薪酬福利面面觀學(xué)習(xí)資料

1、薪酬福利管理面面觀客觀公平客觀公平（薪酬水平）（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績小組業(yè)績薪酬薪酬市場調(diào)查市場調(diào)查個(gè)人公平個(gè)人公平（績效薪酬）（績效薪酬）內(nèi)部公平內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）（薪酬等級(jí)）資歷深淺資歷深淺崗位崗位調(diào)查調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)制度設(shè)計(jì)崗位崗位分析分析崗位崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)薪酬管理的程序薪酬管理的程序明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)工作崗位分析與工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位分析與工作崗位評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬執(zhí)行薪酬制

2、度、控制和調(diào)整薪酬本章框架確定薪確定薪酬戰(zhàn)略酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)位評(píng)價(jià)薪酬薪酬調(diào)查調(diào)查設(shè)計(jì)薪設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)酬結(jié)構(gòu)分級(jí)分級(jí)定薪定薪控制與控制與管理管理行行業(yè)業(yè)分分析析行行業(yè)業(yè)分分析析行行業(yè)業(yè)分分析析評(píng)評(píng)估估現(xiàn)現(xiàn)行行薪薪酬酬?duì)顮顩r況行行業(yè)業(yè)薪薪酬酬?duì)顮顩r況確確定定公公司司薪薪酬酬曲曲線線繪繪制制薪薪酬酬曲曲線線人人力力成成本本分分析析員員工工滿滿意意度度分分析析工工作作績績效效分分析析薪酬福利管理關(guān)鍵概念薪酬福利管理關(guān)鍵概念 。崗位評(píng)價(jià) 。崗位排列法、分類法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法 。薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差 。薪酬調(diào)查 。薪酬計(jì)劃 。薪酬結(jié)構(gòu) 。薪酬制度 薪酬福利管理薪酬福利管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬管理薪酬

3、管理一、薪酬是什么？一、薪酬是什么？P167員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。一、薪酬是什么？一、薪酬是什么？薪酬包括：薪酬包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的相輔相成的二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容P167 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬制度的制定與調(diào)整 人工成本測算等人工成本測算等薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 分析及審核薪酬制度分析及審核薪酬制度評(píng)

4、估薪酬制度評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫工作說明書撰寫工作說明書勞動(dòng)力市場預(yù)測勞動(dòng)力市場預(yù)測企業(yè)人工成本預(yù)算企業(yè)人工成本預(yù)算實(shí)施薪酬政策實(shí)施薪酬政策 傳達(dá)信息傳達(dá)信息 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 月份月份 三、薪酬管理的原則三、薪酬管理的原則P167* *對(duì)外具有競爭力對(duì)外具有競爭力的原則的原則客觀公平，即客觀公平，即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。* *對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)內(nèi)具有公平性的原則的原則內(nèi)部公平，即內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評(píng)估、

5、崗位以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評(píng)估、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的、以績效為評(píng)核的薪酬結(jié)構(gòu)。評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的、以績效為評(píng)核的薪酬結(jié)構(gòu)。* *激勵(lì)性激勵(lì)性原則原則個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。度的保證。* *薪酬成本控制薪酬成本控制原則：企業(yè)財(cái)力控制。原則：企業(yè)財(cái)力控制。 三、薪酬管理的原則三、薪酬管理的原則P167第一單元 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)的主體框架崗位評(píng)價(jià)的主體框架（一）崗位分析的概述（一）崗位分析的概述（二）崗位評(píng)價(jià)的概述（二）崗位評(píng)價(jià)的概述（三）崗位評(píng)價(jià)的工作程序（三）崗位評(píng)價(jià)的工作程序（四）崗位評(píng)價(jià)的方法（

6、四）崗位評(píng)價(jià)的方法（五）崗位等級(jí)劃分的工作程序（五）崗位等級(jí)劃分的工作程序（六）崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（六）崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系一、崗位分析概述一、崗位分析概述 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí) P177崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。崗位分析方法比較崗位分析方法比較方法方法概述概述觀察法觀察法通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明。的等信息記錄下來，而后將取得

7、的崗位信息歸納整理為適用的文字說明。面談法面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面的談話，收集信息資料的一種方法。崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面的談話，收集信息資料的一種方法。工作日工作日寫實(shí)法寫實(shí)法讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。法。典型事典型事例法例法對(duì)崗位中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的方法。對(duì)崗位中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的方法。問卷調(diào)問卷調(diào)查法查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查，根據(jù)崗位分析目

