廣東某某有限公司員工考核制度

1、廣東某某有限公司員工考核制度第一章總則第一條績效考核的目的首先是為員工聘崗聘職、收入分配、選優(yōu)評先、崗位調(diào)整、教育培訓、職位晉升等提供依據(jù)， 其終極目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效， 提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者， 而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。第二條為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：（一）考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。（二）被考核者期望著自己的工作能夠得到承認， 考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。（三）被考核者期待著得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核

2、者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（四）不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（五）公司對考核者寄以厚望并充分信賴， 考核者應該對被考核者負責， 并依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。第三條本制度適用于公司中層干部（含）以下的所有員工。第二章績效考核的分類第四條績效考核分季度績效考核和年度績效考核。第五條 季度績效考核是對被考核者每季度的績效完成情況進行考核。 每季度績效考核時間安排如下：（一）第一季度績效考核：3 月 25 日 30 日（二）第二季度績效考核：6 月 25 日 30 日（三）第三季度績效考核：9

3、 月 25 日 30 日（四）第四季度績效考核：12 月 25 日 30 日具體的績效考核時間安排由人事行政部負責通知和組織。年度績效考核與第四季度績效考核結(jié)合進行。第六條 年度績效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。第三章季度績效考核的內(nèi)容及實施第七條季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和人事行政部共同參與。第八條季度績效考核中，被考核人的直接上級與人事行政部所占的評分比例7： 3。即季度績效考核滿分100 分，直接上級評分占70 分，人事行政部評分占30 分。第九條公司對不同級別、 不同

4、崗位的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標準也不同?？己吮仨氁罁?jù)被考核者的級別和崗位確定相應的評分標準，評分標準分中層干部、員工、市場人員三種評分標準。第十條季度績效考核等級的劃分，依據(jù)季度績效考核的總得分，將季度績效考核分成A、B、C、D、E、F 六等。具體等級劃分標準如下：A（超群級）：90（含） 100 分，相當出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）：80（含） 90 分，出色，不負眾望C（較好級）：70（含） 80 分，滿意，可以塑造D（尚可級）：60（含） 70 分，稱職，令人安心E（稍差級）：50（含） 60 分，有問題，需要注意F（很差級）：50 分以下，危險，不努力要被淘汰第十一條由人事

5、行政部負責按部門分別統(tǒng)計填寫“季度績效考核匯總表”，同時填寫“績效考核結(jié)果通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人將“通知單”送達員工本人。第十二條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，將中層干部和員工的季度獎金增加或降低相應比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。具體標準如下：（一）若季度績效考核結(jié)果為A，則季度獎金上浮50%；（二）若季度績效考核結(jié)果為B，則季度獎金上浮30%；（三）若季度績效考核結(jié)果為C，則季度獎金上浮10%；（四）若季度績效考核結(jié)果為D，則季度獎金不變；（五）若季度績效考核結(jié)果為E，則季度獎金下浮30%；（六）若季度績效考核結(jié)果為F，則季度獎金下浮5

6、0%；第十三條 第十二條上浮或下浮的季度獎金只維持1 個季度，下一季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級重新評定季度獎金浮動比例。第四章年度績效考核的內(nèi)容和實施第十四條年度績效考核是建立在季度績效考核基礎上的。年度績效考核的評分內(nèi)容包括四個季度的平均得分和人事行政部獎懲記錄的評分兩部分，所占的分值分別為80 分和 20 分。第十五條 各部門負責人在日常工作中按公司獎懲條例和部門工作實際，據(jù)實提出所屬員工的獎懲意見， 經(jīng)審核確認后由人事行政部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，分標準如下：評（一）本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得10 分。（二）獎勵：嘉獎一次加1 分；記功一次加3 分；記大功一次

7、加9 分。（三）懲戒：警告一次減1 分；記過一次減3 分；記大過一次減9 分。（四）功過相抵：嘉獎一次抵警告一次； 記功一次抵記過一次； 記大過一次抵記大過一次。即：人事行政部評分（滿分20 分） =10+獎勵分 - 懲戒分第十六條年度績效考核的總得分計算公式如下：總得分 = 本年度內(nèi)四個季度績效考核平均得分*80%+人事行政部獎懲評分第十七條年度績效考核等級的劃分， 依據(jù)年度績效考核的總得分， 將年度績效考核分成A、B、C、D、E、F 六等。具體等級劃分標準如下：A（超群級）：90（含） 100 分，相當出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）：80（含） 90 分，出色，不負眾望C（較好級）：70（含）

