7工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有些

1、 答：工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟如下： (1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級： (2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有炎規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定； (4)如果出現(xiàn)員丁薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原，以便重新調(diào)整方案； (5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。 8簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。 答：工作崗位評價

2、是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。 (1)工作崗位評價的原則 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工； 讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果； 工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。 (2)工作崗位評價的功能 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)

3、部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)工作崗位的綜合特征。 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。 (3)工作崗位評價的步驟 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類；崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位

4、的生產(chǎn)規(guī)模或_丁作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。 收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息。 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。 制定工作崗位評價的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)

5、，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。 先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。 全面落實(shí)工作崗位評價計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。 對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 9簡述工作崗位評價要素的分類。 答：工作崗位評價要素就相關(guān)程度來看，大致可以區(qū)分為以下四大類： (1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在08以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0508的要素。 (2)一般因素，即中度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0405)的要素。 (3)次

6、要因素，即低度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0304)的要素。 (4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在03以下)的要素。 在確定工作崗位評價要素時，首先應(yīng)當(dāng)明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評價要素所屬的指標(biāo)體系之中。 10簡述工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成。 答：工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。

7、(1)勞動責(zé)任要素 勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：質(zhì)量責(zé)任；產(chǎn)量責(zé)任；看管責(zé)任；安全責(zé)任；消耗責(zé)任；管理責(zé)任。 (2)勞動技能要素 勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程巾對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：技術(shù)知識要求；操作復(fù)雜程度；看管設(shè)備復(fù)雜程度；品種質(zhì)量難易程度；處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。 (3)勞動強(qiáng)度要素 勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動強(qiáng)度；工時利用率；勞動姿勢；勞動緊張程度；工作班制。 (4)勞動環(huán)境要素 勞動環(huán)境是指崗位的勞

8、動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：粉塵危害程度；高溫危害程度；輻射熱危害程度；噪聲危害程度；其他有害因素危害程度。 (5)社會心理要素 社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。 11簡述崗位測評信度和效度檢查。 答：為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效度的分析與檢查。 (1)測評信度的檢查 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信

9、度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。 (2)測評效度的檢查 效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實(shí)程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括： 內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總

10、體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。 統(tǒng)計(jì)效度。又稱經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄；擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估；其他有關(guān)崗位的信息。 工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示的。 12某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評價，其結(jié)果如表5一1所示。請先將表中的空白處填齊。并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。(2003年6月三級真題)表51崗位責(zé)任要素評價表工作崗位ABCDEF序號A0+B-0+-C-0-D-+0E-+F

11、-合計(jì)最終排序答：成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。填表及崗位排序的結(jié)果如表52所示。表5一2崗位責(zé)任要素評價表工作崗位ABCDEF序號A0+6B-0+-+4C-0-+2D-+0-+3E-+0+5F-01合計(jì)-5-1+3+1-3+5最終排序ABCDEF13簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。 答：(1)人工成本的

12、概念 人工成本又稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。 (2)人工成本的構(gòu)成 人工成本包括從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費(fèi))、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個組成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各項(xiàng)成本中的其他人工成本項(xiàng)目。如工會經(jīng)費(fèi)、解聘辭退費(fèi)用等。 (3)人工成本的影響兇素 企業(yè)的支付能力。企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)掌握的一個重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力

13、的因素有實(shí)物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率和勞動分配率。 員工的生計(jì)費(fèi)用。生計(jì)費(fèi)用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的，用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費(fèi)的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的工資。 工資的市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，又稱為同工同酬原則。在這里是指，在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY。 14簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。 答：(1)人工成本核算的意義 人工成本的變化，意味著利潤的相應(yīng)變化，所以人工成本核算

14、是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投人產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投人換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。 (2)人工成本核算的程序和方法 核算人工成本的基本指標(biāo)，包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收人)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額、企業(yè)人工成本總額等。 其中，企業(yè)從

15、業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班_T時一損耗工時)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)； 企業(yè)增加值(純收入)的核算方法包括：a生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出一中間投入；b收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余； 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，包括銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率、勞動分配率等。具體內(nèi)容如下： a銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率，顯示每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收入)需投人的人工成本。 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用銷售收入(營業(yè)收入) =（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）