8、的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)態(tài)度、工作環(huán)境等容、工作責(zé)任、任職者所需的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)態(tài)度、工作環(huán)境等w 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷。崗位評(píng)價(jià)是以，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員條件。定定義義二、崗位評(píng)價(jià)的概述二、崗位評(píng)價(jià)的概述相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)P177崗位評(píng)價(jià)的概述崗位評(píng)價(jià)的概述崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測定崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一個(gè)崗位在單位內(nèi)部工資每一個(gè)崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)w

9、發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，w 哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，w 現(xiàn)在崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。（一）崗位評(píng)價(jià)的目的（一）崗位評(píng)價(jià)的目的（二）崗位評(píng)價(jià)的功能（二）崗位評(píng)價(jià)的功能1 1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；薪薪 市場薪酬趨勢線市場薪酬趨勢線酬酬 企業(yè)薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨

10、勢線0 100 200 300 400 500 600 700 8000 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2 2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖薪薪酬酬 頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn)起薪點(diǎn) 0 1 2 3 0 1 2 3 薪點(diǎn)等級(jí)薪點(diǎn)等級(jí)3 3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。 平均薪酬平均薪酬 起薪點(diǎn)起薪點(diǎn)= = 薪幅百分率薪幅百分率 1+ 1+ 2 2

11、薪幅百分率薪幅百分率 頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)= =平均薪酬平均薪酬 x x （1+ 1+ ） 2 2（三）崗位評(píng)價(jià)的原則（三）崗位評(píng)價(jià)的原則w崗位評(píng)價(jià)的是崗位崗位，而不是崗位中的員工。w讓員工積極參加參加到崗位評(píng)價(jià)中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。w崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開公開。二二 崗位評(píng)價(jià)的工作程序崗位評(píng)價(jià)的工作程序P168選擇崗位分析的選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析方法進(jìn)行崗位分析確定崗位評(píng)價(jià)小組確定崗位評(píng)價(jià)小組選擇崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)選擇崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位排列法崗位排列法崗位分類法崗位分類法要素比較法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。選擇適當(dāng)

12、的分析方法。選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā４_定崗位分析的幾大要素和子要素。確定崗位分析的幾大要素和子要素。形成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位說明書。形成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位說明書。1、確定、確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。2、確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值。、確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值。3、推薦確定薪酬的相關(guān)因素（但最終由人、推薦確定薪酬的相關(guān)因素（但最終由人力資源部審定）。力資源部審定）。4、選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。、選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。三、三、 崗位評(píng)價(jià)的工作程序崗位評(píng)價(jià)的工作程序崗位說明書崗位說明書關(guān)鍵崗位的崗位評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位的崗位評(píng)價(jià)

13、1015個(gè)個(gè)確定崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)崗位排列法崗位排列法崗位分類法崗位分類法要素比較法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法四、四、 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法 比較范圍 比較基礎(chǔ) 整體工作整體工作（非量化）（非量化）非整體工作或因素非整體工作或因素 （量化）（量化）工作與工作比較工作與工作比較崗位崗位排列法排列法要素比較法要素比較法工作與標(biāo)準(zhǔn)比較工作與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位崗位分類法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法（一）（一）崗位排列法獲取崗位信息獲取崗位信息選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)選擇報(bào)酬因素選擇報(bào)酬因素對(duì)崗位排序?qū)徫慌判驆徫慌帕蟹ǚ诸恮 定限排序法:將

14、企業(yè)最高和最低的崗位選擇出將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列 w 成對(duì)排列法經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員+-2檔案員-4系統(tǒng)分析員+1適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織成對(duì)排列法舉例（二）（二）崗位分類法崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分級(jí)：將復(fù)雜度相似的同類崗位化為一級(jí)崗位分級(jí)：將復(fù)雜度相似的同類崗位化為一級(jí)確定崗位確定崗位；對(duì)各崗位類別的對(duì)各崗位類別的進(jìn)行進(jìn)行；將被評(píng)價(jià)崗位余所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比

15、較，將被評(píng)價(jià)崗位余所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其將其中；中；崗位評(píng)價(jià)后，以此為基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)后，以此為基礎(chǔ)。第一級(jí)第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)第二級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)第三級(jí)中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)第四級(jí)中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往辦事員工作分類適用范圍：規(guī)模較大的

16、組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員（三）要素比較法流程獲取崗位信息獲取崗位信息確定崗位評(píng)價(jià)要素確定崗位評(píng)價(jià)要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率按工資率對(duì)崗位排序按工資率對(duì)崗位排序確立崗位薪酬等級(jí)確立崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)使用崗位比較等級(jí)工作說明書工作說明書1525個(gè)個(gè)排序方案排序方案應(yīng)一致應(yīng)一致心理要求心理要求身體要求身體要求技術(shù)要求技術(shù)要求職責(zé)職責(zé)工作條件工作條件選出不便于利用的關(guān)鍵崗位選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（先天的）心理特征（

