江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)

1、江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)序言在20世紀(jì)八九十年代，江蘇省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一直在國民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，他吸收了很多農(nóng)村閑余勞力，為社會安定，人民富裕，國家富強(qiáng)做出了巨大的貢獻(xiàn)。隨著改革開放的不斷的深入和發(fā)展，在國家對私營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和國營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大力扶植的同時，曾經(jīng)蓬勃發(fā)展的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而且隨著國營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的改革和江蘇省加入了WTO，江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)將受到巨大的沖擊。這讓本來就勢單力薄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與改革后的國營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和強(qiáng)大的外資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)抗衡，力量的差距無疑是懸殊的。2 1世紀(jì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理 ,知識將成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的關(guān)鍵性資源,人才將成為企業(yè)

2、競爭的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力 ,從而提高組織效率,是各國、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計、改進(jìn)工作制和工作報酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,必須結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。因此，研究江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)就具有了現(xiàn)實(shí)和緊迫的意義。在本論文的寫作過程中，趙應(yīng)文老師給予了我很大的幫助和指導(dǎo)再次表示感謝。江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)一、人力資源管理的定義 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)

3、調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：1.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2.對人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。二 蘇省的經(jīng)濟(jì)環(huán)境及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各方面的發(fā)展與江蘇省經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著密切的關(guān)系

4、。關(guān)注江蘇省經(jīng)濟(jì)環(huán)境由此來審視鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展。 （一）江蘇省經(jīng)濟(jì)概況世界上大河流域通常都是產(chǎn)業(yè)集聚、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、社會文明進(jìn)步的地帶。 長江在江蘇境內(nèi)有岸線1175公里，862公里的主江岸線中，南岸412公里、北岸450公里。到2002年，南岸已利用158公里，利用率為38.3%；北岸已利用82公里，利用率僅18.2%，潛力很大，而且那里土地資源相對豐富，人力資源充足，勞動力成本較低。江蘇沿江地區(qū)包括南京、鎮(zhèn)江、常州、揚(yáng)州、泰州、南通6個市區(qū)及所屬11個沿江縣市和無錫、蘇州所屬4個沿江縣市，總面積24600平方公里、人口2400萬。2002年，這6個市、15個縣（市）實(shí)現(xiàn)國內(nèi)生產(chǎn)總值4548億元，

5、約占全省的47.8%；人均國內(nèi)生產(chǎn)總值18874元，為全省平均水平的1.46倍，是江蘇經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展較為發(fā)達(dá)的地區(qū)。這個地區(qū)位于江蘇省沿海與沿江生產(chǎn)力“T”型布局的結(jié)合部，是以上海為龍頭的長江三角洲的重要組成部分。如果把上海比作長江的“龍頭”，那么江蘇沿江地區(qū)就是“龍頸”。這里既有長江黃金水道為依托，又有蘇北乃至中原廣大地區(qū)為腹地，區(qū)位優(yōu)勢明顯，產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和開發(fā)條件優(yōu)越，消費(fèi)市場巨大，是理想的投資區(qū)域。 （二）江蘇經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)上了三個臺階經(jīng)過20世紀(jì)80年代和90年代的開發(fā)，江蘇形成了機(jī)械、石油化工和冶金等基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的重要 集聚地，有一批技術(shù)含量較高、競爭力較強(qiáng)的優(yōu)勢鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在

6、全國處于領(lǐng)先地位，特別是南岸，已經(jīng)有一些國際著名跨國公司投資開發(fā)重大項(xiàng)目，為建設(shè)國際制造業(yè)基地奠定了很好的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)。1. 20世紀(jì)80年代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)鋪天蓋地，異軍突起，推動江蘇實(shí)現(xiàn)了由農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)向工業(yè)化的歷史性轉(zhuǎn)變；2. 20世紀(jì)90年代大力發(fā)展開放型經(jīng)濟(jì)，興辦了各種類型的經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)小區(qū)，外資企業(yè)向開發(fā)區(qū)和工業(yè)小區(qū)集聚，經(jīng)濟(jì)總量和水平都上了一個新臺階；3. 目前，江蘇經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展的新階段，正在加快由經(jīng)濟(jì)大省向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省的轉(zhuǎn)變。江蘇沿江地區(qū)擁有國家級和省級開發(fā)區(qū)31個，其中南岸18個，北岸13個。新一輪沿江開發(fā)要以國家級和省級開發(fā)區(qū)為主陣地，按照“優(yōu)化環(huán)境、提升功能、注重創(chuàng)新、

