人力資本價值實現(xiàn)

1、目錄一、人力資本理論的思想淵源 1（一）早期的人力資本思想 1（二）現(xiàn)代人力資本理論 2（三）當代人力資本理論 3二、人力資本的概念和特征、涵 . 3（一）人力資本的概念 3（二）人力資本的特性 4（三）人力資本的涵 4三、人力資本的價值 5四、人力資本失靈 7（一）人力資本失靈的概念 7（二）人力資本失靈的成因與類型 7五、當前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn) 8（一）當前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)的現(xiàn)狀 8（二）當前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)應采取的對策 911六、結(jié)語 10參考文獻：人力資本價值實現(xiàn)一、人力資本理論的思想淵源(一)早期的人力資本思想人力資本理論起源于西方，在經(jīng)濟學創(chuàng)始初期，便有學者對

2、人的經(jīng)濟價值作了研究分析。一般認為，關(guān)于人的經(jīng)濟價值的研究思想可以追溯到英國古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的威廉配第(William Petty)。他在其代表作政策算術(shù)中采用“生產(chǎn)成本法”計算出英國人口的 貨幣價值，并以此來分析、說明英國的國家實力，以及由于戰(zhàn)爭、瘟疫造成的人口死亡和遷 出帶來的損失。盡管他的計算方法并不科學，但畢竟己經(jīng)注意到了在生產(chǎn)中“人”的作用。同期，諸多經(jīng)濟學家通過他們提出的各種經(jīng)濟學說，確立了人的勞動在財富創(chuàng)造中的決定性地位。在此間出現(xiàn)的一些著作中，提出要采取某些措施，進行必要的資本投入來提高人口素質(zhì)的思想。這實際上己經(jīng)確立了人力資本理論的初步思想。最早大膽、明確提出最初人力資本

3、概念的是英國經(jīng)濟學家亞當斯密(Adam Smith)。他在國富論(The Wealth of Nations)中提出，“學習是一種才能，須受教育、須進學校、須做學徒，所費不少，這樣費去的資本，好像己經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學習者的身上。這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分阻引?！倍斶@種能力成為個人能力的一部分時，它也就成為社會財富的一部分。并且，這部 分財富會為社會創(chuàng)造出更大的利潤，以補償先前費用的支出。在斯密之后，許多經(jīng)濟學家接受了他關(guān)于人的技藝和能力屬于資本疇的觀點。J B薩伊(J B- Say)在政治經(jīng)濟學原理中指出，“技能與知識都是對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影 響的因素”。由于人的技藝和能力的形

4、成需要花費成本，并可以提高工人的勞動生產(chǎn)率，因 此，可以將其視為資本。而阿弗里德馬歇爾(Alfred Marshall)是現(xiàn)代人力資本理論形成之前，對經(jīng)濟思想加以重視的又一位著名的經(jīng)濟學家。他在其代表作經(jīng)濟學原理中提到要加強對人的投資， 研究了這種投資對個人收入的影響，并將“替代原理”用于說明對人力資本和物質(zhì)資本投資的選擇(人力與機器的替代)。他認為，人類的智慧、才能與其它種類的資本是并列的，都是 重要的生產(chǎn)手段，是生產(chǎn)力提高的動力，并且，隨著生產(chǎn)的發(fā)展，對人的才能的要求也會越 來越高。此外，還有一些經(jīng)濟學家進一步認為，人的健康也應當同知識、技藝、能力一樣同 屬于資本。在19世紀末20世紀初，

5、美國著名經(jīng)濟學家費舍提出任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本的觀點。他對資本的這種重新定義和擴展，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)，在理論上鋪平了道路?？v觀這一時期，特別是19世紀以來，人力資本的概念雖未被明確提出，但經(jīng)濟學家己經(jīng)有意識地將其與物質(zhì)資本對應起來，從而為現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生奠定了理論基礎。（二）現(xiàn)代人力資本理論二戰(zhàn)后，尤其是20世紀50-60年代，科學技術(shù)迅猛發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨 大變化，人的因素在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要，急需理論上的支持。此時，新古典經(jīng)濟 學的發(fā)展遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。基于資本同質(zhì)、勞動力同質(zhì)假設的傳統(tǒng)資本理論、增長理論和收入分配理論與許多經(jīng)濟事實不相符和、

