工作的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)

1、工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)要點(diǎn)第1章 工作分析概述Ø 一工作分析的概念：一種活動(dòng)或者過(guò)程，是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，做出規(guī)范性的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。Ø 工作分析的類(lèi)型客體分布范圍：廣義、狹義目的：?jiǎn)我荒康男?、多重目的型分析切入點(diǎn)：崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過(guò)程導(dǎo)向型Ø 工作分析的流程：【詳見(jiàn)P3】Ø 工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)（職位和職務(wù)）：【詳見(jiàn)P5】l 要素：指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。l 任

2、務(wù)：指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。 l 職責(zé)：某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。l 職位：某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。l 職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。l 職業(yè)：不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合，如會(huì)計(jì)、工程師。l 職業(yè)生涯：一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱(chēng)。l 職系：職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。l 職組：職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。l 職門(mén)：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。l 職級(jí)：同

3、一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。l 職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合?！綪S：記憶法：依次范圍變大，區(qū)別：職位（一一）與職務(wù)（一多）】Ø 二工作分析的性質(zhì)和作用1、是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要3、是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、有助于實(shí)行量化管理5、有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、人員招聘、薪酬管理以及人員培訓(xùn)、定員、定 額、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化6、 對(duì)于人力資源管理研究者也是不可缺少的Ø 三工作分析結(jié)果表述的四種形式：1) 工作描述：&

4、#252; 內(nèi)容：工作識(shí)別項(xiàng)目、工作概要、工作手段、工作材料、 技術(shù)和方法、任務(wù)行為、環(huán)境、補(bǔ)充信息等?！緢D表見(jiàn)P9】2) 工作說(shuō)明書(shū)（職位描述）3) 資格說(shuō)明書(shū)（任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)）ü 形式：計(jì)分法、文字表達(dá)法、表格法【詳見(jiàn)P9-P20】4) 職位說(shuō)明書(shū) （包括工作說(shuō)明書(shū)與資格說(shuō)明書(shū)中所有甚至更多）Ø 四種工作分析結(jié)果的關(guān)系 工作描述是最原始、最直接、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生出來(lái)的和開(kāi)發(fā)出來(lái)的。ü 工作描述：最直接、最基礎(chǔ)ü 工作說(shuō)明書(shū)：有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說(shuō)明。事為中心，具體崗位、人員ü 資

5、格說(shuō)明書(shū)：對(duì)任職資格條件的界定與說(shuō)明。人為中心。ü 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：最全面，相對(duì)復(fù)雜。對(duì)事對(duì)人。Ø 四工作分析的歷史與發(fā)展第2章 工作分析的內(nèi)容與組織Ø 一工作分析的具體內(nèi)容崗位責(zé)任資格條件：工作經(jīng)驗(yàn)、智力水平、技能要求、體力要求、其他心理素質(zhì)要求工作環(huán)境和危險(xiǎn)性其他相關(guān)信息Ø 二工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化1工作分析的指標(biāo)（名稱(chēng)、定義、標(biāo)志、標(biāo)度、注釋?zhuān)┕ぷ鞣治龅闹笜?biāo)體系與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：可操作性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、簡(jiǎn)約性2指標(biāo)體系的構(gòu)建1、原則 2、方法3標(biāo)準(zhǔn)化步驟Ø 三工作分析方法的比較與選擇Ø 四工作分析的組織和實(shí)施過(guò)程：1、 準(zhǔn)備工作&

6、#252; 確定分析目標(biāo)ü 決定所需要的專(zhuān)門(mén)信息ü 取得認(rèn)同和合作ü 明確工作分析人員的責(zé)任ü 評(píng)估與計(jì)劃ü 估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員數(shù)量ü 選擇內(nèi)容 2、 組織實(shí)施ü 選擇工作分析人員ü 培訓(xùn)工作人員分析ü 研究和利用已有的書(shū)面資料ü 實(shí)施過(guò)程控制方法ü 公開(kāi)發(fā)表工作分析的結(jié)果3、 結(jié)果評(píng)價(jià)與應(yīng)用ü 工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)ü 工作分析結(jié)果的評(píng)價(jià)ü 工作分析中一些特殊問(wèn)題的處理Ø 五工作分析組織和實(shí)施實(shí)例Ø 崗位責(zé)任的類(lèi)型：