8、 80 分，滿意，可以塑造D（尚可級）：60（含） 70 分，稱職，令人安心E（稍差級）：50（含） 60 分，有問題，需要注意F（很差級）：50 分以下，危險，不努力要被淘汰第十八條依據(jù)年度績效考核結(jié)果的不同等級，核發(fā)相應的年終獎金或給予相應的懲處。第五章附則第十九條本制度由人事行政部制訂并負責解釋。第二十條本制度報公司辦公會議研究批準后施行。第二十一條 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。第二十二條本制度自頒布之日起施行。附件：廣東某某有限公司員工考核辦法實施細則廣東某某有限公司二* 年*月*日附件：廣東某某有限公司員工考核制度實施細則1、公司全體

9、員工（除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理外）根據(jù)崗位職責以及本人所承擔的工作任務列出本職工作一覽表 ，列表時由本人與直接上級共同商定，并進行確認。2、中層干部考核按基本素質(zhì)和能力、績效考核、工作成果、工作態(tài)度、勤情評價等五個方面進行，分別記分。再按基本素質(zhì)和能力: 績效考核: 工作成果: 工作態(tài)度: 勤情評價=10%:20%:40%:20%:10%的比例加權平均得出最終考核得分。其中，中層干部基本素質(zhì)和能力的考核標準可作為公司選拔、任用中層干部的基本條件。3、員工考核按績效考核、工作成果、工作態(tài)度、勤情評價等四個方面進行，分別記分。再按績效考核 : 工作成果 : 工作態(tài)度 : 勤情評價 =30%:

10、40%:20%:10%的比例加權平均得出最終考核得分。4、市場銷售人員實行提成獎勵辦法，本考核結(jié)果供參考用。5、考核面談在考核結(jié)束后一周內(nèi)進行，由被考核人的直接上級進行一對一的面談，公布考核結(jié)果。6、考核申訴：被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談結(jié)束之后的一周內(nèi)向人事行政部提出申訴，逾期不予辦理。 人事行政部在接到被考核人的申訴后一周內(nèi)對考核結(jié)果進行復核，并將結(jié)果告知被考核人。若被考核人對考核結(jié)果仍持有異議時，可直接向總經(jīng)理提出申訴。中層干部考核使用表格：附表 1、2、3、4、7、8、10員工考核使用表格：附表 1、4、5、6、7、8、10市場銷售人員考核使用表格：附表9、10廣東某某有

11、限公司二* 年* 月*日附表 1：本職工作一覽表姓名：部門：工作項目難易度重要性備注大項目中項目小項目ABCDEABC說明：難易度： A：沒有必要進行判斷的例行簡單工作； B：重復性熟練工作； C：非重復非例行需要判斷的工作以及指導和監(jiān)督工作； D：制定計劃和方案的工作及帶有預測性的工作； E：決策性工作，涉及對公司全局的影響。重要性： A：非常重要； B：重要； C：一般。附表 2：第季度中層干部基本素質(zhì)和能力考核表姓名考核內(nèi)容基 價本值素質(zhì)觀職位部門考核日期總分分值評分標準描述自評測評人事得分得分評分5-6 分正直誠實，謙虛嚴謹，充分尊重和信任員工，具有強烈的團隊意識，具有靈活性和創(chuàng)造性。

12、2-4.9能做到正直誠實， 從己做起，尊重和信任員分工，具有整體團隊意識。0-1.9待人不誠，常做片面虛偽不實的報告， 難以分取得他人信任， 對員工缺乏尊重， 缺乏團隊意識。5-6 分奮斗目標明確， 工作熱情旺盛持久， 勇挑重事?lián)?，敬業(yè)奉獻，工作投入。業(yè)2-4.9工作熱情較高， 對挫折有一定的承受力， 有分進取心，能堅持求上進，比較敬業(yè)。心0-1.9得過且過，平庸消極， 對工作應付了事， 很分難勝任有壓力或需承擔較大責任的工作。容5-6 分心胸寬廣，能包容不同觀點，心態(tài)積極向上。忍2-4.9包容性較強，一般能容忍不同觀點， 心態(tài)比性分較積極，無不當之怨言。及0-1.9包容性較差，時有沖突且報怨