6、彼此矛盾，產(chǎn)生了 “經(jīng)濟增長之謎”、“庫茲涅茨之謎”、“工人收入增加之謎”和“收入差距縮小之謎”。這些經(jīng)濟之謎對新古典經(jīng)濟 學的核心思想和基礎理論簡直是“致命的、災難性的打擊”，而人力資本理論正是在求解這 些經(jīng)濟之謎的歷史條件下應運而生的。西奧多 W舒爾茨是從探索經(jīng)濟增長之謎逐步踏上研究人力資本的道路的。他認為單 純從自然資源、實物資本和勞動力的角度， 并不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。二戰(zhàn)以來的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，國民收入的增長一直比物質(zhì)資本投入的增長快得多。舒爾茨分析了二戰(zhàn)后德國和日本奇跡般的經(jīng)濟復蘇以及自然資源嚴重缺乏的國家在經(jīng)濟方面的成功，認為，可能某個重要的生產(chǎn)要素被遺漏了，這個要素就是人力

7、資本。1960年，舒爾茨以美國經(jīng)濟學會會長的身份在年會上發(fā)表人力資本投資的主題演講，在學術(shù)界引起轟動。舒爾茨認為，人力資本（Human Capital）主要指凝集在勞動者體的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力，這是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟。他認為人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得不是無代價的，需要耗費稀缺資源。人力，包括知識和技能的形成，是投資的結(jié)果，掌握了知識和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最 重要的資源。舒爾茨把人力資本投資圍和容歸納為5個方面，即（1）衛(wèi)生保健設施和服務；（2）在職培訓，包括由商社組織的舊式學徒制；（3）正規(guī)的初等、中等和高等教育；（4）不是由商社

8、組織的成人教育計劃，特別是農(nóng)業(yè)方面的校外學習計劃；（5）個人和家庭進行遷移以適應不斷變化的就業(yè)機會。這些人力資本投資形式之間有許多差異。前4項是增加一個人所掌握的人力資本數(shù)量；而后一項則涉及最有效的生產(chǎn)率和最能獲利的利用一個人的人力資本。舒爾茨對人力資本理論的貢獻在于，他第一次明確的闡述了人力資本投資理論，使其納入了主流經(jīng)濟學研究的軌道；研究了人力資本形成的方式與途徑。當然，舒爾茨在人力資本理論上也存在著一些局限性。他注重宏觀分析、忽視微觀分析，其理論缺乏微觀的支持；對 人力資本投資的諸項容缺乏具體化、數(shù)量化的研究和分析。舒爾茨人力資本理論的局限在貝克爾和愛德華丹尼森那里得到了補充和修正。加里

9、 S 貝克爾的著作人力資本被西方學術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資 革命”的起點。貝克爾在人力資本一書中，從微觀的角度進行分析，探討了正規(guī)教育的 成本和收益問題，論證了在職培訓的經(jīng)濟意義，研究了人力資本投資與個人收入分配的關(guān)系。 貝克爾的人力資本理論彌補了舒爾茨只重視宏觀的缺陷，注重將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來。其理論的不足之處表現(xiàn)在：他沿用舒爾茨的人力資本概念，缺乏對人力資本本 質(zhì)的分析，也缺乏對人力資本全面的研究。丹尼森對人力資本理論的貢獻在于對人力資本要素作用的計量分析。他最著名的研究成果是通過精細分解計算，論證出美國 1929-1957年間經(jīng)濟增長中有23%的比例歸功于教育的

10、 發(fā)展，即對人力資本投資的積累。 很多人認為從20世紀60年代開始長達10多年的全球各國教 育經(jīng)費的猛增，在很大程度上歸功于丹尼森的研究成果。從總體上看，西方人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展，使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到回歸。人力資本理論證明了人，特別是具有專業(yè)知識和技術(shù)的高質(zhì)量的人是推動經(jīng)濟增長和經(jīng) 濟發(fā)展的真正動力。（三）當代人力資本理論繼舒爾茨、貝克爾、丹尼森對人力資本理論做出重大貢獻后，盧卡斯、羅默、斯賓塞等 人都在不同程度上進一步發(fā)展了人力資本理論，特別是在20世紀80年代以后，以“知識經(jīng)濟”為背景“新經(jīng)濟增長理論”在西方國家興起。與60年代舒爾茨采用新古典統(tǒng)計分析法不同，“新增長理論”

11、采用數(shù)學的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟增長模型，克服了 60年代人力資本理論的一些缺陷，其代表作為羅默模型和盧卡斯的人力資本積累增長模型。新經(jīng)濟增長理論在人力資本理論方面的主要貢獻表現(xiàn)在將人力資本納入了增長模型，使其生化，克服了經(jīng)濟均衡增長取決于勞動力增長率這一外生變量的缺陷。另一方面，新經(jīng)濟增長模型從經(jīng)濟增長模型中闡述人力資本理論，將對一般的技術(shù)進步和人力資源的強調(diào)變成了對特殊的知識即生產(chǎn)所需要的“專業(yè)化人力資本”的強調(diào)，從而使人力資本的研究更加具體化和數(shù)量 化，極大的發(fā)展了人力資本理論。二、人力資本的概念和特征、涵（一）人力資本的概念目前，關(guān)于人力資本的概念不管在國還是在國外都沒有一

