人力成本浪費(fèi)是企業(yè)最大的浪費(fèi)

1、人才困境：你到底缺帥，還是將，還是兵?誰(shuí)都渴望一個(gè)高效率的有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，可是面對(duì)那么多企業(yè) 求賢若渴，面對(duì)那么多毛遂自薦的人才，為什么企業(yè)與人才總是好 聚不好散。一方面人才自身的浮躁惡習(xí)導(dǎo)致能力難以勝任，另一方 面企業(yè)boss對(duì)團(tuán)隊(duì)的不合理構(gòu)架也有很大關(guān)系。試問(wèn)企業(yè)你究競(jìng)?cè)?啥，帥？將？兵？試問(wèn)人才，你究竟是啥帥？將？兵？企業(yè)團(tuán)隊(duì)都需要什么人我覺(jué)得企業(yè)的人才可以分為三類，帥、將、兵。帥需要把控企業(yè)方向，懂戰(zhàn)略；將需要帶兵打仗，懂兵法策略；兵需要有效理解執(zhí)行，靈活的應(yīng)對(duì)。這三類人基本上構(gòu)建了企業(yè)的高層、中層和基層組織。在曰常 運(yùn)營(yíng)中三類人的工作重點(diǎn)是不同的，帥才需要懂戰(zhàn)略，對(duì)于項(xiàng)目也好公司也罷

2、，他是掌舵者，掌握 方向，給大家描繪藍(lán)圖，不要讓團(tuán)隊(duì)迷失方向，他就是指揮棒。這 里人不一定是實(shí)戰(zhàn)家，但一定對(duì)行業(yè)了解，懂管理，知道自己該做 什么。他的工作80%勇于思考，推進(jìn)。將才，是最關(guān)鍵的，他不僅要理解帥的意圖和方向，更加直接 指揮兵執(zhí)行。他需要懂兵法謀略，他是一個(gè)實(shí)戰(zhàn)派，他需要對(duì)上對(duì) 下負(fù)責(zé)，他需要對(duì)自己負(fù)責(zé)的工作有清晰的規(guī)劃和理解，能夠在執(zhí) 行中指導(dǎo)兵作戰(zhàn)。他不一定是全能的，但一定要精通其業(yè)務(wù)的某一 塊，并且知道如何考量那些他不精通但了解的工作。否則難以負(fù)責(zé) 他的工作。兵需要理解和執(zhí)行，但是這個(gè)過(guò)程又需要自主創(chuàng)新靈活應(yīng)對(duì)。古語(yǔ)云，將在外軍令有所不受，兵在執(zhí)行過(guò)程中接受第一手訊息， 所以

3、他需要理解將才的謀慮之后，遇事靈活的處理。所以在企業(yè)工作中，思考上帥、將、兵得比例是5: 3: 2,執(zhí)行上比例是2: 3: 5.企業(yè)團(tuán)隊(duì)到底缺什么人企業(yè)你要招人，你到底缺什么人，應(yīng)該先找什么人？從人才需 求量上來(lái)看，兵最多，將次之，帥最少。我覺(jué)得企業(yè)帥才不太缺，相信那些老板對(duì)自己的行業(yè)或公司的方向都是很清楚的，或者很有 把握的，他們短期內(nèi)不需要?jiǎng)e人告訴他未來(lái)是什么樣子，反而他現(xiàn) 在最缺將才，那些可以將他的戰(zhàn)略變成現(xiàn)實(shí)的人。如果老板想拿下 華東市場(chǎng)，將才就要告訴他用什么方法，怎么打，需要多少資源配 合，當(dāng)帥才同意之后將就要上戰(zhàn)場(chǎng)了。中國(guó)有夢(mèng)想的企業(yè)太多了，天天想著做國(guó)內(nèi)百?gòu)?qiáng)，世界五百?gòu)?qiáng)等夢(mèng)想，可

4、是這些美好的夢(mèng)沒(méi)有 將去開疆僻壤，總就是一個(gè)在地圖上的夢(mèng)。兵呢，并就不重要嗎？ 當(dāng)然重要，可是兵一般有兩種，老兵和新兵，但是沒(méi)有將才老兵無(wú) 法可能就默默無(wú)聞了，或者老兵成長(zhǎng)為將，或者懷才不遇，新兵呢 好的將是可以訓(xùn)練出好的兵，而不好的將會(huì)害了那些有潛力的兵。所以有將之后，兵的問(wèn)題相對(duì)而言會(huì)好解決。筆者從自身的體會(huì)而 言，做網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的時(shí)候，有些推廣人員在某一方面很具專長(zhǎng)，工作 也很努力，可是始終無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)大的提高，為什么？因?yàn)楸?太懂謀略，有點(diǎn)類似有勇無(wú)謀，當(dāng)筆者結(jié)合經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)和組合相關(guān)推 廣方式之后，在接下來(lái)的推廣之中效果出現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)。這就是將 的策略，起到的效果。所以我相信有很多的兵沒(méi)

5、有遇到良將，或者 說(shuō)很多企業(yè)缺少將，所以那些潛力優(yōu)秀的兵無(wú)法真正發(fā)揮自己的實(shí) 力。如果一個(gè)企業(yè)帥太多，沒(méi)有將，帥與兵的直接溝通中會(huì)導(dǎo)致工 作的困難。謹(jǐn)防越位，在企業(yè)中帥、將、兵應(yīng)該合理配置，各司其 職才可以讓企業(yè)高效的運(yùn)作。企業(yè)需要什么樣的將才如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有很好的帥才，或者沒(méi)有帥才，它也許是一個(gè) 賺錢的企業(yè)，但不一定成為品牌企業(yè)，如果一個(gè)企業(yè)有帥才沒(méi)有將才，他也許根本就活不過(guò)幾年，或者始終發(fā)展不起來(lái)。如果一個(gè)企 業(yè)有了帥才之后，那么它應(yīng)該努力尋找它的將才，找到這位將，他 自然會(huì)知道需要什么兵。那么什么樣的將才是企業(yè)需要的呢？我先 前說(shuō)過(guò)，將才最好是偏實(shí)戰(zhàn)型的，如果理論和實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的那更好。