13、較多， 很少從分自身找問題，心態(tài)消極，有怨言并在員工中心產(chǎn)生負面影響。態(tài)5-6 分理論素養(yǎng)深厚， 知識面廣博，并能充分發(fā)揮運用于實際工作中。理2-4.9有一定理論素養(yǎng)， 能適當發(fā)揮，滿足工作需論分要。素養(yǎng)0-1.9理論素養(yǎng)差，無論及時總結(jié)和提煉關鍵內(nèi)分容，與工作要求存在明顯差距。5-6 分創(chuàng)新能力強，工作大膽細致，對所在部門或公司整體績效改善產(chǎn)生較大作用， 工作局面創(chuàng)活躍。新2-4.9有創(chuàng)新，局部工作保持持續(xù)改進。力分0-1.9創(chuàng)新意識差， 工作循規(guī)蹈矩， 唯唯諾諾，少分有新意，合理化建議少。思維縝密，策劃力強，能制定明確的工作計計5-6 分劃并有效指揮實施，部門運作協(xié)調(diào)高效有劃序，職責程序明

14、確， 分工清晰合理， 極少發(fā)組生內(nèi)耗和過失的可能性，個人管控能力強。工作具有計劃性， 部門運作有序， 能定期檢織 2-4.9 分查和做必要的改進，個人管控和協(xié)調(diào)能力使協(xié)團隊基本無內(nèi)耗和過失發(fā)生。領 調(diào)導能能力力決策能力和角色定位不準，分工職責不明，缺乏計劃，0-1.9 分程序混亂，不能掌握多數(shù)管控項目， 不能定期檢查或做必要的改進，內(nèi)耗較大，有意、無意的過失經(jīng)常發(fā)生。5-6 分能主動積極地向部門目標努力， 工作決策果斷準確，極少失誤。個人威信高， 員工主動服從。2-4.9 分決策方向正確，使工作順利實施，失誤較少。有一定的個人威信，能有效地影響和引導下屬，基本能使他人主動服從。影缺乏正確決策能

15、力， 失誤頻繁。個人影響力0-1.9 分無法協(xié)助工作開展，部門內(nèi)員工不團結(jié)甚至響彼此內(nèi)斗，士氣渙散沒有共同努力的目標。力多數(shù)情況下不能使他人主動服從， 需借助其它手段。發(fā)5-6 分 善于發(fā)現(xiàn)公司運行中不易被發(fā)現(xiàn)、 容易被忽略或深層次隱性問題， 能防微杜漸，及時有現(xiàn)效地解決問題。對于突發(fā)業(yè)務事件能快速拿和出解決方案，并從容安排。解2-4.9 分能夠發(fā)現(xiàn)一般性疑難問題并能及時有效加決以解決。能及時處理突發(fā)事件， 使其不影響正常工作開展。問題0-1.9 分對問題或需改進之處熟視無睹或缺乏必要的觀察力和敏感性， 亦無力解決； 對于突發(fā)能業(yè)務事件常常感到無所適從，不能適當處力置，采取逃避態(tài)度。全5-6

16、分 整體利益優(yōu)先，能為整體利益犧牲個人利局益，富于協(xié)作精神，模范遵守公司規(guī)章制度，極少越程序辦事。觀2-4.9 分有全局觀念和協(xié)作精神，能承受一定委屈，念不因個人利益損害整體利益， 遵守公司規(guī)章和制度。協(xié)缺乏協(xié)作精神， 以自我為中心， 置個人利益0-1.9 分作于整體利益之上，甚至為了個人利益損害整體利益，時有凌駕于公司制度之上的行為。精神在各種復雜情況下均能建立良好正當?shù)娜?-6 分際關系，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境， 建立良好的個人工作支持系統(tǒng)，處理問題既堅持原則又有足夠的靈活性，能較好地達成組織目標而處又使人心悅誠服。事2-4.9 分一般能建立良好的人際關系， 工作時能較好能地處理原則性與靈活性