12、個統(tǒng)一的認識，歸納起來，目前定義的方法主要有三種，現(xiàn)列舉如下：一是容說：從人力資本容的角度來定義人力資本的含義。最早系統(tǒng)提出人力資本理念的舒爾茨認為：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動 力數(shù)量的增加重要的多?！边@種觀點雖然強調(diào)了人力資本的容， 但忽略了人力資本的“資本” 特征，這使得人們很難將人力資本與作為“體力和腦力總和”的勞動力概念區(qū)分開來。二是形成說：該學說主要從人力資本形成的角度來定義人力資本。貝克爾指出，“人力資本是通過人力資本投資形成的資本 用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資?！边@種觀點雖然強調(diào)了人力資本的投資性，但忽略

13、了人力資本的“人力”特征，這種簡單地把資本理論擴展到人身上，在物質(zhì)資本與人之間進行機械類比，很容 易抹殺勞動與資本的本質(zhì)區(qū)別。三是綜合說：此學說主要從人力和資本兩個概念的特性來綜合定義人力資本。新帕格雷夫經(jīng)濟學大詞典定義人力資本為，“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個只有價值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量?！边@種定義定性地總結(jié)了人力資本應當具有的特征，即應是“人力”特性與“資本”特性的結(jié)合。這種觀點雖然 比較全面，但遺漏了兩個關(guān)鍵：一是人力資本化的產(chǎn)權(quán)含義，即人力資本作為一種產(chǎn)權(quán)，是 其產(chǎn)權(quán)主體追求效用最大化的重要手段，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟利益關(guān)系；二是

14、人力資本具有異質(zhì)性和邊際收益遞增性。這與物質(zhì)資本的同質(zhì)性和邊際收益遞減性相比，是一個顯著特點。綜合上述分析：人力資本是存在于人體之中，通過有意識地后天投資而獲得的能影響未來收益并帶來價值增值的知識、技術(shù)、能力和健康、道德、信譽以及社會關(guān)系的價值存量總 和。(二) 人力資本的特性一般說來，人力資本主要有以下幾個特征：(1) 依附性。人力資本的依附性表現(xiàn)在兩個方面：一是對人身的依附，即人是人力資本的載體；二是對物質(zhì)資本的依附，即人力資本只有在勞動和勞務過程中，與物質(zhì)資本相結(jié)合，才能體現(xiàn)其資本價值，創(chuàng)造出新增價值。(2) 效能性。人力資本的形成、使用都具有時間、空間上的限制。一是時效性。這是由其生物

15、基礎決定的。人作為生物有機體，有其自身生命周期的特點， 在生命歷程的不同時期， 已經(jīng)形成的人力資本結(jié)構(gòu)會有變化。二是空間性。隨著社會分工的發(fā)展和專業(yè)化程度的提高，人力資本的專用性特征越來越明顯。一種在某一領域很有價值的人力資本，若被配置在不相關(guān)的領域，其價值就會貶值或不復存在。(3) 可變性。人力資本的價值量永遠處于變動之中。一方面隨著教育投入、培訓費用、保健支出的增加和不斷使用，以及個人的主觀努力， 人力資本會不斷增值； 另一方面人力資本如果不經(jīng)常使用、學習和更新知識和技能，就會貶值。 能動性。人力資本是一種能動性很強的資本。人是人力資本的載體，人的目的性、主觀能動性和社會意識，使人力資本成

16、為不同于其它資本的能動性資本，從而使人力資本在經(jīng)濟活動中處于主導地位。(三) 人力資本的涵(1 )人力資本與非人力資本的區(qū)別首先，與非“人力”資本相比較，人力資本的根本特征在于：這種資本是體現(xiàn)、凝結(jié)和 儲存在特定的人身上，與作為其載體或天然所有者的個人不可分離，并經(jīng)由這個人形成、支配和使用才能發(fā)揮職能。 在這個意義上說，人力資本是一種具有顯著個體性或私人性的資本， 個人擁有人力資本屬于一種“天賦人權(quán)”。其次，與“非資本”的人力相比較，人力資本是為在未來獲得預期收益而在目前投資形成的人力，是資本化了的人力資產(chǎn)， 是可以進行貨幣計量、會計核算的、作為獲利手段使用的人力資源。周其仁教授把人力資本稱為