17、先天的）心理特征，如智力、記憶力、推理、語，如智力、記憶力、推理、語言表達(dá)、人際關(guān)系處理能力和想象力。言表達(dá)、人際關(guān)系處理能力和想象力。 （后天的）基礎(chǔ)教育（后天的）基礎(chǔ)教育 （后天的）專業(yè)知識(shí)（后天的）專業(yè)知識(shí)心理要求包括：心理要求包括：身體素質(zhì)：身體素質(zhì)：如坐、站、走、爬、拉等能力如坐、站、走、爬、拉等能力身體狀況：身體狀況：年齡、身高、體重、性別、健康狀況等。年齡、身高、體重、性別、健康狀況等。身體要求包括：身體要求包括：（后天的）身體協(xié)調(diào)能力（后天的）身體協(xié)調(diào)能力，如設(shè)備操作、精確協(xié)，如設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)等能力調(diào)等能力（后天的）工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力的提高（后天的）工作經(jīng)驗(yàn)積累、解

18、決問題能力的提高等。等。技術(shù)要求包括：（1）對(duì)原材料、加工材料、工具、設(shè)備、和財(cái)產(chǎn)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。（2）對(duì)錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。（3）對(duì)盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任。（4）對(duì)經(jīng)營決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。（5）所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任。（6）所負(fù)的監(jiān)督責(zé)任。包括：計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)估等方面。職責(zé)的定義：職責(zé)的定義：包括：氣溫、通風(fēng)、照明、擁擠度、工作同事等。（2 2）工作環(huán)境的傷害；）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。注意非正常工時(shí)的發(fā)生：特殊的延長工作時(shí)間，非正常的輪班等。工作條件的定義：要素比較法舉例工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件0、50機(jī)械操作員

19、1、00機(jī)械操作員1、502、00機(jī)械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機(jī)械操作員（四）要素計(jì)點(diǎn)法流程確定崗位系列確定崗位系列搜集崗位信息搜集崗位信息選擇崗位評(píng)價(jià)要素選擇崗位評(píng)價(jià)要素定義崗位評(píng)價(jià)要素定義崗位評(píng)價(jià)要素確定要素等級(jí)確定要素等級(jí)確定各要素權(quán)重確定各要素權(quán)重確立各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確立各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)崗位分析、崗位描崗位分析、崗位描述和崗位說明書述和崗位說明書不同崗位有不同薪不同崗位有不同薪酬要素酬要素如何確定？如何確定？編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊要素計(jì)點(diǎn)法最為普遍的崗位評(píng)價(jià)法

20、最為普遍的崗位評(píng)價(jià)法補(bǔ)償因素補(bǔ)償因素 一一 二二 三三 四四 五五技能技能 教育教育 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)知識(shí)努力努力 體力體力 精神精神責(zé)任責(zé)任 組織政策組織政策 他人工作他人工作 公共關(guān)系公共關(guān)系 公司資金公司資金工作條件工作條件 勞動(dòng)條件勞動(dòng)條件 危險(xiǎn)性危險(xiǎn)性 35 70 105 140 175 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 40 80 120 160 200 20 40 60 80 100 30 60 90 120 150 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 15 30

21、45 60 75等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)1300點(diǎn)以下5551600230145066016503451500765170045015508701點(diǎn)以上適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織工作等級(jí)點(diǎn)數(shù)分配表根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。實(shí)施步驟實(shí)施步驟選擇評(píng)價(jià)崗位，取得工作說明書，選擇評(píng)價(jià)崗位，取得工作說明書，進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點(diǎn)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素，要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛

22、，很難避免主觀因素，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。價(jià)值差距。適用適用崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。崗位評(píng)價(jià)的方法比較崗位評(píng)價(jià)的方法比較 P179P179將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。v實(shí)施步驟實(shí)施步驟崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目；崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目； 對(duì)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行各崗位

23、類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。v優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。的判斷失誤。v缺點(diǎn)缺點(diǎn)劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高。劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高。v適用適用各崗位的差別很明顯；公共部門和大企各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。業(yè)的管理崗位。確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定 非標(biāo)尺性崗非標(biāo)尺性崗位的薪

24、酬標(biāo)準(zhǔn)。位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。q實(shí)施步驟實(shí)施步驟選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總?？?。q優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能夠直接得到各崗位的薪酬水平。能夠直接得到各崗位的薪酬水平。q缺點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。相