17、問題， 能堅持原則又力不影響同事關系。0-1.9 分工作無原則性或過于死板， 影響工作或同事關系，人際關系較差。群眾反應不好， 時有對抗情緒，明顯影響工作。5-6 分善于優(yōu)化配置組織內(nèi)部資源， 創(chuàng)造寬松、互信、和諧的工作關系和工作氛圍，通過建立團共同愿景和發(fā)展共同的工作目目標， 整合和隊激發(fā)員工工作積極性和潛力， 用人所長，在短時間內(nèi)形成高效團隊。塑造2-4.9 分能夠使組織成員具備團隊意識， 為共同的目標積極協(xié)作，通過合作良好的完成工作任整務。組織內(nèi)部團結(jié)， 工作關系和工作氛圍良合好。能 0-1.9 分 缺乏團隊塑造能力，組織成員間缺乏溝通合力作，缺少信任甚至存在對立， 工作關系松散游離，工

18、作氛圍沉悶冷淡， 無法形成團隊合力，影響正常工作開展。指5-6 分 能及時發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的下屬， 幫助制定發(fā)展計劃，悉心指導其工作，幫助提高工作能力，導并能承擔領導責任， 維護下屬，不與下屬搶培功。養(yǎng)2-4.9 分能發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)下屬， 并能幫助其發(fā)展， 部門下員工成長與公司發(fā)展相適應。屬 0-1.9 分 不能發(fā)掘有潛質(zhì)的下屬，培養(yǎng)指導很不得的力，推卸責任或下屬搶功， 部門人才成長受到很大限制。能力推5-6 分 能積極妥善地推動部門學習和發(fā)展新技能，部門學風濃厚，員工普遍感覺能學到足夠的動新技能，用于工作綽綽有余。組織學習能力管理形象及員工滿意度2-4.9 分 能推動部門學習和發(fā)展新技能， 員工感覺能

19、學到必要的新技能，勝任工作。0-1.9 分 不能推動部門組織學習和發(fā)展新技能， 團隊知識技能老化落伍，難以滿足工作需要。5-6 分 在公司具有很好的個人形象和威信， 正直誠懇，平易近人， 關心部署，普遍受到員工的信任和稱贊。2-4.9 分 個人形象符合公司對管理者的要求， 能夠尊重員工，通常獲得員工的好感。0-1.9 分缺乏圓滿處理日常工作問題和矛盾的方法和手段，急躁武斷，對員工缺少尊重， 員工對其個人意見多，對公司整體管理形象造成負面影響。合計人事行政部意見和建議：簽字：年月日總經(jīng)理意見和建議：簽字：年月日備注：評分可保留一位小數(shù)附表 3：中層干部績效考核表姓名職位部門考核日期總分標準編號考

20、核因素得分標準自評測評人事ABCDE得分得分評分N1決策能力151209060202組織能力151209060203人員開發(fā)能力151209060204計劃能力100806040205控制能力100806040206溝通能力100806040207指導能力100806040208創(chuàng)新能力050403020109協(xié)作能力0504030201010敬業(yè)精神05040302010合計人事行政部意見和建議：簽字：年月日總經(jīng)理意見和建議：簽字：年月日說明： 對照中層干部績效考核評分標準 ，請選擇 A-N，并在對應得分值處打“” ；此考核最高分為100 分，最低分為 0 分；總分 = （自評得分 +測評得

21、分 +人事評分） /3 。中層干部績效考核評分標準1、決策能力：（在自己職權范圍內(nèi)， 迅速而準確地對多種備選行動方案進行評價，并做出最終決定的能力，以及決策的可接受程度） （15 分）A圍繞自己的工作目標，前瞻性地認識和分析各種情景，制訂多種行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，準確地做出采取何種行動方案；所完成決策的可接受程度高；B圍繞自己的工作目標，較為前瞻性的認識和分析各種情景，制訂較多行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，較為準確地做出采取何種行動方案；所完成決策的可接受程度較高；C圍繞自己的工作目標，一般性地認識和分析種情景，制訂較少行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，一般性