17、“積極貨幣”： 而物質(zhì)資本稱為“消極貨幣”。他形容兩者之間的關(guān)系為積極貨幣的主動性使消極貨幣保值、 增值和擴。（2）人力資本與智力資本的區(qū)別瑞典著名的斯堪的亞集團是智力資本應用方面的領先者，其第一任智力資本執(zhí)行官艾得文森在集團智力資本管理報告中，這樣對智力資本下定義：“智力資本就是所有對企業(yè)的市場競爭力作出貢獻的專業(yè)知識、應用經(jīng)驗、組織技術(shù)、客戶關(guān)系和職業(yè)技巧?！痹摷瘓F在操 作上把智力資本進一步細分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本。后者被視為前者應用的結(jié)果。對于一個成功的企業(yè)來說，最具有挑戰(zhàn)意義的是如何在一個最低結(jié)構(gòu)性資本上保持較為合適的人力資 本規(guī)模。（3）人力資本與人力資源的區(qū)別一是涵不同。就人力資源

18、來看，它屬靜態(tài)的概念疇， 是指一定圍的人口總體所具有的勞 動能力的集合，或者指一個經(jīng)濟體中具有創(chuàng)造經(jīng)濟和非經(jīng)濟文化價值的人們的集合。而人力資本則需要從動態(tài)的意義上加以理解，它所強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的涵，其載體是人力資本的真正所有者一一勞動力。人力資源的所有者是企業(yè)雇傭勞動者，其收益是勞動力價格； 人力資本所有者則是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體，其收益是分享剩余價值。二是外延不同。人力資源是一個宏觀的、概括性的疇，具有層次性，既包括自然人力資 源，即不經(jīng)過任何形式的教育和培訓，就擁有的勞動能力，即從事簡單勞動的能力，又包括 經(jīng)培訓才能上崗的

19、、 從事復雜勞動的勞動者的能力和知識。而人力資本只是人力資源中全部教育性投資（包括醫(yī)療保健、遷移的投資）的凝固，僅指從事復雜勞動的能力和知識。正是因為如此，在我國這樣一個勞動力眾多的國家，人力資源豐富，但由于知識水平和能力比較低，人力資本總量很貧乏。三是強調(diào)重點不同。人力資源強調(diào)勞動者的數(shù)量，而對勞動者的素質(zhì)重視不足，即只注重勞動的量，而忽視了勞動的非同質(zhì)性，而人力資本卻強調(diào)勞動的非同質(zhì)性即勞動力素質(zhì)。人力資本強調(diào)投資收益關(guān)系：人力資源強調(diào)創(chuàng)造社會財富要素資源性質(zhì)。同時，人力資本量的增加還可以節(jié)約物質(zhì)資本，而人力資源則無此功能，若以人力資源達到此目的，則必須增 加人力資源總量，這相應提高了企業(yè)

20、的生產(chǎn)成本。人力資本和人力資源既有區(qū)別也有一定的 聯(lián)系，人力資本理論是人力資源理論的理論基礎和重點容，二者都以人力作為生產(chǎn)要素對經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展的作用為終極目標。三、人力資本的價值關(guān)于人力資本價值的確認， 有兩種觀點具有代表性。 從其成本來看，人力資本價值是指維持人力資本再生產(chǎn)所花費的一切費用。具體包括五個方面：（1）人力資本所有者正常的生活費用；（2）人力資本所有者家庭的生活費用；（3）人力資本所有者個人投入的教育、培訓、遷移、醫(yī)療和衛(wèi)生保健等費用；（4）國家、社會與企業(yè)的人力資本投資成本；（5）人力資本所有者進行人力資本投資的機會成本。從其經(jīng)濟價值來看，人力資本價值不僅包括其投資成本，

21、還應當包括其未來收益的現(xiàn)值。人力資本價值等于人力資本總成本與人力資本獲得的新增價 值之和。人力資本價值在經(jīng)濟學上有許多的計量模型。如喬治赫曼森（Roger Herma nso n）于1969年提出的基于未來工資折現(xiàn)法的人力資本價值模型。該模型將企業(yè)未來支付給職工的工資折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資本價值。弗爾霍爾茨（Eric Flamholtz ）則從經(jīng)濟價值法測量人力資本價值。他認為人力 資本的價值體現(xiàn)在能給企業(yè)提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益折現(xiàn)，按人力資本投資比例，計算人力資本價值。 赫曼森還提出用商譽評價法用于人力資本價值的評估。他認為，企