25、對(duì)較高。q適用適用能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要 素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位 進(jìn)行估值。實(shí)施步驟實(shí)施步驟選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高。適用適用崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高五、崗位等級(jí)劃分的工作程序（五、崗位等級(jí)劃分的工作程序（1） P176那么在劃分薪酬時(shí)會(huì)有兩種選擇：需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來方法是：在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這

26、兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序。五、崗位等級(jí)劃分的工作程序（五、崗位等級(jí)劃分的工作程序（2） P176劃分薪酬等級(jí)劃分薪酬等級(jí) 的方法是將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果劃在一個(gè)數(shù)軸上，將崗的方法是將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果劃在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。 R V D CB ANM YX0 20 40 60 80 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)其中，其中，X X、Y Y可合為一個(gè)薪酬等級(jí)，可合為一個(gè)薪酬等級(jí)，A A、N N、MM合為一個(gè)等級(jí)，參考各崗合為一個(gè)等級(jí)，參考各崗位的工作說名書，可寫

27、出各薪酬等級(jí)的登記標(biāo)準(zhǔn)。位的工作說名書，可寫出各薪酬等級(jí)的登記標(biāo)準(zhǔn)。六、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)關(guān)系相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)180崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)崗位等級(jí)崗位等級(jí)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)一般分為兩種：薪酬等級(jí)一般分為兩種：薪酬等級(jí)類別薪酬等級(jí)類別特點(diǎn)特點(diǎn)薪酬向上發(fā)展薪酬向上發(fā)展適用范圍適用范圍分層式薪酬等級(jí)分層式薪酬等級(jí)等級(jí)較多，呈金字塔形等級(jí)較多，呈金字塔形隨個(gè)人崗位級(jí)別隨個(gè)人崗位級(jí)別成熟的、等級(jí)型企業(yè)成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)寬泛式薪酬等級(jí)等級(jí)較少，呈平行形，等級(jí)較少，呈平行形，對(duì)人提供薪酬對(duì)人提供薪酬隨個(gè)人崗位級(jí)別或隨個(gè)人崗位級(jí)別或橫向工作調(diào)整橫向工作調(diào)整不成熟的、業(yè)務(wù)靈活

28、性不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)強(qiáng)的企業(yè)六、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)關(guān)系六、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)關(guān)系相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)P180崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式分值形式，也可以是等級(jí)形式等級(jí)形式，還可以是排序形式排序形式，但人們最關(guān)心的是。進(jìn)進(jìn)行行崗崗位位分分析析觀察法觀察法面談法面談法工作日寫實(shí)法工作日寫實(shí)法典型事例法典型事例法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法崗位排列法崗位排列法崗位分類法崗位分類法要素比較法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法成成立立崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)小小組組崗崗位位是是否否分分系系列列分分等等級(jí)級(jí)劃劃分分薪薪酬酬等等級(jí)級(jí)選選擇擇崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法方法概述方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程各方法的工作流程優(yōu)

29、缺點(diǎn)、適用企業(yè)優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系A(chǔ) A，B B是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)是線性關(guān)系；是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)是線性關(guān)系；MM則是非線性關(guān)系則是非線性關(guān)系A(chǔ)BM崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬薪酬一 薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用二二 崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系與薪酬管理的關(guān)系三三 薪酬市場調(diào)查的工作程序薪酬市場調(diào)查的工作程序四四 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序薪酬滿意度調(diào)查的工作程序五五 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)第二單元第二單元 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)P1

30、89薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的主要是建主要是建立立合理的薪酬構(gòu)成合理的薪酬構(gòu)成。薪酬調(diào)查包括薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查度調(diào)查兩方面兩方面. .二、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系二、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系客觀公平客觀公平（薪酬水平）（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績小組業(yè)績薪酬薪酬市場調(diào)查市場調(diào)查個(gè)人公平個(gè)人公平（績效薪酬）（績效薪酬）內(nèi)部公平內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）（薪酬等級(jí)）資歷深淺資歷深淺崗位崗位調(diào)查調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)制度設(shè)計(jì)崗位崗位分析分析崗位崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)如何做薪酬調(diào)查？如何做薪酬調(diào)

31、查？薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查三、薪酬市場調(diào)查的工作程序三、薪酬市場調(diào)查的工作程序P181整體薪酬水平調(diào)整整體薪酬水平調(diào)整 。確定調(diào)查的企業(yè)。確定調(diào)查的企業(yè) 。企業(yè)間相互調(diào)查。企業(yè)間相互調(diào)查 。數(shù)據(jù)排列。數(shù)據(jù)排列薪酬差距的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整 。確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位 。委托調(diào)查。委托調(diào)查 。頻率分析。頻率分析薪酬晉升政策調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整 。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 。公開調(diào)查信息。公開調(diào)查信息 ?；貧w分析?；貧w分析崗位薪酬水平調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整 。確定調(diào)查時(shí)間段。確定調(diào)查時(shí)間段 。問卷調(diào)查。問卷調(diào)查 。制圖。制圖確定調(diào)查目的確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式