7、52; 并列型：職責(zé)與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系ü 流程型：上一職責(zé)的工作完成成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入ü 網(wǎng)絡(luò)型：存在著某一核心職責(zé)，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入ü 上述幾種類(lèi)型的混合體第三章 工作分析的基本方法和工具Ø 觀察分析法：ü 適用短時(shí)期的外顯行為特征的分析，比較簡(jiǎn)單不斷重復(fù)容易觀察的工作分析，不適用隱蔽的心理素質(zhì)的分析以及沒(méi)有時(shí)間、表現(xiàn)規(guī)律的工作分析。ü 觀察者被觀察者合二為一，工作者自我記錄法ü 觀察對(duì)象為某個(gè)片段，寫(xiě)實(shí)法Ø 主管人員分析法：Ø 采取與工作者自我記錄法相結(jié)合的方

8、法可有效消除偏差。觀察分析法與主管人員分析法之間的關(guān)系？Ø 訪(fǎng)談分析法：ü 條件：不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者難以觀察，則 必須訪(fǎng)問(wèn)工作者。ü 訪(fǎng)談的對(duì)象：工作者、主管人員或者工作者的同級(jí)與下級(jí)。ü 適用范圍：短時(shí)間可把握的生理特征、長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征分析。ü 形式：個(gè)別訪(fǎng)談、集體訪(fǎng)談ü 要求：事先準(zhǔn)備好問(wèn)卷或提綱。ü 訪(fǎng)談?wù)呒寄埽簡(jiǎn)栴}設(shè)計(jì)與訪(fǎng)談技巧。ü 發(fā)問(wèn)的要點(diǎn)：工作分析所應(yīng)包含的信息-7W WHY 此項(xiàng)工作任務(wù)的主要目的 WHAT 主要的工作內(nèi)容 HOW 完成工作的方法 WHEN 工作時(shí)間

9、WHERE 工作地點(diǎn) WHO 工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導(dǎo)者） WHICH 相關(guān)設(shè)備、工具ü 訪(fǎng)談法形式：(1) 對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)人訪(fǎng)淡（Individual Interview）： 一般訪(fǎng)談、深度訪(fǎng)談 (2)對(duì)做同種工作的員工群體進(jìn)行的群體訪(fǎng)談（Group Interview）：一般座談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談（Focus Group Interview） (3)對(duì)完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行主管人員訪(fǎng)談ü 注意事項(xiàng)： （一） 訪(fǎng)談前的準(zhǔn)備： 確定訪(fǎng)談問(wèn)題選擇訪(fǎng)談對(duì)象取得認(rèn)可同意確定時(shí)間地點(diǎn) 知 識(shí) 準(zhǔn) 備 設(shè)計(jì)訪(fǎng)談提綱模 擬 訓(xùn) 練 （二） 采訪(fǎng)現(xiàn)場(chǎng)的有效控制【注意：第一，禮貌、謙

10、虛、誠(chéng)懇、耐心 是訪(fǎng)談?wù)咦允贾两K都必須具備的最重要的表現(xiàn)；第二，一般的 訪(fǎng)談時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，以12小時(shí)為宜，不超過(guò)3小時(shí)；第三， 訪(fǎng)談?wù)邔?duì)結(jié)束訪(fǎng)談和告別一定要重視，爭(zhēng)取給被訪(fǎng)者留下一個(gè)關(guān) 于訪(fǎng)談的整體的美好回憶?！?（三）做好訪(fǎng)談?dòng)涗洝編Ш眉埞P等記錄工具，最好有錄相或錄音機(jī)（方 便記錄訪(fǎng)談全過(guò)程，但事前要征得被訪(fǎng)問(wèn)者的同意）】 （四）整理和分析訪(fǎng)談結(jié)果【訪(fǎng)談結(jié)束后，要對(duì)原始資料及時(shí)進(jìn)行分類(lèi) 和編碼，對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析；寫(xiě)好訪(fǎng)談小結(jié)?！?#216; 問(wèn)卷調(diào)查分析法Ø 文獻(xiàn)資料分析法第4章 任務(wù)分析Ø 一基本概念：ü 任務(wù)：是工作活動(dòng)中一組具有特定目標(biāo)的行為組合。&#