6、將才也是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)劃分和職能需求來(lái)界定，所以將才一定是 在自己的領(lǐng)域內(nèi)擅長(zhǎng)或精通的人，他不是全能，但至少要對(duì)自己負(fù) 責(zé)的工作了解，并且能有效評(píng)估下屬的工作成績(jī)。所以這類人才，最好是一專多能復(fù)合型人才。否則一個(gè)純理論派來(lái)做將才，也必將 對(duì)企業(yè)發(fā)展不利?，F(xiàn)在回過(guò)頭來(lái)我們想想，你的企業(yè)到底缺什么人？你自己又究 竟是何做哪一類人，是帥，是將，是兵，我們都應(yīng)該好好思考。對(duì) 于個(gè)人，當(dāng)你還是兵的時(shí)候不要急于作將，當(dāng)你還是將的時(shí)候不要 急于做帥，當(dāng)你身居帥位的時(shí)候，就不要事必親躬，懂得放權(quán)與信 任；對(duì)于企業(yè)，當(dāng)你需要兵的時(shí)候，還是想想有沒(méi)有將吧，畢竟將 才需要自己到底要什么樣的兵，當(dāng)你沒(méi)有將的時(shí)候也不要

7、急于招兵, 因?yàn)槟阏业牟灰欢ê糜?，也不一定留的住兵。分清輕重緩急，認(rèn)清 自己的定位需求，方可利己利人。初涉職場(chǎng)守住五大看家本領(lǐng)職場(chǎng)是一潭水，對(duì)于初涉者來(lái)說(shuō)，如果懵懵懂懂一頭扎進(jìn)去，很可能會(huì)受 傷。很多職場(chǎng)新人在內(nèi)心都有一個(gè)疑問(wèn)：到底怎么做才能在職場(chǎng)中早日站穩(wěn)腳 跟再向前行進(jìn)呢？這個(gè)問(wèn)題顯然回答起來(lái)很復(fù)雜，不如逆向思維一下，用人單 位喜歡什么樣的員工呢？理性看待得與失發(fā)言者：超市人事經(jīng)理吳女士生活中，對(duì)于付出了卻沒(méi)有應(yīng)有的回報(bào)這樣的待遇很多人都接受不了，以 至于鉆進(jìn)一個(gè)胡同里便出不來(lái)。如果不能理性看待自己的得與失，付出了就必 須要得到同樣程度的回報(bào)，否則就“破罐子破摔”，這樣的員工是任何企業(yè)都不

8、希望“收編”的。hr建議：如果你的付出與回報(bào)不成比例時(shí)，不妨冷靜下來(lái)捫心自問(wèn)：這樣 的結(jié)果是不是由于自己的不善于表達(dá)所致？所以，應(yīng)該學(xué)會(huì)在適當(dāng)場(chǎng)合梳理自 己的工作，但是切忌過(guò)度表現(xiàn)自己，剛?cè)肼殘?chǎng)便為自己樹敵。工作中帶頭創(chuàng)新發(fā)言者：藥店人力資源部門徐經(jīng)理在招聘時(shí)，企業(yè)最看重的是新人能否給其帶來(lái)活力。尤其是現(xiàn)在畢業(yè)的 “新新人”，他們很少受到傳統(tǒng)思想的影響，更容易提出和接受新的經(jīng)營(yíng)觀念， 尤其是對(duì)于一些承載著企業(yè)創(chuàng)新和研發(fā)的部門來(lái)說(shuō)，更需要新人的加入。這樣 的新人也很容易實(shí)現(xiàn)快速晉升，走上職場(chǎng)發(fā)展的快車道。hr建議：創(chuàng)新能力就意味著要對(duì)傳統(tǒng)說(shuō)“不”，因此，從邁入職場(chǎng)的那天 起，就要培養(yǎng)自己多動(dòng)腦、

9、多觀察的習(xí)慣，h積月累的一些儲(chǔ)備總會(huì)有展現(xiàn)光 芒的那一天。工作中及時(shí)充電發(fā)言者：it企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人王寧有調(diào)査顯示，一般行業(yè)的知識(shí)更新時(shí)間大致為5年，而tt行業(yè)的知識(shí)更新 甚至更短，僅為一到兩年。企業(yè)的發(fā)展都需要人才的有序發(fā)展，善于學(xué)習(xí)的職 場(chǎng)人總是能夠順利爬上人才的高梯隊(duì)。在職場(chǎng)中，多學(xué)知識(shí)總沒(méi)有壞處，當(dāng) 然，充電要首選與自己職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的知識(shí)，最前沿、最尖端的知識(shí)要盡 可能涉獵。hr建議：初入職場(chǎng)，新人的工作量一般不會(huì)很多，因此要規(guī)劃好自己的閑 暇時(shí)間，盡量多學(xué)一些業(yè)務(wù)知識(shí)，或者學(xué)一些其他的知識(shí)，諸如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ) 之類，要知道，現(xiàn)在企業(yè)可能不缺人，但是缺的是人才，尤其是具有綜合知

10、識(shí) 的高素質(zhì)人冰。具備敏銳的觀察力發(fā)言者：外企人事主管許小姐人們常說(shuō)“當(dāng)局者迷”，如果你是在一個(gè)企業(yè)做了n年之久的老員工，可 能就會(huì)慢慢習(xí)慣了你所面對(duì)的工作，也會(huì)慢慢適應(yīng)所有的流程和制度?？墒?， 如果你是新人，對(duì)整個(gè)行業(yè)的動(dòng)態(tài)比較了解，你可能就容易發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，這 種良好的觀察力有助于你在領(lǐng)導(dǎo)面前快速樹立形象，在眾多新人屮脫穎而出。hr建議：冇敏銳的觀察力是件好事，但是如果在錯(cuò)誤的場(chǎng)合對(duì)錯(cuò)誤的人說(shuō)丫你的所謂的建議，你很有可能就自己斷送了 “前程”。當(dāng)敏銳的你發(fā)現(xiàn)了有 些制度的不合理以及工作流程的漏洞時(shí)，可以向主要負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)委婉地表示出 來(lái)，尤其要注意場(chǎng)合，最好不要在大型會(huì)議等過(guò)于正式的場(chǎng)合。可

11、以在領(lǐng)導(dǎo)與 你談心或單獨(dú)對(duì)話時(shí)表達(dá)出來(lái)比較合適。要有強(qiáng)烈的責(zé)任心發(fā)言者：廣告公司人事部單經(jīng)理雖然現(xiàn)在大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招聘到一 些比較滿意的新員工也不是件容易的事。一般情況下，企業(yè)在招聘時(shí)，人事部 門希望通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷以及面試等環(huán)節(jié)能夠?qū)⒕哂袕?qiáng)烈責(zé)任心的優(yōu)秀新鮮血液吸 納進(jìn)來(lái)。員工有沒(méi)有責(zé)任心是任何一個(gè)企業(yè)都非?？粗氐模?yàn)閷?shí)踐證明，選擇某 個(gè)職業(yè)，只有具備強(qiáng)烈的責(zé)任心才能取得成功。一份工作剛做幾天就覺(jué)得“沒(méi) 興趣”或是嫌待遇不好，然后跳槽，這樣的人在任何一個(gè)用人單位都不會(huì)待長(zhǎng) 久的。1ir建議：如果你暫時(shí)遇到困難或者一些麻煩，不要輕言退卻甚至是放棄丫 好不容易得到