32、選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍可供選擇的可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)各方法的特點(diǎn)和適用范圍和適用范圍提交調(diào)查提交調(diào)查分析報(bào)告分析報(bào)告確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。 （10家以上）家以上）2、確定調(diào)查的崗位；、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性 的崗位。（占企業(yè)所有崗位的的崗位。（占企業(yè)所有崗位的20%）3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項(xiàng)目、（包括貨幣數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項(xiàng)

33、目、（包括貨幣 薪酬和非貨幣薪酬）。薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間?？晒┻x擇的薪酬調(diào)查對(duì)象可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象: : 第一類 同行業(yè)中同類的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資 源競爭對(duì)象的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均一般 標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)選擇調(diào)查方式選擇調(diào)查方式1、良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。2、商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。商業(yè)性、專業(yè)性

34、的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。3、政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、少數(shù)的、規(guī)范的崗位。少數(shù)的、規(guī)范的崗位。（20%25%通過問卷）通過問卷）薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析1、將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。點(diǎn)處。2、記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3、可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件

35、SPSS等所提供的回歸分析功能，等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。4、形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。、柱狀圖、餅狀圖等）。四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序P1871 1、確定調(diào)查對(duì)象；確定調(diào)查對(duì)象；是企業(yè)內(nèi)部員工。是企業(yè)內(nèi)部員工。2 2、確定調(diào)查方式；、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)

36、放調(diào)查表。常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3 3、確定調(diào)查內(nèi)容；、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作本身、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。工作環(huán)境等。五、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)五、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)P190五、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)五、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)P1907、保證留有充分的填寫空間；、保證留有充分的填寫空間；8、使用簡單的打印樣式以確保已于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保已于閱讀；9、如果覺得有幫助，可注明填表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須

37、知；10、考慮信息的處理；、考慮信息的處理；11、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；免不得不多次填寫表格；12、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這兩種方法可自動(dòng)輸入計(jì)算機(jī)，表格則光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這兩種方法可自動(dòng)輸入計(jì)算機(jī)，表格則需要仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。需要仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。第三單元 薪酬計(jì)劃一、制定薪酬計(jì)劃的工作程序一、制定薪酬計(jì)劃的工作程序二、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作二、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)

38、備工作三、制定薪酬計(jì)劃的方法三、制定薪酬計(jì)劃的方法四、薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用四、薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容1、通過市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場相對(duì)應(yīng)的薪酬水平；2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定采用何 種市場薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬計(jì)劃測算書；4、計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值，檢查計(jì)劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配計(jì)劃，調(diào)整后確定計(jì)劃上報(bào)批準(zhǔn)。一、制定薪酬計(jì)劃的工作程序一、制定薪酬計(jì)劃的工作程序二、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作二、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí) P192P192搜集有關(guān)資料：員工薪酬的基本資料

39、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策變化的資料企業(yè)薪酬支付能力三、制定薪酬計(jì)劃的方法三、制定薪酬計(jì)劃的方法 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí) P192P192（一）從下而上的方法（一）從下而上的方法（二）從上而下的方法（二）從上而下的方法（一）從下而上法（一）從下而上法優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活、可行性高缺點(diǎn)：不易控制總體成本每位員工的薪酬預(yù)算每個(gè)部門的薪酬預(yù)算企業(yè)的薪酬預(yù)算（二）從上而下法（二）從上而下法優(yōu)點(diǎn)：控制總體成本缺點(diǎn)：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額是主觀因素過多， 降低準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。分配每位員工的薪酬數(shù)額分配每個(gè)部門的薪酬數(shù)額企業(yè)的薪酬計(jì)劃和增薪數(shù)額由于兩種方法各有優(yōu)劣，

40、通常，公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。決定各部門的薪酬預(yù)算額，預(yù)測個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。如果兩者之間的差異較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。四、薪酬表的運(yùn)用四、薪酬表的運(yùn)用 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí) P194P194職位職位名名 稱稱姓名姓名編號(hào)編號(hào)受受聘聘日日期期上次調(diào)薪上次調(diào)薪時(shí)間時(shí)間日期日期目目前前薪薪金金工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)預(yù)預(yù)測測增增薪薪% 預(yù)預(yù)計(jì)計(jì)薪薪金金 薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃總數(shù) 編制日期五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí) P194P194本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)招聘、晉升、辭退、崗位輪換等；預(yù)測

