒適的工作環(huán)境，提供閑暇，去滿足人們的生理需求。足人們的生理需求。 2.2.以福利政策、退休金制度、適當?shù)膭谫Y協(xié)議和法以福利政策、退休金制度、適當?shù)膭谫Y協(xié)議和法規(guī)，去滿足人們的安全需求。規(guī)，

17、去滿足人們的安全需求。 3.3.以各種組織、俱樂部、小集團等活動，以及組織以各種組織、俱樂部、小集團等活動，以及組織項目攻關小組等，去迎合人的歸屬和友愛需求。項目攻關小組等，去迎合人的歸屬和友愛需求。 4.4.以表彰、獎勵等手段，去滿足人們被承認的需求。以表彰、獎勵等手段，去滿足人們被承認的需求。 5.5.通過賦予有意義的工作，提拔、升遷，強調(diào)對社通過賦予有意義的工作，提拔、升遷，強調(diào)對社會的貢獻等，滿足人們的自我實現(xiàn)的需求。會的貢獻等，滿足人們的自我實現(xiàn)的需求。 需要層次理論需要層次理論 赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格認為，傳統(tǒng)的滿意赫茲伯格認為，傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點是

18、不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿不正確的。滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。意的對立面是沒有不滿意。保健因素與激勵因素保健因素與激勵因素（見下頁）（見下頁） 傳統(tǒng)觀點傳統(tǒng)觀點滿意滿意不滿意不滿意 赫茨伯格的觀點赫茨伯格的觀點滿意滿意沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意激勵因素激勵因素保健因素保健因素導致不滿意的因素導致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比發(fā)生頻率的百分比安全感安全感地位與下屬的關系與下屬的關系個人生活個人生活與同事的關系與同事的關系薪酬薪酬工作條件工作

19、條件與上級的關系與上級的關系監(jiān)督監(jiān)督公司的政策公司的政策 和管理和管理成長與發(fā)展成長與發(fā)展信任信任責任責任工作自身工作自身認可認可成就成就（1844個工作事件）個工作事件）（1753個工作事件）個工作事件）雙因素理論雙因素理論赫茲伯格的雙因素論為管理者更好地激發(fā)職工工作赫茲伯格的雙因素論為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路：的動機提供了新思路：1）滿足了某種需要不等于就起到激勵作用。）滿足了某種需要不等于就起到激勵作用。2）滿足各種需要引起的激勵深度和效果是不一樣）滿足各種需要引起的激勵深度和效果是不一樣的。的。3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質利益和工）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意

20、物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進行精作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。晉升的機會。 奧德弗的奧德弗的ERG理論理論自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)成長發(fā)展成長發(fā)展相 互 關相 互 關系系生存生存尊重尊重生理生理安全安全歸屬與友歸屬與友愛愛ERG論與需求層次理論對比論與需求層次理論對比ERG理論理論 奧德弗的奧德弗的ERG理論的主要觀點可以概括為：理論的主要觀點可以概括為：第一，各個層次的需要受到的滿足越少，第一，各個層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。則這種需要

21、越為人們所渴望。第二，較低層次的需要越是能夠得到較多第二，較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需要就越渴望得到的滿足，對較高層次的需要就越渴望得到滿足。滿足。第三，較高層次的需要越是滿足少，則對第三，較高層次的需要越是滿足少，則對較低層次的需要渴求越多。較低層次的需要渴求越多?！笆艽焓艽旎貧w回歸”的思想。的思想。麥克利蘭的激勵需要理論麥克利蘭的激勵需要理論 1.權力需要。權力需要。 2.歸屬歸屬( (合群合群) )需要需要。 3.成就需要。成就需要。激勵需要理論激勵需要理論 激勵需要理論對我們的啟示激勵需要理論對我們的啟示: : l.l.高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息高