11、252; 子任務(wù)：也叫做任務(wù)步驟和動(dòng)作要素，通常是單個(gè)人完成的，可以用動(dòng) 賓結(jié)構(gòu)的短語(yǔ)進(jìn)行描述，并能夠與其他任務(wù)的子任務(wù)合在一起。ü 非連續(xù)性任務(wù)：又叫程序性任務(wù)，它要求一個(gè)人按照某個(gè)程序性文件上 的規(guī)定去完成一系列彼此獨(dú)立的子任務(wù)，但不必按照一個(gè)固定的次序來(lái) 實(shí)施。ü 連續(xù)性任務(wù)：要求按照任務(wù)本身的運(yùn)行方式連續(xù)地操作各個(gè)子任務(wù)。ü 任務(wù)分析：通過(guò)目標(biāo)分解、調(diào)查、觀察等工作分析的基本方法，對(duì)構(gòu)成崗位職責(zé)的各項(xiàng)任務(wù)逐一歸納與整理，使之清晰化、系統(tǒng)化與模塊化的過(guò)程.Ø 二任務(wù)分析的方法與步驟【詳見(jiàn)P111-P112】：1. 方法選擇標(biāo)準(zhǔn)ü 基本方法

12、與工具ü 決策表ü 流程圖（邏輯樹(shù)）ü 語(yǔ)句描述：ü 時(shí)間列ü 任務(wù)清單【TIA任務(wù)分析清單】2. 方法比較與應(yīng)用3. 編制描述書(shū)Ø 三任務(wù)分析的應(yīng)用第5章 人員分析Ø 一基本概念：ü 人員分析：是指對(duì)與工作有關(guān)的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析與描述。ü 關(guān)鍵事件技術(shù)：是一種由工作分析專(zhuān)家、管理者或任職人員在大量收集 與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特 征、要求的方法。ü 能力分析量表：尋找出盡可能少的能力，但能夠?qū)σ欢ǚ秶鷥?nèi)較多的工 作活動(dòng)進(jìn)行分析。ü 人員分

13、析的內(nèi)容：潛能、能力、技能、知識(shí)、資格、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)歷、個(gè)人特性工作人員匹配工作績(jī)效ü 人員分析在人力資源管理中的應(yīng)用：人力規(guī)劃、招募與甄選、平等雇傭機(jī)會(huì)、報(bào)酬制定、工作技能選擇、培訓(xùn)和發(fā)展ü 人員分析的步驟（職位定位、工作者定位步驟）Ø 二人員分析的方法與技術(shù)【詳見(jiàn)P138-P157】：ü DOL系統(tǒng)【美國(guó)勞工部】教育與培訓(xùn)、才能、氣質(zhì)、興趣、身體要求、環(huán)境條件ü FJA【職能分析系統(tǒng)】普通教育GED量表、個(gè)人技能分類(lèi)方法（適應(yīng)技能、職業(yè)技能、特殊技能）ü HSMS【醫(yī)療人員分析系統(tǒng)】ü PAQ【

14、職位分析問(wèn)卷】三個(gè)應(yīng)用：任職資格、工作評(píng)價(jià)以及工作分析行為因素清單ü ARS【能力分析量表】（量表、流程圖）能力因素清單ü CIT【關(guān)鍵事件技術(shù)】關(guān)鍵事件的定義、如何描述（STAR原則）ü JEM【工作素質(zhì)分析法】工作素質(zhì)調(diào)查表優(yōu)點(diǎn)：客觀性；缺點(diǎn)：過(guò)于依賴(lài)工作分析者來(lái)總結(jié)素質(zhì)Ø 三人員分析的操作與實(shí)踐人員分析結(jié)果的表述人員分析中KSAO的選取KASO級(jí)別的確定工作分析者的遴選質(zhì)量鑒定分析報(bào)告第6章 方法分析Ø 一基本概念：ü 關(guān)鍵路線(xiàn)：在網(wǎng)絡(luò)圖中，總時(shí)差等于零的作業(yè)為關(guān)鍵作業(yè)，從網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)始點(diǎn)到終點(diǎn)由各關(guān)鍵作業(yè)連接起來(lái)的路線(xiàn)就是關(guān)鍵路線(xiàn)。

