素質測評方法應用-評價中心技術

1、.評價中心技術經(jīng)濟管理學院.引言n察言觀行n日久見人心n如何通過觀察行為判斷人格特質n面試：通過特定情境下溝通與行為觀察n面試注重互動性n面試之外的潛在行為與特質？n小游戲.情境測試法n八觀五視：n觀其奪救，以明間雜；觀其感變，以審常度；觀其志質，以知其名；觀其所由，以辨依似；觀其愛敬，以知通寒；觀其情機，以辨恕惑；觀其所短，以知所長；觀其聰明，以知所達；n居，視其所安；達，視其所舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取。然后乃能知賢否。.引言n知名品牌金利來的曾憲梓博士招聘“總務處長”用了一個非常巧妙的辦法：n應聘者來公司應聘之前，他讓人在樓道里面放幾張廢報紙、放一把掃把，通過監(jiān)視器看應

2、聘者的表現(xiàn)，如果應聘者撿起了報紙、收起了掃把，他才會跟這個人面談，如果應聘者視而不見的話，就不會得到面試的機會。n情境模擬.n心理學家勒溫的著名公式：B=f(P，E)。 n一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。n候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的素質和當時面對的情景共同決定的。n可以誘發(fā)候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其素質不同所致。評價中心.評價中心nAssessment Centern將各種不同的素質測評方法相互結合在一起的一種新型人員素質測評技術。n通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工

3、作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應的各種工作n主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發(fā)事件等。.評價中心n評價中心是人事測評的一種綜合性方法，通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價，最突出的特點就是它使用了情境性的測驗方法對受測者的特定行為進行觀察和評價。n主要是對應聘者進行選拔或對現(xiàn)有人員進行評估。n評價中心中的測評人員是由企業(yè)內(nèi)部人員和部門外部的心理學家共同組成的。n評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。.評價中心技術n評價中心不同于其它常用人事測量技術的獨特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績效來預測未來工作崗位上的工作行為和績

4、效”的原則n試圖專門設計的一些與應聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動），通過觀察和評價他們在這些模擬情境（活動）中的行為表現(xiàn)來預測他們在未來工作崗位上的工作績效。.評價中心n情境模擬性：模擬現(xiàn)實中的經(jīng)營、管理環(huán)境。n綜合性：心理測驗、筆試、面試、公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演等測評技術，并取長補短，互相補充n全面性：市場、財務、人事、客戶、公共關系、政策法規(guī)等，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的能力n預測性：模擬更高層次的工作環(huán)境，從而為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會，從而實現(xiàn)對受測者管理能力和未來績效的預測.評價中心技術n公文筐測驗n演講（

5、即席發(fā)言）n管理游戲n角色扮演n模擬面談n案例分析n備忘錄分析n無領導小組.評價中心使用頻率 復雜程度復雜程度評價中心形式名稱評價中心形式名稱實際運用頻率實際運用頻率更復雜更復雜更簡單更簡單管理游戲管理游戲公文處理公文處理角色扮演角色扮演有角色小組討論有角色小組討論無角色小組討論無角色小組討論演講演講案例分析案例分析事實判斷事實判斷面談面談 25%81%沒有調(diào)查44%59%46%73%38%47% .公文筐測驗n將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試人提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的一批隨機排列、雜亂的文件n電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計資料和報表、備忘錄、

6、各種函件、建議、抱怨、投訴等與工作有關的各種資料n該崗位經(jīng)常會遇到的，分別來自上級和下級，組織內(nèi)部和組織外部的各式各種典型問題，包括日常瑣事和重要大事的處理。.測驗維度n工作條理性 n計劃能力 n預測、分析與判斷能力n決策能力、授權n溝通能力n控制與指導能力.評價標準n是否每份材料都已經(jīng)看過，并做出了答復；n在壓力下，被評價者必須能夠分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；n是否將每一份文件按照其重要性進行分類，然后做出答復；n是否恰當?shù)厥跈嘤谙聦?；n是否過分拘泥于細節(jié)；n解決問題的方法是否巧妙而且有效率；n做出每一項決策的理由是否充分合理。.n文件筐測驗具有靈活性n情境模擬n測的是被試者解決問

7、題的實際能力n它能預測一種潛能n文件筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力n文件筐測驗還可用于培訓、提高管理人員的管理技巧.公文筐測驗n生動、真實、便于操作和控制、具有靈活性；直觀、公平、能夠預測潛能（尤其是管理潛能）；效度較高n評價者與應試者之間通常沒有互動交流；編一套好題比較難，時間長，成本高；評價標準缺乏客觀性，評價一致性低。.演講n一些零亂、無組織的材料，根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進展到什么程度。經(jīng)過半個小時左右的準備之后，陳述自己的想法。n表達了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，可以針對性地提一些問題。n智能、社會技能和意志力都有特定

