人力資源部績(jī)效管理手冊(cè)

1、1人力資源部績(jī)效管理手冊(cè)第一部分總則一、適用范圍本手冊(cè)適用于人力資源部的所有正式員工，其中部門經(jīng)理按公司中高層績(jī)效考核辦法執(zhí) 行。二、考核目的通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和部門內(nèi)的相互協(xié)作。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提髙自身工作水平，促進(jìn)公司整體績(jī)效提升。三、考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；泄性與定量考核相結(jié)合：多角度考核；公平、公正、公開，簡(jiǎn)明高效。四、考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在但不限于以下幾個(gè)方而：嶄酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、 員工培訓(xùn)。五、職責(zé)劃分績(jī)效耕酬專員負(fù)責(zé)擬訂本部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法；部門會(huì)議審議并通過考核辦法：績(jī)效嶄酬專員負(fù)責(zé)組織本部門實(shí)施績(jī)效考核；統(tǒng)計(jì)匯總員工考

2、核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果有疑議者，可向部門經(jīng)理或總監(jiān)申訴：對(duì)申訴上級(jí)維持原績(jī)效者，再度按績(jī)效考核辦法執(zhí)行；第二部分考核辦法一、考核周期考核分為月度考核和年度考核：月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成：年度考核于次年一月I五日前完成。二、考核關(guān)系2上級(jí)考核下級(jí)三、考核維度每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方而考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指

3、標(biāo)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或柑關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。（二）態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（三）能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能 力四、任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則：smart原則五、任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)部門訃劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之 間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)并實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商沱，經(jīng)部門會(huì)議確立后，更改 方可生效。六、考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)

4、在指標(biāo)體系中或工作中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。七、考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考 核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄, 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。八、評(píng)分結(jié)果3表1個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)左等級(jí)對(duì)應(yīng)情況九、績(jī)效獎(jiǎng)金額度部門經(jīng)理級(jí)：1000元/月；部門主管級(jí)：700元/月；專員級(jí)：500元/月：十、績(jī)效工資發(fā)放月度績(jī)效工資二（月度績(jī)效考核綜合得分寧100）*績(jī)效工資總額：績(jī)效低于60分者，當(dāng)月績(jī)效不予發(fā)放；績(jī)效得分28

5、5分，績(jī)效工資全額發(fā)放：績(jī)效得分2100分，參見以下調(diào)肖 系數(shù)：分?jǐn)?shù)$100分2110分2120分調(diào)節(jié)系數(shù)2根據(jù)績(jī)效情況，進(jìn)行季度和年度平衡:第三部分考核實(shí)施細(xì)則一、月度業(yè)績(jī)考核月度考核對(duì)象為部門一般職員、主管（部門負(fù)責(zé)人不列入考核對(duì)象）；所有員工均參與月度業(yè)績(jī)考核（除應(yīng)屆畢業(yè)生或調(diào)崗相關(guān)度小的人員外）: 應(yīng)屆畢業(yè)生或調(diào)崗相關(guān)度小的人員試用期間，其績(jī)效按部門均值核算：二、月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表2A部門經(jīng)理級(jí)考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人4任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績(jī)效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成

6、本控制表2B部門主管考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績(jī)效部門人員管理情況20%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制態(tài)度績(jī)效10%表2C申訴申是 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%三、月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:（一）啟動(dòng)考核：部門在月初啟動(dòng)考核工作，上月的考核評(píng)圧和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）確泄任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在月初五日以內(nèi)（遇肖假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要 求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)

7、重等內(nèi)容與被考核人而談，共同討論填寫績(jī) 效考核表中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)選擇3-5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職 能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/ 任務(wù)的權(quán)重。確左后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。5計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問題，提岀改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（公司級(jí)、部門級(jí)），須經(jīng)過 部門會(huì)議通過后變更績(jī)效考核表。（三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效月考核期結(jié)束后，向公司其他部門索取與考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方而的相關(guān)詳細(xì) 數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)

8、根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指 標(biāo)得分，填寫績(jī)效考核表中評(píng)分部分。（四）考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提岀評(píng)價(jià)意見，填寫績(jī)效考核表，部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)審核：（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果嶄酬績(jī)效專員根據(jù)考核統(tǒng)il表，匯總考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果公司部門經(jīng)理的考核結(jié)果由分管總監(jiān)質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由部門 經(jīng)理質(zhì)詢、審批。（七）考核結(jié)果反饋部門經(jīng)理將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果而談。若部門經(jīng)理為間接 上級(jí)，事先向直接上級(jí)聽取被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，讓后聽取被考核人的意 見、達(dá)成績(jī)效改善并作詳細(xì)記錄。（八）月度

