工資表格與表格匯總

1、· 工資 · 工資等級數目 · 工資等級線 · 工資級差 · 工資定級和升級 · 工資標準的確定 · 工資升級增資 · 根據勞動分配率推算人事費總額法 · 新員工職務、工資核準表 · 員工工資職級核定表 · 操作員工資卡 · 工資登記表 · 工資等級表 · 工資扣繳表 · 工資統(tǒng)計表 · 工資預算表 · 工作出勤表 · 工 資 標 準 表 · 員工工資調整表 · 員工薪水調整表 · 公司

2、薪水調整表 · 工資表（一） · 工資表（二） · 工資調整表（一） · 工資調整表（二） · 工資分析表 工資影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。內在因素。（薪酬管理）所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：（1）勞動者的勞動。關于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結果首先表現為流動形態(tài)的勞動，它

3、可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態(tài)勞動最終會凝結為物化勞動形態(tài)，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。（薪酬計劃）（2）職務的高低。職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。（3）技術和訓練水平。原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。（4）工作的時間性。對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算

4、的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。（薪酬相關）（5）工作的危險性。有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和

5、冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。（6）福利及優(yōu)惠權利。有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。（7）年齡與工齡。從理論上講，工齡并不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：第一，補償勞動者過去的投資。第二，保持平滑的年齡收入曲線。第三，減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。2外在因素。所謂影響工資的

6、外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。（1）生活費用與物價水平。（2）企業(yè)負擔能力。（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。（4）勞動力市場的供求狀況。（5）勞動力的潛在替代物。（6）產品的需求彈性。工資等級數目工資等級數目是指劃分多少個等級的工資標準。等級數目的確定與下列因素有關：1、 勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮同一企業(yè)工種內，或不同工種間勞動復雜程度的差別。勞動復雜程度高的，差別大，工資等級數目設置的多；反之，設置的少。2、 

7、;勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經驗積累多的工作，工資等級數目設置的多，反之，設置的少。3、 工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈反向關系。一般情況是，級差大，數目少；級差小，數目多。企業(yè)某一工資系列等級數目的設置一般相差不太大，以710級左右為宜，例如，我國建國以來一直實行八級工資制。但是目前國外一些企業(yè)強調工資級差的“矮化”，意為工資級別數目減少，每個級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎勵業(yè)績突出的雇員。工資等級線工資等級線是指在工資等級表規(guī)定的等級數目種，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線之間的跨度線。工

8、資等級線是反映某項工作內部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括：1、 勞動復雜程度。復雜程度高者，起點線高；反之，起點線就低。2、 責任程度。責任程度高者，起點線高；反之，起點線就低。3、 工資級差。在工資等級表的倍數和工資等級數目一定的情況下，工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短；反之，就越長。工資級差工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數額，表明不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數表示。1、 

9、;影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關系?！氨稊怠钡拇_定需要考慮一下因素：（1）最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最低工資率；（3）最高等級工資現實達到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的支付能力和工資結構。2、 確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：（1） 等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公式為：D=N-1   A-1式中：D為等比級差；N為工資等級數目；A為工資等級表的倍數。等比級差的優(yōu)點：一是工資數額以相同的百分比

10、遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但差距并不懸殊，激勵作用明顯；二是便于進行人工成本預算和企業(yè)薪酬計劃制定。（2） 累進級差。累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增。累計級差工資變動按照累進方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊雇員的激勵作用強，對一些需要突出個人能力的工作比較適用。（3） 累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表：累退級差工資變動累退級差適用于勞動強度大，技術差別小，又需要對雇員定期升級的工作。（4） 不規(guī)則級差。即各等級工資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采用等比

11、、累進或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級差，如下圖：不規(guī)則級差工資變動不規(guī)則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、 計算等級系數。工資等級系數是在工資等級表種，用來表示工資等級，并進一步確定各等級工資數額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進、累退、不規(guī)則四種級差方式計算的工資等級系數變化：工資等級系數計算在等比級差形式下，確定各等級系數的計算公式為：      an=R    CR= &

12、#160;  A式中：an為某一等級的工資等級系數；R為級差公比；n為某一等級工資所在的等級數目；A為工資等級表的倍數；N為最高等級數目。在累進、累退和不規(guī)則三種級差形式下，各等級的工資等級系數可以用以下公式求出：an=an-1*Cn+1式中：an為某一等級的工資等級系數；n為工資等級數目；C為工資級差百分比。工資定級和升級工資定級是對原無工資等級，或原有工資等級失效的雇員進行工資等級的確定，國外企業(yè)重視對新雇員，即無工資等級雇員而言的，我國還包括職業(yè)調動和恢復就職雇員的工資的定級。（一） 新雇員的工資定級企業(yè)對新雇員的工資定級方式有以下幾種：1、 新雇

13、員考核（考試）定級?？己硕壥侵笇⒓佣壒蛦T按規(guī)定進行考核（考試），合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級。對未有工作經歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職務內的最低工資等級起，按照職務和崗位的變動，工資逐級上升。2、 按職定級。按職定級是對職務已經明確的雇員，確定相應的工資標準。這種方式一般是指有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。3、 比照定級。比照定級是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務或其他定級標準確定工資等級。比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊轉業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時，按照國家的政策，對應企業(yè)工資等級確定工資等級。（二） 職業(yè)調動雇員的