8、的要求，比如分析問題的能力、口語表達能力及壓力下的堅定性等。更為注重計劃組織能力、綜合能力（綜合所有材料提出問題解決方案）等。 .管理游戲n小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地完成。在這種測評中，主試人使被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，要求他們想方法去解決。通過應試者在完成任務過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應試者的素質。.管理游戲n優(yōu)點：有趣味性、模擬的內(nèi)容具有真實感和競爭性。這種方法可以了解候選人的規(guī)劃能力、組織能力、領導能力和人際溝通能力等素質。n缺點：壓抑了被試的開創(chuàng)性；操作不便難于觀察.角色扮演n主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。主

9、要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。n主試人通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和指導，測評其素質潛能。主試人對角色扮演中名種角色的評價，應事先設計好表格。.模擬面談n模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由主試人的助手扮演某一角色，與被試人談話。主試人的助手可以扮演被試人擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被試人在工作中發(fā)生關系的角色，甚至可以充當對被試被人進行采訪的電視臺記者。n按照具體情境的要求，主試人的助手可以向被試人提出問題、建議或反駁被評價者的意見，拒絕

10、被試人的要求等等。被試人必須與主試的助手進行交談以解決他所要解決的問題，由主試對面談的過程進行觀察和評價。這個項目主要考察候選人的說服能力，表達能力和及其靈活性和敏捷性等等。.案例分析n實施案例分析時，通常讓應聘者閱讀一些關于組織中有關問題的材料，然后要求他針對材料提出一系列建議，以便匯報給高層管理人員。n一般情況下，主考會要求應聘者設想自己已經(jīng)被選拔到或提升到了目標職位上，然后從那個角度去思考問題、提出建議。n這種測量方法著重于考察應聘者的計劃組織能力、分析問題的能力、決斷性等，根據(jù)評價中心流程關注的職位不同可以適當調(diào)整案例的內(nèi)容和呈現(xiàn)的方式等。.備忘錄分析n綜合性的測量方法，包括了“書面分

11、析”和“口頭陳述”兩個部分。n在實施“備忘錄分析”時，應聘者一般需要首先根據(jù)主考預先為他們指定的某個主題完成某個書面任務，如為公司制定一項新的工作制度或者針對某個項目制定一個工作計劃，然后，把他們完成的工作制度或者工作計劃向主考進行匯報即口頭陳述。n或者，主考會要求應聘者分析另一名員工或管理人員的工作備忘錄，然后指出其中需要加以改進的地方，這名員工一般是正在該應聘者即將從事的職位上工作的員工。.無領導小組n把被試編為小組，不確定會議主持人，不指定重點發(fā)言，不布置會議議程，不提出具體要求，要求被試人根據(jù)主試人提出的真實或假設的材料，就某一指定題目進行自由討論，如業(yè)務問題、財務問題或人事安排問題，

12、或社會熱點問題等，要求小組能形成一致意見，并以書面形式匯報。n通過模擬團隊環(huán)境，考察受測人的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、社交能力、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)、團隊合作能力、領導能力和領導意識.無領導小組.無領導小組n組織行為：是否主動發(fā)言，闡述觀點，能否顧全大局，積極主動地請他人發(fā)言，向他人提出疑問，及時糾正跑題，使討論繼續(xù)進行，適時概括、總結，并拿出一致性的意見。n洞察力：智慧能力，能否針對題目，提出新穎、獨到的觀點或見解；闡述觀點時能旁征博引、引經(jīng)據(jù)典；對題目分析透徹，并收集證據(jù)來支持自己的觀點。洞察力還體現(xiàn)在及時洞察他人談話

13、的漏洞，并加以補充和注釋。n傾聽：是否專心聆聽他人的見解，及時與人溝通（如面部表情、點頭、搖頭等）。.無領導小組n說服力：口才和邏輯性。發(fā)言的流暢性，語調(diào)、語速適宜，有婉轉性及抑揚頓挫感等；發(fā)言不跑題，有針對性，論點與論據(jù)間推理嚴密。一致性的結論，說明說服力的重要性。n感染力：通過語言或行為引起他人相同的思想感情的能力它包括很多方面，如語調(diào)、體態(tài)、手勢等。n團隊意識：與人合作的能力及其集體榮譽感的大小，小組討論要求受測人密切合作，拿出一致性的意見。要注意角色定位，不能以自我為中心，忽視整個團隊。.無領導小組n控制能力：情緒和行為的把握能力，即能否調(diào)控好自己的情緒與行為，化解緊張、對峙局面n反應

