(完整word版)績(jī)效考核方案V1.0版(最終版)(word文檔良心出品)

1、深圳XXX店息技術(shù)冇限公司績(jī)效考核方案V1.0版本號(hào)V1.0擬稿部門(mén)人事行政部擬稿人XXX簽核人擬稿時(shí)間2018-08-01一、考核目的為進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理制度，姥立、培養(yǎng)一支高素質(zhì)高效率的員工隊(duì)伍。 創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公創(chuàng)的快速 發(fā)展和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案，通過(guò)推動(dòng)獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效與核機(jī)制提升 員工工作效率調(diào)動(dòng)員工積極性，使每個(gè)員工做到自覺(jué)與公司共成長(zhǎng)。二、績(jī)效考核的基本原則1、 堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。2、 逐級(jí)考核、上級(jí)考核下級(jí)的原則。3、 崗位工作目標(biāo)的設(shè)直，堅(jiān)持量化原則。4、 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)

2、合的三、績(jī)效管理組織和職責(zé)組織執(zhí)行部門(mén)主要是人事行政部，負(fù)責(zé)公司務(wù)部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施監(jiān) 替。各級(jí)管理人員協(xié)助配合本部門(mén)及下屬的績(jī)效管理全過(guò)程工作。四、考核周期1月度考核：按照本制度規(guī)定的相關(guān)流程實(shí)施；每月的5號(hào)前對(duì)上月度的所有人員 進(jìn)行考孩，提交電了檔至人事行政部績(jī)效專(zhuān)員進(jìn)行復(fù)核；績(jī)效專(zhuān)員核準(zhǔn)電子檔后發(fā) 給各部門(mén)進(jìn)行簽字留存紙質(zhì)檔備案。2年度考核：按照肖年年末公司發(fā)布的具體考核細(xì)則執(zhí)行。每年度1月10日綜合 整年的月度績(jī)效進(jìn)行評(píng)佔(zhàn)，依據(jù)年度的半均績(jī)效子以對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。深圳XXX缶息技術(shù)仃限公司五、考核對(duì)象公司實(shí)行全負(fù)考核，包括銷(xiāo)售人員和職能人員。1、入職人員：入職后10日后開(kāi)

3、始考核，笫一個(gè)月考核周期為入職10日后截止到當(dāng) 月月底：所有人員第一個(gè)月考核通用版內(nèi)容，其中分為銷(xiāo)售人員和職能人員兩 個(gè)版本；第二個(gè)月開(kāi)始正?？己ⅰ?、調(diào)崗與借崗人員：以考核周期為單位，山任職較長(zhǎng)的部門(mén)考核；如果任職時(shí)間 相等，由原部門(mén)對(duì)其進(jìn)行考核。3.缺勤人員：“缺勤”包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假等。原則上缺勒天數(shù)超過(guò)考核 周期1/2以上工作bl者不參與當(dāng)期常規(guī)考核。4.離職人員：所有人員離職當(dāng)月都需考核，考核周期為當(dāng)月實(shí)際出勤時(shí)間，若考核時(shí)己離職由主管與離職員工核實(shí)代簽。六、考核分類(lèi)1、管理層管理層業(yè)績(jī)考核占比70%,行為考核占比30%；統(tǒng)一自評(píng)后提交至績(jī)效專(zhuān)員處進(jìn)行 初審，核定后轉(zhuǎn)呈至總經(jīng)

4、理進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中業(yè)績(jī)考孩項(xiàng)山員工自評(píng)和總經(jīng)辦復(fù)評(píng); 行為考核評(píng)分細(xì)則如附件1,其中各部門(mén)協(xié)調(diào)溝通有效率山相關(guān)部門(mén)進(jìn)行互評(píng)取平 均值。2、員工層員工層業(yè)績(jī)考核占比80%,行為考核占比20%：?jiǎn)T工自評(píng)后山直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)評(píng)，行 為考核評(píng)分細(xì)則如附件2。3、銷(xiāo)售崗GLEEBILL銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)占比90%行為考核占比10%；員工自評(píng)后山直接上級(jí)進(jìn)行 復(fù)評(píng)，按照口標(biāo)的達(dá)成率來(lái)進(jìn)行評(píng)分。其中GLEEPAY銷(xiāo)售以及海外銷(xiāo)售行為韋核項(xiàng) 不計(jì)入績(jī)效發(fā)放比例，以業(yè)績(jī)得分為最終績(jī)效總分，業(yè)績(jī)指標(biāo)及分值占比如下表：GLEEPAY銷(xiāo)售指標(biāo)指標(biāo)分值占比商戶(hù)拜訪(fǎng)數(shù)40%商戶(hù)洽談數(shù)30%商戶(hù)接入30%海外銷(xiāo)售指標(biāo)指標(biāo)分值占比累計(jì)