16、/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)）=薪酬水平/單位與昂銷售收入（營業(yè)收入） b勞動分配率，指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額。 勞動分配率=人工費(fèi)用增加值(純收入)。四、計(jì)算題1某企業(yè)崗位評價表53如下：薪酬要素權(quán)重等級一二三四五知識經(jīng)驗(yàn)152581115對決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問題的能力15261015-溝通102610-工作環(huán)境102610-合計(jì)100-具體說明：(1) 崗位評價總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重 (2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為知識經(jīng)驗(yàn)4等，對決策的影響3等，溝通l等，監(jiān)督管

17、理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，T作環(huán)境l等； (3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為知識經(jīng)驗(yàn)2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請你根據(jù)表中資料和說明。計(jì)算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。解：根據(jù)表中資料和說明，具體計(jì)算如下： 崗位A：800×(1l+8+2+2+12+15+2)=416(分)； 崗位B：800×(5+2+2+6+6+6+10)=296(分)。2根據(jù)表54中所給的數(shù)據(jù)。請計(jì)算出概率權(quán)數(shù)和要素總得分。將概率權(quán)數(shù)和得分填到相對應(yīng)的表格中。表54權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,3,

18、.,m)概率權(quán)數(shù)Wi得分PiWi12345E1120E1215E1315E1420E1530合計(jì)100-解：利用概率加權(quán)法具體計(jì)算如下： (1)先對各項(xiàng)指標(biāo)的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率(aij)進(jìn)行推斷，如：指標(biāo)E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2；依次類推，求出指標(biāo)E11、E12、E13、E14、E15各個等級的概率。 (12)將各等級的相對權(quán)數(shù)(Aj)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)(形)。其計(jì)算公式為： 則×××0.2=0.86；××0.1=0.98；××

19、×0.2=0.88；××××0.1=0.60；××××0.1=0.82。 (3)用各測定指標(biāo)分值(絕對權(quán)數(shù)Pi)乘以各自概率權(quán)數(shù)(Xi)，即可求出要素總分：(4)將概率權(quán)數(shù)和得分填到相對應(yīng)的表格中，如表55所示。測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,3,.,m)概率權(quán)數(shù)Wi得分PiWi12345E1120E1215E1315E1420E1530合計(jì)100- 3某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。 如果不考慮個人所得稅和各項(xiàng)保險，其五月

20、份實(shí)發(fā)工資為多少? 解：員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資月制度工日=360020.92=17208(元天)： 五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×××300=774.36(元)： 休息日加班費(fèi)：員工日工資×加班天數(shù)××1×200=344.16(元)： 其他時間加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)××2×1.50=516.24(元)： 五月實(shí)發(fā)工資=2400+774.36+344.16+516.24=4034.76(元)。 4某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表56所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確

21、定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。 請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。(2008年5月三級真題) 表56某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表數(shù)額（萬元）在崗員工工資總額2300不在崗員工工資總額81企業(yè)高管分紅260社會保險費(fèi)用678福利費(fèi)用219教育經(jīng)費(fèi)44勞動保護(hù)費(fèi)用58住房費(fèi)用127工會經(jīng)費(fèi)30招聘費(fèi)用22解聘費(fèi)用21 解：根據(jù)表56，計(jì)算如下： 企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額=在崗員工工資總額+不在崗員工工資總額+企業(yè)高管分紅：2300+8l+260=2641(萬元)； 其他人工成本=工會經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用=30+22+21=73(萬

22、元)； 則該公司人工成本總額=2641+678+219+44+58+127+73=3840(萬元)。 5某公司在2008年度生產(chǎn)人工費(fèi)為3382萬元，凈產(chǎn)值為9780萬元，2009年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12340萬元，目標(biāo)勞動分配率同上年。 請問： (1)企業(yè)本年度人工成本總額為多少? (2)人工成本增長率為多少? 解：(1)勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(又稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。根據(jù)題意可得以下公式： 本年度目標(biāo)勞動分配率=上年度勞動分配率=上年度人工成本/上年度凈產(chǎn)值=3382/9780=34.58% 企業(yè)本年度人工成本總額=本年度目標(biāo)凈產(chǎn)值×本年度目標(biāo)勞動分配率