14、與應變能力：反應的次數(shù)、快慢、正確性以及意外情況發(fā)生時的應變能力。n領導力：對討論的總體狀況的把握，是否善于消除緊張氣氛，調(diào)解爭議，創(chuàng)造積極融洽的氣氛，使每個人都積極思考，暢所欲言，以良好的個人影響力贏得大多數(shù)人的歡迎與支持，把眾人的意見引向一致，做出小組決策。.無領導小組n發(fā)言次數(shù)多少n是否善于提出新見解和方案n是否敢于發(fā)表不同意見n是否支持或肯定別人的意見n是否堅持自己的主張n是否敢于打破僵局、首先發(fā)言n是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛n是否善于說服別人，調(diào)解爭議問題.無領導小組n是否尊重別人n是否善于引導和影響別人n語言表達是否流暢、準確n分析問題是否透徹n概括問題是否全面n是否容易急

15、躁，情緒容易激動n語氣、語調(diào)、手勢等是否得體.無領導小組n機會均等n可以進行組內(nèi)成員間的比較n人際互動n真實誘發(fā)效應n組際公平略顯不足n對討論題材要求較高n有一定的掩飾性.無領導小組類型定義要點開放式問題答案的范圍很廣、很寬，沒有固定答案全面性、針對性、思路清晰、有見解多項選擇問題多種備選答案中選擇有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序分析問題實質，抓住問題本質的能力操作性問題給測評對象一些材料、工具或者道具，設計出指定的物體主動性，合作能力以及所充當?shù)慕巧Y源爭奪問題適用于指定角色的無領導小組討論，讓處于同等地位的測評對象就有限的資源進行分配語言表達、分析問題、概括或總結、積極性和靈敏性、組

16、織協(xié)調(diào)能力兩難問題兩種互有利弊的答案中選擇一種分析能力、語言表達能力和說服力.評價中心測評過程n時間：評價中心實際測評所需要的時間隨測評內(nèi)容的多少而變化。在評價基層管理人員經(jīng)常只需要一天時間，對中高層管理者的評價則需要兩到三天。當評價與培訓活動相結合時，有時需要五到六天。n主試人：由組織內(nèi)部的直線管理人員和人事部門的職員或專業(yè)的測評專家組成。n評價中心的典型日程及內(nèi)容 .評價中心設計要點n相似性：素質、內(nèi)容及條件相似 n典型性：主要的、關鍵的事件模擬n逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設氣氛n主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來n難度適當.公文處理的準備工作n事先要編制好評分標準n公文要與測

17、評目的緊密結合n要規(guī)定一個適當?shù)臅r間n安排一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境n指導語要清楚、明確n準備好足夠的辦公用具.模擬面談的準備工作n事先要明確通過與人談話要測試哪些心理素質和潛在能力n每一次測試的被試不能太多，否則主試會疲倦n評分要及時，過后要影響評分的準確性n根據(jù)需要可以選用與人談話的三種方法之一n扮演者要真實，有一定的實踐經(jīng)驗n要讓被試事先知道將應付某些情景的必要材料和數(shù)據(jù).無領導小組討論的準備工作n每小組成員以5-7人為佳n討論時間要根據(jù)人數(shù)多少而定，平均每人5-10分鐘n討論時最好用圓桌，體現(xiàn)人人平等n討論前應提供必要的背景材料，否則會泛泛而談n討論的內(nèi)容一般是一個案例n規(guī)定每個人必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但時間不得超過15分鐘n主試人手一份評分標準.角色扮演的準備工作n事先要作好周密的計劃，把細節(jié)設計好n假試事先訓練好，講什么話，作什么反映，都有要規(guī)范化，在每個被試前做到統(tǒng)一n編制好評分標準，主要考察心理素質和實際能力。n不要考察表演能力.即席發(fā)言的準備工作n題目1-2個，被試準備時間一樣多，以5-10分鐘為宜n事先編制好評分標準，n評分時要抓住主要心理素質的同時也不能忽視細節(jié)問題。.主試培訓n給出某種行為定義n主試參加一些特別設計的練習，來提高他們區(qū)分行為表現(xiàn)的能力n向主試展示一個例子，說明應該怎么