格力公司的激勵機制3頁

1、一、格力集團不同的刺激方案高層和中層管理人員對于公司高層管理人員，也就是管理學里面的高級管理人員是通過股權激勵機制實現(xiàn)激勵，這種股權的轉移很好的鞏固了領導集團，防止了因為高層人員流動所帶來的各種管理問題和出現(xiàn)因為權力的交接而產生的各種沖突和矛盾。格力集團的股權激勵機制具體操作如下：（一）股權的激勵方案為了穩(wěn)定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中，促使管理層的經營行為長期性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，2005年12月公司確立了股權分置改革方案。股改中，第一大股東格力集團承諾從其所持股份中劃出2639股，作為格力電器管理層股權激勵計劃的股票來源。在2005、2006、2007年

2、中的的任一年度，若公司經審計的凈利潤達到了當年應實現(xiàn)的數(shù)值（以上三年對應的凈利潤數(shù)分別為50,493.60 萬元、55,542.96萬元、61,097.26萬元）在當年年度報告公告10個交易日內，格力集團將按當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格，向公司管理層出售71萬股的股份。若以上三個年度均達到承諾的凈利潤水平，則向公司管理層出售的股份總數(shù)為2139萬股。剩余500萬股的激勵方案由董事會另行制定。值得一提的是，本次激勵股權來源于控股股東，企業(yè)不需動用內部資金購得股份，從某種程度上說沒有損害廣大股東的利益。而且作為限制性股票，管理層需要付出資金購買，有一定的成本。但是，此方案以凈資產作為授

3、予價格，遠遠低于同期股票價格。以首次股權激勵為例，授予價5.07元遠遠低于其股價11.41元。而且，本方案的激勵時間僅為3年，從行權到解禁也只有不到一年的時間，且以凈利潤作為行權條件，從這些方面來看，股權激勵方案的制定較為簡單。（二）股權激勵計劃實施情況公司2005年實現(xiàn)凈利潤50961.64萬元高于目標凈利潤50493.6萬元；2006年實現(xiàn)凈利潤62815.91萬元高于目標凈利潤55542.96萬元；2007年更是以高于目標凈利潤兩倍之多的實現(xiàn)凈利潤126975.79萬元滿足了激勵方案的條件。如下表所示： 2005年2006年2007年目標凈利潤（萬元）50493.6055542.2961

4、097.26實現(xiàn)凈利潤（萬元）50961.6462815.91126975.79授予數(shù)量（萬股）7131069.51604.25行權價格（元/股）5.233.874.494授予時間2006年7月2007年10月2009年2月解禁時間2007年3月2008年4月2009年3月（三）股票期權行權情況1、2006年7月4日，公司實施2005年度股權激勵方案，格力集團將713萬股轉讓給2005年度股權激勵對象。轉讓后，格力集團持有有限售條件流通股219,260,000股，占公司總股本的比例從股改后的42.16%降至40.84%2、2007年12月25日，公司實施2006年度股權激勵方案，格力集團將1,

5、069.5 萬股轉讓給2006 年度股權激勵對象。轉讓后，格力集團持有有限售條件流通股188,535,675股，占公司總股本的22.58%。3、2009年2月3日，公司實施2007 年度股權激勵方案，格力集團將1,604.25 萬股轉讓給2007年度股權激勵對象。轉讓后，格力集團持有有限售條件流通股206,355,263 股，占公司總股本16.48%?；鶎尤藛T首先是通過員工表彰大會，對每年的年度表現(xiàn)優(yōu)異的先進集體和先進個人進行表彰。提供高收益的勞動報酬。多年來格力工資水平一直高于行業(yè)的薪酬水平，并為員工購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險，提供午餐、節(jié)假日慰問金、中晚班津貼、工齡津貼、特殊工種津貼