22、業(yè)的超額利潤，即超過行業(yè)平均水平的利潤中，一部分乃至全部都可看作是人力資本的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化的程序確認為人力資本的價值。由此，可以得出一個結(jié)論，人力資本價值的實現(xiàn)是通過物質(zhì)資本效率的提高而間接體現(xiàn) 的。在某一個相對可比的條件下，當物質(zhì)資本效率提高時，人力資本價值是正價值，物質(zhì)資 本效率提高得越多，說明人力資本價值也越大。反之，當物質(zhì)資本效率降低時，人力資本價 值是負價值，物質(zhì)資本效率降低得越快，說明人力資本價值的負效應也就越大。Rumberger和Tsa ng經(jīng)過研究證實：擁有技能、知識和能力的人可為企業(yè)創(chuàng)造價值；企業(yè)旨在增加雇員 技能、知識和能力的投資有利于提高個人生產(chǎn)力和增

23、進企業(yè)績效。Griliches認為勞動力質(zhì)量能顯著的解釋企業(yè)間生產(chǎn)力的差異。Lynch and Black 、Snell and Dean 認為人力資本通過各種途徑給企業(yè)創(chuàng)造了價值，最明顯的是企業(yè)在通過價值鏈創(chuàng)造最終產(chǎn)品附加價值的過程中，人力資本與各種投入品相結(jié)合轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品，從而提高了產(chǎn)品的附加價值?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)果，我們認為人力資本價值的實現(xiàn)體現(xiàn)于物質(zhì)資本的利用效率、生產(chǎn)力和企業(yè)的績效。"近年來西方一些對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究也表明，決定一個國家的、一個地區(qū)乃至一個企業(yè)高新技術(shù)發(fā)展狀況的最主要的因素，不是物質(zhì)準備的數(shù)量和質(zhì)量，而是與人力資本潛力發(fā)揮相關(guān)的經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)和文化傳統(tǒng)等社

24、會因素?！苯M織結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)以及關(guān)系網(wǎng)絡等這些被傳統(tǒng)管理理論所忽視，但卻日益成為企業(yè)重要資源的因素深深的影響著人力資本價值 的實現(xiàn)。精干通達、快速高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和組織流程可以為人力資本價值發(fā)揮提供良好環(huán)境。人作為組織中的節(jié)點，嵌入于組織中。人力資本價值發(fā)揮是群體作用的結(jié)果，是信息傳 遞、互通有無、共知共享的產(chǎn)物，是網(wǎng)絡生存的必然。 社會網(wǎng)絡是人力資本價值發(fā)揮的基礎。 人的社會屬性和文化屬性決定了人力資本這種“積極貨幣”需要文化支撐。共同價值觀和文化能產(chǎn)生凝聚力和歸屬感，它影響著人力資本價值的發(fā)揮，被管理學歸屬于“X效率”中。四、人力資本失靈（一）人力資本失靈的概念人力資本失靈是指勞動者現(xiàn)有

25、的人力資本不能像以前一樣發(fā)揮自身的經(jīng)濟作用和社會 作用。人力資本失靈看似包含人力資本經(jīng)濟作用和社會作用的“雙重失靈”，但它有時主要 表現(xiàn)為經(jīng)濟作用的失靈， 有時主要表現(xiàn)為社會作用的失靈。人力資本失靈和人力資本折舊有著密不可分的關(guān)系：人力資本失靈是基于非預期的角度，非預期的變化決定了人力資本失靈； 人力資本折舊則是基于預期的角度，預期的變化決定了人力資本折舊。不管是人力資本失靈還是人力資本折舊， 它們都是由制度變遷或技術(shù)變遷造成的，制度變遷或技術(shù)變遷造成人力資本積累的斷裂。人力資本失靈或人力資本折舊的程度也往往由制度變遷或技術(shù)變遷的程度 所決定，因為人力資本具有不同程度的制度專用性或技術(shù)專用性。

26、（二）人力資本失靈的成因與類型（1）供給與需求人力資本失靈既有供給方面的原因，也有需求方面的原因。 當社會需要的人力資本勞動者不能提供，而勞動者能提供的人力資本社會又不需要時，需求曲線與供給曲線就不能相交，致使需求與供給不能有效“匹配”起來，進而導致人力資本失靈。人力資本不同于物質(zhì)資本 的最大特征是非激勵難以調(diào)度 （周其仁，1996）。激勵理論（拉豐、馬赫蒂摩，2002）提出，人 力資本必須滿足最基本的激勵相容約束和參與約束，否則，人力資本的“閘門”就會自我關(guān) 閉。激勵相容約束能使人力資本多的勞動者不能“裝成”人力資本少的勞動者，而人力資本 少的勞動者也不能“裝成”人力資本多的勞動者。在不符合