12、的工作。冷靜地找到問(wèn)題的癥結(jié)并及時(shí)處理掉，你的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 最后都會(huì)幻化作一筆寶貴的財(cái)富，受用終生。企業(yè)用人莫要妄求忠良才俗話說(shuō)：“一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)籬笆三個(gè)樁”。毋庸置疑，作為企業(yè)的 領(lǐng)導(dǎo)者，更需要這樣的“幫”和“樁”。然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理屮，很 多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者他們所要的則是“忠臣”和“良將”。在這些領(lǐng)導(dǎo)者的中，幾 乎都有一個(gè)遺憾的追求，那就是常常抱怨忠誠(chéng)者太少，逐利者太多。那么，是么是“忠”？什么是“良”呢？我們有必要先來(lái)看看唐太宗和魏 徵的對(duì)話，興許有所啟辿。貞觀元年（公元837年），魏征被升任尚書左丞。這時(shí)，有人奏告他私自提 拔親戚作官，唐太宗立即派御史大夫溫彥博調(diào)査此事。結(jié)果，

13、査無(wú)證據(jù)，純屬 誣告。但唐太宗仍派人轉(zhuǎn)告魏征說(shuō)：“今后要遠(yuǎn)避嫌疑，不要再惹出這樣的麻 煩?！蔽赫鳟?dāng)即面奏說(shuō)：“我聽說(shuō)君臣之間，和互協(xié)助，義同一體。如果不講 秉公辦事，只講遠(yuǎn)避嫌疑，那么國(guó)家興亡，或未可知。”并請(qǐng)求太宗要使自己 作良臣而不要作忠臣。太宗詢問(wèn)忠臣和良臣有何區(qū)別，魏征答道：“使自己身獲美名，使君主成為明君，子孫相繼，福祿無(wú)疆，是為良臣；使自己身受殺戮, 使君主淪為暴君，家國(guó)并喪，空有其名，是為忠臣。以此而言，二者相去甚 遠(yuǎn)?！碧邳c(diǎn)頭稱是。這段君臣對(duì)話給我們帶來(lái)的啟示是什么呢？一、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不要妄求忠臣。因?yàn)椋谖横绲难劾?，所謂忠臣，無(wú)非 是“使自己身受殺戮，使君主淪為暴君，家國(guó)并

14、喪，空有其名”的人。再說(shuō)， 你所追求的“忠”是不存在的。即使有忠者，大多也是愚忠、偽忠，絕無(wú)精忠。二、“忠”者多愚，只會(huì)壞事。何謂忠者？無(wú)非是言聽計(jì)從者，阿諛?lè)畛?者，是非不辨者，亦步亦趨者，推波助瀾者，唯命是從者。領(lǐng)導(dǎo)一旦出了事，他便成了溜之大吉者。而他一旦出了事，領(lǐng)導(dǎo)便成了罪魁禍?zhǔn)渍?。你如果不? 那就請(qǐng)看看那些紛紛落馬的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者，橫刀立馬之時(shí)，有誰(shuí)敢像魏 徵那樣諍言苦諫？有誰(shuí)敢拿命死諫？如果敢諫，領(lǐng)導(dǎo)們還會(huì)出事嗎？可是，領(lǐng) 導(dǎo)被抓了，有誰(shuí)乂敗挺身而出為其擔(dān)當(dāng)罪責(zé)？三、良者雙贏。就像魏徵所言：良者“使自己身獲美名，使君主成為明 君?！绷颊咴凇鞍榫钡倪^(guò)程中，往往是領(lǐng)導(dǎo)的“良師益友

15、”，在利益關(guān)系上往 往講求“取之有道”；在利害關(guān)系中往往敢于“匹夫有責(zé)”；在做人做事上往 往講宄“君子之為”；在個(gè)人發(fā)展上往往追求“肝膽和照，榮辱與共”。所 以，良者比起忠者而言，更能幫助領(lǐng)導(dǎo)成功，同時(shí)自己也會(huì)取得成功。四、良者以“良”為綱，綱舉目張。何謂良者？我認(rèn)為，就是那些有良好 的職、ik道德素養(yǎng)，冇良好的職業(yè)技術(shù)和能力，有良好的職業(yè)知識(shí)水準(zhǔn)，有良好 的心態(tài)和作風(fēng)的人。在保護(hù)和愛(ài)護(hù)領(lǐng)導(dǎo)上，他們雖然不能死諫，但可直言相 諫；他們雖然不能指出企業(yè)的前途，但可指出企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的陷阱：他們雖 然不能像忠者那樣溜之大吉，但可在領(lǐng)導(dǎo)一意孤行的時(shí)候，卻可憤然辭職以示 警告。良者處處把“良”放在第一位

16、，只有這樣的人，才應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者的追 求的人?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)，沒(méi)有必要用傳統(tǒng)的“忠君”觀念去妄求忠誠(chéng)者, 相反，卻要在追求“良將”上多下功夫人力成本浪費(fèi)是企業(yè)最大的浪費(fèi)向金融危機(jī)的來(lái)臨，很多企業(yè)開始裁員節(jié)約成本。在這樣的特殊時(shí)候，企業(yè)似乎意識(shí) 到了人力是一項(xiàng)昂貴的成本。當(dāng)前的企業(yè)特別是國(guó)a企業(yè)，存在著嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn) 象。在我國(guó)企業(yè)中，人浮于事、三個(gè)人干一個(gè)人的活是很普遍的事情，很多人還是在上班 中喝茶看報(bào)紙過(guò)著fi子，這是歷史體制導(dǎo)致的，這憑空多出來(lái)的兩個(gè)人的成本，當(dāng)然是極 大的浪費(fèi)?，F(xiàn)在，去一些公司看看，電腦旁邊，有多少人在上班聊qcb打游戲？有多少人在干 和工作不相干的事情？這