23、=12340×34.58=4267.172(萬元) 因此，企業(yè)本年度人工成本總額為4267172萬元，增長率約為2617。 6某食品 有下屬分公司6個，年毛利潤為13970萬元，銷售人工成本為650萬元。若下屬B公司的推銷員月薪為950元，該分公司工薪以年薪13個月計(jì)算。請問： (1)該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利為多少? (2)月目標(biāo)銷售毛利為多少? 解：(1)根據(jù)題意，首先得出所有推銷員的勞動分配率： 推銷員人工費(fèi)用率=推銷員人工費(fèi)用總額/毛利潤=650/13970=4.65% 即每個推銷員的勞動分配率都是465，可知： 該推銷員的勞動分配率=4.65-=該推銷員年度工資該推銷員年度目

24、標(biāo)銷售毛利潤 經(jīng)調(diào)整得出： 該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年度工資/該推銷員人工費(fèi)用率=950x13/4.65%=265591（元） (2)該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=265591/12=22133。 7某市員工住房公積金的企業(yè)繳存比例為7，個人為5?，F(xiàn)有甲乙兩位員工，甲自2003年來到公司，其上年度的平均工資為3200元；乙剛參加工作不久，月工資為2000元。 試對甲乙兩人每月的住房公積金個人繳存額和企業(yè)繳存額進(jìn)行計(jì)算。 解：甲的住房公積金月繳存額：3200×5=160(元)； 企業(yè)為甲交的住房公積金月繳存額=3200×7=224(元)； 乙的住房公積金月繳存額=2000

25、×5=100(元)； 企業(yè)為乙交的住房公積金月繳存額=2000×7=140(元)。 8某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。 (1)計(jì)算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8)。 (2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額?(2004年11月三級真題) 解：(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住

26、房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為： A員工：1500×8=120(元)； B員工：1800×8=144(元)； C員工：2000×8=160(元)； D員工：2000×8=160(元)； 新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。 (2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額： 購買、建造、翻修、大修自住房的； 離休、退休的； 完傘喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的； 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的； 償還購房貸款本息的； 6.房租超出家庭工作收入的規(guī)定比例的。

27、按照規(guī)定，員工提取仲房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時注銷員工住房公積金賬產(chǎn)。員工死亡或青被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工件房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公基金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。五、圖表分析題 1. 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖53所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的崗位評價結(jié)果確定。請指出其中存在的問題，并說明為什么。80%10%10%50%30%20%25%40%35%0%20%40%60%80% 100%基本工資短期激勵薪酬長期激勵薪酬圖5-3 某企業(yè)員工薪酬結(jié)

28、構(gòu)圖答：該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題有： (1)基本工資與激勵薪酬的設(shè)計(jì)不合理。辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。 (2)以崗位評價結(jié)果來確定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性。管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵薪酬和長期激勵新酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營狀況，也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展。 (3)辦公得普通職員的工作績效難以通過客觀的指標(biāo)來衡量。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果時其

29、l過分關(guān)注與績效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。 (4)容易導(dǎo)致外部不公平。從目前的實(shí)際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬通常更傾向于強(qiáng)訓(xùn)績效獎金，并且后者的任期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實(shí)容易產(chǎn)生外部不公平。 2 . 5-4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是： A .每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬； B每月增加100元用于員工的退休基金； c為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；D每年員工工資的增幅不低于5。圖54不同年齡階段員工的薪酬

30、福利偏好分析圖 (1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示?(2004年11月二級真題) 答：(1)根據(jù)圖54的調(diào)查結(jié)果，可進(jìn)行如下分析： 人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同。從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金； 不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定； 從圖54中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。 (2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)的啟示主要有： 同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激

31、勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果也不同； 對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇； 影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。3根據(jù)圖55所示，分析工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系。 圖55 崗位評價分?jǐn)?shù)與薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系答：關(guān)于圖55體現(xiàn)的崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系具體分析如下： (1)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的。直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。 (2)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性的。如圖55所示，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等