27、激勵機制的情況下，人力資本的 供給會發(fā)生扭曲，對社會有益的人力資本就可能供給不足，從而造成“供給型人力資本失靈” <如果勞動者在激勵機制扭曲的環(huán)境中長期生存，勞動者的人力資本投資就會發(fā)生嚴重的扭曲（只針對當前的約束條件進行人力資本投資），一旦發(fā)生大規(guī)模的制度變遷或技術(shù)變遷一一社會對人力資本類型的需要發(fā)生很大的外生或生沖擊性變動，就會形成“需求型人力資本失 靈”，社會需要的人力資本勞動者幾乎不能提供。長期的體制性“供給型人力資本失靈”可 以造成短期的結(jié)構(gòu)性“需求型人力資本失靈”，因為長期關(guān)閉的“閘門”會有“銹死”而打 不開的可能。換句話說，“需求型人力資本失靈”是由人力資本的另一個特點決定

28、的，即人力資本的積累需要一個過程，某些人力資本的形成會受到年齡的限制，過了某個年齡段再積累某些人力資本幾乎是不可能的 （至少成本是非常高昂的）。（2）制度變遷或技術(shù)變遷人力資本失靈是由制度變遷或技術(shù)變遷引致的原有激勵機制失靈（制度安排的失靈）造成的，這在很大程度上與政府推行違背比較優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)（林毅夫，2002）。政府失靈（如政府的“掠奪之手”）會造成人力資本失靈，市場失靈 （如外部效應、壟斷力量以及信息 不對稱）也會造成人力資本失靈，所以，發(fā)達市場經(jīng)濟國家也會存在某種程度上的人力資本失靈，因為經(jīng)濟行為主體要根據(jù)由約束條件決定的成本和收益來做出自己的決策。政府失靈造成的人力資本失靈主要表

29、現(xiàn)為，最優(yōu)秀的人才不是進入生產(chǎn)性活動領域，而是進入尋租性活動領域，結(jié)果導致整個社會不是生產(chǎn)性努力最大化，而是尋租性努力最大化?！罢腿肆Y本失靈”帶來了人力資本經(jīng)濟作用和社會作用的異化，從而導致整個社會發(fā)展停滯不前、社會福利損失嚴重。市場失靈造成的人力資本失靈主要表現(xiàn)為，勞動者不能對經(jīng)濟機會進行有效的反應，從而錯過生產(chǎn)機會或投資機會，這種失靈既可能是由物質(zhì)資本投資不足造成的（所謂“套牢”問題），也有可能是由人力資本投資不足造成的（所謂“保守”問題），這在很大程度上與勞動者或企業(yè)家（企業(yè)）的組織能力或組織資本不足有關(guān)。市場失靈擾亂了正常的 信號傳遞，導致“市場型人力資本失靈”。五、當前我國企業(yè)

30、人力資本價值實現(xiàn)我國企業(yè)在多年的經(jīng)營過程中雖已建立了相對完善的人力資本管理制度，但由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)觀念的影響，使得企業(yè)在人力資本管理和開發(fā)上存在很大誤區(qū)。 近年來隨著跨國公 司的進入和人才流動的逐步放開，企業(yè)人力資本流失嚴重，面臨著新的人力資本管理危機。（一）當前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)的現(xiàn)狀（1）企業(yè)觀念落后，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍知識經(jīng)濟條件下，人力資本的稀缺性決定了人力資本所有者處于“賣方市場”，具有很 強的獨立性和自主性，在實現(xiàn)自身價值的同時，更強調(diào)個性的展示、心理的滿足。但是我國 企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化的影響，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍，人力資本短缺

31、和浪費現(xiàn)象并存。 一方面，企業(yè)等級觀念嚴重， 初出校門的年輕人進入企業(yè)常常要經(jīng)過一 段“個性閹割”過程，造成人力資本的雷同效應，束縛了員工的創(chuàng)新精神，導致優(yōu)秀人力資 本的大量流失；另一方面，不少企業(yè)在人才的選用上，講究高學歷、高層次，一般崗位使用 高學歷者比比皆是，使得個人的能力超過崗位的需要， 而員工在低于自身水平的崗位上工作， 得到的是負面激勵，造成了企業(yè)人力資本的閑置和浪費。（2 ）企業(yè)人辦資本投資不足，缺乏規(guī)的人力資本培訓和開發(fā)制度人力資本的時效性使得人力資本的培訓和開發(fā)成為必然。我國企業(yè)由于各種原因， 片面地認為職工教育是社會行為，把對人力資本培訓和投資看作是“為他人做嫁衣”，認為是