17、不是浪費(fèi)是什么？人力資本的浪費(fèi)，其實(shí)常常是企業(yè)看不見(jiàn)的隱性成本。如果一個(gè)人只做了半個(gè)人的事 惜，就意味著其一半的人力成本被損耗了。有的企業(yè)平時(shí)很注意節(jié)約，一個(gè)一次性水杯，甚至一張a印紙的使用，都有嚴(yán)格的規(guī) 定，這是好事情。似這和人力資源成本的浪費(fèi)比起來(lái)，簡(jiǎn)直只是小巫。企業(yè)人力浪費(fèi)主要表現(xiàn)在一、企業(yè)招不到合適的人，而用不合適的人替代。有的企業(yè)一些重要尚位因?yàn)殚L(zhǎng)期招聘不到合適的人，因而就將不合適的人放在此崗位 上，這樣給企業(yè)和該項(xiàng)工作帶來(lái)的效益甚至可能為負(fù)數(shù)，這絕對(duì)屬于是嚴(yán)重的浪費(fèi)。效益 都是人創(chuàng)造出來(lái)的，庸才是會(huì)誤業(yè)的，一不小心更有可能釀成大損失。所以，多花點(diǎn)心思, 尋找你s需要的人吧。二、沒(méi)有

18、充分挖掘人的潛力有的崗位明明一個(gè)人可以勝任了，卻偏偏安排了兩個(gè)。有些員工是其實(shí)是很有發(fā)展?jié)?力的，卻因?yàn)轶w制的問(wèn)題，沒(méi)有將他的能力更好的發(fā)揮出來(lái)。明明是一個(gè)優(yōu)秀的人，公司 環(huán)境卻只讓他達(dá)到"良好"的狀態(tài)，這就是損耗，就是浪費(fèi)。可見(jiàn)，企業(yè)擁有一套充分的績(jī) 效考核及發(fā)展提升的體系是多么的重要。三、企業(yè)內(nèi)耗國(guó)人擠長(zhǎng)搞職場(chǎng)政治，公司閃拉關(guān)系，搞派系斗爭(zhēng)是常見(jiàn)現(xiàn)象。通常，內(nèi)耗最大的受 害者就是企業(yè)，員工為了個(gè)人的利益你爭(zhēng)我?jiàn)Z，互相掣肘，最后的結(jié)果卻是導(dǎo)致企業(yè)效率 低下，fu題頻出。四、企業(yè)留不住人才如果沒(méi)有完善的用人留人機(jī)制，導(dǎo)致人才頻繁流失，也是一種極大的浪費(fèi)。試想想， 招聘、培養(yǎng)

19、一個(gè)優(yōu)秀的員工得花多少成本呢？好好去計(jì)算一下吧！為什么會(huì)出現(xiàn)這種大浪費(fèi)的現(xiàn)狀？一、人力浪費(fèi)不易被察覺(jué)很多企業(yè)看人力成本光關(guān)注工資這一塊，而忽略了員工能力和績(jī)效這一塊。二、企業(yè)主被隱性的人力浪費(fèi)所蒙蔽。企業(yè)老板沒(méi)有意識(shí)到人力的浪費(fèi)，只是覺(jué)得崗位需要人，但沒(méi)去想該崗位應(yīng)該最需要 的是合適的人。三、企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的人力資源運(yùn)作系統(tǒng)。從招人到用人到培養(yǎng)人，企業(yè)缺乏完整的體系，完全憑感覺(jué)，有的企業(yè)發(fā)展很多年了, 制度還停留在創(chuàng)業(yè)初期的原始階段。不少企業(yè)人力資源部在公司地位低下，沒(méi)有發(fā)言權(quán)，完全淪落為從屬部門。ceo們，請(qǐng)重視你的人力成本吧！公司的成本控制，從人力成本做起，這是最有效而知人善用的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)人

20、類社會(huì)發(fā)展到現(xiàn)在，雖然政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技發(fā)生了很大變化，但在知人、識(shí)人方面，現(xiàn)代社會(huì)倡導(dǎo)的德能勤績(jī)廉與古人的標(biāo)準(zhǔn)卻有異曲同工之處。知人之后，重要的是用人。拿破侖說(shuō)過(guò)，最難的倒不是選拔人才，難點(diǎn)在于選拔后，怎樣使用人才，即使他們的才能發(fā)揮到極致。因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別人才，選拔推薦人才，都是為了善用人才。善用人才的標(biāo)準(zhǔn)有五條：一是用其所長(zhǎng)，避其所短。這是用人藝術(shù)之核心。俗話說(shuō)，金無(wú)赤金，人無(wú)完人"瓜無(wú)滾園，人無(wú)十全"。任何一個(gè)人都不可能十全十美。蕭何與張良都是劉邦的謀士，他們出謀獻(xiàn)策，幫劉邦打敗項(xiàng)羽，但如果讓他們橫刀立馬，統(tǒng)兵千萬(wàn)，沖鋒陷陣，就不如韓信。因此，"堅(jiān)車

21、能載重，渡河不如舟"。聰明的領(lǐng)導(dǎo)在于揚(yáng)其長(zhǎng)，避其短。二是量才使用，才盡其用。飯盒用來(lái)盛飯，臉盆用來(lái)洗臉，如果調(diào)過(guò)來(lái)，作用不是不行，可能要帶來(lái)很大麻煩。用人也是如此，不同的工作崗位，對(duì)人才有不同的要求：不同的人，對(duì)崗位也有不同的適應(yīng)性。量才川人，耑要根據(jù)不同人才的素質(zhì)才知，安排相應(yīng)的崗位。既要防止大材小用，浪費(fèi)人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業(yè)?？梢?jiàn)，"用人如器"。三是明責(zé)授權(quán)，信任人才。俗話說(shuō)："用人不疑，疑人不用"。既然你認(rèn)為是人才，就要明責(zé)授權(quán)，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無(wú)權(quán)。這方面，劉備是榜樣。他"三顧茅廬"

22、;請(qǐng)出孔明后，就不顧關(guān)羽、張飛的非難，將"實(shí)權(quán)"交于孔明。結(jié)果，孔明佐助他，成就了三國(guó)鼎立的偉業(yè)。現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)工作千頭萬(wàn)緒，一個(gè)頌導(dǎo)人不可能包辦一切，一定要大 膽、充分地使用人才四是組合人才，聚放效應(yīng)。人才不僅有一個(gè)量才使用的fu題，還有一個(gè)合理組合發(fā)揮其集聚效應(yīng)的h題。現(xiàn)實(shí)生活中常有這樣的情況，就單個(gè)講，都是人才，但如果把兩個(gè)能力、經(jīng)歷、資歷、性格、年齡相當(dāng)?shù)娜朔旁谝黄?，（如一個(gè)當(dāng)書記，一個(gè)當(dāng)經(jīng)理），很容易"碰撞""不團(tuán)結(jié)；但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結(jié)果可能就大不一樣。因此，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者使用人才，不僅要重視個(gè)體的素質(zhì)，還要高