22、地做出采取何種行動方案；所完成決策的可接受程度一般；D圍繞自己的工作目標，較少地認識和分析各種情景，偶爾制訂行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，難以準確地做出是否采取行動；所完成決策的可接受程度較低；E圍繞自己的工作目標，對各種情景認識不清，不制訂行動方案，所完成決策的可接受程度低；2、組織能力：（組織各種活動以達到預定目標、進行授權、完成人員配備，以及利用各種可能資源的能力）（ 15 分）A. 配合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，能有效組織下屬實現(xiàn)部門目標，激勵下屬使其工作富有進取心，所主管的部門工作成績好。B. 配合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，能較為有效組織下屬實現(xiàn)部門目標，激勵下屬使其工作富有進取心，所主管

23、的部門工作成績較好；C. 配合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，一般能組織下屬實現(xiàn)部門目標，激勵下屬使其工作富有進取心，所主管的部門工作成績一般；D. 組織的有效性較差，下屬工作積極性不高，工作任務完成的不夠理想，缺乏斗志，各自為營，工作成績較差；E. 組織的有效性差，造成實際工作遠遠滯后于預期計劃，下屬士氣低落，工作渙散，工作成績差。3、人員開發(fā)能力：（評價人員的工作績效和潛力的能力， 提供培訓和技能開發(fā)的能力， 以及協(xié)助解決人事方面問題的能力） （ 15 分）A. 能夠主動對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿M行客觀、公正的評價，人員培訓、指導能力強，將合適的人用到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮人力資源的價值，適時甄選

24、人才，工作效果好；B. 對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正的，人員培訓、指導能力較強，將較合適的人用到較合適的崗位，較大限度地發(fā)揮人力資源的價值，適時甄選人才，工作效果較好；C. 對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正的，人員培訓、指導能力一般，人力資源的利用能力一般，適時甄選人才，工作效果一般；D. 對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正評價的能力較差，缺乏培訓、指導和人力資源開發(fā)的能力，工作效果較差；E. 對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正評價的能力差，沒有培訓、指導和人力資源開發(fā)的能力，工作效果差；4、計劃能力：（能制定部門工作目標、 工作計劃的能力， 以

25、及履行計劃的能力和可接受程度） （ 10 分）A. 結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標， 搜集和分析內(nèi)外信息資源， 制定明確的部門工作目標和切實可行的工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結(jié)果的可接受程度高；B. 結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標， 搜集和分析內(nèi)外信息資源， 制定較明確的部門工作目標和切實可行的工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結(jié)果的可接受程度較高；C. 結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標， 搜集和分析內(nèi)外信息資源， 制定部門工作目標和工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結(jié)果的可接受程度一般；D. 有部門工作目標和工作計劃， 但同公司整體計劃的配合不強， 能根據(jù)公司要求， 對部門計劃進行一定的調(diào)整，計劃履行情況不佳，結(jié)果的

26、可接受程度較差；E. 部門工作目標和工作計劃模糊，制定不及時，對公司發(fā)展變化反應較為遲緩，部門計劃調(diào)整不及時，計劃履行情況差，結(jié)果的可接受程度差；5、控制能力：（調(diào)動人員積極性和主動性，采取適當行動構造有效團隊的能力）（10 分）A. 圍繞工作目標，有的放矢，采取適當行動的能力強，下屬的積極性和主動性高，團隊作用和影響力大；B. 圍繞工作目標， 有的放矢，采取適當行動的能力較強， 下屬的積極性和主動性較高，團隊作用和影響力較大；C. 圍繞工作目標， 有的放矢，采取適當行動的能力一般， 下屬的積極性和主動性一般，團隊作用和影響力一般；D. 圍繞工作目標， 有的放矢，采取適當行動的能力較差， 下屬