41、下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率及各主要部門薪酬增長率等。第四單元第四單元 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 制定流程制定流程確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu) 新型薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬。固定薪酬。效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金。效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。高層的長期激勵(lì)部分較大。高層的長期激勵(lì)部

42、分較大薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)指員工薪酬各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所結(jié)構(gòu)指員工薪酬各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。占的比例。一、薪酬結(jié)構(gòu)概述一、薪酬結(jié)構(gòu)概述 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)p195薪酬薪酬固定固定變動(dòng)變動(dòng)基本工資基本工資崗位工資崗位工資技能或能力工資技能或能力工資工齡工資工齡工資效益工資效益工資業(yè)績工資業(yè)績工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金薪酬基本結(jié)構(gòu)薪酬基本結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 依據(jù)依據(jù) 狀態(tài)狀態(tài) 比例比例固定薪酬固定薪酬浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況按個(gè)人情況特殊津貼特殊津貼按崗位評(píng)估按崗位評(píng)估按工作業(yè)績按工作業(yè)績靜靜40%40%50%50%動(dòng)動(dòng)人人10%10%二、影響薪酬的主要因素二、影響薪酬的主要因素 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)p195影響員

43、工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素勞動(dòng)績效勞動(dòng)績效職務(wù)（崗位）職務(wù)（崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平技術(shù)和培訓(xùn)水平年齡與工齡年齡與工齡工作條件工作條件生活費(fèi)用與物價(jià)水平生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)的薪酬策略企業(yè)的薪酬策略勞動(dòng)力市場供求狀況勞動(dòng)力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量工會(huì)的力量確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)三、薪酬結(jié)構(gòu)制定流程三、薪酬結(jié)構(gòu)制定流程不同性質(zhì)的員工

44、不同性質(zhì)的員工不同等級(jí)的員工不同等級(jí)的員工四、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)四、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu) 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí) p196p196。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)（一）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（一）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡年齡與工齡 基本工資（基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)（崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資（績效工資（80%）（二）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（二）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡年齡與工齡

45、工齡工資及其他（工齡工資及其他（11、1%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)（崗位）價(jià)值 職務(wù)工資（職務(wù)工資（86、9%）績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資（績效工資（2%）（三）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（三）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡年齡與工齡 技術(shù)等級(jí)工資（技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)（崗位）價(jià)值 職務(wù)津貼（職務(wù)津貼（5%）績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 生產(chǎn)津貼（生產(chǎn)津貼（5%）（四）組合薪酬結(jié)構(gòu)（四）組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡年齡與工齡 工齡工資（工齡工資（14%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平

46、基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)（崗位）價(jià)值 崗位工資（崗位工資（24%）績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金（29%）薪酬結(jié)構(gòu)比較薪酬結(jié)構(gòu)比較薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍適用范圍類型類型以績效為以績效為導(dǎo)向?qū)蚣?lì)效果好激勵(lì)效果好只重視眼前利益；只重視眼前利益；只重視自己績效，只重視自己績效，不重視合作與交流不重視合作與交流任務(wù)飽滿，有超額任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效工作的必要；績效可以自我控制?？梢宰晕铱刂?。計(jì)件工資；計(jì)件工資；銷售提成工資；銷售提成工資；效益工資效益工資以工作為以工作為導(dǎo)向?qū)蛴欣诩ぐl(fā)有利于激發(fā)員工的熱情員工的熱情與責(zé)

47、任心與責(zé)任心無法反映員工在同無法反映員工在同一職務(wù)上技術(shù)、能一職務(wù)上技術(shù)、能力和責(zé)任心的差異。力和責(zé)任心的差異。工作之間責(zé)、權(quán)、工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)利明確的企業(yè)職務(wù)工資制；職務(wù)工資制；崗位工資制崗位工資制以能力為以能力為導(dǎo)向?qū)蛴欣诩?lì)有利于激勵(lì)員工提高技員工提高技能能忽略工作績效及能忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，力的實(shí)際發(fā)揮程度，成本高，適用窄成本高，適用窄技術(shù)復(fù)雜程度高、技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差異勞動(dòng)熟練程度差異大、處于艱難期大、處于艱難期職能工資；職能工資；能力資格工資；能力資格工資；技術(shù)等級(jí)工資技術(shù)等級(jí)工資組合薪酬組合薪酬全面考慮員全面考慮員工對(duì)企業(yè)的工對(duì)企業(yè)的投入