23、度重視群體結(jié)構(gòu)的合理化。使群體中的個(gè)體相互彌補(bǔ)，相得益彰，達(dá)到一加一大于二的效果。五是庸才愚才及時(shí)淘汰。人非圣賢誰(shuí)能無(wú)過(guò)。在用人過(guò)程中，再高明的領(lǐng)導(dǎo)者也有失誤的時(shí)候。這并不可怕。關(guān)鍵是要一旦發(fā)現(xiàn)庸才愚才虛占其位，就要堅(jiān)決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內(nèi)，頻繁地更換卜屬，w題可能就是你的了。發(fā)現(xiàn)庸才愚才不及時(shí)撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業(yè)，又會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)人帶來(lái)負(fù)而影響，還容易起到不良的導(dǎo)向作用?？傊?，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要有愛(ài)才之心，識(shí)才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護(hù)才之魄，育才之法和集才之力。何為人力資源?字號(hào)：小中大丨打印發(fā)布：2011-8-16

24、13:40作者：舒化竹來(lái)源：價(jià)值中國(guó)杏看：285次企業(yè)的發(fā)展不僅要有資本資源，人力資源也是其發(fā)展的一個(gè)重要限制條件。 這是不言而喻的。并il，企業(yè)所擁有的人力資源狀況本身還可能成為吸納外部 資金、增加資木資源的一個(gè)至關(guān)重要的影響因素。當(dāng)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，就 不會(huì)有人向他提供信貸資金的支持，更不會(huì)有人愿意向它投資入股。但若改換 了經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)人，并且新的領(lǐng)導(dǎo)人帶來(lái)了一個(gè)有所作為的團(tuán)隊(duì)，銀行和投資人就 會(huì)重新燃起對(duì)這個(gè)企業(yè)的希望和興趣，從而使之不僅增加可借用的外部資本資 源的規(guī)模和數(shù)量，而il可能直接帶來(lái)新投資的注入，增加企業(yè)浄資產(chǎn)。人力資 源直接具有通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)資木資源規(guī)模增

25、長(zhǎng)的作用。 不僅如此，企業(yè)的任何投資最終都必須由具體的人來(lái)付諸實(shí)施，無(wú)論多么好的 項(xiàng)目，僅僅有投資能力，而沒(méi)有人來(lái)具體承擔(dān)投資項(xiàng)目的實(shí)施，也就仍然是毫 無(wú)意義的項(xiàng)目。所以，聯(lián)想在決策過(guò)程屮強(qiáng)調(diào)的三句話一一“不賺錢的事不作, 賺錢但沒(méi)有資金支持的事不作，賺錢也有資金支持但沒(méi)有人作的事不作?！币?一就成了它決策的三原則。從這個(gè)意義上講，人力資源的總量和質(zhì)量，就直接而嚴(yán)格地制約企業(yè)決策 的制定。人力資源的規(guī)模不僅僅在于所擁有人員的數(shù)量，而且與所擁有人員素質(zhì)的 高低，以及不同類、不同層次人冰的搭配合理與否直接相關(guān)。也就是說(shuō)，直接 影響企業(yè)決策的，是經(jīng)營(yíng)決策、組織管理、技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓這四類關(guān)鍵人 才

26、的擁有量和水平的高低，及其他們之間的比例關(guān)系。這四類關(guān)鍵人才的總量 及其相互協(xié)調(diào)的程度，也就構(gòu)成了企業(yè)人力資源的規(guī)模和質(zhì)量。（一）經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)人冰是具有經(jīng)營(yíng)決策能力，并能承擔(dān)企業(yè)整體運(yùn)作的一種人力資源。 它可分為兩個(gè)小類：一是高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才。它是指具有企業(yè)整體運(yùn)作的能力，并 對(duì)企、ik內(nèi)外變化反應(yīng)敏感而ii思路開闊，有戰(zhàn)略眼光，能獨(dú)立經(jīng)營(yíng)一個(gè)成規(guī)模 的法人實(shí)體的人才。二是一般經(jīng)營(yíng)人才。它是指具有一些企業(yè)整體運(yùn)作的知識(shí) 和經(jīng)驗(yàn)，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外的變化，有一定的思路和戰(zhàn)略眼光，能在他人 指導(dǎo)下經(jīng)營(yíng)一個(gè)成規(guī)模的法人實(shí)體的人冰。（二）管理人才管理人才是具有組織管理能力，并能承捫企業(yè)項(xiàng)目或單位、部門運(yùn)

27、作的一 種人力資源。它也可分為兩個(gè)小類：一是高級(jí)管理人才。它是指能獨(dú)立承擔(dān)一 個(gè)項(xiàng)目或單位、部門組織管理的人才。二是一般管理人才。它是指只有在他人 的帶領(lǐng)下j能承擔(dān)項(xiàng)目或單位、部門組織管理的人冰。（三）市場(chǎng)人才市場(chǎng)人才是掌握有市場(chǎng)運(yùn)作技巧技能，具有市場(chǎng)開拓能力，能高效地把企 業(yè)產(chǎn)品推向市場(chǎng)，讓客戶認(rèn)同并接受的一種人力資源。它也可分為兩個(gè)小類： 一是高級(jí)市場(chǎng)人才。它是指具有獨(dú)立的市場(chǎng)操作能力，能開拓新市場(chǎng)的人才。 二是一般市場(chǎng)人冰。它是指只有在他人的帶領(lǐng)下冰能進(jìn)行市場(chǎng)操作、開拓新市 場(chǎng)的人才。（四）技術(shù)人才技術(shù)人才是具有技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)能力的一種人力資源。他們或者能根據(jù)消費(fèi) 者的欲望和偏好，不斷改進(jìn)

28、產(chǎn)品功能，創(chuàng)造新產(chǎn)品；或者能把科學(xué)技術(shù)的新發(fā) 展，快速轉(zhuǎn)換為企業(yè)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)和改善。它也可分為兩個(gè)小類：一是高級(jí)技術(shù)人才。它是指能夠獨(dú)立進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新或工藝創(chuàng)新的人才。二是一般技術(shù)人 才。它是指在他人指導(dǎo)下才能完成一定技術(shù)創(chuàng)新的人才。改善員工工作態(tài)度的三個(gè)有效途徑字號(hào)：小屮大i打印發(fā)布:201卜8-24 14:42 作者：韓舒 來(lái)源：經(jīng)理人網(wǎng)查矜：16次人們常說(shuō)“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián) 著員工的績(jī)效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)及行為傾向，包括工作的 認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度調(diào)查中，我們可以通 過(guò)“工作價(jià)值認(rèn)知”、“薪酬水平”、“工