27、的積極性和主動性較低，團隊作用和影響力較?。籈. 圍繞工作目標，有的放矢，采取適當行動的能力差，下屬的積極性和主動性低，團隊作用和影響力?。?、溝通能力：（以各種方法進行上下溝通，以達到預定目標的能力）（10 分）A. 與上司進行溝通的能力強， 正確領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 公司目標落實和方針貫徹的可接受程度高，與其下屬的溝通能力強，受到下屬的普遍擁護，部門目標和工作計劃的可實現(xiàn)性高；B. 與上司進行溝通的能力較強， 領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 公司目標落實和方針貫徹的可接受程度較高，與其下屬的溝通能力較強，受到大多數(shù)下屬的普遍擁護，部門目標和工作計劃的可實現(xiàn)性較高；C. 與上司進行溝通的能力一般， 了

28、解領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 公司目標落實和方針貫徹的可接受程度一般，與其下屬的溝通能力一般，受到近半數(shù)下屬的擁護，部門目標和工作計劃的可實現(xiàn)性一般；D. 與上司進行溝通的能力較差， 簡單了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 大多數(shù)下屬不擁護， 目標任務實現(xiàn)性較差；E. 與上司和下屬的溝通能力差， 不關心公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 少數(shù)下屬擁護， 目標任務實現(xiàn)性差。7、指導能力：（指揮和監(jiān)督的能力，以及指導他人與公司共同成長的能力）（10 分）A. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力強，采取有效激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度高；B. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力較強，采取較為有效激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度較

29、高；C. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力一般，采取一般激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度一般；D. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力較差，采取較少激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度較低；E. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力差，很少采取激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度低；8、創(chuàng)新能力：（培育技術 / 管理骨干的能力，組織技術/ 管理創(chuàng)新的能力）（5 分）A. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術 / 管理資源，結(jié)合公司的發(fā)展方向，培育核心技術 / 管理人才的能力強，組織技術 / 管理創(chuàng)新的工作顯示度高；B. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術 / 管理資源，結(jié)合公司的發(fā)展方向，培育核心技術 / 管理人才的

30、能力較強，組織技術 / 管理創(chuàng)新的工作顯示度較高；C. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術 / 管理資源，結(jié)合公司的發(fā)展方向，培育核心技術 / 管理人才的能力一般，組織技術 / 管理創(chuàng)新的工作顯示度一般；D. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術 / 管理資源，結(jié)合公司的發(fā)展方向，培育核心技術 / 管理人才的能力較差，組織技術 / 管理創(chuàng)新的工作顯示度較低；E. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術 / 管理資源，結(jié)合公司的發(fā)展方向，培育核心技術 / 管理人才的能力差，組織技術 / 管理創(chuàng)新的工作顯示度低；9、協(xié)調(diào)能力：（協(xié)調(diào)各部門之間的關系、建立相互信任與協(xié)作關系的能力）（5 分）A. 在維護公司利益的基礎上，與其它部門建立

31、相互信任、相互協(xié)作關系的能力強，公司內(nèi)的信任度和可接受程度高；B. 在維護公司利益的基礎上，與其它部門建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力較強，公司內(nèi)的信任度和可接受程度較高；C. 在維護公司利益的基礎上，與其它部門建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力一般，公司內(nèi)的信任度和可接受程度一般；D. 在維護公司利益的基礎上，與其它部門建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力較差，公司內(nèi)的信任度和可接受程度較低；E. 在維護公司利益的基礎上，與其它部門建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力差，公司內(nèi)的信任度和可接受程度低；10、敬業(yè)能力：（帶頭示范能力，與公司榮辱與共的能力，以及職業(yè)發(fā)展的進取能力）（5 分）A. 嚴于律己

32、、承擔責任、帶頭示范的行為能力強，以責任心、上進心和事業(yè)心為核心的進取能力強，愿意與公司同甘苦、 共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認可程度高；B. 嚴于律己、承擔責任、帶頭示范的行為能力較強，以責任心、上進心和事業(yè)心為核心的進取能力較強， 較為愿意與公司同甘苦、 共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認可程度較高；C. 嚴于律己、承擔責任、帶頭示范的行為能力一般，以責任心、上進心和事業(yè)心為核心的進取能力一般， 一般愿意與公司同甘苦、 共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認可程度一般；D. 嚴于律己、承擔責任、帶頭示范的行為能力較差，以責任心、上進心和事業(yè)心為核心的進取能力較弱， 較不愿意與公司同甘苦、 共患難