5、走交易量的商戶(hù)數(shù)最10%交易量達(dá)標(biāo)率70%交易量增長(zhǎng)率20%七、考核流程深圳)ox信息技術(shù)有限公司1考核開(kāi)始詢(xún)，直接上級(jí)要與被考核人共同硝定業(yè)績(jī)?nèi)諛?biāo)，在25日之前簽訂下月 績(jī)效目標(biāo)簽字反饋至績(jī)效專(zhuān)員處，將此作為輔導(dǎo)和考核的依據(jù)。2若考核期間績(jī)效冃標(biāo)發(fā)生變更，須在績(jī)效考評(píng)前重新訂立約定。2、績(jī)效考核績(jī)效考核期內(nèi)1績(jī)效輔導(dǎo)：直接上級(jí)應(yīng)實(shí)時(shí)關(guān)注下屬工作進(jìn)度，在必要時(shí)或下屬提出請(qǐng)求時(shí)進(jìn)行 工作指導(dǎo)，及時(shí)協(xié)助下屬解決問(wèn)題、提供資源。2績(jī)效控制：對(duì)考評(píng)者綜合評(píng)估，進(jìn)行適度的人才規(guī)劃，期間發(fā)現(xiàn)工作動(dòng)向或者特 氏有偏差的時(shí)候，主動(dòng)進(jìn)行溝通，協(xié)助調(diào)整方向，使得人適其崗，盡其崗?？?jī)效考核內(nèi)容1常規(guī)考核：直接上級(jí)必

6、須在每月5日前完成對(duì)被考核人上月工作任務(wù)的績(jī)效評(píng)估:2關(guān)鍵事件考核:個(gè)人記功記過(guò)事件加分項(xiàng)認(rèn)定由部門(mén)主管發(fā)起，經(jīng)績(jī)效專(zhuān)員評(píng)估，CEO審批后生效：減分項(xiàng)由部門(mén)主管及人事部門(mén)監(jiān)管。重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)勵(lì)分類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)積極協(xié)助部1 J內(nèi)部或其他部門(mén)做好其他事宜加2分免費(fèi)投放公司相關(guān)廣告上網(wǎng)頁(yè)加5分公司大會(huì)上被總經(jīng)理表?yè)P(yáng)加5分提出合理化建議并采納加5分推薦合適的銷(xiāo)售人員并入職加10分行業(yè)資源共享給內(nèi)部人員并產(chǎn)生交易量按產(chǎn)生交易量的萬(wàn)分之一加分開(kāi)戶(hù)費(fèi)、新開(kāi)商戶(hù)數(shù)量、交易量、交易量增長(zhǎng)趙過(guò)目標(biāo)值30%以上任意一項(xiàng)對(duì)應(yīng)考核指標(biāo)分值*超 出比例/2,最高分不超過(guò)100分反饋績(jī)效專(zhuān)員實(shí)施 總經(jīng)理審批附加加分項(xiàng)內(nèi)容

7、|完成加分項(xiàng)備注滿(mǎn)勤+1績(jī)效面談和改進(jìn)計(jì)劃(5+1)+2績(jī)效B、C、D的員工進(jìn)行績(jī)效面談重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn):直屬主管提報(bào)深圳XXX信息技術(shù)有限公可懲罰分類(lèi)懲罰標(biāo)準(zhǔn)違反公司人事、行政、財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)等相關(guān) 規(guī)章制度扣5分與同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)扣5分其他員工手冊(cè)中未列及處罰標(biāo)準(zhǔn)的口頭警 告及書(shū)面警告扣10分山于工作失誤，給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失損失在10000以?xún)?nèi)，扣10分損失在10000-30000元，扣10-30分；損失在30000-50000元， 扣30-50分： 損失50000元以上，扣50-100分丟失公司重要文件資料或泄露公司機(jī)密等扣50-100分3、績(jī)效結(jié)果及應(yīng)用3.1考核等級(jí):職能崗績(jī)效等級(jí)劃分