48、投入揚(yáng)長避短揚(yáng)長避短適合于各種類型的適合于各種類型的企業(yè)企業(yè)崗位技能工資；崗位技能工資；薪點(diǎn)工資制；薪點(diǎn)工資制；崗位效益工資崗位效益工資。固定薪酬。固定薪酬。效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金。效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。高層的長期激勵(lì)部分較大。高層的長期激勵(lì)部分較大五、新型薪酬結(jié)構(gòu)五、新型薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)：1 1、一般員工；基薪比例大、一般員工；基薪比例大2 2、中級(jí)管理人員；基薪比例中、中級(jí)管理人員；基薪比例中3 3、高級(jí)管理人員；基薪比例小、高級(jí)管理人員；基薪比例小第五單元第五單元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定一、薪酬

49、制度的設(shè)計(jì)程序一、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序二、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)二、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)三、薪酬制度的內(nèi)容三、薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)過渡辦法過渡辦法其他規(guī)定其他規(guī)定設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)程序調(diào)整調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)調(diào)整物價(jià)調(diào)整工齡性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整考核性調(diào)整調(diào)整是要考慮：調(diào)整是要考慮：員工的生活費(fèi)用員工的生活費(fèi)用市場薪酬水平市場薪酬水平內(nèi)部公平，外部競爭內(nèi)部公平，外部競爭注意與員工溝通注意與員工溝通薪酬調(diào)查薪酬

50、調(diào)查比較分析比較分析增資實(shí)力增資實(shí)力薪酬策略薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)績效考核績效考核特殊津貼特殊津貼長期激勵(lì)長期激勵(lì)調(diào)資政策調(diào)資政策評(píng)估調(diào)整評(píng)估調(diào)整了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)確定企業(yè)薪酬的市場定位、構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定薪酬等級(jí)及固定薪酬確定薪酬等級(jí)及固定薪酬- -崗位崗位/ /能力工資能力工資確定

51、浮動(dòng)薪酬確定浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金或年終分紅獎(jiǎng)金或年終分紅確定津貼工資確定津貼工資個(gè)人津貼個(gè)人津貼確定長期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度確定長期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處二、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)二、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)p199薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)過渡辦法過渡辦法其他規(guī)定其他規(guī)定w薪酬水平的層次薪酬水平的層次w薪酬結(jié)構(gòu)的分類薪酬結(jié)構(gòu)的分類w不同薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系不同薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系薪酬水

52、平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)w 能夠吸引并保留適當(dāng)員工所能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付必須支付的薪酬水平的薪酬水平w 企業(yè)企業(yè)有能力支付有能力支付的薪酬水平的薪酬水平w 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求所要求的薪酬水平的薪酬水平1、薪酬水平的層次、薪酬水平的層次2、薪酬結(jié)構(gòu)的分類、薪酬結(jié)構(gòu)的分類薪酬結(jié)構(gòu)分類薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)特點(diǎn)舉例舉例高彈性類高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金比重大績效工資與獎(jiǎng)金比重大以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向薪酬薪酬高穩(wěn)定類高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績效基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)

53、系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資年功工資折衷類折衷類既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬組合薪酬3、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)階段企業(yè)階段 薪酬策略薪酬策略 薪酬水平薪酬水平 薪酬性質(zhì)薪酬性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)以投資以投資 合并或迅速合并或迅速 以業(yè)績?yōu)橐詷I(yè)績?yōu)?

54、高于平均高于平均 高彈性高彈性 以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向促發(fā)展促發(fā)展 發(fā)展階段發(fā)展階段 為主為主 水平水平保持利潤保持利潤 正常發(fā)展正常發(fā)展 薪酬管理薪酬管理 平均水平與平均水平與 高彈性高彈性 以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向 保護(hù)市場保護(hù)市場 成熟階段成熟階段 技巧技巧 中等個(gè)人、中等個(gè)人、 高穩(wěn)定高穩(wěn)定 年功工資年功工資 班組和企業(yè)班組和企業(yè) 折衷折衷 以能力、工作為以能力、工作為 績效獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)勵(lì) 導(dǎo)向、組合薪酬導(dǎo)向、組合薪酬 爭收利潤爭收利潤 無發(fā)展或無發(fā)展或 著重成本著重成本 低于平均低于平均 高彈性高彈性 以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向 向別處投向別處投 衰退階段衰退階段 控制控制 水平與成本

55、水平與成本 折衷折衷 以能力、工作為以能力、工作為 資資 控制獎(jiǎng)勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì) 導(dǎo)向、組合薪酬導(dǎo)向、組合薪酬 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)一般分為兩種：薪酬等級(jí)一般分為兩種：薪酬等級(jí)類別薪酬等級(jí)類別特點(diǎn)特點(diǎn)薪酬向上發(fā)展薪酬向上發(fā)展適用范圍適用范圍分層式薪酬等級(jí)分層式薪酬等級(jí)等級(jí)較多，呈金字塔形等級(jí)較多，呈金字塔形隨個(gè)人崗位級(jí)別隨個(gè)人崗位級(jí)別成熟的、等級(jí)型企業(yè)成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)寬泛式薪酬等級(jí)等級(jí)較少，呈平行形，等級(jí)較少，呈平行形，對(duì)人提供薪酬對(duì)人提供薪酬隨個(gè)人崗位級(jí)別或隨個(gè)人崗位級(jí)別或橫向工作調(diào)整橫向工作調(diào)整不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)強(qiáng)的企業(yè)w薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差

