基于勝任特征的員工素質(zhì)測評(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上基于勝任特征的員工素質(zhì)測評出處：管理突圍 作者： 入庫時間：2004年6月17日勝任特征的起源可以追溯到20世紀(jì)60年代后期。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授戴維麥克米蘭經(jīng)大量研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的理論測評根本無法預(yù)測工作績效與個人成功，而且進行這樣的測試對少數(shù)族裔、女性和社會較低階層人士不公平，在一種“平均主義”的動機背景下，麥克米蘭發(fā)展了以勝任特征為中心進行測評的概念。 一、基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的必要性與作用（一）員工勝任特征的內(nèi)涵及種類    員工勝任特征是指企業(yè)中的員工能夠勝任某一崗位或職務(wù)所應(yīng)具有的一些基本特征。按照現(xiàn)有的研究

2、和實踐，一般認(rèn)為，它主要包括以下幾個層面：    （1）知識。即個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗型信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解等等。    （2）技能。指個人掌握和運用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等等。    （3）社會角色。指個人對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等。    （4）自我認(rèn)知。即個人對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來的是個人的態(tài)度、價值觀與自我形象。  

3、60; （5）特質(zhì)。指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等。    （6）動機。即推動個人為達到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力，如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等等。    已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的有20個勝任特征，主要分為六大類：    1.成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。    2.助人/

4、服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識。    3.影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。    4.管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)。     5.認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求    6.個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。（二）基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的必要性    在通常的測評中，人們一般只重視考察員工的知識、技能，然而這些都是外顯的、可見的，都是易于改進與發(fā)展的，所以培訓(xùn)是最經(jīng)濟

5、有效的方式。核心的動機和特質(zhì)處于最內(nèi)層，難于評估和改進，所以它才是最有選拔意義和經(jīng)濟價值的。自我認(rèn)知處于中間，如自信的樹立，雖然需要較多的時間，并需要克服不少困難，但它可以通過培訓(xùn)、心理引導(dǎo)或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。事實上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選拔具有適當(dāng)核心動機和特質(zhì)的勝任者，然后教給他們特定崗位所需的知識和技能。在復(fù)雜的職業(yè)中，勝任特征在測評優(yōu)秀績效方面比任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)更重要，這一事實尤其體現(xiàn)在高層次的技術(shù)、市場和管理崗位，每個人都具有相同或類似的表層特征，但在這些工作崗位上區(qū)分績效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動機、人際關(guān)系和政治才能，這些都屬于勝任特征。對于這些崗位來說，對員工進行基于勝任

6、特征的素質(zhì)測評，選擇具備相關(guān)素質(zhì)的員工最具有高投資效益。       基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)叩慕?jīng)驗影響的方法，相對于其他方法，其操作性、規(guī)范性較強，從而可以對被測評者進行更加公正合理有效的測評。（三）基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的作用    對員工進行基于勝任特征的素質(zhì)測評在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。它為企業(yè)的人員選聘、任用和調(diào)配及培訓(xùn)提供比較客觀、可靠的依據(jù)    1、對人員選聘、任用和調(diào)配的作用。傳統(tǒng)的人員選聘、任用和調(diào)配一般比較重視考察

7、人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來選聘、任用和調(diào)配員工。但如果選聘、任用和調(diào)配的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又是培訓(xùn)難以解決的問題。這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。相反，對員工進行基于勝任特征的素質(zhì)測評可以幫助企業(yè)物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵牡膭訖C和特質(zhì)的員工，這樣既可避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。    2、對員工培訓(xùn)的作用。一般來說，培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工提高素質(zhì)，彌補技能上的不足，從而達到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的經(jīng)濟性原則就是投入最小化、收益最大化。

8、基于勝任特征的員工素質(zhì)測評可以針對崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的勝任特征狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點，節(jié)省培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效用，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。二、基于勝任特征的員工素質(zhì)測評模型的建立及勝任特征的通用模型（一）基于勝任特征的員工素質(zhì)測評模型的建立    企業(yè)開展基于勝任特征的員工素質(zhì)測評，首先應(yīng)確立并依照科學(xué)的程序來實施。一般來說，可按以下幾個基本步驟依次進行：    1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)；    2.分析樣本的選取

9、0;   3.獲取分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，主要方法是行為事件訪談法；     4.信息的整理與歸類編碼，建立基于勝任特征的員工素質(zhì)測評模型；    5.驗證基于勝任特征的員工素質(zhì)測評模型；    6.將基于勝任特征的員工素質(zhì)測評模型應(yīng)用于實際的測評過程中。    建立科學(xué)和適用的基于勝任特征的員工素質(zhì)測評模型，是搞好員工素質(zhì)測評的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在該環(huán)節(jié)的工作中，至關(guān)重要的是運用好以下三個方面的技術(shù)方法：1、定義績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)  