8、標(biāo)準(zhǔn)表職能崗績(jī)效等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)表績(jī)效結(jié)果得分區(qū)間尊級(jí)績(jī)效系數(shù)結(jié)果P95A+1.1優(yōu)秀86 P95A1合格76 95A+1.1優(yōu)秀86 P 95A1合格76 P85BP/100需提升61 P75CP/100不合格P60DP/100不勝任注：以上P為當(dāng)月績(jī)效得分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)劃分表績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)劃分表深圳XXX信息技術(shù)有限公可層級(jí)月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)管理層全部薪資*30%深圳XXX信息技術(shù)有限公可員工層全部薪資*20%銷(xiāo)售層全部薪資*50%1績(jī)效發(fā)放方式：J1度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是從全體員工的全部嶄資中抽取定額的比例作為 考核，管理層抽取30%,員工層抽取20%,銷(xiāo)售層抽取50%,績(jī)效工資和當(dāng)月工資一起發(fā)放。2績(jī)

9、效工資核算方法：月度績(jī)效工資二月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*月度績(jī)效系數(shù)3.2績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：1績(jī)效獎(jiǎng)金：a、全年累計(jì)6個(gè)月考核分?jǐn)?shù)95分（含95分），發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金3000元；b、全年連續(xù)3個(gè)月考核分?jǐn)?shù)95分（含95分），發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金1000元c、全年累計(jì)或連續(xù)有3個(gè)月考核分?jǐn)?shù)V60分（含60分），公司予以辭退。2調(diào)薪比例：全年績(jī)效分?jǐn)?shù)半均值為95以上者，分調(diào)嶄比例為基本工資（含學(xué)歷工資）15%-20%;全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為90-95分者，調(diào)薪比例為叢本工資（含學(xué)歷工資）10X15%：全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為80-89分者，調(diào)薪幅度為歴本工資（含學(xué)歷工資）5%-10%：全年績(jī)效分?jǐn)?shù)半均值為70-79分

10、者，調(diào)薪幅度為基本工資（含學(xué)歷工資）5%；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為70分以下者，無(wú)調(diào)薪資格。3年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)二全年工作月份/12*底薪*系數(shù)，年終獎(jiǎng)績(jī)效系數(shù)發(fā)放如下: 全年績(jī)效分?jǐn)?shù)半均值為95分以上者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為1.5倍；全年績(jī)效分?jǐn)?shù)平均值為86-95分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為1. 2倍: 全年績(jī)效分?jǐn)?shù)半均值為76-85分者， 年終獎(jiǎng)系數(shù)為1.0倍: 全年績(jī)效分?jǐn)?shù)半均值為70-75分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為0.8倍; 全年績(jī)效分?jǐn)?shù)半均值為60-69分者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為0. 5倍:全年績(jī)效分?jǐn)?shù)F均值為60分以下者，年終獎(jiǎng)系數(shù)為0. 3倍。4人才培養(yǎng)：績(jī)效結(jié)果突出者町優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對(duì)象；績(jī)效結(jié)果不佳的員

11、工，應(yīng)進(jìn)行 有針對(duì)性的培訓(xùn)。5轉(zhuǎn)正任用：a.試用期員工：績(jī)效結(jié)果作為是否可以轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一：b.調(diào)崗：除“不勝任”情形外，原則上連續(xù)3次考核“不合格”，需調(diào)離本崗位：調(diào)崗 后仍考核“不合格”，公司將有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。4.績(jī)效面談考核成績(jī)審批通過(guò)后3個(gè)工作H內(nèi)（常規(guī)是每月10號(hào)），績(jī)效專(zhuān)員將結(jié)果內(nèi)部公示 給各部門(mén)；結(jié)果公和后，毎個(gè)月15號(hào)前，直屬上級(jí)應(yīng)與B、C、D等級(jí)的員工進(jìn)行績(jī) 效結(jié)果反饋與面談：銷(xiāo)售部門(mén)確認(rèn)下考核周期的績(jī)效口標(biāo)，包括部門(mén)口標(biāo)以及員深圳XXX缶息技術(shù)仃限公司工個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)擬定后由銷(xiāo)售上管呈簽給總經(jīng)理進(jìn)行批準(zhǔn)?？?jī)效面談全過(guò)程：1面談準(zhǔn)備：考核結(jié)果審批結(jié)束，考核人應(yīng)與被