29、作a容”、“管理水平”、“個(gè)人 發(fā)展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“組織支持”八個(gè)維度進(jìn)行調(diào) 研，并對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工工作態(tài)度狀況進(jìn)行量化評(píng)估。作為企業(yè)的hr管理者，必 須掌握員工工作態(tài)度的變化狀況并做出有針對(duì)性的改善措施。在此，筆者將重 點(diǎn)介紹三種有效改善員工工作態(tài)度的途徑。1、優(yōu)化薪酬體系對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，工作是生活的核心活動(dòng)。但是，不論工作對(duì)人們來(lái)講 有多么重要，如果企業(yè)支付的報(bào)酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態(tài)。 因此，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個(gè)重要職責(zé)。在 長(zhǎng)期企業(yè)調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)有50. 7%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬非常影響自身的工作態(tài) 度。優(yōu)化薪酬體系是改

30、善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。薪酬管理 是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵(lì)以及非貨幣激勵(lì)的過(guò)程。薪酬體系 設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是開發(fā)員工確信為公平的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)過(guò)程。一個(gè)好的薪酬體系 不僅是讓員工獲得與各自貢獻(xiàn)相符的公平報(bào)酬，更重要的是引導(dǎo)員工積極的工 作態(tài)度和行為，從而創(chuàng)造出更為出色的工作績(jī)效。2、提升企業(yè)內(nèi)部管理水平在員工滿意度調(diào)查中，通過(guò)對(duì)管理水平維度進(jìn)行深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，最 影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項(xiàng)的人數(shù)比例達(dá)到72. 9%.在與員 工的大量訪談中得知，“不患寡而患不均”是絕大多數(shù)員工的典型心態(tài)。雖然 企業(yè)閂常管理中，不可能實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的公平，但hr在制定各項(xiàng)人力

31、資源制度或?qū)?用人部門進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)重視該項(xiàng)因素的影響，對(duì)于某些暫時(shí)無(wú)法改變的 不合理狀況，可以通過(guò)與員工的主動(dòng)溝通，取得員工的諒解。3、利用職業(yè)生涯周期調(diào)整員工工作態(tài)度近年來(lái)，職業(yè)生涯管理已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活 動(dòng)中，這是“以人為本”管理思想的重要實(shí)踐。通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，企業(yè)將更 加關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展需求，從而更為有效地進(jìn)行配置和使用，減少“不盡其 才”造成的浪費(fèi)。事實(shí)上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關(guān)聯(lián)性。在過(guò) 往企業(yè)內(nèi)1000份以上的量化評(píng)估體系顯示，“10年以上”工作經(jīng)歷的員工群體 工作態(tài)度最好，工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經(jīng)歷的員工群

32、體。員工工 作態(tài)度隨著工作年限的增長(zhǎng)，其變化呈現(xiàn)-條明顯的v字曲線。員工工作態(tài)度 在其職業(yè)生涯初期相對(duì)較好，在5年左右降至低谷，此后工作態(tài)度會(huì)逐步回升。v字曲線與實(shí)際情況非常契合一一初入職場(chǎng)時(shí)，新人往往情緒高漲：隨著對(duì)崗 位技能和工作內(nèi)容的逐漸掌握，職業(yè)倦怠感相繼出現(xiàn)，工作積極性也隨之下降; 但隨著工作年限的進(jìn)一步增加，職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入黃金時(shí)期，職業(yè)機(jī)會(huì)和回報(bào) 都大幅提升，同時(shí)受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對(duì)工作會(huì)更加重 視，工作態(tài)度指數(shù)又大幅回升。遵行這條規(guī)律，hr可以有針對(duì)性地安排企業(yè)內(nèi) 3-5年工齡的員工進(jìn)行輪崗、培訓(xùn)進(jìn)修、晉升、外派等，從而主動(dòng)地為這部分員 工群體增加工作的新鮮

33、度，激發(fā)他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極 的工作態(tài)度。招聘時(shí)讓求職者“真情流露”的六大訣竅字號(hào):小中大i打印發(fā)布：2011-8-2414:45 作者:鄭文斌 來(lái)源:價(jià)值中國(guó) 杏看:74次在招聘中，我們往往無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別應(yīng)聘者。這是因?yàn)閼?yīng)聘者在來(lái)你這之 前，已經(jīng)根據(jù)你的需要進(jìn)行了專業(yè)公司或自己個(gè)人的“伍裝”，現(xiàn)在獵頭公司 賺兩頭的錢，正好與律師和似：前面幫助應(yīng)聘者包裝自己，往往只說(shuō)好聽的， 不說(shuō)難聽的；后面幫助企業(yè)包裝公司，也是往往只說(shuō)好聽的，不說(shuō)難聽的。正 所謂吃完原告吃被告，兩頭還對(duì)他感激涕零。但這樣的包裝就產(chǎn)生了兩個(gè)后果：一個(gè)是應(yīng)聘者無(wú)法得到企業(yè)的真實(shí)情況, 另一個(gè)是企業(yè)無(wú)法得到應(yīng)聘

34、者的真實(shí)情況。于是產(chǎn)生了許多招聘泡沬：一見(jiàn)面, 大家都感覺(jué)良好，一上下班，三個(gè)月甚至一個(gè)月就走人。原因也不僅僅是單方 面的：有時(shí)是企業(yè)認(rèn)錯(cuò)人，有時(shí)是人認(rèn)錯(cuò)企業(yè)，一來(lái)真格的，冰發(fā)現(xiàn)大家根本 不合適，所以只好走人。這樣一來(lái)，對(duì)雙方都是大的損失。倒是肥沃y獵頭公 司。當(dāng)然，好的獵頭都是很負(fù)責(zé)的，跟我上面說(shuō)的不是一路。在這種情況下，一方面企業(yè)要想方設(shè)法識(shí)人，另一方面人要想方設(shè)法認(rèn)識(shí) 公司。這其實(shí)是兩回事，我今天主要想站在人力資源經(jīng)理立場(chǎng)，講講招聘者怎 么樣招聘j能更好地識(shí)人。其實(shí)招數(shù)很簡(jiǎn)單，而且很實(shí)用。主要竅有如下幾點(diǎn)：一、仔細(xì)分析應(yīng)聘者提供的那份簡(jiǎn)歷，無(wú)論其簡(jiǎn)明扼要還是事無(wú)巨細(xì)詳盡與否，都請(qǐng)觀察：1