32、“虧 本買賣”，不愿進行員工教育和培訓投資，或老僅是象征性的投資，以應付社會的調(diào)查和媒 介輿論，缺乏規(guī)性和持續(xù)性。（3）企業(yè)人職錯位，沒有進行合理的崗位配置我國的不少企業(yè)采取批量招入、批量安排的方式，對人員之間專業(yè)的差距沒有深究，也很少考慮個人的興趣、特長和經(jīng)歷。使得一些員工學非所用，用非所長，這無疑造成人力資 本的無形損耗，導致人力資本的潛在生產(chǎn)能力不能及時轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。員工缺乏自己擇崗的權(quán)利，只能被動地接受安排，缺乏人與崗的互動適應。(4 )企業(yè)人力資本的激勵約束機制不健全，人力資本的價值評定體系及評價機制不完善， 薪酬制度不能反映人力資本的價值我國企業(yè)一直以來僅承認物質(zhì)資本的剩余索

33、取權(quán)，人力資本不具有剩余索取權(quán)，人力資本的資本價值沒有回報。企業(yè)家和管理技術(shù)人員作為企業(yè)最重要的人力資本，多年來與普通員工沒有任何區(qū)別，更多強調(diào)的是奉獻精神，致使其積極性受到挫傷。在現(xiàn)代經(jīng)濟浪潮的沖 擊下，面對不公平的待遇，人力資本所有者的經(jīng)濟人行為導致大量以公肥私、中飽私囊的現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)資源得不到有效的配置和利用，浪費現(xiàn)象嚴重；企業(yè)家“59現(xiàn)象”屢屢出現(xiàn)，“搭便車”行為更是比比皆是。 面對外企良好的文化氛圍和誘人的薪金報酬，大批高素質(zhì)的人力資本流向外企，甚至國外。(二)當前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)應采取的對策面對人力資本的管理現(xiàn)狀，中國企業(yè)的人力資本價值實現(xiàn)機制必須針對人力資本的特點 和不

34、同要求，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，實現(xiàn)合理的崗位配置，創(chuàng)建“學習型組織”和有效 的激勵約束機制，不斷創(chuàng)新和提高人力資本的管理水平。(1) 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成人力資本生存的文化氛圍知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要充分發(fā)揮人力資本的積極性和各方面的潛能，就必須實行“以人為本”和“人高于一切”的人本管理，而企業(yè)文化則是實行以人為本管理的核心和靈魂，創(chuàng) 建和培育富有特色的創(chuàng)新文化對整個企業(yè)人力資本管理具有導向作用。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中形成的，它反映了企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營哲學，滲透著企業(yè)主要領導人(特別是企業(yè)創(chuàng)始人)的個人特質(zhì)，具有獨特性和不可模仿性；另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有很強的凝聚和導

35、向功能， 能夠?qū)⑷肆Y本所有者的個人價值觀和企業(yè)價值觀有機地融為 一體，形成具有高凝聚力、穩(wěn)定、高效規(guī)的，有互補技能、相互信任的，有共同目的、共同 業(yè)績目標的團隊，使人力資本所有者產(chǎn)生極強的歸屬感和自豪感，激勵人力資本的工作積極性和保持員工的穩(wěn)定性，從而使人力資本的效用得到最大體現(xiàn)。(2) 創(chuàng)建“學習型組織”，加大培訓投入，增加企業(yè)人力資本的含量知識經(jīng)濟時代技術(shù)的迅速發(fā)展和環(huán)境的頻繁變化，需要人們不斷學習，加快人力資本的更新，減少人力資本的貶值。在此經(jīng)濟環(huán)境下，管理的責任就是要提供有效的學習機制，創(chuàng) 造組織的學習能力，以攝取外界的知識和能量，提高人力資本的知識含量和組織的靈活性與 反應能力，從

36、而發(fā)揮團隊的積極作用，增強企業(yè)的競爭力。同時，通過互相學習和啟發(fā)能有 效改進人們的思維方式， 發(fā)揮先進分子的帶動作用和激發(fā)每個員工的積極主動精神，將員工人力資本中的隱性知識有效地顯性化，提高員工人力資本中特殊人力資本的含量，增加企業(yè)組織知識資本的含量和員工跳槽的交易成本，促進企業(yè)創(chuàng)新活動的進行， 減少因員工離職所帶來的損失。(3) 合理崗位配置，發(fā)揮人力資本的最大潛能崗位的合理配置要求企業(yè)首先要做好工作分析，明確每個崗位的要求， 然后在員工工作 崗位的安排上考慮其與員工專業(yè)、興趣、特長等的匹配。當然，由于崗位的復雜性，員工很 難首次就找準自己“喜歡并擅長”的工作，企業(yè)還必須推行崗位輪換，使員工