7、突出特色”的要求，建設(shè)一批特色鮮明、競爭力強(qiáng)的專業(yè)園區(qū)，形成承接國際制造業(yè)向沿江地區(qū)轉(zhuǎn)移的高水平的平臺和載體。 （三）沿江開發(fā)四大歷史機(jī)遇當(dāng)前，沿江開發(fā)正面臨不可多得的歷史機(jī)遇。具體地說，主要有四個方面：1. 基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的突破性進(jìn)展為加快沿江開發(fā)創(chuàng)造了更加有利的條件。沿江地區(qū)特別是江北地區(qū)長期受制于長江天塹，“九五”以來江蘇加大了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，長江兩岸的通行條件已經(jīng)得到很大改善。江蘇境內(nèi)的過江通道有南京長江大橋、江陰長江大橋、南京長江二橋，在建的有潤揚(yáng)長江大橋、南京長江三橋和蘇通長江大橋。區(qū)內(nèi)公路、鐵路、水運(yùn)縱橫交錯，四通八達(dá)，已經(jīng)建成高等級公路里2900公里，其中高速公路約570公里，

8、鐵路通車?yán)锍碳s700公里，新長鐵路基本建成，寧啟鐵路建設(shè)加快推進(jìn)。沿江港口群初步形成，萬噸級及萬噸級以上泊位134個，沿江港口吞吐量已達(dá)2億噸?；A(chǔ)設(shè)施條件的改善，不僅從根本上緩解了瓶頸制約，而且為沿江地區(qū)的更大發(fā)展奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展為加快沿江開發(fā)提供了內(nèi)在動力。江蘇已進(jìn)入工業(yè)化中期，建設(shè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)為支撐、現(xiàn)代物流業(yè)相配套的國際制造業(yè)基地，是這一階段發(fā)展的重要目標(biāo)。無論是發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，還是構(gòu)筑國際制造業(yè)基地，都離不開基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代物流業(yè)的更大發(fā)展3.長江三角洲區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程為加快沿江開發(fā)拓展了更加廣闊的空間。近幾年來，長江三角洲地區(qū)兩省一市區(qū)域合作

9、蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)接軌步伐加快，優(yōu)勢互補(bǔ)的產(chǎn)業(yè)格局正在形成，為沿江開發(fā)帶來了非常有利的區(qū)域環(huán)境。加快沿江地區(qū)發(fā)展，使江蘇與上海的合作從滬寧沿線為主變?yōu)椤把鼐€”與“沿江”合力支撐，就能夠更加主動地接受上海的輻射帶動，在更大范圍內(nèi)與上海合作，在更高水平上與上海接軌，實(shí)現(xiàn)區(qū)域聯(lián)動、互利雙贏的效應(yīng)，提升江蘇在長江三角洲地區(qū)的地位與作用。4.國際產(chǎn)業(yè)和資本加速向長江三角洲地區(qū)轉(zhuǎn)移為加快沿江開發(fā)帶來了極其寶貴的契機(jī)。長江三角洲正在成為江蘇省吸引外資的熱點(diǎn)地區(qū)之一，而江蘇沿江地區(qū)依托其資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，成為接受國際資本和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的最佳區(qū)域。三江蘇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)的問題人的知識和能力是資本

10、的一種形式人力資源。知識可以提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率，改變各要素在生產(chǎn)過程中的結(jié)合方式，產(chǎn)生更多新的產(chǎn)品和服務(wù)。知識的溢出效益使知識能在不追加投資的基礎(chǔ)上反復(fù)利用，減輕了資本稀缺性的約束?，F(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的根本特征是“以人為本”，人的感覺、判斷、創(chuàng)造和各種關(guān)系的建立是工作中無法用機(jī)器替代的部分。勞動者擁有的知識和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的有形資產(chǎn)密不可分，人力資源被視為創(chuàng)新的源泉。許多公司意識到，金融資本雖然在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展中很重要，但它不會思想；機(jī)器干活雖然比人工精細(xì)，但它不會創(chuàng)造；而思想和創(chuàng)造正是現(xiàn)代知識型勞動和知識型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。然而，江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂。（一）、江蘇省就業(yè)人口文化