22、成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和具有中度風險的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，反饋和具有中度風險的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵。他們可以被高度激勵。 2.2.主管人員的成就需求比較強烈，但是高成就需主管人員的成就需求比較強烈，但是高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者，同理，大型組要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者，同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者，也未必就是成就需要很高者?？椫械膬?yōu)秀管理者，也未必就是成就需要很高者。 3.3.歸屬需要和權力需要與管理的成功密切相關。歸屬需要和權力需要與管理的成功密切相關。最優(yōu)秀的管理者往往是權力需要很高而歸屬需要最優(yōu)秀的管理者往往是權力需要很高而歸屬需

23、要很低的人。很低的人。 4.4.可以通過培訓激發(fā)員工的成就需要?？梢酝ㄟ^培訓激發(fā)員工的成就需要。 佛隆期望理論佛隆期望理論 激勵水平取決于期望值和效價的乘積。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。 M=E*V 式中：式中：M代表激勵水平的高低；代表激勵水平的高低； E代表期望值；代表期望值； V代表目標效價。代表目標效價。 該公式提出進行激勵時應處理好三方面的關系該公式提出進行激勵時應處理好三方面的關系: 個人個人努力努力個人需要個人需要滿足程度滿足程度取得取得績效績效組織組織獎勵獎勵期望理論期望理論 期望理論給我們的啟示：期望理論給我們的啟示： （1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應）管理

24、者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最高的激勵措施。當抓多數(shù)被組織成員認為效價最高的激勵措施。 （2）設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的）設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值。綜合值。 （3）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價差值。組織希望行為和非常希望行為之間的效價差值。 （4）適當控制期望概率和實際概率。）適當控制期望概率和實際概率。 （5）期望心理的疏導。）期望心理的疏導。亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論 公平理論的基本觀點是，當一個人作出了成公平理論的基本觀點是，當一個人

25、作出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理。比較的結果將直接影響他得報酬是否合理。比較的結果將直接影響他今后的工作積極性。今后的工作積極性。 報酬的相對量：報酬的相對量：將自己獲得的將自己獲得的“報償報償”（包（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的己的“投入投入”（包括教育、努力及耗用在職（包括教育、努力及耗用在職務上的時間等）的比值與組織內(nèi)其

26、他人作社務上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較會比較 或與自己過去作比較?；蚺c自己過去作比較。公平理論公平理論 公平理論給我們的啟示：公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象，管理第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象，管理者做事要力求公正。者做事要力求公正。第二，人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且第二，人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。必須堅持更重要的是受相對報酬的影響。必須堅持“各盡所各盡所能，按勞分配能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。得的報酬緊密掛鉤。第三，管理者必須研

27、究把握人們產(chǎn)生不公平感的主第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導人們樹立正確的公平觀，使自己處于要因素，引導人們樹立正確的公平觀，使自己處于主動的地位，在解決問題中提高自己的管理水平。主動的地位，在解決問題中提高自己的管理水平。 斯金納的強化理論斯金納的強化理論斯金納認為，無論是人還是動物，為了達到某種目斯金納認為，無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果對他或它有利時，這種行為就會重復當行為的結果對他或它有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或出現(xiàn)，當

28、行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強化的結果。消失。這就是環(huán)境對行為強化的結果。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。不要把正強化僅相容的行為，從而削弱這種行為。不要把正強化僅僅理解為給獎金，表揚、提升、給予學習機會等都僅理解為給獎金，表揚、提升、給予學習機會等都能起到正強化作用。負強化如批評、處分、降級等，能起到正強化作用。負強化如批評、處分、降級等，甚至有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。甚至

29、有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。 強化理論強化理論強化理論較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的強化理論較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是強化理論的一些具作用，具有機械論的色彩。但是強化理論的一些具體做法對我們是有用的。體做法對我們是有用的。1.1.要依照強化對象的不同需要采用不同的強化措施。要依照強化對象的不同需要采用不同的強化措施。2.2.小步子前進，分階段設立目標。激勵時，要將總小步子前進，分階段設立目標。激勵時，要將總目標分成許多小目標、小步子，并都及時給予強化。