12、考核人進(jìn)行溝通面談，反饋考核結(jié)果，提出改進(jìn) 方向。面談前，考孩人應(yīng)提前確認(rèn)好被考核人的時(shí)間，準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包 括面談提綱、記錄表，被考核人考核資料、日常工作表現(xiàn)等。面談的時(shí)間、材料、 流程等都要安排妥當(dāng)。2面談過(guò)程：a.開(kāi)場(chǎng)階段：考核人以輕松的話(huà)題開(kāi)場(chǎng)，創(chuàng)造一個(gè)輕松、融洽的氛圍：b.員工自評(píng)階段：?jiǎn)T工就前段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)已完成的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì) 未完成的工作進(jìn)行原因分析，找出改進(jìn)措施，考核人應(yīng)該認(rèn)真的聽(tīng)：c.考核評(píng)價(jià)階段：除考核結(jié)果以外，考核人對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出成績(jī)和 不足，分析其優(yōu)劣勢(shì)：d.確定考核結(jié)果階段：考核人就考核結(jié)果和評(píng)價(jià)與員工達(dá)成共識(shí)，冇分歧時(shí)應(yīng)耐心 溝通

13、并關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實(shí)，最終達(dá)成一致。e.結(jié)束階段：雙方針對(duì)不足制定改進(jìn)計(jì)劃，制定下階段匸作目標(biāo)，考核人給員工以 鼓勵(lì)和表達(dá)謝意。3面談注意事項(xiàng)：a.注重日常枳累：注意平時(shí)的溝通反饋和改進(jìn)悄況b.不遷就：懂得說(shuō)不，要堅(jiān)定、簡(jiǎn)明、友好c.注意傾聽(tīng)：有同理心，多采用反問(wèn)句，互動(dòng)的方式聽(tīng)取對(duì)方的意見(jiàn)d.事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)：多用量化的數(shù)據(jù)說(shuō)明e.表達(dá)正面動(dòng)機(jī)：注意激勵(lì)，多鼓勵(lì)式的分析優(yōu)缺點(diǎn)，引導(dǎo)式的進(jìn)行交談f.明確目標(biāo)差距：降低期望值g.對(duì)事不對(duì)人：囚人而異，根據(jù)性恪而特點(diǎn)不同進(jìn)行5.績(jī)效反饋與改進(jìn)每個(gè)月度13號(hào)前各主管需與B、C、D等級(jí)員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效而談，員工 先填寫(xiě)績(jī)效而談?dòng)涗洷硖峤恢林鞴?，?/p>

14、管批閱后安排面談。與主管面談之后簽 署績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表提交至人力資源處，如怕件3。每月的15號(hào)之前提交，挑選5名優(yōu)秀員工及1名優(yōu)秀管理層次月額外加2分，標(biāo)準(zhǔn)如下：而談及時(shí)率面談覆蓋率面談效果反饋管理層（1名）面談截至?xí)r間：每月15日15號(hào)之前面談完畢，優(yōu)秀15號(hào)完成，中等 超過(guò)15號(hào)面談完成，一般覆蓋率100%,優(yōu)秀 覆蓋率80%-90%,中等 覆蓋率低于80% ,般每個(gè)部門(mén)抽査20%比例的 員工進(jìn)行反調(diào)研，調(diào)査面 談滿(mǎn)意度深圳XXX信息技術(shù)有限公可八、績(jī)效申訴績(jī)效考核的過(guò)程中，人爭(zhēng)行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工對(duì)考核予項(xiàng)的申訴，并與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通 了解后上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理針對(duì)員工申訴理由及人牛行政調(diào)研反饋的結(jié)果審批決定。1被考核人如對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議，且與部門(mén)上級(jí)溝通后仍然不一致者，應(yīng)在收到郵件考 評(píng)成績(jī)后2個(gè)工作日內(nèi)向人爭(zhēng)行政部提出書(shū)面申訴，提交績(jī)效申訴表，如附件4。2人爭(zhēng)行政部在收到員工的績(jī)效審核后進(jìn)行調(diào)研了解并呈報(bào)總經(jīng)理，并于5個(gè)工作口給 到員工最終的中訴結(jié)來(lái)反饋。九、考核說(shuō)明1、凡以上情況中未涉及到而實(shí)際應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的，由總經(jīng)理決定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。2、 齊部門(mén)在上報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的過(guò)程中，必須就獎(jiǎng)懲的事實(shí)為依據(jù)