32、級高的。實(shí)際上曲線M在企業(yè)更加常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，要達(dá)到一定的激勵效果需增加較多的工資。六、案例分析題 1一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實(shí)，該公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魇殖錾５耸虏块T的主管認(rèn)為，這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。 對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說

33、，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項(xiàng)加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢? 問題： (1)你認(rèn)為該公司的薪資制度有無不合理之處?若有，請指出；若沒有。請分析它有什么好處? (2)你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求? 答：(1)該公司的薪資制度不合理。薪資制度是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現(xiàn)行薪資制度并無激勵作用。 本案中，兩位年輕人拿到的報酬雖然絕對量高于同行業(yè)平均水平，但其報酬與自己所付出的比例卻低于同

34、行業(yè)平均水平。員工經(jīng)常把這一比例和同行業(yè)其他人比較，以評價自己工資的公平性。所以相對其他企業(yè)來說，該企業(yè)的工資不具有競爭性，最終導(dǎo)致兩位員工辭職。 (2)合理的薪酬制度應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)： 對外具有競爭力原則 支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。 對內(nèi)具有公正性原則 支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。 對員工具有激勵性原則 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。 對成本具

35、有控制性原則 在實(shí)現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。 2長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制：銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理

36、工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。 為了改變這些閑境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。 請回答以下問題： (1)企業(yè)改革之前存在哪些問題? (2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。

37、(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。 答：(1)企業(yè)改革之前存在的問題主要有： 組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展； 生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理； 沒有合理的績效考核制度； 原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求； 生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平； - 產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才； 沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。 (2)對企業(yè)改革措施的評價如下： 直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式； 總經(jīng)理

38、已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案； 對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡單，在丁作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素； 能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。 (3)該企業(yè)的薪酬制度可進(jìn)行如下改革： 對企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)； 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力； 根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)

39、不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感； 在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金(浮動薪酬部分)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性； 為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎勵計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力； 對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。 3某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)

40、需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。 請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。(2003年8月三級真題) 答：該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面： (1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)

41、全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。 (2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序： 崗位工資或能力工資的制定程序 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； b根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； c崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價； d根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； e工資調(diào)查與結(jié)果分析； f. 解企業(yè)財務(wù)支付能力； g根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有

42、工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； h確定每個工資等級之間的工資差距； i確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； j確定工資等級之間的重疊部分大??； k確定具體計(jì)算辦法。 獎金制度的制定程序 a按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額； b根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； c確定獎金發(fā)放對象及范圍； d確定個人獎金計(jì)算辦法。 4某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工 300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。 公司在人力資源管理方

43、面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。 請問： 怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度?(2005年11月三級真題) 答：該企業(yè)要制定合理的薪酬管理制度應(yīng)從以下兩個方面著手： (1)薪酬管理制度的制定應(yīng)符合衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能夠

44、接受；員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚；員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。不能單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆分清楚給誰多少工資。 (2)遵循制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平25點(diǎn)處、50點(diǎn)處和75點(diǎn)處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點(diǎn)處甚至是90點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50點(diǎn)處)的薪酬水平。 崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、

45、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。工作崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的大小進(jìn)行評價。 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)

46、現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響。其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。 掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同行業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平

47、，還要充分分析各類崗位的實(shí)際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。 總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點(diǎn)，考慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則

48、，制定出符合氽業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。 5A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安傘；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元

49、，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追合事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!，”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！?請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}： (1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。 (2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素? (3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。(2007年11月三級真題) 答：(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因包括： 安全獎金的分配按行政級別，得不到廣

50、大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。 對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。 A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 (2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括： 員工的安全責(zé)任 在獎金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工，借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。 獎金的分配方式 應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的

51、時間也不同。 (3)獎金分配方案： A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。 這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：激勵效果大；增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；促進(jìn)考核的公平性。 6前不久，在文案設(shè)計(jì)方面已小有名氣的小林被一家廣告公司高薪“挖走”。在同新公司進(jìn)行工資數(shù)額協(xié)商時，該公司老總說：“我們公司的員工經(jīng)協(xié)商一致不繳納三險，因?yàn)榇蠹叶际歉咚刭|(zhì)人才，在人才市場中十分搶手