11、程度低，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的外部整合環(huán)境差 從第四次人口普查資料看，江蘇省就業(yè)人口總數(shù)中具有大專以上文化程度的只占187；中專和高中文化程度的占1107；其余7014的就業(yè)人口只具有初中和小學(xué)文化程度；另有1692的就業(yè)人口是文盲和半文盲。再從江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)全體職工的技術(shù)水平看，現(xiàn)有2億多職工中，技術(shù)工人只有7000萬，而這其中初級工占60，中級工占35，達(dá)到高級工水平的僅為35左右。與發(fā)達(dá)國家(德、日、美占40以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等發(fā)展中國家。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)科技人才占全國科技人才總數(shù)的比例與發(fā)達(dá)國家比，不及它們的14(英國、日本均占64，江蘇省只占14)。據(jù)公認(rèn)的工人隊(duì)伍

12、素質(zhì)最高的上海市1998年的調(diào)查，全市技術(shù)工人中年齡在35歲以下的中級工、高級工和技師的比重分別是3777、1842、54，其中高級工中的技工只占145。農(nóng)民中技術(shù)人員僅有42。許多用人單位在擁擠不堪的勞動力市場卻找不到自己合適的人。例如，江陰市一家食品公司安裝設(shè)備時想招2名食品設(shè)備維修工，連續(xù)招聘幾次，均未成功。這充分說明，當(dāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內(nèi)部人力資源不足時很難從外部得到補(bǔ)充，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的外部整合環(huán)境差。（二）、人力資源投資不足，人力資源的增值程度低據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計，工人文化水平每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6，工人提出革新建議一般能降低成本1015，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員

13、，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30。20世紀(jì)90年代美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認(rèn)為，對職工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。摩托羅拉公司1992年在職工教育方面增加經(jīng)費(fèi)400萬美元，新增培訓(xùn)科目100種，公司由此獲利5億美元。在江蘇省，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的職工同未經(jīng)培訓(xùn)的職工相比，完成產(chǎn)量高出108，產(chǎn)品合格率高出6，工具損耗率低40，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90。這足以說明人力資源投資回報率是很高的。然而，江蘇省許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻認(rèn)識不到這一點(diǎn)。相反，他們將人力資源投資這“一本萬利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認(rèn)為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。即使有所認(rèn)識，大多數(shù)

14、也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況，人力資源的投資嚴(yán)重不足。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等的調(diào)查，江蘇省國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中30以上的只是象征性的撥一點(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20左右的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元30元之間。大多數(shù)虧損鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已基本停止了人力資源投資。部分有能力鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中長期的教育培訓(xùn)。據(jù)不完全統(tǒng)計，近幾年被撤銷的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)，占總數(shù)的45；被合并的占總數(shù)的47；還剩8處于蕭條之中。昔日的“夜校風(fēng)景”如今已被勞動服務(wù)公司、卡拉OK廳所取代，教職員工各奔東西。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)設(shè)備升級的同時，卻忽視了對工人的職業(yè)培訓(xùn)

15、。由于缺乏人力資源的積累，江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的增值能力十分低下。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，江蘇省總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。江蘇省機(jī)械工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當(dāng)于美國的112，日本的111。電子工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當(dāng)于美國的118，日本的113。江蘇省平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國家的24。每年江蘇省丁業(yè)產(chǎn)品的平均合格率只有70，不良品損失達(dá)2000億元。每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)生的事故，60是因?yàn)槁毠徫灰庾R不強(qiáng)，勞動技能不高造成的。國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)約有20的員工人力資源的存量低于“臨界點(diǎn)”，30員工的人力資源存量的產(chǎn)出與人力資源成本正處于“平衡點(diǎn)”附近。國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的資金利稅

16、率與產(chǎn)值利稅率，近年來只有10左右。（三）、含量低的人力資源多，含量高的人力資源少，且流失嚴(yán)重有關(guān)資料顯示，目前江蘇省城鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)14億職工中，初中學(xué)歷以下占67，高中和技校占304，大專以上只占26。據(jù)報載，10年來，江蘇省技術(shù)工人數(shù)占職32,總數(shù)的比重下降了20。近幾年技工隊(duì)伍的平均年齡高達(dá)40多歲，一大批50多歲左右的技工仍在挑大梁，一些關(guān)鍵設(shè)備或關(guān)鍵崗位沒有接班人，有的“絕活兒”面臨失傳危險。即使是管理和各類專業(yè)技術(shù)人員的人力資源含量也比人們想象的要低得多。據(jù)統(tǒng)計，在13146萬名1529歲各類專業(yè)技術(shù)人員中，大專以上的占2463，高中占5589，初中占1838，小學(xué)占11。這表明江蘇