56、w薪酬浮動(dòng)幅度薪酬浮動(dòng)幅度1、薪酬級(jí)差、薪酬級(jí)差w 薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。w 主要確定企業(yè)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。w 薪酬級(jí)差反映崗位之間的差別：高級(jí)崗位級(jí)差大于低高級(jí)崗位級(jí)差大于低級(jí)崗位。級(jí)崗位。w 同等級(jí)中，高檔次之間的級(jí)差大于低檔次之間的級(jí)差w 薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式，等級(jí)數(shù)量等級(jí)的劃分方式，等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。w 薪酬浮動(dòng)幅度：同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的差距，也可指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最高檔次或最低檔次的薪酬差距。w 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度。2、薪酬浮動(dòng)

57、幅度薪酬浮動(dòng)幅度w 員工的浮動(dòng)薪酬不僅與員工的浮動(dòng)薪酬不僅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)構(gòu)績考核結(jié)構(gòu)掛鉤浮動(dòng)，還必須與掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績考核個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。結(jié)果掛鉤。w 浮動(dòng)薪酬的浮動(dòng)薪酬的合理性合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和浮動(dòng)薪酬與員工考核結(jié)果的掛鉤程度。性和浮動(dòng)薪酬與員工考核結(jié)果的掛鉤程度。（四）浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)（四）浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)方法：設(shè)計(jì)方法：w確定浮動(dòng)薪酬總額確定浮動(dòng)薪酬總額浮動(dòng)薪浮動(dòng)薪酬總額酬總額2 2、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬（四）浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)（四）浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)= 薪酬總額薪酬總額銷售收入銷售收入*實(shí)際銷售收

58、入實(shí)際銷售收入w 過渡辦法是指如何從舊的薪酬管理制度向新的過渡辦法是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度，這里存在技術(shù)問題。薪酬管理制度，這里存在技術(shù)問題。（五）過渡辦法（五）過渡辦法w 對(duì)新參加工作員工、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入員工、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法的規(guī)定。w 應(yīng)對(duì)于其他人力資源相關(guān)制度的接口問題做出規(guī)定。（六）其他規(guī)定（六）其他規(guī)定三、薪酬制度的內(nèi)容三、薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的形式薪酬制度的形式薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)表薪酬標(biāo)準(zhǔn)表薪酬標(biāo)準(zhǔn)表技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表崗位名稱表崗位名稱表w 薪酬分配政策薪酬分配政策w 原則原則w 工資支付方式工資支付

59、方式w 工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)w 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)w 薪酬等級(jí)及級(jí)差薪酬等級(jí)及級(jí)差w 獎(jiǎng)金、津貼獎(jiǎng)金、津貼w 過渡辦法過渡辦法w 其他規(guī)定其他規(guī)定三、薪酬制度的內(nèi)容三、薪酬制度的內(nèi)容一、一、薪酬制度的調(diào)整薪酬制度的調(diào)整二、調(diào)整薪酬是應(yīng)注意與員工溝通二、調(diào)整薪酬是應(yīng)注意與員工溝通第六單元 薪酬制度的調(diào)整 工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整 物價(jià)調(diào)整物價(jià)調(diào)整 工齡性調(diào)整工齡性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 效益性調(diào)整效益性調(diào)整 考核性調(diào)整考核性調(diào)整一、一、薪酬制度的調(diào)整薪酬制度的調(diào)整w對(duì)象：對(duì)象：w試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)工的工資定級(jí)w對(duì)原來沒有

60、的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級(jí)專業(yè)人員的工資定級(jí)1.隊(duì)醫(yī)工作溝擔(dān)心調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級(jí)隊(duì)醫(yī)工作溝擔(dān)心調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級(jí)工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整w應(yīng)考慮的因素應(yīng)考慮的因素w員工的生活費(fèi)用員工的生活費(fèi)用w同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平；薪酬水平；1.新員工的實(shí)際能力新員工的實(shí)際能力工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整w工資等級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競爭力工資等級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競爭力的平衡問題的平衡問題 工資加獎(jiǎng)金工資加獎(jiǎng)金工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整w 員工有加薪要求，但績