10、  定義績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一套客觀明確的定性與定量的基準(zhǔn)指標(biāo)，用來衡量和判定什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是差的。根據(jù)多數(shù)企業(yè)日?？冃Э己说膶嵺`經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見的，并且比較容易確定的，如銷售人員的銷售額，操作工的日常勞動生產(chǎn)率、次品率等。而對于大多數(shù)職位而言，其工作重點在于滿足客戶及內(nèi)部員工的需要，為業(yè)務(wù)運營的順利開展提供支持與保障等方面，因此除了考慮該職位對工作成果的數(shù)量、質(zhì)量以及完成的及時性等方面的適當(dāng)要求之外，還要考慮該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對該職位在協(xié)作、配合、互助等方面的合理要求，并將其作為確定該職位績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)之一。2、行為事件訪談法的運

11、用    行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，是揭示勝任特征的主要手段。在運用時，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件和負(fù)面事件各若干項，并且讓被訪談?wù)咴敱M地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、關(guān)鍵任務(wù)、涉及的范圍以及影響層面等，具體包括：這個情景是怎樣引起的？牽涉到哪些人和事？被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的？感覺如何？在當(dāng)時的情形中想完成什么？實際上又做了些什么？結(jié)果如何？此外，在訪談結(jié)束時，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。    行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的

12、方式。在進行面談之前，訪談?wù)咭话銘?yīng)先擬訂一個提問的提綱以便把握面談的方向與節(jié)奏。訪談?wù)咴谠L談時，應(yīng)盡量讓訪談對象詳盡地描述他們親歷親為的行為事件，特別是成功或失敗的工作經(jīng)歷，了解他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，訪談?wù)咴谡鞯帽辉L談?wù)咄夂髴?yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便如實、準(zhǔn)確地整理出格式統(tǒng)一的訪談報告。3、信息的整理與歸類編碼    這是主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進行編碼。而在進行信息整理和歸類編碼后，還要進行以下幾個方面的分析

13、，并做出相應(yīng)的適當(dāng)處理：    （1）分析訪談資料歸納的各項素質(zhì)特征是否都整合到一起了？有無因為素質(zhì)特征名稱或其他措辭定義的原因造成的疏漏？    （2）考慮到素質(zhì)特征出現(xiàn)的頻率，具備該素質(zhì)特征時能夠取得的成效或者缺乏時會產(chǎn)生的后果，在未來工作中的必要性，對公司業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略執(zhí)行的影響等方面的因素，哪些素質(zhì)特征是最重要的，是企業(yè)最關(guān)注的，或是企業(yè)中的員工最薄弱與缺乏的？    （3）素質(zhì)特征的各種表現(xiàn)是否具有典型性？是多數(shù)績優(yōu)人員都具備，還是僅有一部分人員具備？是大多數(shù)績效一般的人員都不具備，還是只有一部分人

14、員不具備？    （4）訪談及其他相關(guān)資料是否真實可信？有無什么特殊情況或遺漏？（二）勝任特征的通用模型    研究表明，現(xiàn)有五大類職業(yè)的勝任特征通用模型，他們分別是專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)家、銷售人員、經(jīng)理人和社區(qū)服務(wù)人員的勝任特征及權(quán)重系數(shù)。這五大類勝任特征的通用模型對于企業(yè)進行員工素質(zhì)測評有一定的參考價值。他們分別是：1.專業(yè)技術(shù)人員的通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6成就欲5影響力4分析性思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋找、技術(shù)專長、團隊協(xié)作1客戶服務(wù)意識 2.企業(yè)家通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6成就欲、主動性、捕捉機遇、堅持性、

15、信息尋找、質(zhì)量與信譽意識5系統(tǒng)性計劃、分析性思維4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育3影響力2指揮1發(fā)展下屬、公關(guān) 3.銷售人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識閾限相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識 4.經(jīng)理人通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6影響力、成就欲4團結(jié)協(xié)作、分析性思維、主動性3發(fā)展他人2自信、指揮、信息尋求、團隊領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維閾限權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長 5.社區(qū)服務(wù)人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力3自信、自我控制、個性魅力、組織承諾、技術(shù)專長、客戶服務(wù)意識、團結(jié)協(xié)作、分析

16、性思維2概念性思維、主動性、靈活性、指揮三、在實際中進行基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的要領(lǐng)    首先，根據(jù)已確定的勝任特征，結(jié)合企業(yè)的特點，編制用于案例分析、小組討論以及角色扮演等的題材。在進行測評時，如果試圖通過一個案例或討論來評價所有素質(zhì)特征，將會使整個測評過程過于復(fù)雜和費時，并且影響測評的準(zhǔn)確性。因此，通常一個工作活動對應(yīng)的勝任特征數(shù)量為24個。例如通過處理客戶投訴的案例，測評被評價者的人際理解力、溝通能力、靈活性及客戶服務(wù)意識等。    其次，在具體實施勝任特征測評的過程中，測評人員必須觀察被評價者的語言、動作、表情和態(tài)度等各個方面，并詳盡記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被評價者的行為與對應(yīng)素質(zhì)層級之間的聯(lián)系，并由此歸納與整理出被評價者的素質(zhì)特征。  &