14、定級企業(yè)雇員因工調動，或企業(yè)認可的工作調動以后，其工資、津貼、獎金等待遇，按照調入地區(qū)和企業(yè)現行的制度和標準評定工資等級。（三） 重新就業(yè)雇員的定級重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經考核合格后，承認原工資等級；改變工種的，試用期間一般按高于最低等級的工資標準支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技工標準付薪，試用期滿后經考核重新定級。工資標準的確定工資標準又稱工資率，是按單位時間規(guī)定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎。有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。（一） 最低工資標準最低工資標準是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練

15、勞動者，單位工作時間的工資數額。最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標準的確定主要根據企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：1、 國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業(yè)和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標準高于國家法定的最低工資率。2、 以企業(yè)內最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據。3、 企業(yè)最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業(yè)生產經營的發(fā)展、勞動生產率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動適當的做出調整。（二） 固定工資標準固定工資標準的含義是每一個工資

16、等級只規(guī)定一個工資數額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經濟效益沒有直接關系。（三） 浮動工資標準浮動工資標準的含義是每一個工資等級規(guī)定23個工資數額，隨企業(yè)經濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。工資升級增資工資升級，是指雇員進入一個新的工資等級后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級差增加工資，又包括幾種方式：（一） 規(guī)范升級升級形式分為規(guī)范升級和非規(guī)范升級兩種形式。規(guī)范升級又稱正常升級，是指用人單位經常性，或定期性的對符合升級條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級條件，不經考核就按時升級。例如，職務、崗位變化的升級，達到一定年限的升級，或晉升和獎勵升

17、級，等等。其二是對定期考核合格者升級加薪。1、 定期性升級主要是根據雇員平時的工作表現，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動定額，勞動態(tài)度尚好均可升級增資。其目的是為了增強雇員的工作責任心，補償雇員在工作能力，勞動熟練程度以及對企業(yè)貢獻上的付出。雇員定期升級以后，即可按自動增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。2、 直線型即每年增資一次，一般按絕對額增加，其增資率時累退的。3、 凸型即最初增資額多，工資增長快；到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。4、 凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。5、 S型為最初增資額

18、緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。（二） 非規(guī)范升級是雇員非定期的升級，一般是企業(yè)對業(yè)績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎勵行為。企業(yè)對非規(guī)范升級一般都對：能力條件和業(yè)績條件進行嚴格考核，特別是強調雇員對企業(yè)的貢獻。無論是正式還是非正式升級，都要建立在科學的工作評價和業(yè)績評價基礎上。升級幅度視企業(yè)需要和個人條件而定。根據勞動分配率推算人事費總額法勞動分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價值中，有多少被分配給人事費用，其計算公式為：           &#

19、160;       人事費用    勞動分配率                   附加價值所謂附加價值，對企業(yè)來說，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價值，它是生產價值中扣除從外面購買材料或動力的費用之后，所附加在企業(yè)上的價值，附加價值即成為勞動與資本之間分配的基礎。附加價值的計算方法有兩種：、扣減法，即從銷貨額

20、中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價值。其計算方法是：附加價值銷貨（生產）額外購部分銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料購入零配件外包加工費間接材料）、相加法，即將形成附加價值的各項因素相加而得出，其計算方法是：附加價值利潤人事費用其他形成附加價值的各項費用        利潤人事費用財務費用租金折舊稅收關于企業(yè)勞動分配率的情況，我們可以從資產負債表中予以推算，也就是首先計算出附加價值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費用、折舊費用和保留盈余四部分），然后得出勞動分配率。也就是說，企業(yè)只要支付這個比

21、率的人事費總額或工資總額，即可順利運行。如果大企業(yè)的勞動分配率達到48%左右，中小企業(yè)的勞動分配率達到61%左右，企業(yè)就需要警覺，檢討本企業(yè)的經營狀況。勞動分配率比率過高則表示兩種情形，一是相對附加價值生產性而言，人事費用過高（不是因為人均人事費用過高就是因為人員太多，浪費嚴重），二是人事費用若僅達一般水平，則表明附加價值過少。一種比較理想的狀況是，勞動分配率大致保持不變，而分子上的人事費用或人均人事費用與分母上的附加價值或人均附加價值同時提高。新員工職務、工資核準表年    月    日  &

22、#160;  編號人事經辦 批示 審核擬定員工工資職級核定表年 月 日總經理 主管 經辦操作員工資卡       月份：      組別：      姓名：     編號： （正面）（背面）工資登記表部門： 年 月 日 頁次 審核 記錄工資等級表工資等級表是指規(guī)定工資等級數目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質量的勞動或工作之間工資標準的比例關系，反映不同等級勞動報酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標準數額的依據。工資等級表的內容包括：工資等級數目、工資等級系數、工資級差和工資等級線。下表是一個以機械制造企業(yè)為例的工資等級系數：企業(yè)工資等級表國外企業(yè)的工資等級是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000家