管理咨詢和企業(yè)培訓(xùn)

1、管理咨詢和企業(yè)培訓(xùn)-明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)管理咨詢是具有豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務(wù)事業(yè)，是咨詢?nèi)藛T在企業(yè)提出要求的基礎(chǔ)上深入企業(yè)，并且和企業(yè)管理人員密切結(jié)合，應(yīng)用科學(xué)的方法，找出企業(yè)存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行定量和確有論據(jù)的定性分析，查出存在問(wèn)題的原因，提出切實(shí)可行的改善方案，進(jìn)而指導(dǎo)實(shí)施方案，使企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制得到改善，提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。一、在變革中培訓(xùn)的角色隨著中國(guó)入世，帶來(lái)了很多機(jī)遇，在這場(chǎng)變革中，培訓(xùn)扮演一個(gè)什么樣的角色呢?培訓(xùn)跟企業(yè)的發(fā)展是什么樣的關(guān)系?中國(guó)境內(nèi)企業(yè)面臨WTO及新經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。中國(guó)正式變成WTO第143個(gè)國(guó)家，這對(duì)我們的沖擊很大。如果

2、說(shuō)WTO是政府和政府間游戲規(guī)則的改變，那么中國(guó)政府政策的改變必會(huì)影響到企業(yè)。除此之外還有價(jià)值鏈的改變，上游供應(yīng)鏈和下游客戶關(guān)系管理，我們的企業(yè)要走向世界，如何與很多看不到的虛擬團(tuán)隊(duì)去互動(dòng)?這就需要知識(shí)管理和協(xié)作管理。企業(yè)應(yīng)如何變革換腦、換人、換組織？企業(yè)面臨大環(huán)境改變時(shí)，首要做的是換腦人們的觀念的轉(zhuǎn)變。因?yàn)楹芏嗤庠诘臈l件決定我們以前學(xué)的知識(shí)都不足以運(yùn)用，據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)所學(xué)到東西過(guò)去可用16年，現(xiàn)在有效期很難超過(guò)4年，就是說(shuō)知識(shí)也有保鮮期?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)大概只用7年時(shí)間就使全世界的知識(shí)產(chǎn)生量翻一番，所以對(duì)企業(yè)來(lái)講換腦是最根本的，通過(guò)組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，達(dá)到換腦的

3、目的。其次是換人，當(dāng)換腦不成或來(lái)不及，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)變革的時(shí)候，就要選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，并使團(tuán)隊(duì)能夠有效的運(yùn)作，推動(dòng)企業(yè)的變革。而很多中國(guó)企業(yè)面臨重整的時(shí)候，最困難的就是原來(lái)的這些員工如何處理。所以如果換腦換人都不行，那就只有換組織，當(dāng)原來(lái)的組織形式和流程不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。如果企業(yè)要保持彈性，這個(gè)企業(yè)里的成員怎么能不保持彈性呢?在變是唯一的不變的時(shí)代，怎樣去變？難道以前不變嗎，只有現(xiàn)在在變嗎？不是，真正的差別在于變化的速度，二十一世紀(jì)外部環(huán)境的變化速度已超過(guò)我們學(xué)習(xí)的速度。GE的總裁杰克韋爾奇曾說(shuō)：我堅(jiān)信，如果組織內(nèi)部的變化速度慢于外部變化的速度，那么失敗就在眼前所

4、以現(xiàn)在就是企業(yè)內(nèi)部的變化速度和外部市場(chǎng)變化的速度在做競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)角色的轉(zhuǎn)變?cè)谶@個(gè)環(huán)境中，培訓(xùn)這個(gè)角色也必須應(yīng)對(duì)改變。很多企業(yè)都開始注重以顧客為中心，我們?cè)鲞^(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)：去一家餐廳告訴那里的服務(wù)員，我們晚上會(huì)在那里吃飯，先點(diǎn)好了菜，并告訴服務(wù)員晚上按照我們的喜好順序上菜，把原來(lái)的上菜順序打亂，服務(wù)員說(shuō)沒(méi)問(wèn)題。結(jié)果晚上我們?nèi)コ燥垥r(shí)，發(fā)現(xiàn)服務(wù)員仍舊按照老順序上菜。這就是說(shuō)第一線的人員培訓(xùn)做好客戶服務(wù)，但是企業(yè)的后臺(tái)作業(yè)流程沒(méi)有變，仍然無(wú)法落實(shí)以顧客為中心戰(zhàn)略。所以做培訓(xùn)時(shí)不應(yīng)僅是培訓(xùn)這些人的能力，更重要的是和企業(yè)的整體戰(zhàn)略結(jié)合。培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)在的企業(yè)常常提到ERP，因?yàn)榇蠹铱吹狡髽I(yè)所有的競(jìng)爭(zhēng)都