9、考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。四、年度業(yè)績(jī)考核（-）年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年匸作 時(shí)間不足六個(gè)月或有英它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，按部門同 級(jí)均值的70%計(jì)發(fā)。（二）個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重6針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表3A部門經(jīng)理考核維度.權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%表3B部門主管考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司效益指標(biāo)5%月度考核平均值65%年度任務(wù)

10、績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)10%（三）個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程每年財(cái)務(wù)決算出來后的一個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考 核人周邊績(jī)效評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人審核。在考核啟動(dòng)后3個(gè)工作日內(nèi)匯總被考核人的評(píng)分。部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)部門經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn)，報(bào)總監(jiān)審核，確定最終考核結(jié)果，并 做出獎(jiǎng)懲決泄。部門經(jīng)理將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決宦反饋給被考核人，雙方而談，確左被考核人下一步改進(jìn) 及接受培訓(xùn)汁劃，制訂具體改進(jìn)措施。7培訓(xùn)專員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門經(jīng)理的年度績(jī)效有總監(jiān)考評(píng)價(jià)

11、，接受總經(jīng)理的質(zhì)問、批準(zhǔn)：并根據(jù)績(jī)效結(jié)果和主管 領(lǐng)導(dǎo)擬定績(jī)效改進(jìn)汁劃，績(jī)效嶄酬專員負(fù)責(zé)跟蹤落實(shí)，（四）個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘 任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：1、職務(wù)升降：績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才 梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。2、年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理：年度績(jī)效考核為“不 合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年 考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)

12、合同。3、工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)上調(diào)10%。年度績(jī)效考核為“不合格”的 員工崗位工資下降10%.4、年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。5、崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。6、培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培 訓(xùn)的對(duì)象；考核為基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對(duì)其進(jìn)行 針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。8五、年度能力考核（-）考核周期：能力考核按年度進(jìn)行。（二）考核范圍：同年度績(jī)效考核。（三）能力左義：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特

13、殊能力和崗位所需要的素 質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核，根摒不同層級(jí)人員，町在卜列指標(biāo)中選擇。能力指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā) 展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能 力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能 力、知識(shí)能力。（四）考核目的年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng) 金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)最重要依據(jù)。（五）考核關(guān)系部門經(jīng)理考核主管、專員總監(jiān)、總經(jīng)理考核部門經(jīng)理考核流程與辦法可參見年度業(yè)績(jī)考核六、申訴及其處理被考核人如對(duì)考核結(jié)果

14、不淸楚或者持有異議，可以采取書而形式向部門經(jīng)理或總監(jiān)申訴。 部門經(jīng)理或總監(jiān)應(yīng)在二個(gè)工作日做岀是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑 主觀臆斷的申訴不予受理，并在原績(jī)效得分基礎(chǔ)上扣除號(hào)；對(duì)于受理的申訴，五個(gè)工作日 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審査，并將處理結(jié)果通知申訴人。表4員工申訴表申訴人姓名部門uU （亠 岡位申訴事項(xiàng)（）考核（）嶄資、福利（）其它申訴內(nèi)容9接待人申訴日期表5員工申訴處理記錄表申訴人姓需部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它10申訴內(nèi)容而談時(shí)間接待人處 理記 錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)査情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人：備注：第四部分附則一、考核過程文件（考核評(píng)分表、

15、統(tǒng)汁表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí) 反饋到被考核人，不對(duì)英他人公布。二、本手冊(cè)適用于人力資源部，由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋。三、本手冊(cè)自頒布之日起實(shí)施。JL：11附件一 績(jī)效合同（一般員工含部門主管）績(jī)效合同被考評(píng)人姓名被考評(píng)人部門被考核人職務(wù)考評(píng)人姓名考評(píng)人部門考評(píng)人職務(wù)KPI指標(biāo)需稱計(jì)算方式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分定性指標(biāo)內(nèi)容考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分總得分被考評(píng)人確認(rèn)并簽名績(jī)效面談優(yōu)點(diǎn)與不足如何改進(jìn)及標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理被面談人上級(jí)主管意見JL：12附件二：績(jī)效合同（部門經(jīng)理級(jí)）績(jī)效合同被考評(píng)人姓名被考評(píng)人部門被考核人職務(wù)考評(píng)人姓名考評(píng)人部門考評(píng)人職務(wù)KPI指標(biāo)需稱計(jì)算方式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分定性指標(biāo)內(nèi)