15、ü 結(jié)果應(yīng)用于：人員培訓(xùn)、人員考評(píng)Ø 二方法分析技術(shù)ü 問(wèn)題回答分析技術(shù)ü 有效工時(shí)利用率分析技術(shù)【有效工時(shí)利用率=工作日內(nèi)凈工作時(shí)間/制度工時(shí)×100%、工作日內(nèi)凈工作時(shí)間=工作時(shí)間+必要工作時(shí)間+準(zhǔn)備結(jié)束工作時(shí)間-損失時(shí)間-非工作時(shí)間-休息及生理需要時(shí)間】ü 魚(yú)刺圖分析技術(shù)ü 路徑分析技術(shù)【甘特圖】ü 網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)【關(guān)鍵路線(xiàn)的確定、計(jì)劃評(píng)審法（期望值公式177）】ü 程序優(yōu)化技術(shù)【運(yùn)費(fèi)最優(yōu)方案的確定】Ø 三方法分析的數(shù)學(xué)技術(shù)第7章 工作分析質(zhì)量的鑒定Ø 基本概念：ü 因素

16、、特質(zhì)ü 工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系數(shù)】ü 工作效度：工作描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系數(shù)】 注意：工作描述的效度高，則其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不一定低。Ø 信息鑒定的四種類(lèi)型：定性、定量、主觀、客觀【注意：定性不一定是主觀，定量不一定是客觀】Ø 影響信度的因素：1、調(diào)查所用的工具(問(wèn)卷設(shè)計(jì))2、鑒定者自身的因素3、其他因素【環(huán)境因素、疏忽、差錯(cuò)】Ø 工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法：1、 描述性統(tǒng)計(jì)方法【百分比和百分比分布、集中趨勢(shì)分析、離散程度分析、關(guān)系分析、重疊統(tǒng)計(jì)分析】2、 一元統(tǒng)計(jì)

17、方法【組間差異統(tǒng)計(jì)、組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)】3、 多元統(tǒng)計(jì)方法【因素分析、聚類(lèi)分析、多元回歸分析、組間差異多因素 方法、典型相關(guān)關(guān)系、多維度量表】第8章 工作分析實(shí)踐中的問(wèn)題和對(duì)策Ø 基本概念：ü 員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作要求帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。 ü 動(dòng)態(tài)環(huán)境：由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化， 從而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)的不斷變動(dòng)。Ø 員工恐懼的表現(xiàn)、原因以及解決辦法ü 表現(xiàn)：1、員工對(duì)工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒 2、員

18、工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲ü 原因：1、測(cè)量工作負(fù)荷與強(qiáng)度（現(xiàn)實(shí)原因） 2、減員降薪（根本原因） 3、一般人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好：風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者ü 解決辦法：1、事前做好充分的宣傳 2、對(duì)員工要適當(dāng)承諾、消除有關(guān)顧慮 3、做好相關(guān)培訓(xùn)工作【A、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)B、對(duì)工作分析 小組成員的培訓(xùn) （調(diào)查方法多樣化）】 4、領(lǐng)導(dǎo)者與實(shí)施者對(duì)外口徑一致 5、讓員工參與其中 6、工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋【A、分 步調(diào)整、幅度不應(yīng)過(guò)大B、制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃】Ø 動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響以及原因分析、解決辦法ü 動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響及其原因分析： 1、外部環(huán)境變化對(duì)工

19、作分析實(shí)踐的影響 2、企業(yè)生命周期的變化對(duì)工作分析實(shí)踐的影響 3、員工能力和需求層次的提高對(duì)工作分析實(shí)踐的影響ü 動(dòng)態(tài)環(huán)境問(wèn)題的解決辦法 （一）兩種解決辦法【1、年度工作分析、2、適時(shí)工作分析】 （二）兩種辦法的缺陷及改進(jìn)意見(jiàn) 1）缺陷： 年度工作分析：時(shí)間固定性、過(guò)于全面性 適時(shí)工作分析：成本較高、未注意工作變化 2）意見(jiàn)：綜合交叉Ø 工作分析實(shí)踐中的其他問(wèn)題第9章 工作評(píng)價(jià)與應(yīng)用Ø 基本概念：工作評(píng)價(jià)：又稱(chēng)為崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)估,是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、解決問(wèn)題、任職資格等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，是一種崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。