17、省年輕一代專業(yè)技術(shù)人員的文化素質(zhì)仍然很低，受過高等教育的不到14。由此可見，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)含量低的人力資源多，含量高的人力資源少，從而導(dǎo)致人力資源的平均含量低。這表明，目前江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源短缺，主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)智力資本短缺，這是江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)和持續(xù)發(fā)展面臨的最嚴(yán)重的根本問題。不僅如此，高含量的人力資源流失嚴(yán)重。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)流失人員高達(dá)60。南京某廠79級電大班畢業(yè)26人，現(xiàn)只剩1人，80級電大班畢業(yè)26人只剩8人。82級畢業(yè)20人現(xiàn)在一個不剩全部走光。高技術(shù)人才流失更為嚴(yán)重，據(jù)了解，江蘇省第一批從事“863”計劃的年輕科技人才，如今已所剩無幾，出國的出國，去外企的去外企?，F(xiàn)在幾乎每家高

18、科技鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都有大量的人員流失。例如，用友財務(wù)軟件公司其產(chǎn)品占全國財務(wù)軟件市場13，但該公司每年有8的人才流走?？偨?jīng)理王文京稱，近一兩年來，每年都有700多人應(yīng)聘，但高水平者明顯減少。中軟總公司每年也要流走20名左右技術(shù)骨干。一些高級管理人員、骨干銷售人員以及核心技術(shù)人員的外流，帶走了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的核心商業(yè)秘密，包括客戶、貸款關(guān)系及其鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)賴以生存的技術(shù)等，給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)造成了巨大損失。有許多人才流向外企、私企。據(jù)估計，近年來外資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的中高級技術(shù)、管理人員和技工有70以上來自國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。外資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)每年還要從中關(guān)村挖走近200名人才，其中大部分是在國內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)有豐富經(jīng)

19、驗(yàn)的高級技術(shù)或管理人才。1996年國家科委對188個高新技術(shù)項(xiàng)目承擔(dān)單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有人員流失的單位有147個，占782，且流出人員大于流入人員的單位有96個，占653；從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下成員共5532人，流出1135人，占205；35歲至45歲的成員流出比例最小，只占流出人員的123；從職稱看，在流出人員中，具有高級職稱的占746，在流入人員中，主要是具有中、初級職稱者，分別占351和345；從學(xué)位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學(xué)位的占5465，具有學(xué)土學(xué)位的占294；從人員流向看，近一半流向國外，占466，其次，流向三資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，占109，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的最少，只有09。其中博

20、土流向國外的比例最大，占74。3，碩士占59.8，博士后占538，高含量人力資源的大量流失，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無疑是雪上加霜。 （四）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源短缺和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象并重江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍存在人力資源短缺，尤其缺乏高含量的人力資源，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)將出現(xiàn)高級人才的斷層。據(jù)新近江蘇省老齡委調(diào)查報告顯示，到2000年有42以上的高級職稱人才退休。北京西城區(qū)金融人才服務(wù)中心，從1995年成立以來，有意為金融機(jī)構(gòu)搜集人才信息，但從目前儲備的200多名求職人員的情況看，真正搞過金融、投資的僅占30左右，且多為初、中級職稱。1995年，北京金融街建設(shè)開發(fā)總公司想招聘總工程師、總會計師、總

21、經(jīng)濟(jì)師。他們曾數(shù)次到人才市場高級人才介紹所“淘金”，結(jié)果每次無功而返。無奈在等了三年后，只好聘了6個離退休的專業(yè)技術(shù)人員，分別負(fù)責(zé)財務(wù)和工程方面的工作。6位“老將”，全都是65歲以上，最大的69歲。從1999年春江蘇省人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高：文秘、推銷等專業(yè)崗位必須在本科以上，而計算機(jī)、法律、工商管理等熱門專業(yè)起點(diǎn)是碩土。一般崗位使用高學(xué)歷者舉不勝舉。我們曾看到女大學(xué)生當(dāng)環(huán)衛(wèi)工的報道，這位女大學(xué)生能拋開世俗的觀點(diǎn)接受環(huán)衛(wèi)工人的崗位，精神實(shí)在可佳。但從另一個角度看卻是人力資源的浪費(fèi)。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員包括人才閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網(wǎng)羅人才，誤以為有幾個

22、能人就可以解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的所有問題。事實(shí)上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展不僅需要人才，而且需要人才發(fā)揮能力的良好環(huán)境；需要營造具有高度凝聚力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)文化，這可不是靠高薪就能解決的。相反大材小用，一方面增加了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力成本，另一方面如果沒有一個良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。我們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)只想著高薪搜羅人才，忽視激發(fā)現(xiàn)有員工和人才的熱情，甚至有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聘請高學(xué)歷人才不是出于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)撐門面!江蘇省有句俗話，“殺豬焉需牛刀”?鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才的高消費(fèi)造成了人力資源的極大浪費(fèi)。（五）文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明江蘇省文化也屬農(nóng)耕文化 ,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡

23、。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系,習(xí)慣于家庭式管理 ,尊重權(quán)力 ,樂于穩(wěn)定 ,功利主義較強(qiáng) ;講求互相關(guān)心 ,期望群體對自己關(guān)注 ,相應(yīng)地,對群體和組織忠誠度也高。同時 ,農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn) ,注重短期的眼前的利益 ,難以將個人利益同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興衰長期統(tǒng)一,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式 ,使就業(yè)相對不穩(wěn)定 ,流動性大。（六）產(chǎn)品市場不穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭 ,由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制 ,市場份額極不穩(wěn)定 ,產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性 ,過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)僵化 ,降低活力,難以適應(yīng)不斷變動的市場要求

24、。（七）勞動力市場欠發(fā)育江蘇省勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段 ,難以對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低,特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對很差 ;另一方面 ,人才的供給與需求脫節(jié) ,學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時 ,對人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來,各省、市人才中介機(jī)構(gòu) ,人才交流活動日益增多 ,人力資源總量上升 ,質(zhì)量提高 ,但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺 ,專業(yè)技術(shù)人才不足,地域分布不均衡 ,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外 ,勞動力市場需要健全的機(jī)制來規(guī)范。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過市場選擇勞動者 ,存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮 ;勞動者通過市場選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,也存在缺乏利益保障和長遠(yuǎn)

25、發(fā)展機(jī)會的擔(dān)憂。三.開發(fā)江蘇省農(nóng)村人力資源進(jìn)一步豐富鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才來源勞動力廉價是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)參與市場競爭的制勝法寶。通過上述部分我們看出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大部分勞動力來自農(nóng)村，關(guān)注解決農(nóng)村人力資源就具有現(xiàn)實(shí)意義。 (一)增加農(nóng)村人力資本投資，提高農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展將更多地注重科技和教育在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，為此，必須加大對農(nóng)村人力資本的投資力度。政府部門要落實(shí)科教興國的方針，圍繞新的農(nóng)業(yè)科技革命及其科技開發(fā)項(xiàng)目，廣開渠道，籌集教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，提高農(nóng)村教育和培訓(xùn)水平。要使現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)運(yùn)用于生產(chǎn)，必須有一定數(shù)量的各級農(nóng)村技術(shù)人才和農(nóng)民專業(yè)戶、示范戶，因此必須增加農(nóng)村科技教育和在職教育經(jīng)費(fèi)投入。當(dāng)

26、然，為了提高農(nóng)村人口的文化素質(zhì)，還要加大基礎(chǔ)教育投入，普及九年制義務(wù)教育，掃除文盲。同時，要加大農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保健方面的投入，提高農(nóng)村人口身體素質(zhì)。積極改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生條件，提高勞動力健康水平。此外，還要改革戶籍和住房制度，加快城鎮(zhèn)化進(jìn)程，完善統(tǒng)一的農(nóng)村社會保障和勞動保護(hù)制度，保護(hù)農(nóng)民的合法權(quán)益。 （二）發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和農(nóng)村成人教育以多種形式、多種途徑、多種機(jī)制積極發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，是有效地開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要舉措。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育的主要任務(wù)是培養(yǎng)懂技術(shù)、懂科學(xué)、會種田的新型農(nóng)民，這一教育有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技的推廣應(yīng)用和促進(jìn)農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移，增加農(nóng)民收入。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育要有超前意識，要根

27、據(jù)我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，結(jié)合本地特點(diǎn)和實(shí)際情況，設(shè)置專業(yè)和課程，確定具體辦學(xué)模式和途徑，以便為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展培養(yǎng)出大批留得住、用得上的實(shí)用型人才。 同時，還要建立和發(fā)展農(nóng)村成人教育體系，舉辦各種形式的專業(yè)技術(shù)、技能、知識、文化培訓(xùn)班。農(nóng)村的成人教育可以按多層次展開：基礎(chǔ)型教育，主要任務(wù)是掃除農(nóng)村文盲，提高農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)；普及型教育，主要是傳授一些文化、農(nóng)業(yè)科技、專業(yè)技術(shù)、實(shí)用技術(shù)以及法律知識等；提高型教育，主要是對一部分知識水平較高的中青年進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化知識和技能培訓(xùn)，以培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)要求的高層次的專門人才；學(xué)歷型教育，主要是通過農(nóng)村自學(xué)考試、函授教育等方式，提高農(nóng)村各類人才的