16、容考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分總得分被考評(píng)人確認(rèn)并簽名績(jī)效面談優(yōu)點(diǎn)與不足如何改進(jìn)及標(biāo)準(zhǔn)總監(jiān)被面談人上級(jí)主管意見13附件三：能力考評(píng)表（部門經(jīng)理）能力考評(píng)表姓名部門到職日期職務(wù)擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)日期直屬主管考核時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)ABCDE權(quán)里10987654321計(jì)劃執(zhí)行 力計(jì)劃能力（權(quán)重 15）A 計(jì)劃能力很強(qiáng).很有預(yù)見性B 計(jì)劃能力較強(qiáng),有相、勺預(yù)見性 C 有一定的計(jì)劃能力及預(yù)見性D 汁劃能力及預(yù)見性一般E 計(jì)劃能力及預(yù)見性較弱執(zhí)行能力（權(quán)重 15）A 工作完成執(zhí)行力很強(qiáng) B 丄作完成執(zhí)行力較強(qiáng)C 具備一定的執(zhí)行力D 工作完成執(zhí)行力一般 E 工作完成執(zhí)行力校弱戰(zhàn)略組織 與與創(chuàng)新戰(zhàn)略思考能力及創(chuàng)新（權(quán)重 10）A 戰(zhàn)略思考

17、及創(chuàng)新能力很強(qiáng) B 戰(zhàn)略思考及創(chuàng)新能力較強(qiáng)C 有一定的戰(zhàn)略思考及創(chuàng)新能力 D 戰(zhàn)略思考及創(chuàng)新能力一般E 戰(zhàn)略思考及創(chuàng)新能力較弱組織協(xié)調(diào) 能力（權(quán)重 10）A 組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)B 組織協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)C 有一定的組織協(xié)調(diào)能力D 組織協(xié)調(diào)能力一般E 組織協(xié)調(diào)能力較弱基礎(chǔ)素質(zhì)團(tuán)隊(duì)合作 能力（權(quán)重 10）A 團(tuán)臥合作能力很強(qiáng) B 團(tuán)隊(duì)合作能力較強(qiáng)C 有一定的團(tuán)隊(duì)合作能力D 團(tuán)隊(duì)合作能力一般E 團(tuán)臥合作能力較弱培育下屬 能力（權(quán)重 10）A 培育抬導(dǎo)下屈的能力很強(qiáng) B 培育抬導(dǎo)下屈的能力較強(qiáng)C 有一定的培育抬導(dǎo)下屈的能力D 培育抬導(dǎo)下屬的能力一般E 培育抬導(dǎo)下屈的能力較弱專業(yè)知識(shí) 能力（權(quán)重 15）A 非常

18、豐富的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí) B 較豐富的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí) C有定的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)D 專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)一般E 專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)欠缺對(duì)企業(yè)的 忠誠度（權(quán)重 5）A 對(duì)公司的忠誠度極拓，一切以公司利益 為重。B 對(duì)公司的忠誠度很高.基木上以公司利 益為重C 對(duì)公司比較忠誠.能夠以公司利益為重D 對(duì)公司忠誠度一般E 對(duì)公司忠誠度較弱，不能以公司利益為JL：14職業(yè)素質(zhì)誠信度（權(quán)重 5）A 非常正直，有極強(qiáng)的誠信度B 為人很正直，有很強(qiáng)的誠信度C 為人正直，有一定的誠信度D 基木正直E 待人接物真誠度較差，誠信度較低職業(yè)操守（權(quán)重 5）A 非常高尚的職業(yè)操守B 很好的職業(yè)操守C 較好的職業(yè)操守D 職業(yè)操守一般E 經(jīng)常違反職業(yè)操守，有被處分的記錄被考聘人簽名：總分：優(yōu)點(diǎn)與不足如何改進(jìn)及標(biāo)準(zhǔn)總監(jiān)：被面談人：上級(jí)主管意見：簽名：日期：15附件三：能力考評(píng)表（一般人員及主管）能力考評(píng)表姓名部門到職日期職務(wù)擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)日期直屬主管考核時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)ABCDE權(quán)里10987654321計(jì)劃執(zhí)行 力計(jì)劃能力（權(quán)重 15）A 計(jì)劃能力很強(qiáng).很有預(yù)見性B 計(jì)劃能力較強(qiáng),有相、勺預(yù)見性 C 有一定的計(jì)劃能力及預(yù)見性D 汁劃能力及預(yù)見性一般E 計(jì)劃能力及預(yù)見性較弱執(zhí)行能力（權(quán)重 15）A 工作完成執(zhí)行力很強(qiáng) B 丄作完成執(zhí)