37、在具體的實踐 中不斷地進行“試錯”，直至找到“喜歡并擅長”的工作。（4）建立有效的激勵約束機制，激發(fā)員工的工作積極性，減少優(yōu)秀人力資本的離職率 創(chuàng)新人力資本管理制度，加強激勵約束功能。在錄用與崗前培訓時可以通過簽訂合約 或建立其他約束機制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以掌握追加投資后的人力資本的使用權(quán)和收益權(quán)；拉開工資檔次，提高工資水平，并使薪資因其業(yè)績的變化而變化；對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬，使這一部分收入在員工收入中占有相當?shù)谋壤?，真正做到能者多勞，能者多得；實行福利沉淀制度，減少人力資本的流失。 建立人力資本產(chǎn)權(quán)制度，改變企業(yè)利潤的分配方式。人力資本作為生

38、產(chǎn)要素參與到生產(chǎn)中，與物質(zhì)資本共同創(chuàng)造了企業(yè)的全部價值，人力資本與物質(zhì)資本同樣擁有對企業(yè)所得的剩余索取權(quán)。只有承認了人力資本的資本價值，使其參與企業(yè)剩余價值的分配，才能有效激勵人力資本的積極性，提高其產(chǎn)出比。企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，用科學的方法將重要管理、科技人員的知識資本計價，鼓勵他們對企業(yè)參股、人股，從而使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，防止人力資本的短期行為損害企業(yè)的長期目標和計劃，激勵他們更好地工作，促進企業(yè)健康發(fā)展。 完善績效考核體系，實行優(yōu)勝劣汰，動態(tài)管理人力資本。企業(yè)可實行戰(zhàn)略量化管理，建立高效的戰(zhàn)略性績效量化指標體系，并使之與組織特定員工的工作能力和努力目標結(jié)合起來

39、。研究發(fā)現(xiàn)：1. 5-5年是科研組織的最佳時段，其間，科研人員創(chuàng)造力最強，員工之間的 信息溝通水平最高，成果最多。其后，人力資本效力的發(fā)揮呈遞減趨勢。因此，應通過績效 考核，實行優(yōu)勝劣汰（如每年5%末位淘汰制），動態(tài)管理人力資本，使之合理流動，從而維 護企業(yè)人力資本活力，增加企業(yè)創(chuàng)新動力。六、結(jié)語人力資本、人力資本價值、人力資本失靈概念具有豐富的理論含義，它開辟了看待和分析社會經(jīng)濟問題的嶄新視角。人力資本失靈現(xiàn)象及其價值的實現(xiàn)告訴我們，在經(jīng)濟發(fā)展過程中，只有以人為本權(quán)衡輕重，才能在最大程度上防人力資本失靈，實現(xiàn)人力資本價值。人力 資本及其失靈理論可為中國如何在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中實現(xiàn)社會和諧提供框架性的

40、分析思路，我們既不能把計劃經(jīng)濟和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的勞動者看成是發(fā)達市場經(jīng)濟國家的勞動者（認為二者具有同樣的人力資本），更不能認為二者具有同樣的防人力資本失靈的能力（不同國家有對不同的經(jīng)濟效率和社會穩(wěn)定的權(quán)衡）。實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的社會和諧，需要在最大程度上防止人力資本失 靈，要在不同類型人力資本的公平與效率之間找到折中點，最大限度地實現(xiàn)人力資本價值。 洋（2005）提出，“我們需要處理三個層次的問題，在第一層次上，我們要明確什么樣的權(quán)利 是必須平等地分配給個人并受到國家保護的；在第二層次上，我們要處理好一個積極的國家如何對社會進行干預； 在第三層次上，我們要處理好提高效率和提高公民能力之間的關(guān)系。只有這樣

41、，我們才能在最大程度上克服市場失靈、政府失靈和人力資本失靈，實現(xiàn)人力資本價值?？傊?，沒有良好的市場經(jīng)濟秩序，中國不可能實現(xiàn)繁榮強大；沒有和諧的社會氛圍， 中國不可能實現(xiàn)久安。中國轉(zhuǎn)型加發(fā)展的雙重特征，決定了我們需要在經(jīng)濟效率和社會穩(wěn)定 之間進行正確的權(quán)衡。參考文獻：1 亞當斯密.國富論M.北京：商務印書館，1964.2 Alfred Marshall . Prin ciples of Econ omicsM. Lon don , 1920.3 西奧多 W舒爾茨.人力資本投資一一教育和研究的作用M.北京：商務印書館，1990.4 毓晗.通過互補性資本促進人力資本價值的實現(xiàn)D.電子科技大學，2006. 貝克爾.人力資本M.北京：北京大學，1987. 舒爾茨.經(jīng)濟增長與農(nóng)業(yè)M.北京：北京經(jīng)濟學院，1991 : 92.7 谷寧寧.企業(yè)家人力資本價值實現(xiàn)機制研究D.農(nóng)