員工績效考核制度

1、員工績效考核制度第一條、工作績效考核簡稱考核目的在于通過對員工一定期 的工作成績、工作能力的考核把握每一位員工的實際工作狀況為 教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠 的依據(jù)。更重要的是通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作 以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1. 考績不是為了制造員工間的差距而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工 工作的長處、短處以揚長避短有所改進、提高；2. 考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3. 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4. 考績自始至終應(yīng)以公正為原則.決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1. 考核期

2、開始進人公司的員工；2. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3. 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4. 雖然在考核期任職但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考 核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個 月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核由試用部門主管考核。如 試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用 亦或解雇應(yīng)附試用考核表注明具體事實情節(jié)呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長 試用不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心 得報告。（二）平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、 學(xué)識每月進行考核其有特殊功

3、過者應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)以提供考核的參 考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄 的假勤記錄填具考核表送復(fù)審。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1. 能力考核就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能 力進行評定。2. 業(yè)績考核就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對員工在一定時間務(wù)工作完成 的情況進行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Π撛谀芰?和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在 能力是指職工工作中發(fā)揮出來的并表現(xiàn)在業(yè)

4、績上的努力。潛在能 力可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力則可 能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量）以及對工作的態(tài)度來把握。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工 作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1. 第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上并且對于想要特 別強調(diào)的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項必須予以注 明。2. 第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有 關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語或與第一次評定有明顯差別的地方 必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下需要傾聽一下 第一次考評者的意見有必要的話相互商討對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至

5、少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告 訴給第一次考評者。3. 裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告作出最終評語。4. 在職務(wù)級別層次很少的部門二次考核可以省掉。5 為了使人事考核公平合理的進行考核者必須遵守以下原 則:(1) 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(2) 必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見排除對 上、對下的各種顧慮在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3) 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論對被考核者進行揚長 補短的指導(dǎo)教育。(4) 在考核過程中要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā) 通過被考核者填寫自考表了解被考核者的自我評價及對上級的意 見和建議以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運

6、用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力應(yīng)用于人事管 理的待遇方面的工作中去做法如下：1. 教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育培訓(xùn)工作時應(yīng)把人事 考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)進而是開發(fā)、利用 員工能力工作的關(guān)鍵。2 調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核 結(jié)果把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3. 晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時應(yīng)該把能力以及業(yè)績考 核的評語作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要 求規(guī)范化的。4. 提薪。在一年一度的提薪之際應(yīng)該參照能力考核的評語決定提薪的 幅度。5. 獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻

7、應(yīng)該參照業(yè)績考核的 評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋部門經(jīng)理通過面談形式把考核的結(jié) 果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人并指明今后努力 方向自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1. 保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2. 保管期限考核自制成之日起保存十年。但是與退休、退職人員有關(guān)的 考核表自退休、退職之日起保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題需要查閱有關(guān)內(nèi)容時 可以向考核表的保管者提出查閱要求。第一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1. 理解考核制度的

8、結(jié)構(gòu)；2. 確認(rèn)考核規(guī)定；3. 理解考核內(nèi)容與項目；4. 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作某企業(yè)員工考核制度一、總則第一條為加強和提升員工績效和本公司績效提髙勞動生產(chǎn)率 增強企業(yè)活力調(diào)動員工的工作積極性制定此考核制度。第二條績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。第三條本制度適用于公司內(nèi)所有員工包括試用期內(nèi)的員工和 臨時工。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核采取自我述職報告和上級 主管考核綜合評判的方法每半年考核一次并以次為基礎(chǔ)給出年度 綜合評判。具體見表。第五條對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核采取自我述 職報告和上級主管考核綜合評判的方法每個季度考核一次并

9、以次 為基礎(chǔ)給出年度綜合評判具體見表。第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體 現(xiàn)：年度綜合評判為“A"者在下一年將得到10%工資（不包括工 齡工資）的增長；年度綜合評判為“B”者在下一年將得到5%工資（不包括工齡 工資）的增長；年度綜合評判為“C”者其薪資待遇保持不變；綜合評判兩個為“D”者行政及人事部將視情況給予其警告、 降級使用或辭退。第七條對操作層面員工的考核采取月度工作表現(xiàn)考核的方 法。具體見表。1. 月度業(yè)績考核為A者本月工資增加3%；2. 月度業(yè)績考核為B者本月工資保持不變；3. 月度業(yè)績考核為C者本月工資減少5%；4. 月度業(yè)績考核為D者本月工資減少12%；

10、5月度業(yè)績考核為12個A者即全年的月度考核都為A其下一 年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；7.月度業(yè)績考核有6個D者公司將辭退該員工。第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)由 直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金 掛鉤。具體情況如下：1.月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)： 0.5； B： 0.0； C： -0.3； D： -0. 5o由12個月的累計分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。2. 累計分?jǐn)?shù)大于等于5分者年度為“A"3. 累計分?jǐn)?shù)小于5分大于等于3分者年度為“B” ;4. 累計分?jǐn)?shù)小于3分大于等于0分者年度為“C” ;5. 累計分?jǐn)?shù)小于0分者年度為“D” ;三、考核時間第九條經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五 日