30、目標分成許多小目標、小步子，并都及時給予強化。3.3.及時反饋。及時反饋。4.4.獎勵（正強化）和懲罰（負強化）都有激勵作用，獎勵（正強化）和懲罰（負強化）都有激勵作用，但應以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的但應以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。效果。（工作績效）（工作績效）波特和勞勒的激勵過程模式波特和勞勒的激勵過程模式（對獎勵（對獎勵的公平感）的公平感）（激勵對（激勵對個人的價值）個人的價值）波特和勞勒的綜合激勵模式圖波特和勞勒的綜合激勵模式圖激勵價值激勵價值能力和個人品質能力和個人品質個人認為獎勵是對個人個人認為獎勵是對個人能力的承認能力的承認消耗力量消耗力量活動結果活

31、動結果個人期望努力后可能獲個人期望努力后可能獲得獎勵的概率得獎勵的概率個人知覺到個人知覺到自己的作用自己的作用內(nèi)在的獎勵內(nèi)在的獎勵外在的外在的獎勵獎勵滿足滿足（努力程度）（努力程度）（對所承擔角色的理解（對所承擔角色的理解程度）程度）激勵過程模式激勵過程模式 激勵過程模式給我們的啟示：激勵過程模式給我們的啟示： l.l.努力來自于報酬、獎勵的價值、個人認為需要付努力來自于報酬、獎勵的價值、個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。出的努力和受到獎勵的概率。 2.2.工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度。及對所需完成任務理解

32、的深度。 3.3.獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。獎勵。 4.4.激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。獲得的報償是否公平。 5.5.滿意將導致進一步的努力。滿意將導致進一步的努力。羅伯特綜合激勵模式羅伯特綜合激勵模式 羅伯特羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵模式，就是豪斯所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把上述幾種激勵理論綜企圖通過一個模式把上述幾種激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素

33、都歸納進去，其合起來，把內(nèi)外激勵因素都歸納進去，其計算公式如下：計算公式如下：)(1njejejiaiaitVEVEVM如何提高外激勵如何提高外激勵 對完成任務的期望值，即對完成任對完成任務的期望值，即對完成任務可能性的估計，這也是外激勵的前提條件。務可能性的估計，這也是外激勵的前提條件。要提高這個期望值主要有三個辦法：要提高這個期望值主要有三個辦法： 對職工對職工進行培訓，增強其工作的信心，提高其完成任進行培訓，增強其工作的信心，提高其完成任務的能力；務的能力； 為職工創(chuàng)造完成任務的條件，幫為職工創(chuàng)造完成任務的條件，幫助他們克服工作中的困難；助他們克服工作中的困難； 重視工作效果的重視工作效

34、果的及時反饋，不斷地把情況和意見告訴職工，使及時反饋，不斷地把情況和意見告訴職工，使其能迅速修正行為。其能迅速修正行為。iaE如何提高外激勵如何提高外激勵 完成任務后能否取得獎酬的可靠性，要提完成任務后能否取得獎酬的可靠性，要提高這種可靠性，主要辦法是：認真執(zhí)行按績效付酬高這種可靠性，主要辦法是：認真執(zhí)行按績效付酬的原則，賞罰分明，務使各項政策兌現(xiàn)；對常規(guī)性的原則，賞罰分明，務使各項政策兌現(xiàn)；對常規(guī)性工作實行計件付酬；對需要有高技巧和創(chuàng)造性的工工作實行計件付酬；對需要有高技巧和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領導判斷，力求作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領導判斷，力求公正。公正。 外酬的效價。由于外酬的種類繁多，每個外酬的效價。由于外酬的種類繁多，每個人對各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，為了人對各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，為了外酬發(fā)揮應有的作用，就必須使外酬符合每個人的外酬發(fā)揮應有的作用，就必須使外酬符合每個人的所好。為此，就要進行周密調(diào)查，按每個人不同要所好。為此，就要進行周密調(diào)查，按每個人不同要求安排獎酬。求安排獎酬。ejEejV如何提高內(nèi)激勵如何提高內(nèi)激勵 內(nèi)激勵包括內(nèi)激勵包括 ， 和和 這三個變量，這三個變量， 已經(jīng)分析已經(jīng)分析過了。過了。 內(nèi)酬效價。要提高內(nèi)酬效價，主