28、學(xué)歷水平和實(shí)際能力。 （三）加強(qiáng)農(nóng)村人口的綜合調(diào)控控制農(nóng)村人口數(shù)量，提高人口素質(zhì)，優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定低生育水平，從本質(zhì)上講也是一種重要的人力資本投資。一方面，要大力優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)，通過控制生育率來改善農(nóng)村人口的年齡結(jié)構(gòu)，延緩農(nóng)村人口老齡化的進(jìn)程；另一方面，要積極倡導(dǎo)社會主義新型生育文化和生育觀念，強(qiáng)化生育優(yōu)質(zhì)服務(wù)和生殖保健服務(wù)，抓好優(yōu)生優(yōu)育，降低缺陷發(fā)生率，提高出生人口素質(zhì)。 （四）建立農(nóng)村人力資源配置機(jī)制，營造農(nóng)村人才成長與創(chuàng)業(yè)的適宜環(huán)境要采取多種途徑，大力培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)農(nóng)村中的優(yōu)秀人才，建立起人才獎勵機(jī)制，完善對農(nóng)村經(jīng)營大戶和農(nóng)業(yè)企業(yè)的保護(hù)制度。要堅(jiān)持以市場配置人才的原則，建立制度，優(yōu)化環(huán)境，規(guī)

29、范管理，激勵農(nóng)村優(yōu)秀人才脫穎而出。首先，要培養(yǎng)農(nóng)村人才市場體系，規(guī)范人才市場的運(yùn)作。要在農(nóng)村建立起功能完善、機(jī)制建全的人才市場和門類齊全的人才庫，形成人才有序競爭機(jī)制。其次，要優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，吸引、留住優(yōu)秀人才為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。要依法治理農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會秩序，為創(chuàng)業(yè)者營造公開、公平、公正的競爭環(huán)境。 （五）加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，完善江蘇省人才市場的建立轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，也是開發(fā)農(nóng)村人力資源的一個重要方面。我國農(nóng)村人口眾多，而很多地區(qū)農(nóng)業(yè)的收益又較低，根本無法滿足農(nóng)民生活的需要。農(nóng)民要改善生活現(xiàn)狀，依靠農(nóng)業(yè)本身的進(jìn)步，短期內(nèi)不可能成功。因此，要加速脫貧的步伐，就必須向非農(nóng)化和城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)移

30、。 轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力要廣開門路，多渠道并舉。首先，要大力發(fā)展農(nóng)村第二、第三產(chǎn)業(yè)和多種經(jīng)營，拓展農(nóng)村的就業(yè)領(lǐng)域。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍將是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道，因此，要支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)搞好結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)改造。其次，要加快小城鎮(zhèn)建設(shè)步伐，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)合理聚集。再次，要加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理。農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工是轉(zhuǎn)移剩余勞動力的重要途徑，也是推進(jìn)農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程和增加農(nóng)民收入的重要舉措。要按照“政策引導(dǎo)，有序流動、加強(qiáng)管理、改善服務(wù)”的方針，切實(shí)做好農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。四借鑒國外經(jīng)驗(yàn)搞好江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理和內(nèi)部開發(fā)江蘇處于“長三角”的經(jīng)濟(jì)開放前沿地帶，鄉(xiāng)鎮(zhèn)

31、企業(yè)時刻受到國外鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的沖擊，但是同時也成就了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人力資源管理方面的“近水樓臺先得月”。2 1世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理 ,知識將成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的關(guān)鍵性資源,人才將成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力 ,從而提高組織效率,是各國、各類鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計、改進(jìn)工作制和工作報酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,必須結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。美國的人力資源管理模式是機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的典型 ,日本的人力資源管理模式是有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)管理的代表,本文通過對兩者的比較分析 ,揭示了人力資源管理的外在決定因素

32、 ,再結(jié)合江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際情況,推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。希望此文能對江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。人力資源管理 ,在不同國家、不同行業(yè)、不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素 ,對“黑箱”進(jìn)行解構(gòu) ,揭示不同管理模式的最終決定因素,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律 ,是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法,對東方的日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和西方的美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析 ,先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源,再從江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā) ,演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。 （一）美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較人力資源管理

33、模式的特點(diǎn) ,可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面 ,進(jìn)行概括和描述。 1.美國人力資源管理模式的特點(diǎn) 這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的 ,至今仍是美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)顯著特征 ,它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。（1） 人力資源配置上 ,主要依賴外部勞動力市場。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有組織上的開放性 ,市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),幾乎任何時候所需任何人才 ,都可在勞動力市場上 ,通過規(guī)范的程序招聘 ,或通過有目標(biāo)的市場競爭 ,從其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“移植” ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)過剩的人員,流向勞動力市場。作為供給方的勞動者 ,會根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)