33、，對公司和所從事的事業(yè)的認可程度較低；E. 嚴于律己、承擔責任、帶頭示范的行為能力差，以責任心、上進心和事業(yè)心為核心的進取能力弱， 不愿意與公司同甘苦、 共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認可程度低；附表 4：第季度勤情評價姓名職位部門考核日期標準上班日數(shù)日記載事項事假日病假日其他假期日曠工日早退次遲到次遲到、早退換算日缺席總計日加班日實際上班日數(shù)總計日員工本人簽字：部門意見：簽名：年月日人事行政部綜合意見：簽名：年月日說明： 1、出勤率對應于相應的得分。2、曠工一天或遲到早退累計3 次/月，總得分為 0附表 5：第季度員工考核量表姓名崗位部門考核日期總分標準編號考核因素得分標準自評部門人事ABC

34、DEN得分評分平分1工作質(zhì)量151209060202工作效率151209060203工作知識151209060204分析問題能力100806040205獨立工作能力100806040206工作計劃能力100806040207規(guī)定執(zhí)行能力100806040208信息溝通能力050403020109協(xié)作信任能力0504030201010人際關系能力05040302010合計人事行政部意見和建議：簽字：年月日總經(jīng)理意見和建議：簽字：年月日說明：對照職能人員績效考核標準 ，請選擇 AN ，并在此表對應得分值處打“” ；此考核最高分為 100 分，最低分為 0 分；上級主管對直接下級要如實考核。員工績效

35、考核標準（ 1） 工作質(zhì)量：（所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性，以及崗位職責的明確程度和工作責任心的可接受程度） （ 15 分）A 崗位職責明確，責任心強，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性高；B崗位職責較明確，責任心較強，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性較高；C崗位職責一般明確， 責任心一般，所完成本職工作的精確度、 徹底性和可接受性一般；D崗位職責不明確，責任心較差，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性較差；E崗位職責不明確，責任心差，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性差。（ 2） 工作效率：（在某一特定時間段中按計劃所完成項目 /產(chǎn)品 /服務的數(shù)量，以及該

36、項目 /產(chǎn)品 / 服務的可接受性程度和工作主動性、積極性程度） （15 分）A 工作主動性和積極性高，特定時間內(nèi)所完成項目 /產(chǎn)品 /服務的數(shù)量和可接受程度高；B 工作主動性和積極性較高，特定時間內(nèi)所完成項目 /產(chǎn)品 /服務的數(shù)量和可接受程度較高；C工作主動性和積極性一般，特定時間內(nèi)所完成項目/產(chǎn)品 /服務的數(shù)量和可接受程度一般；D工作主動性和積極性較低，特定時間內(nèi)所完成項目/產(chǎn)品 /服務的數(shù)量和可接受程度較差；E工作主動性和積極性低，特定時間內(nèi)所完成項目/產(chǎn)品 /服務的數(shù)量和可接受程度差；（ 3） 工作知識：（對自己工作職能各組成部分的理解能力，對自己工作與其他領域工作之間聯(lián)系的理解能力，

37、有關某一特殊領域和技術方面知識水平， 新知識的攫取能力， 以及完成本職技術 /技能性工作的可接受程度） （15 分）A 理解能力強，專業(yè)知識水平高， 挖掘新知識的能力強， 所完成本職技術 /技能性工作的缺陷少；B理解能力較強， 專業(yè)知識水平較高， 挖掘新知識的能力較強， 所完成本職技術 /技能性工作的缺陷較少；C理解能力一般， 專業(yè)知識水平一般， 挖掘新知識的能力一般， 所完成本職技術 /技能性工作的缺陷一般；D理解能力較差， 專業(yè)知識水平較差， 挖掘新知識的能力較弱， 所完成本職技術 /技能性工作的缺陷較多；E理解能力差，專業(yè)知識水平差， 挖掘新知識的能力弱， 所完成本職技術 /技能性工作的