6、等各種福利。格力還通過表彰先進、職業(yè)生涯規(guī)劃、內部培訓、“能者上，庸者下”的晉升機制以及各種激勵機制，為員工們營造了良好的工作環(huán)境和學習、進步的機會。同時，格力還專門為從事研發(fā)和技術一線的員工開辟另一條平行的薪酬體系和晉升標準，讓技術工人和研發(fā)人員能夠專心發(fā)揮自己的特長，做自己喜歡的工作，也能和中高層管理人員一樣拿高薪、受尊重。技術人員（一）培養(yǎng)人才 樹立核心競爭力去年董明珠在一個論壇上以企業(yè)競爭的終極力量為題進行了演講。她總結企業(yè)競爭的終極力量就是：培養(yǎng)人才、掌握核心競爭力。當國內外企業(yè)都過來“挖人”時，董明珠曾笑言“格力電器從空調行業(yè)的黃埔軍校變成西點軍校了”。顯然，格力能夠大步跨進世界5

7、00強的幕后推手正是這群“格力造”的人才。對研發(fā)精神的追求和投入，使得格力成為許多技術研發(fā)人員向往的地方。（二）打造科研實驗室 開辟創(chuàng)新專利申請綠色通道2014年畢業(yè)季，清華大學供熱、供燃氣、通風與空調工程專業(yè)專的一位博士就主動到格力毛遂自薦，最終如愿進入了格力商用技術空調一部。讓他最開心的是公司有幾百個實驗室?！拔覀児镜钠脚_比國外的都要好很多。領導說最怕你沒有想法，你一有想法馬上就去試，公司馬上可以給你申請專利，你有多少個專利都給你申請。我們的東西是靠自己想出來，完全是創(chuàng)新的?！保ㄈｍ椏蒲腥藛T晉升機制 能者上用其才專項通道 最大發(fā)揮技術和人才在創(chuàng)新中的作用據(jù)了解，格力電器有一整套“選、

8、育、用、留”人才培養(yǎng)體系，建立“能者上，庸者下”的晉升機制，努力為員工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺，尊才，愛才，人盡其才，才盡其用。比如，投入約3000萬元建造員工培訓中心大樓，配備大量現(xiàn)代化多媒體培訓設施，為員工營造良好的學習環(huán)境。一位中南大學畢業(yè)的員工選擇格力，正是看中了這種公平的文化。“每個人到格力都有自己的價值，也都有自己的目標，格力是一個公平競爭的企業(yè)，只要有能力，敢于拼，就會有廣闊的前景等著我們?！彼麑χ袊洕芸浾哒f。格力還將在創(chuàng)新和市場方面繼續(xù)既有思路。不論是轉型做電商，還是目前成立自動化研發(fā)部門挑戰(zhàn)機械領域，格力方面認為沒有捷徑可走，格力的核心優(yōu)勢還是產品過硬?！拔覀冏隹照{做了一二十

9、年才進入世界500強，十幾年才追趕上別人，所以還是要專注地做實事?！倍Ω窳瘓F刺激方案的一些認識首先是管理層方面。因為市場的競爭機制，使得高層人員的流動性變得很強，格力集團的恰當?shù)膶⒐蓹喾峙浜凸拘б鎾煦^，直接免去了高層跳槽的后顧之憂，使得高層可以最大發(fā)揮自己的才能為公司服務，使得高層不但在物質上得到了好處，在全力分配上也受惠不少，所以可能在某種程度上解放了生產力?；鶎訂T工由于薪酬方面比較高，各種制度完善使得人員的積極性很高。技術人員憑借技術勝任自己的工作，使得才能被認可，這種權益得到了公司的保護。同樣，公司也會因為自己的這種保護機制實現(xiàn)最大的技術保障。權變理論認為環(huán)境是復雜多變的，因此一個統(tǒng)一的管理標準是不能同時應對許多公司和企業(yè)的麻煩的，故而要采取不同的標準對不同的事物。管理方法隨著環(huán)境的改變而改變。具體而言，格力集團的領導層和基層面臨的問題十分不相同。因此對于領導層面可能盡量的放權去實現(xiàn)決策的科學性，而對于基層，更多的是刺激和激勵機制，結合雙因素理論，盡量把激勵因素考慮到其中。對于科研團隊則要少管，實現(xiàn)自助創(chuàng)新必須要求的是技術的突破，通過