人力資源管理專題課程考試答案

1、人力資源管理專題課程考試一、名詞解釋。1、人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工 的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng) 造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。2、"行為事件訪談法"：是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這種方法是 目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談 對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖

2、掘出影響目標(biāo)崗位績效的 非常細(xì)節(jié)的行為。之后對收集到的具體事件和行為進(jìn)行匯總、分析、編碼，然后在不同的被訪談群體（績 效優(yōu)秀群體和績效普通群體）之間進(jìn)行對比，就可以找出目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)。3、結(jié)構(gòu)化面試是在工作分析的基礎(chǔ)上精心設(shè)計(jì)與工作有關(guān)的問題和各種可能的答案，并根據(jù)被試者回答 的速度和內(nèi)容對其作出等級評價(jià)的面試。結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的 各種具體表現(xiàn)，在這個(gè)過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這 些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個(gè)職位。4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行

3、集體面 試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個(gè)小組 是臨時(shí)拼湊的，沒有制定的負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，表現(xiàn)出 所需要選拔的特定素質(zhì)。5、STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論。S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評標(biāo)準(zhǔn)的事件的所 發(fā)生的背景狀況。T指的是task ,中文含義為任務(wù)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角 色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力。A指的是ac

4、tion,中文含義是行動(dòng)，是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。R指的是result,中文含義為結(jié)果，即該項(xiàng)任務(wù)在行動(dòng)后所達(dá)到的效果。6、工作卷入度是指個(gè)體心理認(rèn)同其工作的程度，或工作在個(gè)體自我形象中的重要程度。它是個(gè)體工作績效影響其自尊的程度。7、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指研究工具與其他測量標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)關(guān)系，而禾直接體現(xiàn)研究工具與其所測量概念 的相符程度。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可分為同時(shí)效度和預(yù)測效度兩種。同時(shí)效度是指研究工具與現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)之間的相 關(guān)。預(yù)測效度是指測量工具作為未來情況預(yù)測指標(biāo)的有效程度。二、簡答題。1、簡述泰勒科學(xué)管理的核心原則？答：1、科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)

5、生產(chǎn)率。2、為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作配備第一流的工人。3、要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。4、實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。5、工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。6、把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗(yàn)工作方法為科學(xué)工作方法。7、實(shí)行職能工長制。8.、在管理控制上實(shí)行例外原則。2、人事測評方法（評價(jià)中心）評估了哪些元能力？答：人事測評方法：1、履歷分析。2、紙筆考試。3、心理測驗(yàn)。3.1標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)3.2投射測驗(yàn)4、面試。4.1、結(jié)構(gòu)化面試4.2、非結(jié)構(gòu)化面試 5、情景類比5.1文件筐作業(yè)5.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5.3管理游戲5.4角色扮演六

6、、評價(jià)中心技術(shù)。評估能力：知識、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)。3、簡述人力資源面試中常見的評分偏差？答：1、最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。2、負(fù)面印象加重傾向。在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的負(fù)面信息更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。3、缺乏職位的相關(guān)知識。面試者因缺乏職位相關(guān)信息，而將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。4、招聘的急迫程度。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要影響。當(dāng)任務(wù)的完成非常急迫時(shí)，對被招聘者的評價(jià)比較高。5、應(yīng)聘者順序。由于應(yīng)聘者入聘的排列順序

7、不同，對招聘者的判斷可能造成錯(cuò)誤的影響。6、對比效應(yīng)。面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)目前正在接受面試的申請者的傾向。7、非語言行為。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語言行為都有可能影響考官的判斷。4、工作定額原理答：把工人的操作分解為基本動(dòng)作，再對盡可能多的工人測定完成這些基本動(dòng)作所需的時(shí)間。同時(shí)選擇最 適用的工具、機(jī)器，確定最適當(dāng)?shù)牟僮鞒绦?，消除錯(cuò)誤的和不必要的動(dòng)作，得出最有效的操作方法作為標(biāo) 準(zhǔn)。最后，將完成這些基本動(dòng)作的時(shí)間匯總，加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間，就可以得到完成這些 操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，據(jù)此制定一個(gè)工人的“合理的日工作量”，這就是所謂的工作定額原理。5、簡述人力資源管理者的

8、四個(gè)角色答：優(yōu)秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴者、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者。1、人力資源管理專家：熟悉組織或企業(yè)人力資源管理的流程與方法，了解政府有關(guān)人事法規(guī)政策。2、業(yè)務(wù)伙伴者：熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，并參與處理問題，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效的執(zhí)行。3、領(lǐng)導(dǎo)者:發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對于工薪福利需求的關(guān)系。4、變革推動(dòng)者：協(xié)助組織或企業(yè)管理層有效地計(jì)劃和應(yīng)對變革，并在人員集訓(xùn)和專業(yè)配備上為變革提供有力協(xié)助。三、論述題。1、試述招聘體系科學(xué)性如何評估？答：有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。招聘科學(xué)性

9、性的影響 因素主要包括：規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，需要擁有一個(gè)良好的生態(tài)環(huán)境，客 觀上要求企業(yè)建立一套科學(xué)化、流程化的招聘系統(tǒng)。從而為人力資源規(guī)劃、招聘流程、評估反饋、招聘人 員素質(zhì)等工作環(huán)節(jié)的提升和優(yōu)化，提供了廣闊空間。有利于規(guī)避企業(yè)招聘中的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，對評估招聘有 效性起著至關(guān)重要的作用。人力資源規(guī)劃與工作分析。作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃對于招聘的原 則、策略、渠道選擇和操作技術(shù)有著先期指導(dǎo)作用。招聘人員。實(shí)證研究表明招聘人員對招聘效果具有 顯著影響，招聘時(shí)應(yīng)由合適人員組建成招聘小組。招聘團(tuán)隊(duì)組成人員結(jié)構(gòu)的不合理，招聘過程中的主觀隨 意性都會(huì)造成招聘結(jié)果的失效。招聘

10、渠道和方法。運(yùn)用招聘渠道和招聘方法的對比分析衡量招聘有效性， 表明不同招聘渠道和方式對招聘效果的影響。具體衡量方面，采用員工績效、缺勤天數(shù)和工作態(tài)度等指標(biāo)。 信息不對稱。在勞動(dòng)力市場中，應(yīng)聘者與招聘者之間普遍存在著嚴(yán)重的信息不對稱。無論是招聘過程中 還是錄用后，應(yīng)聘者與招聘者間不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈始終存在。按照市場化的運(yùn)作方式，以高能者脫穎 而出、低能者淘汰出局的招聘選拔機(jī)制為客觀要求，實(shí)現(xiàn)真正意義上的有效招聘。在具體實(shí)施過程中通過 簡明、實(shí)用的背景調(diào)查，把好招聘錄用關(guān)。2、試述影響面試效度的因素？答：面試效度，即面試的有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個(gè)

11、測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效 的一個(gè)常用的指標(biāo)。我們可以把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān) 性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān) 性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測 試的特性有關(guān)，如招聘打字員。測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)

12、容效 度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩 者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y試方法的 效度。但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作 潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對組織的了解等，則是 應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測試中得不到高分，從而錯(cuò)誤地被認(rèn)為是沒有潛力 或能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。3、面試中如何做記錄？答：面試官面對眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，一定要邊提問邊作好筆記。第一，在記之前，即 面試開始之前，要向應(yīng)聘者說明一一為了面試的準(zhǔn)確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄。如果不說明， 忽