34、 ,即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認(rèn)識 ,或有了更理想的工作,也會從容遷移。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系 ,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好在于 ,通過雙向的選擇流動 ,實(shí)現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人 /崗位最優(yōu)化匹配 ;缺點(diǎn)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的穩(wěn)定性差 ,不利于特殊人力資源的形成和積累。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工 ,有 70%在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作時間超過 1 0年 ,而相應(yīng)的數(shù)字 ,美國是 3 7%。 （2）人力資源管理上 ,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性 ,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次 ,分工明確 ,責(zé)任清楚 ,講求用規(guī)范加以控制,對常規(guī)問題

35、處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都有對其工作崗位所設(shè)的工作崗位要求矩陣 ,詳細(xì)描述每個崗位對人員素質(zhì),包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密 ,專業(yè)化程度很高 ,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。這種手段的好處在于 ,工作內(nèi)容簡化 ,易勝任 ,即使出現(xiàn)人員“空穴” ,也能很快填充 ,而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度 ,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制 ;缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降 ,不利于通才的培養(yǎng)形成。 （3）人力資源使用上 ,采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)重能力 ,不重資歷 ,對外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)后,擁有管理學(xué)碩士學(xué)位

36、的人可以直接進(jìn)入管理階層 ,受教育多的人起點(diǎn)也高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo) ,可以從內(nèi)部提拔 ,也可以選用別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中卓有建樹者 ,一視同仁。員工如果有能力 ,有良好的工作績效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平競爭 ,不必熬年頭,論資排輩。這種用人原則的好處在于 ,拓寬了人才選擇面 ,增加了對外部人員的吸引力 ,強(qiáng)化了競爭機(jī)制 ,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會;缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望 ,削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷 ,導(dǎo)致員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。 （4） 人力資源激勵上 ,以物質(zhì)刺激為主。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)多使用外部激因 ,少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動機(jī)就

37、是為了獲取物質(zhì)報酬?？梢圆幌騿T工說明此項(xiàng)工作的意義 ,但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程 ,員工可以不理解工作本身的價值,但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬 ,員工得到認(rèn)為合理的報酬后 ,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此 ,員工的報酬是剛性的工資 ,收入的95%甚至 99%以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付 ,減少了發(fā)展成本 ;缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)渡過難關(guān) ,只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力,導(dǎo)致員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏信任 ,形成對抗性的勞資關(guān)系。 (二 )日本人力資源管理模式的特點(diǎn) 二

38、戰(zhàn)后 ,日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比 ,是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。（1） 人力資源配置上 ,主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有用人上的相對封閉性 ,內(nèi)部培訓(xùn)是滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認(rèn)為,高素質(zhì)的員工 ,只要經(jīng)過培訓(xùn) ,就能勝任所有工作。所以 ,在聘用員工時 ,特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì) ,不看重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能,在培訓(xùn)員工上要花很大功夫 ,日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的 25倍。培訓(xùn)時不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能,還要學(xué)習(xí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點(diǎn)是 ,職工在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)

39、揮作用,一旦離開就會失去 ,沒有市場價值。這種方式的好處在于 ,就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng) ,員工不愿離開熟悉的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工,這有利于特殊人力資源的形成和積累 ;缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用 ,阻滯了員工的流動 ,難以實(shí)現(xiàn)社會范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。（2）人力資源管理上 ,具有情感式色彩日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系 ,重視富有彈性的制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義,側(cè)重于靠人對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求 ,另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰,灌輸價值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺地與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)目標(biāo)

40、和要求保持一致。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系 ,情感上的互動,是管理的主要手段。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時 ,學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識 ,實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于,極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性 ,滿足了個人愛好和興趣 ,有利于專業(yè)的深化 ,個人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā) ;缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。 （3）人力資源使用上 ,采取有限入口和內(nèi)部提拔日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有保守性和排他性 ,有新的工作需要時 ,一是從學(xué)校吸收,二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足 ,因?yàn)閺膭趧恿κ袌錾险衅傅娜藛T ,或許只具備新工作需要的硬技能,卻大都不會擁

41、有在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能 ,重新培訓(xùn)已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須從基層干起 ,通過按部就班的培養(yǎng)過程,逐步了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、認(rèn)可鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法 ,不以一時一事取人,側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價 ,鼓勵人們踏踏實(shí)實(shí)工作 ,樹立長遠(yuǎn)的工作觀念,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性 ;缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。 （4