35、、從出生到今天，他的簡(jiǎn)歷時(shí)間表是否全部能對(duì)接上，對(duì)于對(duì)接不上的 地方要多問(wèn)問(wèn)題，這些地方往往是對(duì)方弱點(diǎn)所在，嚴(yán)重的是說(shuō)謊之處；2、采用請(qǐng)教詢問(wèn)對(duì)方簡(jiǎn)歷中描述的主要業(yè)績(jī)的關(guān)鍵細(xì)節(jié)點(diǎn)（重要）和實(shí)操 微不足道之處（不重要）進(jìn)行復(fù)核，如果應(yīng)聘者描述歷歷在目，則簡(jiǎn)歷為真，如果言辭閃爍，語(yǔ)焉不詳，其至牛頭馬面，則簡(jiǎn)歷為虛構(gòu)；3、簡(jiǎn)歷中尤其要追問(wèn)其失敗或不如意之處，目的不是刺激打擊他好降低聘 請(qǐng)工資，而是觀察其是否總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，有了進(jìn)步，尤其要觀察其是否具有 誠(chéng)實(shí)的自我認(rèn)識(shí)和實(shí)事求是的態(tài)度。二、注意對(duì)方的形體語(yǔ)言和口頭語(yǔ)言表現(xiàn)：1、留意對(duì)方說(shuō)話吋的眼神，眼神游離不定，多是說(shuō)謊或自信心不足的表現(xiàn);2、留意其

36、穿著打扮中的細(xì)節(jié)，如頭發(fā)造型、皮鞋整潔度、辦公伍外觀、 指甲等處，即可印證其自我介紹的個(gè)性真實(shí)度；如頭發(fā)明顯剛剛整理過(guò)，但皮 鞋卻有灰塵，即表明該同志只是為了面試冰如此收拾自己；3、觀察其說(shuō)話時(shí)面部的表情是否與其說(shuō)話的內(nèi)容完全吻合，吻合為真，否 則只是在說(shuō)臺(tái)詞；4、觀察其說(shuō)話語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速情況，凡是你聽起來(lái)過(guò)快或過(guò)慢的語(yǔ)速, 都是對(duì)方緊張或需要現(xiàn)場(chǎng)思考才能回答的問(wèn)題；5、留意其語(yǔ)言風(fēng)格，如果整個(gè)過(guò)程語(yǔ)言風(fēng)格始終如一，則此人多數(shù)為真 實(shí)自我表現(xiàn)，如果前后差異較大，則此人善于偽裝，不夠誠(chéng)實(shí)；6、留意其重復(fù)使用的語(yǔ)氣助詞，刻意表現(xiàn)的人往往會(huì)不經(jīng)意下意識(shí)地冒 出幾句木來(lái)面目的口頭禪，包括臟話，或“我

37、告訴你，” “你錯(cuò)了”，這些細(xì) 節(jié)也能幫助你認(rèn)識(shí)此人的能力和人品特征。三、出其不意地問(wèn)一些他原來(lái)不可能有準(zhǔn)備的專業(yè)問(wèn)題或非專業(yè)但相關(guān)的 問(wèn)題，觀察其現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)如何。我在1993年本科畢業(yè)被華潤(rùn)招聘時(shí)就被其將一軍. 你怎么看待國(guó)有企業(yè)的所有制問(wèn)題。這在當(dāng)時(shí)是個(gè)敏感的大學(xué)術(shù)問(wèn)題，其他七 八個(gè)同學(xué)談的不著邊際，我因?yàn)槟旧肀容^有思想所以一下顯得比較突出。四、根據(jù)需要設(shè)定不同的招聘氣氛，這是我個(gè)人的獨(dú)到經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)場(chǎng)氣氛其實(shí)相當(dāng)重要，許多人不重視。你可以根據(jù)不同的崗位需要來(lái)給應(yīng)聘者設(shè)定相應(yīng) 的招聘氣氛。如，你要招的是業(yè)務(wù)員，那你就可以給他設(shè)置一個(gè)高壓力的環(huán)境 氣氛，如五個(gè)人與他隔著桌子面對(duì)面，以車輪戰(zhàn)術(shù)對(duì)他進(jìn)

38、行高強(qiáng)度其至攻擊性 面試，看他有無(wú)勇氣、決心、智慧跟你斗智，如果有，那他就是個(gè)好業(yè)務(wù)員。因?yàn)橛赂颐鎸?duì)并渴望戰(zhàn)勝困難就是一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的關(guān)鍵特質(zhì)。我個(gè)人比較 喜歡為應(yīng)聘者創(chuàng)造一種高度放松的輕松愉快的面試氣氛，做法很簡(jiǎn)單：選擇座 位時(shí)請(qǐng)他坐到我的直角另一面來(lái)，而非面對(duì)面，然后給他倒上茶，說(shuō)點(diǎn)輕松的 題外話，如問(wèn)問(wèn)過(guò)來(lái)方便否等等，然后以一種滲透方式慢慢進(jìn)入話題，目的就 是讓對(duì)方完全放松，因?yàn)槿嗽谒神Y狀態(tài)時(shí)表現(xiàn)最真實(shí)，容易把你當(dāng)朋友，不自 覺(jué)地忘記了自己是在爭(zhēng)取一份工作，如此就少了許多做秀成分。結(jié)果，你客氣 ml送他走了，你對(duì)他也就有了一個(gè)比較正確全面的認(rèn)識(shí)。五、招聘者關(guān)鍵的還要學(xué)會(huì)誘導(dǎo)式談話技巧。

39、怎么回事？就是要自己先有 計(jì)劃，自己默默無(wú)形地掌控著全局，引導(dǎo)別人把真實(shí)想法和情況說(shuō)出來(lái)，自己 說(shuō)話要少而精，語(yǔ)氣要友好和溫和，盡量讓別人多說(shuō)，而不是自己在那教導(dǎo)別 人。我見(jiàn)過(guò)的人多了，有的還是公司里面的高手，但在招聘或訪問(wèn)別人時(shí)仍然 毛病多多，典型如下：1、應(yīng)聘者還沒(méi)說(shuō)完一個(gè)情況，他就開始插話，打斷對(duì)方表述；2、應(yīng)聘者剛剛說(shuō)完一個(gè)情況，他就開始大篇幅地評(píng)論，對(duì)方只好洗耳恭 聽，結(jié)果從應(yīng)聘者那能夠得到的信息少得一蹋糊涂；3、被對(duì)方掌控局面，對(duì)方滔滔不絕，自己忘記了是在面試別人。4、其他，等等，不一而足。六、最后一點(diǎn)，一次成功的招聘，還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，那就是請(qǐng)你也把自 己公司的真實(shí)情況告訴對(duì)方，尤

