案件分析報告-勞動爭議案

1、案件分析報告-勞作爭議案 案件分析報告 一、案件基本事實和證據(jù)材料 1、基本事實：員工XXX于2014年3月16日進入XXXXX工作，任自行車編圈工。該員工后離職，并于2006年7月26日重新入職。2014年7月14日，XXXXX發(fā)出公告“員工XXX竄改醫(yī)院診斷書及曠工。予以開除處分?，F(xiàn)該員工申請仲裁，要求裁決公司解除合同違法，并向其支付賠償金等。 2、證據(jù)： 1員工提供：公告、勞作合同、員工名單及基本資料、2014年5月份加班時數(shù)統(tǒng)計表、銀行工資卡明細(xì)、診斷證實書、職工繳費明細(xì)。 2)公司提供：應(yīng)聘人員履歷表、勞作合同、診斷證實書、醫(yī)院證實。 二、本案適用法律法規(guī) 一勞作合同法： 第三十九條

2、勞作者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞作合同： 一在試用期間被證實不符合選用條件的； 二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 三嚴(yán)重失職，營私作弊，給用人單位造成重大損害的； 四勞作者同時與其他用人單位建立勞作關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 五因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞作合同無效的； 六被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十二條勞作者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞作合同： 一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞作者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 二在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)

3、傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞作能力的； 三患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 五在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不夠五年的； 六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十三條用人單位單方解除勞作合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞作合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位改正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的看法，并將處理結(jié)果書面通知工會。 第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞作合同，勞作者要求持續(xù)履行勞作合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)持續(xù)履行；勞作者不要求持續(xù)履行勞作合同或者勞作合同已經(jīng)不能持續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定

4、支付賠償金。 第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞作合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞作者支付賠償金。 二企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞作合同的時限。 第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，必須要停止工作醫(yī)療時，依據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十

5、五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。 三關(guān)于落實企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知 1、關(guān)于醫(yī)療期的計算問題 醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推

6、。 病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。 三、案件瑕疵及可能導(dǎo)致的風(fēng)險 1、依據(jù)法律規(guī)定，用人單位單方解除勞作關(guān)系前應(yīng)當(dāng)通知工會，詢問工會看法并給予擬開除員工申辯機會，否則可能因為違反程序而導(dǎo)致解除行為不合法。但委托人目前提供的材料中未見這方面的證據(jù)材料。 2、依據(jù)法律規(guī)定，員工在勞作關(guān)系存續(xù)期間嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，用人單位可依法解除勞作關(guān)系。員工手冊等規(guī)章制度只有向員工公示后，方可對員工產(chǎn)生約束力。但委托人目前提供的材料中未見這方面的證據(jù)材料。如無法提供，可能承當(dāng)不利后果。 3、關(guān)于員工是否發(fā)生曠工行為：員工持診斷證實書向公司請假。期限自2014年1月25日起六個月。2014年7月2日，XXXX人民醫(yī)院理療科就上述診斷證實書做出說明，載明建議休息期間為“4月25日起三個月。公司于2014年7月14日發(fā)出開除公告，理由是員工竄改診斷證實書，曠工。但公司目前提供的規(guī)章制度未規(guī)定偽造病假手續(xù)的，視為曠工。 4、公司提供的規(guī)章制度未見關(guān)于“為牟取不當(dāng)利益，向公司提供虛假材料的，公司得以開除方面的規(guī)定。 四、應(yīng)訴方案 1、補充提供開出前通知工會的書面材料；