38、缺陷多；（ 4） 分析問題能力：（獲取相關信息，將顯著相關事實從大量不相關事實中區(qū)分出來，辨明事情的內(nèi)在關系，并得出實用性解決辦法的能力，以及在本職工作中的應用程度）（10 分）A 分析和解決各種問題的能力強，在所完成的本職工作中應用程度高；B分析和解決各種問題的能力較強，在所完成的本職工作中應用程度較高；C分析和解決各種問題的能力一般，在所完成的本職工作中應用程度一般；D分析和解決各種問題的能力較差，在所完成的本職工作中應用程度較差；E分析和解決各種問題的能力差，在所完成的本職工作中應用程度差；（ 5） 獨立工作能力：（完成本職工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度） （10 分） A 獨立

39、工作能力強，不需要監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務；B 獨立工作能力較強，需要較少（每月 2 次以內(nèi)）的監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務；C獨立工作能力一般，需要經(jīng)常（每月至少4 次）監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務；D獨立工作能力較差，需要頻繁（每周至少2 次）監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務；E獨立工作能力差，幾乎每天需要監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務；（ 6） 工作計劃能力：（進行預測、確定目標、制定戰(zhàn)略和行動方案、編制預算、制定日程安排表、制定和描繪工作程序的能力，以及計劃履行的可接受程度） （ 10 分）A 工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計劃能力強，計劃

40、履行的可接受程度高；B 工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計劃能力較強，計劃履行的可接受程度較高；C工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計劃能力一般，計劃履行的可接受程度一般；D工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計劃能力較差，計劃履行的可接受程度較低；E工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計劃能力差，計劃履行的可接受程度低；（ 7） 規(guī)定執(zhí)行能力：（服從性、總體出勤率，主動執(zhí)行公司各項規(guī)定的情況，以及維護公司的利益和形象程度）（ 10 分）A 公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況好，服從主管上級的工作安排；一切從公司利益出發(fā)，主動維護公司利益和形象，主動參與公司各項活動；B公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況

41、較好，較為服從主管上級的工作安排；自覺維護公司利益和形象，積極參與公司各項活動；C公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況一般， 一般服從主管上級的工作安排； 維護公司利益和形象，參與公司各項活動D公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況較差，較不服從主管上級的工作安排；從事有損公司利益和形象的活動，偶爾參與公司各項活動E公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況差，不服從主管上級的工作安排；經(jīng)常從事有損公司利益和形象的活動，不參與公司各項活動。（ 8） 信息溝通能力：（以一種清晰、具有說服力的方式告訴他人某種想法的能力，傾聽并清楚地理解其他人觀點的能力，以及保守信息秘密的能力） （5 分）A 與他進行信息溝通的主動性強、效果好，保守公司商業(yè)和技術

42、信息秘密的意識強；B 與他進行信息溝通的主動性較強、效果較好，保守公司商業(yè)和技術信息秘密的意識較強；C與他進行信息溝通的主動性一般、效果一般，保守公司商業(yè)和技術信息秘密的意識一般；D與他進行信息溝通的主動性較弱、效果較差，保守公司商業(yè)和技術信息秘密的意識較淡；E與他進行信息溝通的主動性弱、效果差，保守公司商業(yè)和技術信息秘密的意識淡；（ 9） 協(xié)作信任能力：（在完成任務和同事認可方面的可信任程度，以及工作協(xié)作精神、工作態(tài)度和敬業(yè)程度等）（ 5 分）A 工作態(tài)度積極認真，與他人的協(xié)作能力強，敬業(yè)程度和信任度高；B工作態(tài)度較認真，與他人的協(xié)作能力較強，敬業(yè)程度和信任度較高；C工作態(tài)度一般，與他人的協(xié)作能力一般，敬業(yè)程度和信任度低；D 工作態(tài)度較不認真，與他人的協(xié)作能力較差，敬業(yè)程度和信任度較低；E 工作態(tài)度不認真，與他人的協(xié)作能力差，敬業(yè)程度和信任度低；（ 10）人際關系能力：（與組織各層次的人進行有效聯(lián)系的能力， 對其他人的需要的敏感性程度）（ 5 分）A 建立合作、誠信、互助人際關系的能力強，非常樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關系非常融洽；B建立合作、誠信、互助人