20、6; 工作評(píng)價(jià)與工作分析的關(guān)系：1、工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)2、工作評(píng)價(jià)是工作分析的重要目的和服務(wù)對(duì)象。3、兩者都是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是核心。Ø 工作評(píng)價(jià)的原則和依據(jù)原則：明確性原則、一致性原則、客觀性原則、彈性原則、代表性原則、準(zhǔn)確性原則、實(shí)用性原則依據(jù)：組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織的階段性目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、在崗員工的基本情況、組織的員工結(jié)構(gòu)Ø 工作評(píng)價(jià)的方法【分類(lèi)、操作步驟、適用范圍等】：ü 排列法（1） 定義：排列法又叫序列法，由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的 相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。（二）分類(lèi)：直接排序法、交替排序法

21、、配對(duì)比較排序法（三）操作步驟： 準(zhǔn)備工作職位資料選擇評(píng)價(jià)人員制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施職位分級(jí) 形成職位序列（四）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：簡(jiǎn)便易行，能夠節(jié)約企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的成本 缺：如果工作職位的數(shù)目增多，則每?jī)煞N工作職位的比較次數(shù)將呈指 數(shù)形式上升。誤差較大。這種方法特別依賴(lài)測(cè)評(píng)人員的判斷。 適用范圍：生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)ü 分類(lèi)法（一）定義：將各種崗位按照最具代表性的性質(zhì)設(shè)定一個(gè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，把具有 相同特征的崗位歸為同一個(gè)類(lèi)別，然后在分類(lèi)的基礎(chǔ)上，再按 職務(wù)說(shuō)明書(shū)將同類(lèi)別崗位其他特征差異分為不同的級(jí)別。（二）操作步驟： 確定合適的職位定級(jí)數(shù)量 明確各層次的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限、資 格要求對(duì)職

22、位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)（三）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：1、更多地是從職位等級(jí)的角度考慮問(wèn)題，而不是從單獨(dú)的職位 方面考慮問(wèn)題。這使得人事管理和工資管理就相對(duì)容易一些。 2、可以將各種工作納入到一個(gè)體系內(nèi)。 缺：1、編寫(xiě)職位等級(jí)說(shuō)明比較困難。 2、對(duì)許多職位確定等級(jí)比較困難，難以充分說(shuō)明職位評(píng)價(jià)和等 級(jí)確定的合理性。  適用范圍：組織中存在大量類(lèi)似的工作時(shí)，這種工作評(píng)價(jià)尤其有用。 適用于大規(guī)模企業(yè)。ü 因素評(píng)分法（例：HAY法）因素評(píng)價(jià)法（1） 定義：也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn) 數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位 的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得

23、點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各 個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。（二）操作步驟： 選取職位評(píng)價(jià)指標(biāo)或因素對(duì)每一要素的程度或水平加以界定 確定不同要素的相對(duì)價(jià)值/權(quán)重確定每一要素的不同等級(jí)或者水平 點(diǎn)值運(yùn)用這些要素分析和描述每一職位將所有的被評(píng)價(jià)職位根據(jù) 點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)（三）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：1、操作方便： 2、數(shù)據(jù)保存好：可以根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進(jìn)一步的動(dòng)態(tài)分析。 3、客觀量化：明確的指標(biāo)分配值，可用于各種統(tǒng)計(jì)方法來(lái)分析數(shù)據(jù)。 缺：1、成本高 2、評(píng)價(jià)因素沒(méi)有統(tǒng)一原則 3、結(jié)果綜合存在一定問(wèn)題 4、不太容易及時(shí)修改指標(biāo) 適用范圍：適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類(lèi)工作ü 因素比較法（一）優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)：1、通用性強(qiáng) 2、比較客觀 3、直接量化（最突出的優(yōu)點(diǎn)），是直接把等級(jí)轉(zhuǎn)