42、）人力資源激勵上 ,以精神激勵為主。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在重視使用外部激因同時 ,更多地使用內(nèi)部激因 ,發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度,不輕易解雇工人 ,即使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)處于困難時期 ,它可放假、停工也不會將工人趕出工廠 ,除非職工犯了嚴(yán)重錯誤或觸犯刑律 ,才會解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間 ,雇主與雇員之間 ,以及職工之間 ,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外 ,還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感,努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂趣和意義。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還吸收職工參加管理,使職工不但對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握 ,而且能對重大問題的決策發(fā)表意見 ,形

43、成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資 ,工人收入的2 5%左右是根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于 ,精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神,工資成本的靈活性使日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān) ;缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心,集體決策影響決策的果斷性和時效性。 （三）江蘇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和開發(fā)的策略1當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境當(dāng)前 ,江蘇省市場經(jīng)濟(jì)處于深化階段 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間 ,相對于發(fā)展初期發(fā)生了很大的變化。(1)文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明江蘇省文化也屬農(nóng)耕文化 ,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,帶有

44、典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系,習(xí)慣于家庭式管理 ,尊重權(quán)力 ,樂于穩(wěn)定 ,功利主義較強(qiáng) ;講求互相關(guān)心 ,期望群體對自己關(guān)注 ,相應(yīng)地,對群體和組織忠誠度也高。同時 ,農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn) ,注重短期的眼前的利益 ,難以將個人利益同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興衰長期統(tǒng)一,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式 ,使就業(yè)相對不穩(wěn)定 ,流動性大。(2)技術(shù)分工不細(xì)目前江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中 ,大規(guī)模現(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù) ,絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)水平還相對落后 ,自動化、機(jī)械化的程度低,專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè) ,生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大 ,技術(shù)上不宜分工過細(xì)。這對員工素質(zhì)提出的要求是

45、,能夠盡可能全面熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)情況 ,對各工種操作方法和工藝流程都有所了解 ,最好是“通才”。(3)產(chǎn)品市場不穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭 ,由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制 ,市場份額極不穩(wěn)定 ,產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性 ,過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)僵化 ,降低活力,難以適應(yīng)不斷變動的市場要求。(4)勞動力市場欠發(fā)育江蘇省勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段 ,難以對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低,特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對很差 ;另一方面 ,人才的供給與需求脫節(jié) ,學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時 ,對人才需求關(guān)注不夠。盡管近

46、年來,各省、市人才中介機(jī)構(gòu) ,人才交流活動日益增多 ,人力資源總量上升 ,質(zhì)量提高 ,但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺 ,專業(yè)技術(shù)人才不足,地域分布不均衡 ,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外 ,勞動力市場需要健全的機(jī)制來規(guī)范。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過市場選擇勞動者 ,存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮 ;勞動者通過市場選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,也存在缺乏利益保障和長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會的擔(dān)憂。2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)隨著環(huán)境因素的變化,美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn) ,博采美日模式之長 ,融合提煉 ,形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。(1)人

47、力資源配置上 ,應(yīng)當(dāng)以培育為主 ,引進(jìn)為輔鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下,嚴(yán)重制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進(jìn)充足的適用人才 ,全面改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的素質(zhì)。因此 ,從長期看,必須立足于內(nèi)部培養(yǎng) ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套 ,要把人才培養(yǎng)作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員,要實(shí)行繼續(xù)教育 ,使其掌握市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理知識 ,將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo);基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí) ,學(xué)習(xí)成績作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一 ;對于工作時間長、文化水平低的員工 ,實(shí)行在崗培訓(xùn),必要時每年選派

48、部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)修 ;聘請?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业洁l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)講座輔導(dǎo) ,提高員工整體素質(zhì)。從短期看,引進(jìn)人才是補(bǔ)充 ,通過招聘、借用等方式 ,吸納一部分專才、特才 ,依托人才引進(jìn) ,帶來新信息 ,啟動新項(xiàng)目 ,開拓新市場,發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用?！耙M(jìn)適用人才 ,培養(yǎng)未來人才 ,提高全員素質(zhì)” ,應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。（2）人力資源管理上 ,應(yīng)是制度化加人情式鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全 ,員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范 ,隨意性很大,導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定 ,員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng),員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度 ,使人才引進(jìn)、使用、考評、獎懲規(guī)范化 ,使技術(shù)分工條理化、明確化,每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚 ,這有利于員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的認(rèn)同 ,有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時 ,要