5、是價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，所以在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)將價(jià)值鏈每一環(huán)節(jié)都整合在一起，從企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)大到整個(gè)價(jià)值鏈。包括企業(yè)和員工的關(guān)系，企業(yè)和供應(yīng)商的關(guān)系，企業(yè)和戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系，企業(yè)和客戶的關(guān)系都用知識(shí)管理去實(shí)現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有做知識(shí)管理就做ERP是很困難的，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有積累起來(lái)，怎能很快把這些建立到ERP上。談到管理，企業(yè)中的人是會(huì)流動(dòng)的，如何做到人走后把腦袋中的知識(shí)留下來(lái)，這就是知識(shí)管理要做的事。今年6月份我參加美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展年會(huì)，他們提到了一些數(shù)據(jù)：投資培訓(xùn)的公司，其利潤(rùn)的提升比其他企業(yè)的平均值高37%；人均產(chǎn)值比平均值高57%；股票市值的提升比平均值高20%這些公司對(duì)培訓(xùn)的投入通常是一般企業(yè)

6、的1.5倍，而且培訓(xùn)范圍不是涵蓋在窄的范圍里。同時(shí)培訓(xùn)發(fā)展已經(jīng)成為越來(lái)越多一線主管的責(zé)任，而不只是人力資源部門和培訓(xùn)師的責(zé)任，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一部分工作就是發(fā)展員工。二、培訓(xùn)的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)：在培訓(xùn)中基本動(dòng)作很重要，無(wú)論是技巧、技能、心態(tài)要和公司的價(jià)值觀和個(gè)人的前程相結(jié)合。前年底我們?cè)鲞^(guò)一項(xiàng)調(diào)查，很多企業(yè)花錢做培訓(xùn)，可培訓(xùn)的效果卻不理想，那么錢浪費(fèi)在哪里?結(jié)果有兩個(gè)，一方面?zhèn)€是培訓(xùn)方向的誤區(qū)，在培訓(xùn)前是否做培訓(xùn)需求分析，或者做什么樣的培訓(xùn)需求分析?另外一方面是培訓(xùn)完了不應(yīng)是下課結(jié)束，是否有做實(shí)踐部分？針對(duì)這種情況，華點(diǎn)通已經(jīng)形成了一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)的培訓(xùn)特色以學(xué)員為中心，以需求分析后量身定做和

7、追蹤服務(wù)為基如何了解培訓(xùn)需求?可以從三個(gè)角度切入。1、以組織為主，從戰(zhàn)略的角度：目前國(guó)內(nèi)企業(yè)要進(jìn)行E化，或者走向國(guó)際化，應(yīng)對(duì)變革成為學(xué)習(xí)型組織，在戰(zhàn)略上轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩托枨鬄橹行摹?、以個(gè)人為主，從績(jī)效考核的角度：做績(jī)效考核時(shí)看目標(biāo)和結(jié)果，可以進(jìn)行差距分析，進(jìn)一步做前程規(guī)劃，一些大公司還要安排接班人計(jì)劃。3、以事件為主，從解決問(wèn)題的角度：在培訓(xùn)時(shí)要看業(yè)績(jī)?cè)鯓?，業(yè)績(jī)的出路在哪里。在設(shè)定業(yè)績(jī)的時(shí)候是根據(jù)顧客的需要定業(yè)績(jī)還是從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)設(shè)定目標(biāo)，以及企業(yè)要達(dá)到的愿景，通過(guò)這三點(diǎn)才能看出目標(biāo)定的是什么。兩者中間如果有差距，則要找出哪部分可以通過(guò)培訓(xùn)解決。但培訓(xùn)不是萬(wàn)靈丹，不能解決所有的問(wèn)題，比如企業(yè)中錯(cuò)

8、誤的流程或獎(jiǎng)勵(lì)制度有問(wèn)題，就無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)得到解決。所以我們將培訓(xùn)集中在團(tuán)隊(duì)和員工才能這兩個(gè)部分，還要分三個(gè)層次來(lái)看，是知識(shí)的不足，還是態(tài)度或技能的不足。我們做培訓(xùn)就是要根據(jù)這樣一個(gè)系統(tǒng)，從不同的角度去做深入的了解，找出問(wèn)題的所在。培訓(xùn)后的追蹤落實(shí)培訓(xùn)后還要有最終落實(shí)，不是收回一個(gè)反饋表就是結(jié)束，更重要的是看學(xué)員接受培訓(xùn)后是否有行動(dòng)計(jì)劃，回去后要做什么。一個(gè)人參加了培訓(xùn)之后，都想做出一定改變，但有時(shí)不是他一個(gè)人的力量，所以還要看直屬主管是否支持，如果他們遇到困難，能否協(xié)助解決問(wèn)題。另外我們培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)網(wǎng)站和學(xué)員繼續(xù)保持密切的聯(lián)系，對(duì)學(xué)員進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)。更多相關(guān)信息，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)網(wǎng)站

9、!several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and c valueswhile on horizontal vertical errors for measurement, General in iron angle code bit at measurement level points gr