40、其是告訴他如果進(jìn)來(lái)以后，會(huì)面對(duì)哪些困難，會(huì)得到哪些幫助。即也要自報(bào)家門情形，讓對(duì)方有個(gè)基本準(zhǔn)確的判斷。人力資源經(jīng)理或各個(gè)部門經(jīng)理，如果遵循以上幾條建議，招聘成功必須可 大幅度上升。選人用人，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，選的好，用的好，企業(yè)的發(fā)展必然是向上的， 反之，也有可能走上萬(wàn)劫不復(fù)的道路。企業(yè)怎樣選人用人?招聘時(shí)：一、學(xué)歷不一定越高越好有些用人單位在選才時(shí)，將學(xué)歷作為一條硬杠，達(dá)不到要 求的免談。如：某公司聘一名庫(kù)管員，要求大學(xué)文化;某專賣店 聘營(yíng)業(yè)員，要求大專以上學(xué)歷。這些企業(yè)認(rèn)為，人才的學(xué)歷越高越實(shí)用。實(shí)際上企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，結(jié)合崗位的技 術(shù)含量、薪酬以及能夠給人才多大的發(fā)展空間等綜合

41、因素制定 選聘人才的條件。否則，即使招聘到高學(xué)歷的人才也難留住。二、有工作經(jīng)驗(yàn)者的能力不一定比畢業(yè)生強(qiáng)通過(guò)對(duì)招聘單位用人條件的分析，有95%的單位不吸納應(yīng)屆 畢業(yè)生，均要求應(yīng)聘者具備25年的工作經(jīng)驗(yàn)。這些企業(yè)通常 認(rèn)為，使用畢業(yè)生，要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人力資源成本包括 機(jī)會(huì)成本投入太高，太不劃算。使得相當(dāng)一部分應(yīng)屆生，畢業(yè) 一年后到企業(yè)里工作，給用人單位造成有工作經(jīng)驗(yàn)的假象。實(shí) 際上畢業(yè)生有自己的優(yōu)勢(shì)，如：年輕，思維敏捷，可塑性強(qiáng)等 等。這些都是他人無(wú)法比的。0前許多畢業(yè)生已十分重視自己 綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，企業(yè)如能轉(zhuǎn)變觀念，給畢業(yè)生多創(chuàng)造一些就 業(yè)機(jī)會(huì)，他們會(huì)大有作為的。三、對(duì)人才，戶籍的要求不

42、宜過(guò)嚴(yán)用人單位普遍認(rèn)為，招聘當(dāng)?shù)貞艏娜瞬?，好管理、風(fēng)險(xiǎn) 小，所以對(duì)招聘人才戶籍的要求過(guò)于嚴(yán)格。外省學(xué)財(cái)會(huì)的孫小 姐，半年內(nèi)在合肥面試了四家用人單位，因戶口不在本地而被 拒之門外。人才流動(dòng)應(yīng)不受地域的限制。上海把從國(guó)外引進(jìn)、 吸納人才作為人才戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分。我們的用人單位也應(yīng) 把眼光放遠(yuǎn)一些，堅(jiān)持唯才是舉的原則，將引進(jìn)人才的大門敞 開，面向全國(guó)廣納賢才。四、要求應(yīng)聘者的年齡在35歲以下，不科學(xué)無(wú)論是技術(shù)人才還是管理人才，40歲左右是技術(shù)最嫻熟、 經(jīng)驗(yàn)最豐富、出成果、出效益的時(shí)候，而很多用人單位在招聘 這類人才時(shí)，將年齡限制在35歲以下，造成相當(dāng)多的中年人才 無(wú)法進(jìn)入人才市場(chǎng)交流，導(dǎo)致了人才

43、資源的浪費(fèi)，企業(yè)又因找 不到滿意的人才而苦惱。真正的人才應(yīng)無(wú)年齡的限制，只要有才干、有能力、能為企業(yè)創(chuàng)造效益，就應(yīng)獲得被聘用的機(jī)會(huì)。用人時(shí)：一、切不可“大馬拉小車”所謂“大馬拉小車”就是小企業(yè)用了大才之人，“大馬” 一 旦跑起來(lái)小車就有被顛覆或摧毀的危險(xiǎn)。如三國(guó)的龐統(tǒng)當(dāng)了知 縣，到任后終h飲酒作樂(lè)，消極怠工。所以說(shuō)，多深的水養(yǎng)多 大的魚是企業(yè)選人用人的明智選擇。二、雪中送炭勝過(guò)錦上添花在0前社會(huì)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，選人用人就有了很大 的可選擇性。因而選人用人時(shí)，在同等條件下，最好選擇那些 經(jīng)濟(jì)條件較差、生活困難、急需工作的人。雪中送炭勝過(guò)錦上 添花，這些人的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)大多都能令企業(yè)

44、滿意。三、把人才分類以企業(yè)家用人的眼光去看，人才大致可分為三類：一是可 以信任而不可重用者，就是那些忠厚老實(shí)但本事不大的人;二是 可重用而不可信者，這是那些有些本事但私心過(guò)重，為了個(gè)人 利益而鉆營(yíng)弄巧，甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用的 人，這種人才當(dāng)然好，但鳳毛麟角。為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家 各種人物都要用，只要在充分識(shí)別的基礎(chǔ)上恰當(dāng)使用，揚(yáng)長(zhǎng)避 短，合理配置，就能最大限度地發(fā)揮他們的作用。ui長(zhǎng)用者”多批評(píng)要外松內(nèi)緊地考察下屬。凡是準(zhǔn)備長(zhǎng)期使用或準(zhǔn)備提拔的 員工，要多多指出他們的缺點(diǎn)，使之適應(yīng)企業(yè);對(duì)不準(zhǔn)備常用的 員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”做準(zhǔn)備?？疾靻T 工，切不可像黨的組織部門那樣大張旗鼓，要明松暗緊，考察 于無(wú)形之中。尤其是觀其對(duì)父母、落難者和對(duì)犯錯(cuò)誤同事的態(tài) 度，往往能看出一個(gè)人是好心或是壞心、是君子還是小人。如果一個(gè)人對(duì)父母和落難者毫無(wú)孝順、同情之心，企業(yè)若有意外， 這種人是靠不住的。五、獎(jiǎng)罰不能吝嗇對(duì)員工萬(wàn)萬(wàn)不可太摳門，該給員工的工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)一 定要言必信、行必果，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的要舍得給票子、給位 子，千萬(wàn)不要吝嗇。只要真正做到獎(jiǎng)得眼紅、罰得心痛才能收 到恩威并重的效果。六、不要計(jì)較下屬的